企業(yè)人才流失狀況概述

1、企業(yè)人才流失狀況的判定人才流失是企業(yè)中人才流動(dòng)超過(guò)其合理限度的部分。對(duì)企業(yè)人才流失狀況的判定,不僅要衡量人才流失的總體水平,而且要從結(jié)構(gòu)上對(duì)人才流失進(jìn)行衡量,這樣才能更準(zhǔn)確地判定企業(yè)內(nèi)的人才流失狀況。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和員工自身情況的變化,必然伴隨著人才流動(dòng)。在這種流動(dòng)中,有些是在人才流動(dòng)的合理限度之內(nèi)的,它們對(duì)組織和員工是有益的;有些超過(guò)人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng) ,則構(gòu)成了人才流失,它們對(duì)企業(yè)和員工都可能是有害的 。 對(duì)一個(gè)企業(yè)中的人才流動(dòng) ,區(qū)分哪些是在人才流動(dòng)的合理限度之內(nèi)的 , 哪些是在人才流動(dòng)的合理限度之外的 ,即對(duì)人才流失狀況的判定,是做好人才流失危機(jī)管理的基本前提。一、人才流動(dòng)與人

2、才流失人才流動(dòng)作為一種社會(huì)現(xiàn)象古今中外都是客觀存在的。在我國(guó)古代,許多官僚和大戶人家都有自己的謀士,這些人是可以自擇其主的,這種自擇其主就屬于人才流動(dòng)。 在當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家中 ,隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,人才流動(dòng)出現(xiàn)了非常頻繁的局面。 在美國(guó) ,各種組織中人才流動(dòng)的頻率都是非常高的,有關(guān)資料顯示,近年來(lái)平均每人一生要流動(dòng) 12 次。在日本,由于長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的是“終生雇傭”的就業(yè)體制,人才在組織之間的流動(dòng)頻率是很低的,只有 3左右,但在組織內(nèi)部的流動(dòng)頻率也是很高的,達(dá)到10。在我國(guó),改革開(kāi)發(fā)以前, 由于實(shí)行高度集中的人事管理體制 ,人才流動(dòng)的頻率是非常低的,但在改革開(kāi)放之后,隨著人事管理體制的改革,人才

3、流動(dòng)也出現(xiàn)了非常頻繁的局面。人才之所以要流動(dòng),無(wú)論從組織還是從個(gè)人角度看 ,都有其客觀必然性。 美國(guó)學(xué)者卡茲(Katz)在其組織壽命學(xué)說(shuō)理論中，從保持組織活力角度論證了人才流動(dòng)的必要性。他通過(guò)對(duì)大量的科研組織所進(jìn)行的調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn),一個(gè)科研組織的成員在一起工作的時(shí)間在1.5到 5 年之間 ,成員相互之間信息交流水平較高,相應(yīng)地出成果的情況也較好;低于 1.5年或高于 5 年,成員相互之間的信息交流水平就不高了,相應(yīng)地出成果的情況也就不好。 因?yàn)榻M織中的成員共事不到1.5年,相互之間還處在熟悉適應(yīng)的過(guò)程,很難暢所欲言,進(jìn)行充分的信息交流;共事超過(guò)5 年,已失去了新鮮感,可交流的信息已交流的差不多了

4、?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說(shuō)實(shí)質(zhì)上告訴我們,相同的一批人在一起工作的時(shí)間不能過(guò)長(zhǎng)也不能過(guò)短,時(shí)間長(zhǎng)了組織就逐漸趨于老化 ,時(shí)間短了相互沒(méi)有適應(yīng)就分開(kāi)對(duì)組織也不利 。 組織的最佳年齡區(qū)為 1.5到 5 年,超過(guò) 5年人才就要流動(dòng) ,給組織注入新的活力;而低于1.5年就流動(dòng) ,對(duì)組織也是一種損失。因此,卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)從保持組織活力角度論證了人才流動(dòng)的必要性和時(shí)間間隔。而另一位美國(guó)學(xué)者庫(kù)克（Kuck）,在他的庫(kù)克曲線中，則從更好地發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性。他通過(guò)對(duì)研究生畢業(yè)參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所做的大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn),一個(gè)研究生從畢業(yè)參加工作開(kāi)始,創(chuàng)造力經(jīng)由增長(zhǎng)期、高峰期、衰退期和

