企業(yè)績(jī)效管理制度方案績(jī)效管理作業(yè)DOC

1、東 莞 理 工 學(xué) 院績(jī)效管理作業(yè)設(shè)計(jì)題目:東莞市德生通用電器制造有限 公司績(jī)效管理制度方案研究與設(shè)計(jì)目錄1.公司背景資料介紹31.1德生通用電器制造有限公司簡(jiǎn)介 31.2東莞市德生通用電器制造有限公司的目標(biāo) 31.3德生通用電器制造有限公司的主要產(chǎn)品31.4德生公司的在行業(yè)中的地位 31.5德生公司的人員架構(gòu)31.6東莞市德生通用電器制造有限公司的文化方針 41.7德生公司的使命42.企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與存在的問題分析42.1、績(jī)效管理制度現(xiàn)狀52.2績(jī)效管理考核中存在的問題53企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 63.1績(jī)效管理 系統(tǒng)設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想73.1.1目的73.1.2績(jī)效考核的原則 73.2績(jī)效考核

2、的對(duì)象與范圍定位 73.3績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 73.3.1績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則 73.3.2績(jī)效考核指標(biāo)的確定 83.4確定績(jī)效考核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn). 113.5績(jī)效管理的評(píng)價(jià)方法 113.6確定評(píng)價(jià)者 123.7評(píng)價(jià)周期 123.8異議評(píng)決 123.9績(jī)效考核實(shí)施. 124.0績(jī)效反饋與應(yīng)用 124.1加強(qiáng)績(jī)效管理溝通134.2運(yùn)用強(qiáng)制分布法 135績(jī)效指導(dǎo)與績(jī)效管理改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì) 145.1績(jī)效指導(dǎo)與績(jī)效管理改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì) 146.結(jié)果應(yīng)用設(shè)計(jì) 157.績(jī)效管理配套措施設(shè)計(jì) 157.1配套的薪酬管理體系 151.公司背景資料介紹1.1東莞市德生通用電器制造有限公司簡(jiǎn)介 位于廣東省東莞市東城區(qū)莞第路189號(hào)

3、的東莞市德生通用電器制造有限公司于1994年在東莞市工商局注冊(cè)成立，公司注冊(cè)資本為400萬元，德生公司在1996年獲得出口產(chǎn)品質(zhì)量許可證，1998年獲得收錄機(jī)生產(chǎn)許可證，2000年獲得ISO9000國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證。德生公司所有的收音機(jī)產(chǎn)品均申請(qǐng)了海內(nèi)外專利。有關(guān)安全方面的產(chǎn)品均已獲得了CCC認(rèn)證，出口產(chǎn)品也獲得了美國(guó)FCC標(biāo)準(zhǔn)、德國(guó)FTZ標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。 從1995年到2006年，德生公司陸續(xù)推出了幾十款收音機(jī)產(chǎn)品，包括調(diào)頻調(diào)幅收音機(jī)、數(shù)字調(diào)諧式收音機(jī)、短波二次變頻收音機(jī)、數(shù)字顯示多波段收音機(jī)、手搖發(fā)電環(huán)保型收音機(jī)、廣播愛好者收音機(jī)以及專業(yè)型收音機(jī)等，其中相當(dāng)部分的產(chǎn)品具有挑戰(zhàn)性及獨(dú)特的創(chuàng)造性。

4、經(jīng)過十余年來的發(fā)展和創(chuàng)新，到目前為止資產(chǎn)總額已達(dá)6000多萬元，具備了年生產(chǎn)300萬臺(tái)以上收音機(jī)的能力。同時(shí)“德生”、“TECSUN”商標(biāo)作為中國(guó)收音機(jī)行業(yè)有較高知名度的品牌，在全國(guó)范圍內(nèi)不僅具有較高的認(rèn)知度，且深受廣大消費(fèi)者的信任和青睞。從十幾年前的一間默默無聞的小公司，發(fā)展成為今天主要出口歐美市場(chǎng)，享譽(yù)國(guó)內(nèi)外的收音機(jī)行業(yè)的第一品牌，同時(shí)也是現(xiàn)階段收音機(jī)行業(yè)內(nèi)的唯一一個(gè)國(guó)家著名商標(biāo)。同時(shí)德生公司也是東莞市高考的英語聽力的收音機(jī)的唯一提供商。 1.2東莞市德生通用電器制造有限公司的目標(biāo) 德生電器公司的目標(biāo)是：“專業(yè)專心，制造中國(guó)最好的收音機(jī)！” 1.3東莞市德生通用電器制造有限公司的主要產(chǎn)品

