中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

1、 自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 論文題目我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策淺析作者 馬絢麗 專 業(yè) 名 稱 人力資源管理 準(zhǔn) 考 證 號(hào) 012114255046 指 導(dǎo) 教 師 李洪波 2016 年2 月 20 日學(xué)習(xí)文檔 僅供參考我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策淺析摘 要：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。論文首先在簡(jiǎn)要介紹民營(yíng)企業(yè)及人力資源管理的基礎(chǔ)上闡明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性；然后通過(guò)案例分析一個(gè)武漢民營(yíng)企業(yè)A公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題： 難找人、難管人、難服人、難留人；進(jìn)一步說(shuō)明人力資源管理的宏觀環(huán)境及現(xiàn)狀，剖析民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問(wèn)題

2、：傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)、低水平的用人思想，不合理的用人機(jī)制、落后的人員招聘計(jì)劃以及漠視人事法規(guī)政策、忽略對(duì)職工的教育和培訓(xùn)，對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足等問(wèn)題；最后論述了要解決這一問(wèn)題，首先要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，樹(shù)立以人為本的管理理念，并進(jìn)一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能，優(yōu)化人力資源配置，同時(shí)培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，相互輔助相互促進(jìn)，建立一個(gè)和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)，且隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境的變化，尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，永遠(yuǎn)保持人力資源管理高效性。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)、人力資源管理、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力學(xué)習(xí)文檔 僅供參考目錄一、民營(yíng)

3、企業(yè)和人力資源管理相關(guān)概念2 (一民營(yíng)企業(yè)的范圍界定及特點(diǎn)2二人力資源管理的定義及其職能2三民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性3二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的宏觀環(huán)境和存在的問(wèn)題5一宏觀環(huán)境對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的影響5 1、 民營(yíng)企業(yè)人力資源案例分析武漢A公司的人力資源困境5二民營(yíng)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題61、傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)，缺乏對(duì)人力資源管理正確地認(rèn)識(shí)62、落后的人員招聘計(jì)劃，缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃63、 低水平的用人思想，不合理的用人機(jī)制64、忽略對(duì)職工的教育和培訓(xùn)，對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足75、激勵(lì)約束機(jī)制不健全、手段單一76、漠視人事法規(guī)政策87、 對(duì)人才重視不夠，職工流失快8

4、8、人力資源部門(mén)設(shè)置不到位89、缺乏科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理體系8三、民營(yíng)企業(yè)完善和加強(qiáng)人力資源管理工作的對(duì)策9一轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立以人為本的管理理念9二建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平9三構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能101、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置。102、建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān)103、完善績(jī)效考核方法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系114、建立公平合理的激勵(lì)約束機(jī)制115、加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)12四建立優(yōu)秀的企業(yè)文化12五尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平13六加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)外部環(huán)境建設(shè)14參考文獻(xiàn)14一、民營(yíng)企業(yè)

5、和人力資源管理相關(guān)概念(一民營(yíng)企業(yè)的范圍界定及特點(diǎn)1、民營(yíng)企業(yè)的概念民營(yíng)企業(yè)的概念產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中。在改革開(kāi)放之前，我國(guó)的企業(yè)類型只有國(guó)營(yíng)企業(yè)和集體企業(yè)兩種。1984 年10 月20 日黨的十二屆三中全會(huì)通過(guò)的中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定提出增強(qiáng)企業(yè)活力是經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，并第一次提出了“所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)可以適當(dāng)分開(kāi)”和“實(shí)行政企分開(kāi)職責(zé)分開(kāi)”問(wèn)題。在這種情況下，理論界為了探討搞活國(guó)有企業(yè)的途徑，提出了對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行多種經(jīng)營(yíng)方式。由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)可以分開(kāi)，且對(duì)同一種所有制企業(yè)可以采用不同的經(jīng)營(yíng)方式，由此，國(guó)營(yíng)企業(yè) 的概念所取代。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)既可以采取國(guó)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)方式，也可以采取

6、國(guó)有民營(yíng)或國(guó)有承包經(jīng)營(yíng)方式，“民營(yíng)”這一概念也就應(yīng)運(yùn)而生。隨著改革的不斷深入，非國(guó)有經(jīng)濟(jì)得到迅猛發(fā)展，為了防止戴上私有經(jīng)濟(jì)的帽子，所有的非公有制經(jīng)濟(jì)和非公有制企業(yè)就被統(tǒng)稱為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)和民營(yíng)企業(yè)。2、民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)特殊的中國(guó)歷史背景，既受鼓勵(lì)又有約束的政府行為往往令民營(yíng)企業(yè)無(wú)所適從。從規(guī)模角度而言：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)起步較晚，在社會(huì)偏見(jiàn)與政策準(zhǔn)入等條件的約束下，多數(shù)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居就了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)：從政策背景來(lái)看多。從所屬行業(yè)來(lái)看：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。這一方面是由于一些傳統(tǒng)行業(yè)早已為廣闊國(guó)有大中型企業(yè)所擠占，甚至壟斷，少有發(fā)展空間；另一方面是進(jìn)