5、穩(wěn)定期而實(shí)現(xiàn)一次循環(huán)。 當(dāng)創(chuàng)造力進(jìn)人穩(wěn)定期時(shí),如果不改變工作內(nèi)容或更換工作環(huán)境創(chuàng)造力將在穩(wěn)定期所達(dá)到的水平上維持下去。庫(kù)克曲線實(shí)質(zhì)上告訴我們,為了使創(chuàng)造力不斷提高 ,應(yīng)在創(chuàng)造力進(jìn)入穩(wěn)定期時(shí),按庫(kù)克曲線就是進(jìn)入到一個(gè)新環(huán)境后的4到5年,就要變換工作部門(mén)或研究課題 ,也就是要進(jìn)行人才流動(dòng) 。 因此 ,庫(kù)克曲線從更好地發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造力角度論證了人才流動(dòng)的必要性和時(shí)間間隔。從以上兩個(gè)理論可以看出,無(wú)論是從組織還是從個(gè)人角度來(lái)看,人才流動(dòng)都有其客觀必然性。人才流動(dòng)雖然有其客觀必然性,但作為一個(gè)具體的企業(yè),則希望保持人才、 特別是關(guān)鍵人才的相對(duì)穩(wěn)定。早在一百多年以前,組織理論的創(chuàng)始人之一、法國(guó)管理學(xué)家法約爾

6、就在其著名的十四項(xiàng)管理原則中指出:企業(yè)成功的關(guān)鍵在于有一批穩(wěn)定的人員、特別是管理人員。這種觀點(diǎn)對(duì)今天的現(xiàn)代組織同樣是適用的。組織通過(guò)保持人員穩(wěn)定,有利于樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念,便于保持工作的連續(xù)性, 同時(shí)也更有可能提高企業(yè)的內(nèi)聚力 。 相反,過(guò)高的人員流動(dòng)可能導(dǎo)致生產(chǎn)混亂、質(zhì)量下滑、溝通不暢、協(xié)作失調(diào)和員工士氣低落等問(wèn)題 ,從而降低勞動(dòng)生產(chǎn)率。同時(shí),人員流動(dòng)的成本也是相當(dāng)高的。據(jù)保守的估計(jì),人員流動(dòng)后的替代成本是所離開(kāi)人員月薪的二到三倍,其中的直接成本包括招募、面試、測(cè)評(píng)、推薦材料核查等方面的成本 ,以及與安置一名新人員有關(guān)的其他費(fèi)用 ,而間接成本包括新人員被雇用之前相應(yīng)設(shè)備的閑置,以及新人員在適應(yīng)工作

7、期間而導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降。 從以上內(nèi)容可以看出 ,對(duì)于當(dāng)代組織 ,保持人員穩(wěn)定是非常重要的。從以上兩方面中可以看到 ,人才流動(dòng)無(wú)論是從企業(yè)還是從個(gè)人角度來(lái)看都有其客觀必然性,而作為企業(yè)則要保持人才、特別是關(guān)鍵人才的穩(wěn)定。由此可以得出結(jié)論,在人才流動(dòng)合理限度內(nèi)的流動(dòng)對(duì)企業(yè)和個(gè)人都是有益的,而超過(guò)人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng)就成為人才流失。這種超過(guò)人才流動(dòng)合理限度的流動(dòng),可能是人們主動(dòng)進(jìn)行的,也可能是被動(dòng)進(jìn)行的 ,但不管是主動(dòng)還是被動(dòng) ,只要超過(guò)人才流動(dòng)的合理限度就屬于人才流失。二、人才流失總體水平的衡量對(duì)一個(gè)企業(yè)中人才流失的判定 ,首先是衡量人才流失的總體水平。根據(jù)以上對(duì)人才流失的界定,一個(gè)企業(yè)人才流失