5、德生公司以生產(chǎn)收音機(jī)等消費(fèi)類電子電器產(chǎn)品為主，現(xiàn)擁有幾十名經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀設(shè)計(jì)師、制造工程師、品質(zhì)管理工程師及1000多名訓(xùn)練有素的生產(chǎn)制造人員。16000平方米的生產(chǎn)面積，并引進(jìn)了自動(dòng)生產(chǎn)線及最先進(jìn)的測(cè)試儀器儀表，全面實(shí)現(xiàn)了電腦輔助產(chǎn)品設(shè)計(jì)及制造管理，具備了年生產(chǎn)300萬臺(tái)以上收音機(jī)的能力。由于德生牌收音機(jī)產(chǎn)品外觀美觀、性能穩(wěn)定、質(zhì)量?jī)?yōu)秀、售后服務(wù)有保證、價(jià)格合理，從而獲得了全國(guó)用戶的喜愛，“德生”、“TECSUN”已經(jīng)成為收音機(jī)行業(yè)中一個(gè)受用戶信賴的品牌。 1.4德生公司的在行業(yè)中的地位 德生公司已成為我國(guó)收音機(jī)行業(yè)朝氣蓬勃的生力軍，中國(guó)專業(yè)的收音機(jī)生產(chǎn)企業(yè)之一, 在收音機(jī)行業(yè)中成為一個(gè)受用

6、戶信賴的品牌。1.5德生公司的人員架構(gòu) 作為一間電子及通訊設(shè)備制造業(yè)的民營(yíng)企業(yè)，德生有限公司現(xiàn)有員工800多名，但各個(gè)年齡層的結(jié)構(gòu)差異較大，其中40歲以上占5%，3540占了5%，2535占25%，2025占了35%，20歲以下的占了30%，由此可見德生公司的人員主要以青壯年為主。根據(jù)我們的調(diào)查在800多名的員工中有超過70%的來自廣東，廣西，湖南，湖北四省，而且管理人員人數(shù)只有50人。1.6東莞市德生通用電器制造有限公司的文化方針 讓顧客滿意本公司的研究、開發(fā)、制造與售后服務(wù)之品質(zhì)，是公司全體干部員工一致努力的方向。精益求精，不斷改善，執(zhí)著地追求高品質(zhì)，持續(xù)滿足顧客需求，使德生電器長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)和

7、發(fā)展。1.7德生公司的使命 德生公司將一如既往，“精益求精，不斷改善，永無止境地追求高品質(zhì)”2企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與存在的問題2.1、績(jī)效管理制度現(xiàn)狀 在對(duì)東莞市德生通用電器制造有限公司的績(jī)效管理制度的訪談?wù){(diào)查后，我們得知該該公司存在著以下的績(jī)效管理與人力資源方面的現(xiàn)狀！ 目前東莞市德生通用電器制造有限公司的績(jī)效管理主要是績(jī)效考核，它的績(jī)效考核分為部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核.我們調(diào)查小組了解到德生公司招聘的第一線技術(shù)工人的要求簡(jiǎn)單，并不需要有太高的學(xué)問和技巧，要求的是身體不殘疾，反應(yīng)不遲鈍就可以了，這類人員主要是以員工的推薦，和外來人員的應(yīng)聘為主，其中員工的推薦比率占了80%。如果是招聘較高級(jí)的管

8、理人員，或是管理人員的位置上出現(xiàn)了空缺，德生公司首先是從內(nèi)部挖掘，從內(nèi)部提升人員，據(jù)他們的理解是內(nèi)部的人員更適應(yīng)和更熟悉公司的生產(chǎn)和運(yùn)作情況。如果內(nèi)部人員達(dá)不到要求，德生公司就會(huì)進(jìn)行外部招聘，主要的渠道是通過人才市場(chǎng)，人才網(wǎng)站，以及與各高校進(jìn)行合作招聘，例如：東莞理工學(xué)院，華南理工，廣州大學(xué)等高校。另外一點(diǎn)值得注意的是。德生公司進(jìn)行招聘的時(shí)候使用筆試，心理測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試在內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試方法，篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)聘者對(duì)組織文化的認(rèn)同而并非經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)，而且所有崗位的招聘都是嚴(yán)格按照崗位說明書中的崗位要求進(jìn)行。 作為一間電子及通訊設(shè)備制造業(yè)的德生公司的雇傭保障程度不是很高，相反德生公司的員工流失

9、率是相當(dāng)高的，每月的員工的流失大概占了總員工的8%，因此可以說德生公司的員工是不斷招聘和不斷流失的過程，通過與他們的高層的談話，了解到他們對(duì)這種情況或是現(xiàn)象并不十分介意，他們認(rèn)為你處在公司的這個(gè)位置上，只能跟自己比，不要跟別人比，你付出的勞動(dòng)量來衡量你到底值不值得現(xiàn)在的公司水平，不要跟別的公司比，如果你接受不了公司的勞動(dòng)強(qiáng)度和工資水平以及公司文化而選擇離開，無論是對(duì)公司和對(duì)本人都有好處。另外值得注意的是，德生公司在經(jīng)營(yíng)決策上的分權(quán)程度不高，一般都是老板說了算，上級(jí)主管邀請(qǐng)員工參與生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)決策的頻率很低，員工接收公司戰(zhàn)略，市場(chǎng)和客戶反饋等信息的機(jī)會(huì)很難，員工直接參與公司戰(zhàn)略和決策的機(jī)會(huì)很小，員工