7、入這些非傳統(tǒng)行業(yè)的政策、資金、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等壁壘較低，且競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相對(duì)較為寬松，比較適宜小型企業(yè)生存。從企業(yè)體制來(lái)看：民營(yíng)企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，且擁有產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧；同時(shí)作為新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。從觀念角度而言：由于中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)多集中于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，最早接受競(jìng)爭(zhēng)的熏陶，因此思想觀念上較國(guó)營(yíng)企業(yè)更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；同時(shí)，從某種意義上來(lái)說(shuō)，缺少政府各方面支持的民營(yíng)企業(yè)就更必須在觀念上具有超前意識(shí)，這樣才有可能在嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。從業(yè)主角度而言：民營(yíng)企業(yè)家們多數(shù)白手起家，通過(guò)自我摸索，積累了一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴(kuò)張，沉重的管理壓力使業(yè)主

8、們面臨著進(jìn)一步自我發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。盡管中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中遇到了這樣那樣的偏見(jiàn)與冷遇，但其發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，且成功者輩出。目前，已涌現(xiàn)出一批相當(dāng)優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)，如：聯(lián)想、四通立方、阿爾派等，他們的發(fā)展規(guī)模正在不斷擴(kuò)大，且往往在同行業(yè)中已占據(jù)了舉足輕重的地位。二人力資源管理的定義及其職能1、人力資源管理定義人力資源管理HRM就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、職工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、職工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終到達(dá)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 2、 人力資源管理職能人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成，各子系統(tǒng)相反依

9、賴，相互影響，如A)圖所示相互作用關(guān)系圖。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來(lái)的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘職工并且配置職工。在配置職工，利用人力資源的過(guò)程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃職工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把職工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與職工互相匹配發(fā)展過(guò)程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過(guò)程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次職工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中

10、的成績(jī)，并就職工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便職工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。對(duì)績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀職工，尤其要加大激勵(lì)的力度。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的職工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的職工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助職工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。 三民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性民營(yíng)企業(yè)作為國(guó)企的重

11、要補(bǔ)充，已經(jīng)成為社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的主力軍，許多民營(yíng)企業(yè)做的非常優(yōu)秀，在管理體制、營(yíng)業(yè)收入等方面都已經(jīng)超過(guò)了國(guó)企。特別是我國(guó)加入WTO之后，更是給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)了發(fā)展的機(jī)遇。隨著我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的日趨完善，人才的競(jìng)爭(zhēng)將是我國(guó)在市場(chǎng)中的決定力量。同樣，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也面臨著人才的問(wèn)題，如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得人才競(jìng)爭(zhēng)的明顯優(yōu)勢(shì)，這就需要我國(guó)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)的核心資源，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施起著保障作用，只有企業(yè)人力資源管理工作到位，企業(yè)才會(huì)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需

12、要的人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們留在企業(yè)之中，增強(qiáng)其工作積極性，并激發(fā)他們的潛能，真正做到人盡其才，物盡其用，真正為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最珍貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)與其它的一些國(guó)有企業(yè)或外資企業(yè)相比，存在著一定的差距和不足，這就更加需要加強(qiáng)人力資源管理工作，重視人的存在。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命在35年，這就成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)瓶頸和鴻溝，因此我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須順應(yīng)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，整合有利資源

13、，采取合理有效措施和途徑來(lái)加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使企業(yè)逐漸發(fā)展壯大，如圖B)所示，說(shuō)明了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性。具體地，人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性還表現(xiàn)在一以下幾個(gè)方面：1、人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ)企業(yè)要生產(chǎn)和發(fā)展首先必須要獲取足夠的、良好的人力資源，然后優(yōu)化人力資源管理狀態(tài)，激發(fā)職工的積極和能力，才能發(fā)揮人力資源的最大效益，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供動(dòng)力。人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)有計(jì)劃地對(duì)圖B:人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)職工的

14、培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。企業(yè)管理者們可以通過(guò)人力資源管理職能，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為:根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和職工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，表達(dá)個(gè)人價(jià)值，促使職工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)職工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變職工的思想，改進(jìn)職

15、工隊(duì)伍的素質(zhì)，使職工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高職工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行職工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)職工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高職工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作績(jī)效。2、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育相輔相成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手效仿的，能帶來(lái)超額利潤(rùn)的獨(dú)特的能力。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、新產(chǎn)品研究、售后服務(wù)等一系列營(yíng)銷過(guò)程和各種決策中形成的，具有自己獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的技術(shù)、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營(yíng)實(shí)力，具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性。企業(yè)核心能力來(lái)源于企業(yè)的科技創(chuàng)新

16、能力、文化創(chuàng)新能力和制度創(chuàng)新能力，而這些能力的形成均取決于人力資源的狀況。優(yōu)秀的人力資源具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性，是構(gòu)架企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)核心能力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)管理為基礎(chǔ)。企業(yè)研究資料說(shuō)明，越來(lái)越多的西方企業(yè)也將組織與管理尤其是人力資源管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系和文化價(jià)值緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難學(xué)習(xí)、模仿和復(fù)制的。因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分，也是全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，并把對(duì)人才的吸引、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要任

