專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式探討(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式探討專業(yè)技術(shù)人員, 薪酬, 模式, 探討 摘 要：怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵分配模式，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，實現(xiàn)油田可持續(xù)發(fā)展，是人力資源管理的一項非常重要的工作。文章以專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配模式為具體的研究對象，通過探討建立不同的薪酬激勵分配模式，為專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配模式提供良好的解決方案，對薪酬分配和激勵問題研究提供有益的探索，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，為油田的持續(xù)有效發(fā)展作出積極的貢獻。 關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員 薪酬激勵 分配模式 一、

2、專業(yè)技術(shù)人員特點 專業(yè)技術(shù)人員的工作具有一些區(qū)別于一般工作人員的特點： 1.自主意識強。每個人都具有獨立自主的要求，能力越強，這種自主意識越強，而且專業(yè)技術(shù)人員擁有某種生產(chǎn)方面的技術(shù)特長，加之他們的勞動比較特殊，希望得到充分的信任，自我引導(dǎo)、自我嘗試。 2.智力含量高。專業(yè)技術(shù)人員有一種展示自己才能的強烈的欲望，他們從事創(chuàng)造性的腦力勞動，不僅僅是為了工資報酬，也是為了發(fā)揮專長，成就事業(yè)，實現(xiàn)自身的價值。他們在專業(yè)知識領(lǐng)域中容易得到大家的認可，具有比較高的權(quán)威，但在企業(yè)里所處的管理職位并不一定高，他們的薪金往往與他們所作的貢獻和重要程度不相稱。 3.業(yè)績不易衡量。技術(shù)工作主要靠腦力勞動完成，一般

3、在辦公室或?qū)嶒炇?，工作難度大，付出的辛苦多，但業(yè)績往往要經(jīng)過很長時間才能顯示出來，不易衡量。 4.流動意愿強。企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價值的資源是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無法控制的。由于企業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和人才爭奪戰(zhàn)，使得專用性和稀缺性很強的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動性。 5.實現(xiàn)自我價值意識強。專業(yè)技術(shù)人員在精神層面上比較注重自我價值的實現(xiàn)，薪酬待遇提高與自我價值的實現(xiàn)是相互關(guān)聯(lián)的兩個方面，互相影響互相促進，他們在事業(yè)上才有成就感和滿足感。 綜上所述，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬激勵應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點，結(jié)合薪酬理論基礎(chǔ)和具有的職

4、能，圍繞發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的能力，提高工作績效等內(nèi)容考慮建立薪酬激勵分配模式，才能實現(xiàn)薪酬分配的激勵作用，達到穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術(shù)人員的目的。 二、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式 油田科研單位、二級生產(chǎn)單位、專業(yè)化單位、基層單位的專業(yè)技術(shù)人員從事的具體工作有所不同，因此，在考慮建立薪酬激勵分配模式時，針對不同類別的專業(yè)技術(shù)人員，設(shè)計不同的薪酬激勵分配模式，提高薪酬激勵分配模式的可操作性，更好地發(fā)揮薪酬分配的作用。 （一）薪酬分配模式設(shè)計原則 1.激勵性原則。激勵性原則就是強調(diào)單位在確定薪酬分配模式時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。 2.實用性原則。實用性原則就是單位確定的薪酬分配模式要

5、緊密結(jié)合實際，能夠切實解決制約專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配中存在的問題。 3.公平性原則。公平性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須得到專業(yè)技術(shù)人員的認同和滿意，使他們覺得與單位其他職工相比，其所得薪酬是公平的，與外部單位相比是有競爭力的。 4.前瞻性原則。前瞻性原則是指單位確定的薪酬分配模式即能適應(yīng)當前國家法律法規(guī)和前沿性人力資源管理理論，也要適應(yīng)今后一段時期薪酬分配的需要。 5.合法性原則。合法性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須符合國家的法律法規(guī)和集團公司、油田的規(guī)章制度。 （二）專業(yè)技術(shù)人員不同的薪酬分配模式 1.項目工資制模式。（1）項目工資制涵義。項目工資制是指各單位專業(yè)技術(shù)人員承擔國家、集