10、都有固定的工作的時(shí)間，自主安排自己工作的時(shí)間很小。然而員工間的交流和溝通相對(duì)來說較順暢，情感的交流較好，絕大部員工都可以參與到自我管理團(tuán)隊(duì)，跨部門團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作中。 因此的德生公司對(duì)員工的績(jī)效的管理并不規(guī)范,并沒有完整規(guī)范的績(jī)效管理方案,德生公司對(duì)一線的工人采取的是多勞多得的做法,采用計(jì)件工資制.其它層級(jí)的主要采用以行為為基礎(chǔ)的績(jī)效管理方法，主要對(duì)員工的行為進(jìn)行績(jī)效考核。但是最終的話事權(quán)由老板決定.2.2績(jī)效管理考核中存在的問題績(jī)效管理存在主要的問題沒有進(jìn)行多維度的績(jī)效評(píng)估缺乏有效的績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)估重結(jié)果，輕過程評(píng)估人員缺乏必要的評(píng)估技能員工是被動(dòng)的接受者評(píng)估員工的要素不夠全面與科學(xué) 通

11、過對(duì)東莞市德生通用電器制造有限公司績(jī)效管理制度了解與分析，我們發(fā)現(xiàn)該公司的績(jī)效管理制度存在著沒有進(jìn)行多維度的績(jī)效評(píng)估，也缺乏有效的績(jī)效溝通，績(jī)效評(píng)估重結(jié)果輕過程，對(duì)反饋機(jī)制的應(yīng)用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃等幾方面的問題A.沒有進(jìn)行多維度的績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估的維度，即在績(jī)效考核中對(duì)不同的職務(wù)，不同的職能部門，不同的工作人員所采用的一系列的相關(guān)要素?？?jī)效評(píng)估的多維性，即要沿著多種維度去分析和考核員工，具體是指績(jī)效的優(yōu)勢(shì)不是取決于單一的因素，而要受到多方面因素的影響，包括主客觀之間的多種因素。 而東莞市德生通用電器制造有限公司在這個(gè)方面則過分側(cè)重于直接上司的評(píng)價(jià)、工作效率，而忽視客戶評(píng)價(jià)以及受投訴率，同時(shí)他們也

12、側(cè)重于財(cái)務(wù)性指標(biāo)而輕視了非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的作用并且較少設(shè)有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在年終的績(jī)效考核中，員工的績(jī)效考核結(jié)果就基本反映的是本年財(cái)務(wù)性指標(biāo)的狀況了。B.缺乏有效的績(jī)效溝通 訪談發(fā)現(xiàn)，東莞市德生通用電器制造有限公司現(xiàn)行指標(biāo)的選取并不是由上下級(jí)溝通決定，而是一個(gè)單項(xiàng)流程。管理者很少就員工的考評(píng)指標(biāo)與其進(jìn)行溝通，績(jī)效指標(biāo)、達(dá)成要求、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等由管理者自行決定，信息交換上向下多，下向上少，而由于這種溝通的缺乏，使沒有信息支撐的績(jī)效目標(biāo)缺乏合理性和針對(duì)性，導(dǎo)致各級(jí)員工認(rèn)為現(xiàn)行考評(píng)內(nèi)容不能客觀、全面反應(yīng)自己的實(shí)際工作表現(xiàn)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的滿意度較低，考評(píng)實(shí)施工作阻力增大。C.績(jī)效評(píng)估重結(jié)果，輕

13、過程 調(diào)查發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的績(jī)效考核的目標(biāo)較多的將績(jī)效與薪酬掛鉤，以實(shí)現(xiàn)合理發(fā)放獎(jiǎng)金的目標(biāo)和進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的作用，而較少考慮績(jī)效管理改變企業(yè)的組織文化，以更好地推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)沒有明確制定一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀來推動(dòng)組織文化的。 考核的主要作用應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)采取有效措施來加以解決，進(jìn)而避免產(chǎn)生問題，最終目的是調(diào)動(dòng)職工工作積極性、改善工作行為與組織目標(biāo)相吻合，提高工作績(jī)效。從這一目的出發(fā)，考核應(yīng)該更加重視過程，而不能過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果以及結(jié)果的使用；當(dāng)然，如果過于忽視結(jié)果的使用，也會(huì)使考核者和被考核者不重視考核過程、達(dá)不到考核的目的。D.評(píng)估人員缺乏必要的評(píng)估技能 據(jù)我們調(diào)查了解評(píng)估人員普

