培訓計劃大全二范文

1、 ××集團中國區(qū)總管理處人資培訓中心 2010年度昆山建昌教育訓練計劃書一、計劃摘要：1、目的：為保證2010年度培訓管理工作的質量，提高培訓的有效性和針對性，明確培訓資源的投入方向及主要教學活動，確定階段性培訓目標，保證各類培訓活動有計劃的組織，逐步建立健全公司的培訓體系。2、培訓需求調查分析：集團總管理處通過發(fā)放培訓需求調查問卷和對員工進行訪談，歸納、總結各階層員工的培訓需求和各職能部門的培訓要點，會同相關部門確認后，結合公司發(fā)展要求、內外部環(huán)境分析及培訓整體規(guī)劃，形成2010年度培訓策略和培訓計劃。 3、培訓目標：培訓整體目標為提高公司產品良率、提升管理層現有管理水平

2、、培養(yǎng)全員職業(yè)素養(yǎng)。其中培訓策略進一步分解為公司的培訓計劃及分項培訓目標，形成課程培訓目標、培訓績效考核KPI，為培訓的量化管理提供前提。4、培訓計劃展開與預算：1）依據課程規(guī)劃，課程展開后分職能別、階層別及通用知識部分；培訓總課時為391H，其中內外訓的課時比例為20:3，通用知識和專業(yè)知識課時比例為7:25 ，必選修課時比例為2:1。 2）2010年度費用總預算為￥84,000元，其中外訓費用為78,000元，教材開發(fā)費用為3,000元，講師授課費用為2,000元，其他預算為1,000元。5、問題分析及改善對策： 人資培訓中心通過對培訓需求、內外部環(huán)境及公司培訓資源等進行系統(tǒng)、科學的分析，

3、形成了完整的培訓策略規(guī)劃和2010年度培訓計劃，為公司的培訓建設規(guī)劃了藍圖；但基于公司目前的實際情況，不僅是培訓帶來的新思維會對現有的文化帶來沖擊，也會因公司重視程度不夠而使培訓成果轉化大打折扣.但總之新事物的成長是一個過程，在恰當的培訓措施激勵下、在公司全員的積極參與下，我們2010年培訓目標一定能夠實現！二、培訓需求調查分析： 1、2010年培訓需求調查：人資培訓中心于12月2125日通過發(fā)放問卷的方式對員工進行了培訓需求調查。發(fā)放問卷65份，收回54分，有效率為83%，部分統(tǒng)計結果如下（問卷內容詳見附件一）：1）您認為公司目前對培訓的重視程度：2）您認為現在的培訓可以應用在工作中嗎？3）

4、您認為通過培訓提升自己最大的是什么？4）您喜歡的培訓方式是：5）您認為培訓頻次為多少較為合適？ 6）您最希望自己能參加的培訓科目是： 7）請列出您對下列培訓課程的興趣程度2、經過分析，問題總結如下： 1）公司對培訓的重視度有待提高：不僅包括經費上的支持和投入，更要求部門主管對培訓的身體力行和以身作則，逐步營造良好培訓文化氛圍。 2）之前的培訓組織欠規(guī)劃、培訓方式不夠靈活：包括培訓的針對性、目的性不強，培訓結束后無效果評估；培訓方式較死板，多為授課式講授，缺乏必要的互動、反饋和指導，不符合現代企業(yè)員工培訓的特點。3）員工的實際需求與公司期望的差距：員工希望接受系統(tǒng)的專業(yè)的技能培訓，公司的期望是他

5、們能力的提升尤其是管理能力的提升，培訓要重新規(guī)劃和回落到員工的基本技能培訓。3、培訓SWOT分析S：（優(yōu)勢Strengths）² 重新規(guī)劃培訓體系框架、階段性目標明確；² 人資培訓中心人力配置到位、分工明確；² 員工對培訓需求強烈；² 公司對培訓重視度增加。 O：（機會Opportunity）² 公司戰(zhàn)略擴張需要高素質專業(yè)人才隊伍；² 員工個人成長需求；² 市場經濟發(fā)展需要企業(yè)及其員工不斷成長；² 客戶及相關體系對企業(yè)內訓的要求。W：（劣勢Weakness）² 培訓體系未建立，培訓文化未形成；²

6、 員工培訓意識淡薄，需多方激勵；² 之前培訓課程積累較少，系統(tǒng)培訓課程缺乏；² 內訓師資力量薄弱；² 培訓經費不足；² 目標群體人數較少，不利于系統(tǒng)組織培訓。T：（威脅Threats）² 外部競爭激烈，人才流失風險增加； ² 內部管理機制需完善，公司未形成留人機制；² 公司CI目標不明確，不利于培訓的推動。4、培訓策略分析：SO： Ø 加強內部講師的培養(yǎng)Ø 課程開發(fā)分階層別、職能別等課程系列ST：Ø 公司制定專項留才計劃，留住公司的核心員工；Ø 制定人才儲備計劃，加強人才梯隊建設；&#

7、216; 改善員工薪資、福利待遇，降低員工流失率； Ø 建立和諧的企業(yè)文化，明確中、遠期目標。WO：Ø 企業(yè)培訓和員工個人成長需求結合起來，建立員工學習地圖和職業(yè)發(fā)展通道；Ø 制定公司的整體培訓體系規(guī)劃，將分、子公司的培訓體系和集團培訓結合起來。WT：Ø 部門主管加強個人學習，切實履行起部門培訓 第一負責人的職責要求；Ø 開展靈活培訓方式，滿足員工培訓需求。5、經以上分析，培訓整體策略總結為： 1）系統(tǒng)構建培訓體系、漸進式推行：以基層員工崗位技能培訓體系為基石，逐步拓展中高階員工培訓，逐步形成完整職能別和階層別課程體系及能力驗證標準；相關培訓模