6、團公司、油田科研項目或新技術(shù)推廣項目，以及單位指導(dǎo)性計劃項目，并根據(jù)項目級別和完成情況兌現(xiàn)工資的一種薪酬分配模式。（2）項目工資制主要內(nèi)容。項目工資制構(gòu)成：主要由保障工資、項目考核工資兩部分組成。保障工資是項目工資制的基本組成部分，主要用于保障項目參與人員基本生活，不參與項目考核。根據(jù)不同項目和不同人員，可設(shè)置不同的基礎(chǔ)工資。（3）項目工資制的實施。確定科研課題。各單位應(yīng)建立嚴格的項目考核辦法，根據(jù)項目進展情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、成果轉(zhuǎn)化情況對項目結(jié)果進行評價，嚴考核，硬兌現(xiàn)，既要確保項目成果，又要使專業(yè)技術(shù)人員的努力得到回報，激勵專業(yè)技術(shù)人員更好的工作。（4）項目工資制的特點。項目工資制使專業(yè)

7、技術(shù)人員的薪酬收入與項目完成情況掛鉤，可操作性強，能客觀反映項目參與人員的工作業(yè)績和收入情況，實現(xiàn)了收益與風險共擔，有利于參與項目的專業(yè)技術(shù)人員專心進行研究，調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員進行科研項目研究的積極性。（5）實施項目工資制應(yīng)注意的問題。實施項目工資制關(guān)鍵要注意抓好三項工作，一是抓好項目的考核，二是抓好項目工資的兌現(xiàn)，三是隨時關(guān)注項目進展情況。（6）項目工資制的適用范圍。項目工資制主要適用于參與科研項目研究的專業(yè)技術(shù)人員。 2.協(xié)商工資制模式。（1）協(xié)商工資制的涵義。協(xié)商工資制是指引進的專業(yè)技術(shù)人員與單位依法就工資分配制度、形式、收入水平進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的一種薪酬分

8、配模式。（2）協(xié)商工資制的主要內(nèi)容。協(xié)商工資制構(gòu)成：由基本工資和浮動部分組成。（3）協(xié)商工資制的實施。簽定協(xié)商工資協(xié)議。用人單位和引進的專業(yè)技術(shù)人員按照平等自愿的原則，首先要簽定協(xié)商工資協(xié)議，明確工作期間雙方的責任和工資待遇等內(nèi)容。制定考核標準。用人單位要相應(yīng)制定考核兌現(xiàn)辦法，明確考核期間和考核標準，并將考核結(jié)果與支付協(xié)商工資掛鉤。加強雙方溝通。為確保雙方合作順利，雙方要加強溝通，單位應(yīng)積極為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造有利的工作條件，使他們充分利用掌握的先進技術(shù)和研究能力，為單位科技攻關(guān)、解決技術(shù)難題最大程度發(fā)揮作用。（4）協(xié)商工資制的特點。協(xié)商工資制由單位和專業(yè)技術(shù)人員站在平等的地位自愿協(xié)商確定，體現(xiàn)

9、了公平的原則，進一步彰顯人性化與個性化，具有較強的靈活性，為較高層次的專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)業(yè)和事業(yè)發(fā)展提供了互動平臺。（5）實行協(xié)商工資制應(yīng)注意的問題。實行協(xié)商工資制首先要認真考察引進專業(yè)技術(shù)人員的水平和工作能力，其次要準確把握協(xié)商工資的標準，可參考勞動力市場價位和單位職工收入水平合理確定。（6）協(xié)商工資制的適用范圍。協(xié)商工資制主要適用于油田因科研技術(shù)工作急需，引進的學(xué)歷層次較高的專業(yè)技術(shù)人才。 3.提成工資制模式。（1）提成工資制的涵義。提成工資制是對專業(yè)技術(shù)人員個人的技術(shù)創(chuàng)新項目、專利技術(shù)等科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為油田生產(chǎn)發(fā)揮了積極作用，根據(jù)產(chǎn)生的經(jīng)濟效益確定一定的提成比例兌現(xiàn)獎勵工資，是一種技

10、術(shù)要素參與分配的模式。（2）提成工資制的主要內(nèi)容。提成工資制的構(gòu)成：主要是在原基本工資制度基礎(chǔ)上，增加按一定提成比例支付的業(yè)績工資。提成工資的發(fā)放可采取一次性獎勵、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收益比例獎勵、利潤提成比例獎勵、科研成果作價入股獲得股權(quán)收益。（3）提成工資制的特點。提成工資制為專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化提供了良好的機會，不但體現(xiàn)了其自身價值，同時增加了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入，調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員科研攻關(guān)的主動性。（4）實施提成工資制應(yīng)注意的問題。實施提成工資制應(yīng)注意兩方面的問題，一是要確定恰當?shù)奶岢煞绞?，科研項目或?qū)＠夹g(shù)在油田生產(chǎn)中應(yīng)用后，要根據(jù)應(yīng)用效果，綜合考慮各方面的因素，選定恰當?shù)奶岢煞绞?；?/p>