14、遍存在沒有對(duì)評(píng)估工作做好充分準(zhǔn)備的問題，表現(xiàn)為缺乏評(píng)估技能、評(píng)估過程失真等。例如，有的評(píng)價(jià)者有居中趨勢(shì)；有的有偏松或偏緊的傾向，有的存在個(gè)人偏見，產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。更為嚴(yán)重的是評(píng)估過程中弄虛作假的現(xiàn)象，例如，有的員工本身的績(jī)效評(píng)定結(jié)果并不好，但部門領(lǐng)導(dǎo)礙于情面將本部門共同完成的工作全部都加到一個(gè)人身上，幫助其勉強(qiáng)通過考核E.評(píng)估員工的要素不夠全面與科學(xué) 在訪談中我們得知德生公司對(duì)技術(shù)人員采用全新的EVA績(jī)效工資年度考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)基本分為兩大塊：量化的考核項(xiàng)目(權(quán)重95%)和工作態(tài)度(權(quán)重5%)，這個(gè)EVA考核系統(tǒng)太過于簡(jiǎn)單，首先，它沒有根據(jù)職位分析中所確定的工作職責(zé)來具體區(qū)分不同的職位，而是把所

15、有的工程技術(shù)人員統(tǒng)一劃線，這就造成了實(shí)際操作中員工做的工作很多，但都不是表所列的考核項(xiàng)目，所以只拿到了權(quán)重很小的工作態(tài)度分；另外，它只是硬性的關(guān)注工作的數(shù)量，例如，某人完成多少項(xiàng)目等，而不注重工作的質(zhì)量這勢(shì)必會(huì)造成員工盲目追求考核項(xiàng)目中包括的硬性指標(biāo)，而對(duì)對(duì)于企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心；再有，它只注重個(gè)人成就，并沒有反映出團(tuán)隊(duì)合作精神。 另外，德生公司還存在評(píng)估員工工作的標(biāo)準(zhǔn)要素不全面、評(píng)估人員在評(píng)估過程中不夠誠(chéng)實(shí), 績(jī)效評(píng)價(jià)反饋不及時(shí),信息不通暢、缺乏績(jī)效面談與改善措施、員工流動(dòng)率偏低、缺乏績(jī)效溝通問題嚴(yán)重。德生公司的考核和績(jī)效評(píng)價(jià)主要側(cè)重于個(gè)人而非團(tuán)隊(duì)，分兩種情況。高層管理人員的績(jī)效由

16、公司的老板直接考核，一般的員工由工作主管監(jiān)督。其中績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)在于生產(chǎn)的結(jié)果和數(shù)量而不是過程，對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)也沒有固定化，相對(duì)來說比較模糊。另外。值得注意的一點(diǎn)是員工的績(jī)效評(píng)估和考核對(duì)員工的薪酬，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)的影響比較大.3企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)3.1績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想 本方案的設(shè)計(jì)是為了使生產(chǎn)人員人員明確自己的工作任務(wù),提高生產(chǎn)的技能與熟練度,從而提高產(chǎn)品的質(zhì)量,提高顧客滿意度,從而提高其績(jī)效,為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)目標(biāo)1) 幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍。2)提高員工工作積極性，提高員工工作的滿意，對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)。3)使員工更加了解

17、企業(yè)文化，員工行為更加符合企業(yè)文化的理念。5) 使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合；提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行 為.在工作要求和個(gè)人能力、興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳的契合點(diǎn)。 績(jī)效考核的原則“三公原則： 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng)； 公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法； 公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。 四嚴(yán)原則： 嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循； 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理； 嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅?嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要

18、端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。3.2績(jī)效考核的對(duì)象與范圍定位 本方案的設(shè)計(jì)針對(duì)德生公司一線生產(chǎn)人員。3.3績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理組織與責(zé)任體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理過程企業(yè)策略目標(biāo)與KPIS部門業(yè)務(wù)目標(biāo)與KPIS教練/輔導(dǎo)目標(biāo)/計(jì)劃評(píng)估/檢查崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)與KPIS回報(bào)/報(bào)酬1)面談法通過與各類人員如被考核者的上級(jí)被考核者以及與被考核者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料以此作為確定考核要素的依據(jù)2）行業(yè)標(biāo)桿法結(jié)合行業(yè)中標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系，再結(jié)合自身企業(yè)以往經(jīng)驗(yàn)作出決定。 績(jī)效考核指標(biāo)的確定 德生公司認(rèn)為員工的工作結(jié)果是他個(gè)