8、的總體水平取決于企業(yè)內(nèi)的人才流動(dòng)總體狀況,以及企業(yè)的人才流動(dòng)合理限度這兩個(gè)方面。企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的總體狀況,可以利用以下兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量:1 .總流動(dòng)率 。 總流動(dòng)率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)（一般為一年）,組織內(nèi)總的流動(dòng)人數(shù)與員工總數(shù)的對(duì)比關(guān)系,可用以下公式計(jì)算:總流動(dòng)率二（總流動(dòng)人數(shù)/平均員工總數(shù)）X 100%總流動(dòng)率是反映組織內(nèi)人才流動(dòng)總體情況的指標(biāo),它不能區(qū)分人才流動(dòng)中的可避免流動(dòng)和不可避免流動(dòng)這兩種不同情況,因此在衡量人才流動(dòng)總體水平時(shí)還須使用反映可避免流動(dòng)狀況的指標(biāo)。2 .可避免流動(dòng)率。 可避免流動(dòng)率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)（一般為一年）,組織內(nèi)有可能避免出現(xiàn)流動(dòng)的人數(shù)與員工總數(shù)的對(duì)

9、比關(guān)系 ,可用以下公式計(jì)算:可避免流動(dòng)率二（總流動(dòng)人數(shù)-不可避免的流動(dòng)人數(shù)）/平均員工總數(shù)X 100%在這項(xiàng)指標(biāo)中,總流動(dòng)人數(shù)減去不可避免的流動(dòng)人數(shù)為可避免的流動(dòng)人數(shù)。 其中 ,不可避免的流動(dòng)人數(shù)包括臨時(shí)性雇員的辭退、提升、橫向調(diào)動(dòng)和因?yàn)樯?、死亡和退休等?dǎo)致的流動(dòng)?？杀苊饬鲃?dòng)率是測(cè)量人才流動(dòng)狀況的一個(gè)優(yōu)良指標(biāo),因?yàn)樗从沉丝梢员幌娜瞬帕鲃?dòng)部分,代表了組織通過(guò)有效的人力資源管理最有能力施加影響的那部分人才流動(dòng)。作為一個(gè)企業(yè)的人才流動(dòng)合理限度,它是一個(gè)相對(duì)的概念,是與企業(yè)所在行業(yè)或其他同類(lèi)企業(yè)的平均人才流動(dòng)水平相比較而言的 。 因此,一個(gè)企業(yè)人才流動(dòng)的合理限度,就是所在行業(yè)或其他同類(lèi)組織的平

10、均人才流動(dòng)水平。一個(gè)企業(yè)的人才流動(dòng)如果超過(guò)所在行業(yè)或其他同類(lèi)組織的平均水平,超出部分就可視為人才流失。根據(jù)以上所確定的衡量企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)總體情況的指標(biāo),以及對(duì)人才流動(dòng)合理限度的界定 ,組織內(nèi)人才流失的總體狀況可用以下兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量 :1 .總流失率 。 總流失率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)（一般為一年）,企業(yè)的總?cè)瞬帕鲃?dòng)率與行業(yè)或其他同類(lèi)組織平均人才流動(dòng)率的比較,可用以下公式計(jì)算:總流失率 =企業(yè)的人才流動(dòng)率-行業(yè)或其他同類(lèi)企業(yè)平均流動(dòng)率在上式中,如果總流失率為正值,則意味著企業(yè)中存在著人才流失,數(shù)值越大總體流失水平越高;而如果總流失率為負(fù)值,則意味著企業(yè)中的人才流動(dòng)水平還可以進(jìn)一步提高而不造成

11、人才流失,可以提高的幅度即為總流失率的絕對(duì)值。2 .可避免流失率。 可避免流失率反映的是在一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)(一般為一年),企業(yè)內(nèi)可避免流動(dòng)率與所在行業(yè)或其他同類(lèi)企業(yè)的平均可避免流動(dòng)率的比較,可用以下公式計(jì)算:可避免流失率=組織的可避免流動(dòng)率-行業(yè)或其他同類(lèi)組織平均可避免流動(dòng)率在上式中,如果可避免流失率為正值,則意味著企業(yè)中存在著可避免的人才流失,數(shù)值越大可避免流失水平越高 ;而如果可避免流失率為負(fù)值,則意味著企業(yè)中的人才流動(dòng)水平還可以進(jìn)一步提高而不造成可避免的人才流失,可以提高的幅度即為可避免流失率的絕對(duì)值。顯然 ,一個(gè)企業(yè)的總流失率越高、 特別是可避免的流失率越高,企業(yè)的人才流失情況就越嚴(yán)重