8、塊按照整體規(guī)劃以專案方式漸進式推行。 2）必選修課程搭配：鑒于培訓目標群體人數較少，較難開展細致的梯度類培訓，采取必選課程搭配方式進行課程推廣；其中必修課為必備知識點、選修課為關聯知識點（選修課課時按50%折算）。 3）規(guī)范化運作、靈活化執(zhí)行：加強制度建設和實際執(zhí)行，為培訓的系統(tǒng)推進提供條件；針對學員實際情況采取多種培訓方式。 6、其中2011年度培訓策略為：1）“知行并舉”基層員工培訓重在行、管理干部培訓重在知，基層側重于基礎知識、基本能力的掌握，夯實員工崗位技能知識；管理干部重在理念的導入和基本技能的掌握；二者共同推進。 2）“練好內功”培養(yǎng)自己的內部講師和開發(fā)內部培訓課程，強化培訓激勵措

9、施，鼓勵培訓成果轉化，為外訓轉內訓提供條件。7、20102011年度培訓規(guī)劃方向：2010年規(guī)劃方向2011年規(guī)劃方向OP、IDL員工：標準化崗位技能培訓OP、IDL員工：技術能力等級驗證+多能工養(yǎng)成基層主管：基本功訓練+基本技能基層主管：職業(yè)素養(yǎng)+團隊建設中高階主管：正確理念導入+基本技能中高階主管：專業(yè)技能+思維模式 三、培訓目標： 1、2010年度培訓目標： 1）OP：能按照崗位標準化要求進行規(guī)范作業(yè)，提高產品良率； 2）IDL員工：具備崗位必備的專業(yè)知識和專業(yè)技能，提高工作效率；3）基層主管：具備班組長的基本管理知識和管理技巧； 4）中高階主管：具備相應的管理理念，掌握基本工作技能。

10、2、相關培訓專案目標： 1)內訓師養(yǎng)成：通過兩個梯次的培養(yǎng)，至少培養(yǎng)10名內部合格講師； 2)經理人策略會議：具備經理人思維理念和基本技能。3、人資培訓中心績效目標：培訓百分比1.75%、人均培訓時數35H、培訓覆蓋率95%以上、培訓達成率85%以上、培訓滿意度85%以上。四、培訓計劃展開 1、2010年度培訓計劃培訓按職能別、階層別和公用知識展開：公用知識部分24H、管理類105H、各職能類107H、其他類155H，合計共391H培訓課時，培訓百分比為1.96%。2、其中內外訓的課時比例為（335:56）20:3，必選修課時比例為（191:96）2:1，公共課和專業(yè)課程時比例（50:176）

11、7:25；管理類和技術類課程比例（105:107）1:1。 五、培訓預算：2010年度培訓費用總預算為￥84,000元，其中外訓費用為78,000元（MTP培訓35,000元、經理人策略會議40,000元、特殊工種證書年審3,000元）；教材開發(fā)費用為3,000元，講師授課費用為2,000元，其他預算為1,000元。六、培訓效果評估和績效衡量 人資培訓中心對承辦的每項培訓進行策劃，形成完整的策劃案，具體效果評估要求如果下：培訓類別示例考核要求備注知識類入職培訓、操作知識等筆試、實操、滿意度調查具體考核方式視培訓目標和公司要求技巧類TWI、團隊管理心得報告、提案改善報告態(tài)度類職業(yè)素養(yǎng)小組討論、心

12、得報告、讀書會七、培訓效果保障措施 1、培訓激勵措施：包括給與內訓師外部培訓機會、輔導老師發(fā)放輔導津貼等。2、完善相關培訓制度：進一步細化培訓相關管理制度、理順工作流程，確保制度的可執(zhí)行性。3、重點培訓項目：相關重點培訓項目，如培訓專案結束后進行效果評估，提交專案報告，進行經驗總結和不足改善。八、潛在問題分析1、文化沖擊：培訓的良好運行需要一種開放、創(chuàng)新的文化氛圍，在目前公司文化尚未落地的情況下，培訓帶來的新思維會不可避免的對現有文化產生沖擊；這在一定程度上會滯留培訓的深入程度，使培訓工作停留在表面，無法深入開展下去，甚至是為了培訓而去做培訓等。2、培訓的尷尬處境：培訓是在員工一定的能力基礎上

13、通過組織教學活動從而啟發(fā)、引導其思維，達到自我提升的一種行為。培訓效果保證的前提是員工具備一定的能力基礎，針對目前員工素質參差不齊，培訓需要保持一定的頻率和彈性，相關部門應積極支持和配合培訓工作。3、培訓效果轉化：目前中高階主管對培訓的重視度還不夠，培訓中學員將因缺乏必要的智力支持和行為導向而導致培訓成果轉化在執(zhí)行過程中無法貫徹和深入進行下去，甚至最終是無果而終。九、結論及建議2010年度是昆山建昌金屬科技系統(tǒng)導入培訓體系建設的第一年，基于公司目前的管理水平、文化氛圍及員工素質，培訓需要漸進式的穩(wěn)步推進；另外培訓是公司稀缺的資源，培訓的對象更具有針對性，即針對能保證公司未來利潤增長點的人力資源群體，為此我們應從以下幾個方面支持和推動現階段的培訓工作：1、文化建設：公司的持續(xù)發(fā)展需要良好的文化建設，在目前公司文化未落地生根情況下，公司的發(fā)展缺乏了文化必要的約束、激勵、凝聚及調適機制；為此公司需要進行CI建設，逐步形成公司的價值觀、行動綱領等，達到“文化引人、文化育人