19、人特征和行為的最終體現(xiàn)，一個(gè)人只有具備某些必需的特征，采用正確的行為，其工作才能達(dá)到預(yù)期結(jié)果。所以，員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不僅要對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行測(cè)量，而且也要對(duì)員工的工作行為和個(gè)人特征進(jìn)行評(píng)價(jià)綜合多種績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,結(jié)合本企業(yè)的基本情況和生產(chǎn)人員的特征確定績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵因素有工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度，工作能力與員工的個(gè)性特征！其中工作業(yè)績(jī)又包括了工作數(shù)量，工作速度，工作質(zhì)量。工作態(tài)度又包括了主動(dòng)性，責(zé)任心，協(xié)作性，紀(jì)律性。工作能力又包括了專業(yè)知識(shí)，工作技巧，工作經(jīng)驗(yàn)，理解能力，堅(jiān)韌性與表達(dá)能力。個(gè)性特征則包括了學(xué)習(xí)能力，性格特征，業(yè)余愛好姓名部門崗位日期類別考評(píng)項(xiàng)目項(xiàng)目描述D(不滿意）C(勉強(qiáng)）B（滿意

20、）A（很滿意）自我主管經(jīng)理321321321321考評(píng)考評(píng)考評(píng)工作業(yè)績(jī)工作數(shù)量工作量是否滿負(fù)荷大大低于平均工作量低于平均工作量工作量適當(dāng)工作量較滿工作速度工作完成快慢的程度工作拖拉，經(jīng)常不能按時(shí)完成有時(shí)不能按時(shí)完成基本能按時(shí)完成工作很快，經(jīng)常提前完成工作任務(wù)工作質(zhì)量工作是否正確、清楚、完全懶散、粗心，可避免的錯(cuò)誤頻繁常出錯(cuò)或暴露問題，工作不細(xì)心工作大體滿意工作保持正確且知錯(cuò)即改工作態(tài)度主 動(dòng) 性無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力只能照章行事，需不斷督促日常無需指示，新任務(wù)需督促主動(dòng)從事改進(jìn)主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額外工作責(zé) 任 心是否能自發(fā)工作，能否主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任敷衍，經(jīng)常推卸責(zé)任心一般，能自動(dòng)自發(fā)工作

21、有責(zé)任心，盡可能完成份內(nèi)工作任勞任怨，勇于承擔(dān)責(zé)任協(xié) 作 性與他人在工作上的協(xié)作程度個(gè)人主義嚴(yán)重，不肯與他人合作應(yīng)他人要求或必要時(shí)才與其合作常爭(zhēng)取他人合作或協(xié)助別人開展與他人協(xié)調(diào)無間，順利完成紀(jì) 律 性自我約束力及是否違反勞動(dòng)紀(jì)律自我約束差、經(jīng)常出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象嚴(yán)格要求下能夠遵守紀(jì)律和規(guī)章基本能夠遵守紀(jì)律和規(guī)章能嚴(yán)格、自覺遵守紀(jì)律與規(guī)章工作能力專業(yè)知識(shí)崗位必需專業(yè)知識(shí)的掌握程度崗位必需的專業(yè)知識(shí)掌握甚少或膚淺對(duì)崗位相關(guān)專業(yè)知識(shí)基本掌握掌握崗位相關(guān)知識(shí)，并能靈活運(yùn)用專業(yè)知識(shí)豐富，能融會(huì)貫通工作技巧解決問題的形式、途徑單一、死板亟待提高合理、靈活、多變善于走捷徑，且可達(dá)最佳效果工作經(jīng)驗(yàn)由工作實(shí)踐積累的

22、知識(shí)或技能無經(jīng)驗(yàn)可談簡(jiǎn)單經(jīng)驗(yàn)善于積累閱歷豐富理解能力對(duì)意圖、事物、事件的理解程度對(duì)很多事物不能正確理解點(diǎn)撥、交流后才能理解基本上能夠獨(dú)立理解與判斷能快速理解并做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)或回應(yīng)堅(jiān) 韌 性工作是否持之以恒工作經(jīng)常半途而廢勉強(qiáng)將事情做到最后能夠堅(jiān)持完成工作堅(jiān)韌不拔，有較強(qiáng)耐力表達(dá)能力以口頭或文字等形式表達(dá)意思辭不達(dá)意能基本描述事項(xiàng)能準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)溝通交流口語流利、文筆流暢個(gè)性特征學(xué)習(xí)能力接受新知識(shí)的速度、方法、積極性很少主動(dòng)學(xué)習(xí)能學(xué)習(xí)工作所需的知識(shí)技能主動(dòng)學(xué)習(xí)，能力有提高學(xué)以致用，改善業(yè)績(jī)性格特征業(yè)余愛好評(píng)分自我評(píng)價(jià)=（A1:_10+A2:_9.5+A3:_9+B1:_8.5+B2:_8+B3:_7.