11、是確定合理的提成比例，根據(jù)實際情況確定是采取固定提成還是分期分段提成的方式。（5）提成工資制的適用范圍。提成工資制適用范圍主要適用于利用發(fā)明創(chuàng)造、專利技術(shù)為油田生產(chǎn)解決難題，發(fā)揮了積極作用，作出了貢獻的專業(yè)技術(shù)人員。4.技術(shù)承包工資制模式。（1）技術(shù)承包工資制的涵義。技術(shù)承包工資制是指通過一定的承包協(xié)議，把油田某些生產(chǎn)站點技術(shù)管理工作指定由專業(yè)技術(shù)人員個人或技術(shù)小組負責，依據(jù)工作成果考核兌現(xiàn)工資的一種分配模式。（2）技術(shù)承包工資制的主要內(nèi)容。技術(shù)承包工資制的構(gòu)成：主要由基本工資、崗位工資、業(yè)績工資組成。（3）技術(shù)承包工資制的實施。技術(shù)承包工資制的考核一般為月度考核兌現(xiàn)，根據(jù)個人考核結(jié)果兌現(xiàn)業(yè)績

12、工資，如加大考核兌現(xiàn)力度，也可將崗位工資納入考核兌現(xiàn)范圍，無論采取何種方式，最關(guān)鍵的還是要按照考核結(jié)果嚴格兌現(xiàn)，只有這樣才能體現(xiàn)薪酬分配的公平原則，才能發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。（4）技術(shù)承包工資制的特點。技術(shù)承包工資制解決了基層單位技術(shù)工作頭緒多，內(nèi)容雜，不易考核的問題，對專業(yè)技術(shù)人員考核的重點放在工作成績和結(jié)果上，更能促使專業(yè)技術(shù)人員全面考慮負責的工作，增加了專業(yè)技術(shù)人員的責任心。（5）實施技術(shù)承包工資制應(yīng)注意的問題。實施技術(shù)承包工資制首先要注意承簽訂承包協(xié)議，多征求專業(yè)技術(shù)人員和職工的意見，協(xié)議內(nèi)容盡可能全面涉及承包單位或站點的所有技術(shù)工作；其次單位也要注意專業(yè)技術(shù)人員日常工作過程的監(jiān)督，

13、絕對不能放手自管，要確保生產(chǎn)安全正常運行。（6）技術(shù)承包工資制適用范圍。技術(shù)承包工資制主要適用于從事生產(chǎn)現(xiàn)場技術(shù)管理工作的專業(yè)技術(shù)人員。 5.寬帶崗位工資制模式。（1）寬帶崗位工資制的涵義。寬帶崗位工資制是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍的崗位工資進行重新組合，在縱向上壓縮崗位層級，而在橫向上拉開崗位工資標準之間檔次，拉寬崗位工資標準的變動范圍，是一種基于以崗位工資為主的薪酬分配模式。（2）寬帶崗位工資制的主要內(nèi)容。寬帶崗位工資制的構(gòu)成：主要由基本工資、業(yè)績工資、寬帶崗位工資三部分組成。基本工資部分，按照當?shù)卣?guī)定的最低工資標準確定，并隨之調(diào)整，按月和出勤情況發(fā)放。業(yè)績工資部分，根據(jù)單位業(yè)績

14、工資發(fā)放標準和個人月度績效考核情況發(fā)放。寬帶崗位工資部分，按月考核發(fā)放，也可作為相對固定部分按月發(fā)放，根據(jù)年度考核結(jié)果晉檔晉級。橫向根據(jù)技術(shù)職務(wù)劃分若干級別，每個級別又劃分為2-3個檔次，每年可根據(jù)年度考核結(jié)果決定是否晉檔，只有在一個級別所有的檔次考核均合格才能晉級?？v向上可按技術(shù)崗位分類設(shè)置若干個崗位層級。（3）寬帶崗位工資制的實施。寬帶崗位工資制的重點環(huán)節(jié)就是崗位工資的晉檔晉級。單位可以根據(jù)實際情況，每年對專業(yè)技術(shù)人員考核一次，考核合格給予調(diào)檔，不合格的不予晉檔，連續(xù)23年考核均合格的予以晉級，不合格的不予晉級。嚴格將專業(yè)技術(shù)人員寬帶崗位工資的晉檔晉級與其考核結(jié)果掛鉤，激勵專業(yè)技術(shù)人員為實