12、。但是 ,對(duì)于企業(yè)的總?cè)瞬帕魇实母叩?有一點(diǎn)需要注意,如果沒(méi)能保留住高效率的員工 ,低流失率可能還不如高流失率。 因此 , 要準(zhǔn)確判定組織的人才流失狀況,不僅要對(duì)人才流失的總體水平進(jìn)行衡量,還要從結(jié)構(gòu)上對(duì)人才流失進(jìn)行衡量。三、人才流失的結(jié)構(gòu)性衡量對(duì)于任何企業(yè),人才都有其結(jié)構(gòu),不同的人處在不同的層次上,發(fā)揮著不同的作用。 因此 ,不同層次人才的流失狀況對(duì)企業(yè)人才流失狀況的影響是不一樣的。對(duì)人才流失的衡量,不僅要衡量人才流失的總體水平,而且還要從結(jié)構(gòu)上對(duì)人才流失進(jìn)行衡量,這樣才能對(duì)企業(yè)的人才流失狀況作出更準(zhǔn)確的判定。在美國(guó)一本名為人才管理手冊(cè)(The Talent Management Hand

13、book)書(shū)中，把組織中的人員按其所發(fā)揮作用的不同分為四類(lèi),并通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析確定了他們?cè)诮M織中所占的比重。第一類(lèi)為超級(jí)員工(Superkeeper)他們占組織人員總數(shù)的3%5% ;第二類(lèi)為重要員工 (Keeper)他們占組織人員總數(shù)的20%-25%;第三類(lèi)為基本員工(Solidcitizen),他們占組織人 員總數(shù)的70左右;第四類(lèi)為問(wèn)題員工 (Misfit), 他們占組織人員總數(shù)的 5左右 。 這種對(duì)組織中人員結(jié)構(gòu)的劃分，大致符合帕累托曲線(V.Pareto)也基本符合大多數(shù)組織中人才分布的狀況。由于這四類(lèi)人員在組織中所發(fā)揮的作用不同,因此他們各自的流失狀況對(duì)企業(yè)的人才流失總體狀況的影響是不同

14、的。在對(duì)企業(yè)人才流失狀況進(jìn)行衡量時(shí),必須針對(duì)這幾類(lèi)不同的人員分別進(jìn)行衡量。超級(jí)員工是能獲得極高效益的人,他們對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力影響極大,沒(méi)有他們組織就不能成為優(yōu)秀的組織,企業(yè)絕不能失去他們。 因此 ,對(duì)于超級(jí)員工 ,他們流失率的高低對(duì)企業(yè)的總體人才流失水平具有極大的影響,在衡量企業(yè)人才流失水平時(shí),必須極大地關(guān)注這部分人員的流失情況。如果超級(jí)員工的流失水平相對(duì)較高,意味著企業(yè)的實(shí)際總體人才流失水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于所測(cè)得的總體人才流失水平。重要員工的績(jī)效超過(guò)平均水平,他們能幫助其他員工提高績(jī)效,是形成組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要部分。 因此 ,對(duì)于重要員工,他們的流失率的高低也對(duì)企業(yè)的總體流失水平具有重要的影響,在衡量企業(yè)人才流失水平時(shí)也要特別重視這部分人員的流失情況。如果重要員工的流失水平相對(duì)較高,意味著企業(yè)的實(shí)際總體人才流失水平在一定程度上高于所測(cè)得的總體人才流失水平?；締T工能達(dá)到企業(yè)所要求的績(jī)效水平,他們對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力具有影響。但基本員工的流失率與企業(yè)的總體流失率通常保持在相同的水平上,也就是說(shuō),基本員工流失水平的高低不會(huì)帶來(lái)實(shí)際總體人才流動(dòng)水平與所測(cè)得的總體人才流失水平的差別。問(wèn)題員工的績(jī)效低于組織所要求的水平,他們對(duì)組織的競(jìng)爭(zhēng)力具有負(fù)面的影響,是組織希望離開(kāi)的人。 因此 , 問(wèn)題員工的流失水平與組織的總體流失水平按相反方向變化,也就是說(shuō),如果問(wèn)題員工的流失水平