23、5+C1:_7+C2:_6.5+C3:_6+D1:_5+D2:_4+D3:_3）/ 1.4 =員工簽字：主管考評(píng)=（A1:_10+A2:_9.5+A3:_9+B1:_8.5+B2:_8+B3:_7.5+C1:_7+C2:_6.5+C3:_6+D1:_5+D2:_4+D3:_3）/ 1.4 =主管簽字：經(jīng)理考評(píng)=（A1:_10+A2:_9.5+A3:_9+B1:_8.5+B2:_8+B3:_7.5+C1:_7+C2:_6.5+C3:_6+D1:_5+D2:_4+D3:_3）/ 1.4 =經(jīng)理簽字：考評(píng)得分=自我評(píng)價(jià)得分0.1+主管考評(píng)得分0.5 + 經(jīng)理考評(píng)得分0.4=評(píng)語經(jīng)理：3.4確定績(jī)效考

24、核評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn).在確定了評(píng)價(jià)對(duì)象后，就要確定采用什么指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量。員工的工作業(yè)績(jī)是員工工作結(jié)果的總和，它表現(xiàn)在多個(gè)方面。影響工作業(yè)績(jī)的因素也有很多，所以，任何一個(gè)單一的業(yè)績(jī)指標(biāo)都無法全面反映員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)?cè)谠O(shè)計(jì)本績(jī)效的評(píng)估方法時(shí)，我們主要運(yùn)用以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估方法，但由于在評(píng)估的過程中，有時(shí)評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)有偏差，所以為了提高考核結(jié)果的可信度，有必要的時(shí)候結(jié)合多種評(píng)估方法一起使用.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)設(shè)計(jì)因該要體現(xiàn)出以下的特點(diǎn): 1目標(biāo)一致性。 基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)首先應(yīng)該是與企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的。 2明確性?；趹?zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該有明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，清晰地告訴員工企業(yè)對(duì)

25、他們的期望是什么，如何才能達(dá)到業(yè)績(jī)要求。 3效度?？?jī)效管理系統(tǒng)的效度是指績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度。 4信度。信度是指績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一致性程度。它包括兩方面的含義。3.5績(jī)效管理的評(píng)價(jià)方法 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方法很多，形式也多樣。目前常用的一些方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)往往根據(jù)自己的需要以及管理人員的喜好，選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。東莞市德生通用電器制造有限公司采用的是員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法和員工結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法三種類型方法的綜合的運(yùn)用.這從上面的考核表中可以觀察得到!3.6確定評(píng)價(jià)者 由誰來對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)評(píng)價(jià)信息的來源渠

26、道及其有效性有著一定的影響。在傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中，員工的上級(jí)是最主要，甚至是唯一的考評(píng)者，這不僅使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)缺乏客觀性，也有失公正性。為了保證評(píng)價(jià)信息的客觀公正，應(yīng)從多方面收集信息。因此德生公司從員工自身的評(píng)價(jià),主管的評(píng)價(jià),以及上層經(jīng)理的評(píng)價(jià)3個(gè)方面進(jìn)行綜合的打分,在一定程度上最大保證了評(píng)價(jià)信息的客觀公正.3.7評(píng)價(jià)周期 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的周期并沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效管理的需要、工作任務(wù)的完成周期、以及員工的工作性質(zhì)決定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的周期.德生公司的評(píng)價(jià)周期為每半年一次,主要是為了避免周期過短，會(huì)耗費(fèi)評(píng)價(jià)者太多的時(shí)間和精力，也會(huì)給被評(píng)價(jià)者造成不必要的心理負(fù)擔(dān)。評(píng)價(jià)周期過長(zhǎng)，一方面不能將員工業(yè)績(jī)表

27、現(xiàn)及時(shí)進(jìn)行反饋，無法促進(jìn)業(yè)績(jī)改善；另一方面，評(píng)價(jià)者很難記住員工在長(zhǎng)時(shí)間中的工作表現(xiàn)，容易發(fā)生錯(cuò)覺歸類3.8異議評(píng)決 在績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中員工本人,主管與經(jīng)理難免會(huì)出現(xiàn)認(rèn)識(shí)上的偏差從而產(chǎn)生分歧,這時(shí)我們可以從生產(chǎn)員工的同事進(jìn)行進(jìn)一步的了解與調(diào)查. 與被評(píng)價(jià)者共事的同事的評(píng)價(jià)是很好的，而且是有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)信息來源。因?yàn)樗麄儾粌H對(duì)工作任務(wù)和業(yè)績(jī)要求非常熟悉，而且有更多機(jī)會(huì)從不同角度觀察和了解被評(píng)價(jià)者的日常工作活動(dòng)，所以他們提供的信息更為客觀和準(zhǔn)確。但是，如果同事間存在某種競(jìng)爭(zhēng)，如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果可能會(huì)對(duì)職位提升、工資調(diào)整或獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生影響時(shí)，同事評(píng)價(jià)的公正性和有效性就會(huì)降低。3.9績(jī)效考核實(shí)施. 在績(jī)效考核實(shí)