15、現(xiàn)自己的職業(yè)生涯努力工作。（4）寬帶崗位工資制的特點。寬帶崗位工資制的特點是匹配于扁平化的技術(shù)崗位管理，不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員重視個人技能的增長和能力的提高，為專業(yè)技術(shù)人員提供一條技術(shù)成才的途徑，只要干的好，一樣可以取得較高的收入。（5）實施寬帶崗位工資應(yīng)注意的問題。實施寬帶崗位工資制首先要做好績效管理工作，這是保證實施寬帶崗位工資的重要條件，專業(yè)技術(shù)人員晉檔晉級完全依靠績效考核的結(jié)果確定；其次要做好崗位評價和職位說明書等基礎(chǔ)工作，為實施寬帶崗位工資做好基礎(chǔ)工作。（6）寬帶崗位工資制的適用范圍。寬帶崗位工資制適用于從事專業(yè)技術(shù)研究工作，對個人職業(yè)生涯具有長遠規(guī)劃的專業(yè)

16、技術(shù)人員。 三、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵分配模式配套措施 1.加強績效管理工作。建立動態(tài)的崗位分析、評價制度，明確專業(yè)技術(shù)人員崗位職責、權(quán)限、上崗條件、目標任務(wù)，在此基礎(chǔ)上對專業(yè)技術(shù)人員進行嚴格的績效考核，以考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬的激勵職能。 2.擴大軟性福利范圍。所謂“軟福利”是相對“硬福利”而言的，除了國家規(guī)定的“五險一金”以外，單位自己制定的個性化的非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”?！败浉＠弊鳛殚g接薪酬，其合理的應(yīng)用能夠起到激勵員工的作用，單位可結(jié)合實際，實施“彈性福利計劃”，將涉及專業(yè)技術(shù)人員的住房、醫(yī)療健康、子女教育、外派進修等非工資收入的福利項目“打包”給專業(yè)技術(shù)人員，由其

17、根據(jù)個人需要選擇福利項目，實現(xiàn)吸引和激勵專業(yè)技術(shù)人員積極性的目的。 3.建立薪酬溝通渠道。在薪酬管理中，薪酬溝通是一個很重要的原則。有的單位未給予薪酬溝通應(yīng)有的重視，專業(yè)技術(shù)人員對單位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，專業(yè)技術(shù)人員的工資分配政策不明，收入多少的原因不清，不但未起到激勵作用，而且還會引起過多的猜疑，因此，進行有效溝通無疑是至關(guān)重要的。 4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。專業(yè)技術(shù)人員對個人職業(yè)發(fā)展有比較強烈的需求，為專業(yè)技術(shù)人員進行職業(yè)生涯管理是一項非常重要的長期激勵措施。通過開展職業(yè)生涯設(shè)計，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員不再把眼光僅僅盯在管理職務(wù)的晉升上面，使其認識到，完全將精力放在專業(yè)知識的增長及專業(yè)

18、貢獻方面，把技術(shù)途徑作為自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向，通過專業(yè)上的發(fā)展使自己在單位中的地位、權(quán)威或資歷不斷上升，同樣可以取得成功。 四、實施多種薪酬激勵分配模式可行性分析和效果預(yù)測 1.可行性分析。油田自2003年以來，先后進行了三次分配制度改革，逐步建立起以崗位績效為主，多種分配方式并存，激勵與約束并舉的內(nèi)部分配體系，油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、天然氣產(chǎn)銷廠、采油四廠等單位在實施項目工資、協(xié)商工資、提成工資、技術(shù)承包工資等方面進行初步探索，取得了不錯的效果，積累了寶貴的經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上，對專業(yè)技術(shù)人員實行多種薪酬激勵分配模式，深化分配制度改革是可行的。 2.實施效果預(yù)測。通過實施多種薪酬激勵分配模式，有利于深化專業(yè)技術(shù)人員分配制度，本文中探討研究的項目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等分配模式，使得單位可以根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)人員的工作特點，利用不同的分配方式調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和主動性，有利于形成了不唯書，只唯實，人盡其才，才盡其用的濃厚氛圍，有利于穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍，預(yù)測將收到較好的效果，從而最大限度地發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。 五、實施中應(yīng)注意的幾方面工作 1.注意分配模式的針