28、施的過程中，要注意全面收集績(jī)效信息，讓員工自己收集，從其他相關(guān)人員處收集，力求做到全面，公平，公正，有效。尤其要注意在這里需要確保信息數(shù)據(jù)的可信度。根據(jù)真實(shí)可信有效的數(shù)據(jù)對(duì)員工的績(jī)效做出正確的評(píng)價(jià)。4.0績(jī)效反饋與應(yīng)用 績(jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟。在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，管理者應(yīng)就績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與員工進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效反饋面談，就績(jī)效周期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)和目標(biāo)完成情況交換意見，使之明確績(jī)效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。與此同時(shí)，根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，企業(yè)實(shí)施相應(yīng)的薪酬分配，還需要調(diào)整部分人員的職位以達(dá)到人與職位的匹配?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果同時(shí)還可以幫助員工更好地確定職業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展方向。要把績(jī)效反

29、饋與應(yīng)用落實(shí)好，組織應(yīng)做好以下幾方面的工作。（一）績(jī)效反饋面談 若只作考評(píng)，而不將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，則考績(jī)失去了它極其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能，因而考績(jī)結(jié)果的反饋是十分重要的。而面談是考績(jī)結(jié)果反饋的主要方式之一。在這一環(huán)節(jié)上管理者首先要明確績(jī)效反饋面談的目的。其次要在面談前做好充分的準(zhǔn)備。如了解員工的情況，包括員工的教育背景、家庭狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、職務(wù)以及過去和現(xiàn)在的績(jī)效狀況等；事先計(jì)劃好面談的程序；選擇合適的面談時(shí)間和地點(diǎn)。第三，在績(jī)效反饋面談之前鼓勵(lì)員工先進(jìn)行自我評(píng)估；鼓勵(lì)員工積極參與；多肯定，少批評(píng)；把重點(diǎn)放在解決問題上；制定具體的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)并提供適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)與培訓(xùn)。(

30、二)保持雙向溝通。 在尋找問題產(chǎn)生的原因和探索解決問題的措施時(shí)，要堅(jiān)持“共同”、“雙向”，切忌單方面說了算，否則只會(huì)激起被考評(píng)者的抵制心理而不是對(duì)解決問題的熱情。5制定改進(jìn)計(jì)劃并具體落實(shí)。找出解決問題的措施后，要上下共同商量擬出針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃，并多擬幾套以作備用；同時(shí)計(jì)劃盡量具體、量化，且?guī)в屑?lì)性。4.1加強(qiáng)績(jī)效管理溝通 東莞市德生通用電器制造有限公司有很多管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效考評(píng)，對(duì)績(jī)效管理僅僅關(guān)注衡量指標(biāo)和考核評(píng)分，而忽視了績(jī)效溝通，造成員工對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的不理解，感到績(jī)效管理對(duì)自己缺乏公平，造成員工對(duì)績(jī)效管理的反感和另外?？?jī)效目標(biāo)溝通是在員工績(jī)效目標(biāo)制定時(shí)進(jìn)行溝通，主要是采取

31、雙方面談進(jìn)行交流溝通，主要就績(jī)效目標(biāo)本身，績(jī)效實(shí)施措施，目標(biāo)所需支持進(jìn)行溝通。通過目標(biāo)制定的溝通，防止了主管硬派任務(wù)員工被動(dòng)接受的情況，員工對(duì)自己確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會(huì)大大提升。通過實(shí)施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會(huì)完成目標(biāo)充滿信心。斗志昂揚(yáng)的投入工作?？?jī)效實(shí)施溝通主要是指在績(jī)效管理過程中,績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效考核過程中的溝通可以采取例會(huì)、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報(bào)等。在績(jī)效實(shí)施中，是考核者與被考核者之間的溝通績(jī)效結(jié)果溝通管理者要把本次評(píng)估的結(jié)果向員工說明，同時(shí)把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評(píng)估是有理有據(jù)的。同時(shí)，主管要聽取員工對(duì)

32、本次目標(biāo)自評(píng)的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。這樣雙方對(duì)照，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚＿@樣的評(píng)估結(jié)果就會(huì)更有說服力。4.2運(yùn)用強(qiáng)制分布法 如果沒有評(píng)測(cè)就無法管理。為了評(píng)測(cè)，就要制定一些評(píng)測(cè)企業(yè)健康狀況的指標(biāo)（比如客戶滿意度），以及設(shè)定要達(dá)到的目標(biāo)，然后把實(shí)際測(cè)得的結(jié)果與預(yù)定目標(biāo)對(duì)比，找出差距及其原因，并且想出解決的辦法。強(qiáng)制分布法就是將員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較后排序，再按照其業(yè)績(jī)的優(yōu)劣程度強(qiáng)制將其列入某一業(yè)績(jī)等級(jí)中。通常將業(yè)績(jī)分成優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，按照正態(tài)分布規(guī)律，每個(gè)等級(jí)有一定的比例限制（優(yōu)秀5%，良好20%，一般50%，合格20%，不合格5%），如圖7-4所示。 5%

33、20% 20% 5%5績(jī)效指導(dǎo)與績(jī)效管理改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)5.1績(jī)效指導(dǎo)與績(jī)效管理改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì) 在合理選擇待改善的工作方面后，還要遵循績(jī)效改善的一般程序，這樣才能提高績(jī)效改善的效果。績(jī)效改善一般程序如下：（1）明確差距就是要使員工明確自己在哪些方面存在差距？差距究竟有多大？明確差距的方法有：?jiǎn)T工實(shí)際工作績(jī)效與應(yīng)達(dá)到的工作目標(biāo)作比較，員工實(shí)際工作績(jī)效與社會(huì)上同行平均水平作比較，員工之間作相互比較。（2）歸因分析即研究產(chǎn)生上述差距的原因。產(chǎn)生績(jī)效差距的原因不外乎有兩大類：內(nèi)因與外因。內(nèi)因主要是指員工的能力與努力程度，外因則是指工作的環(huán)境、組織政策等。歸因分析具體可就以下幾個(gè)方面進(jìn)行：能力；工作的興趣；明

34、確的目標(biāo)；個(gè)人的期望；工作的反饋；獎(jiǎng)勵(lì)；懲罰；個(gè)人晉升與發(fā)展的機(jī)遇；完成工作必要的權(quán)力。顯然，其中前四項(xiàng)主要與員工個(gè)人狀況有關(guān)；后五項(xiàng)與組織狀況有關(guān)，屬外因。（3）績(jī)效改善的方法一般地，對(duì)于低能力、低績(jī)效者，辭退、再培訓(xùn)或懲罰是多數(shù)企業(yè)常用的辦法；而對(duì)因外部環(huán)境或條件引起的低績(jī)效，則應(yīng)努力改善其工作環(huán)境與條件，或組織政策（如分配制度）來達(dá)到績(jī)效的改善。此外，還有以下方法可供選擇。第一，正強(qiáng)化。這種方法是指當(dāng)員工達(dá)到績(jī)效目標(biāo)時(shí)，立即給予肯定、認(rèn)可并表?yè)P(yáng)等正面的激勵(lì)。這種方法實(shí)施的一般思路是：首先根據(jù)工作分析建立一個(gè)工作行為標(biāo)準(zhǔn)體系；然后建立一個(gè)績(jī)效目標(biāo)體系，該目標(biāo)體系要求具體明確并具挑戰(zhàn)性；最后

35、，當(dāng)員工的績(jī)效達(dá)到目標(biāo)要求時(shí)，立即實(shí)行正強(qiáng)化。第二，員工幫助計(jì)劃。指幫助員工解決工作中一些習(xí)慣性的、對(duì)績(jī)效又起主要影響作用的那些缺點(diǎn)，從而使他們改善績(jī)效。在具體實(shí)施這種計(jì)劃時(shí)，必須得到高層管理者、部門主管和員工本人三方面的密切配合。第三，負(fù)強(qiáng)化。和第一種相反，這種方法是員工一旦出現(xiàn)不良行為便立即給予懲罰，以防止不良行為再次發(fā)生。使用該方法時(shí)應(yīng)注意：懲罰要有輕重之分，如可采用口頭警告、書面警告、降職、解雇等；懲罰要公平及時(shí)，否則會(huì)引起員工的不滿和失去懲罰本身的意義。6.結(jié)果應(yīng)用設(shè)計(jì) 1.東莞市德生通用電器制造有限公司規(guī)定員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí)，可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其

36、進(jìn)行面談。 對(duì)考評(píng)為D級(jí)的員工，必須由經(jīng)理一次進(jìn)行面談； 對(duì)考評(píng)為C級(jí)的員工，必須由人事主管進(jìn)行面談； 績(jī)效面談單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘.面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度；績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對(duì)未來工作的設(shè)想和打算等。如果評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。從A級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工，推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施；工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從A級(jí)員工中遴選。年度調(diào)薪原則：A級(jí)員工上調(diào)4n6n級(jí)數(shù)薪資，B級(jí)員工可上調(diào)2n4n級(jí)數(shù)薪資，C級(jí)員工上調(diào)02n級(jí)數(shù)薪資，D級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)02n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。 2.用于職位的變動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果也可以為職位的變動(dòng)提供一定的信息。員工在某方面的績(jī)效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。如果員工在某方面的績(jī)效不夠好，也很可能是目前他所從事的職