17、務(wù)的原因。企業(yè)人力資源的管理開(kāi)發(fā)與核心能力的培育相輔相成。企業(yè)核心能力的培育過(guò)程是人力資源有效管理的過(guò)程，反過(guò)來(lái)講，核心能力的培育是人力資源管理的目標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)中人、財(cái)、物等各種生產(chǎn)要素的合理配置只有一個(gè)目標(biāo)，就是增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。3、人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問(wèn)題，阻礙其進(jìn)一步發(fā)展，要求民營(yíng)企業(yè)通過(guò)構(gòu)建核心能力來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而另一方面，外部環(huán)境的變化主要是我國(guó)加入WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)

18、給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)更多的是帶來(lái)了挑戰(zhàn)。外部環(huán)境的變化和內(nèi)部固有的缺陷使民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨一系列問(wèn)題。其中有些問(wèn)題，如公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的營(yíng)造、法律法規(guī)的健全等要依靠國(guó)家政策來(lái)解決，另外一些問(wèn)題，如產(chǎn)權(quán)問(wèn)題、管理問(wèn)題、技術(shù)問(wèn)題、人才問(wèn)題則需要民營(yíng)企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)自身素質(zhì)來(lái)解決。這些問(wèn)題中，技術(shù)水平的缺陷從根本上講是由于職工研究開(kāi)發(fā)能力的缺乏所致，擁有良好的人力資源是解決這一問(wèn)題的根本出路；資金的缺乏，從某種意義上講，是民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)，是客觀存在的事實(shí)，但通過(guò)有效人力資源管理可以在最大限度內(nèi)防止它帶來(lái)的不利影響；管理的落后，則更需要企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)，通過(guò)高素質(zhì)的職工加以有效改善。

19、合理的人力資源管理制度將改善和提高人力資源的整體素質(zhì)。綜觀當(dāng)今社會(huì)，WTO 已經(jīng)對(duì)我國(guó)社會(huì)產(chǎn)生了重要影響，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)改變了人們的生活方式，也改變了企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。無(wú)論是WTO 還是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，都是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，民營(yíng)企業(yè)必須充分利用WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，也需要正視所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，而最大的挑戰(zhàn)莫過(guò)于加劇了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)使民企面臨激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，需要在人才競(jìng)爭(zhēng)中具有明顯優(yōu)勢(shì)，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到這一點(diǎn)，便要求民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。二、民營(yíng)企業(yè)人力資源

20、管理的宏觀環(huán)境和存在的問(wèn)題一宏觀環(huán)境對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的影響如今宏觀環(huán)境正發(fā)生著深刻的變化并將繼續(xù)深入下去，原來(lái)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的要求，其優(yōu)勢(shì)漸漸弱化，缺點(diǎn)不斷的凸現(xiàn)。從企業(yè)外部的大環(huán)境來(lái)看,人類社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,中國(guó)社會(huì)處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期,這兩個(gè)新的變化宏觀上對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了重要的影響,使之呈現(xiàn)出新的特點(diǎn): 1、進(jìn)入人才主權(quán)時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代,就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán),而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。這種特點(diǎn)所造成的影響使得人才流動(dòng)性變大,更加不穩(wěn)定,更多的公司瘋狂地追逐人才,正如美國(guó)思科公司總裁所言:“與其說(shuō)我們是

21、在購(gòu)并企業(yè),不如說(shuō)我們是購(gòu)并人才”。在這個(gè)時(shí)代里,那些能夠吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家。2、企業(yè)與職工關(guān)系的新模式以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。勞動(dòng)契約是依據(jù)市場(chǎng)法則確定職工與企業(yè)雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和利益關(guān)系;心理契約是要求企業(yè)同職工一道建立共同計(jì)劃,在共同計(jì)劃基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀到達(dá)共識(shí),培養(yǎng)職工的職業(yè)道德,實(shí)現(xiàn)職工的自我發(fā)展與管理。3、 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,并在組織上得到保證。如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì),使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。目前組織變化速度很快,人力資源管理要滿足組織

22、不斷的變革與創(chuàng)新,就需要?jiǎng)?chuàng)新授權(quán),建立創(chuàng)新機(jī)制，提高人力資源管理水平。1、 民營(yíng)企業(yè)人力資源案例分析武漢A公司的人力資源困境 武漢A公司是2000年成立的，主要是面向化工企業(yè)，提供流量計(jì)及閥門(mén)類產(chǎn)品的民營(yíng)企業(yè)。公司起初只是一家化工儀表貿(mào)易公司，但經(jīng)過(guò)數(shù)十年的發(fā)展，公司于2010年籌建了自己的儀表生產(chǎn)工廠，并設(shè)置了相應(yīng)的研發(fā)、生產(chǎn)部門(mén)，成為了一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的化工儀表設(shè)備制造商。再經(jīng)過(guò)幾年發(fā)展，公司的業(yè)務(wù)量不斷增多，工廠的生產(chǎn)訂單也不斷加大，但同時(shí)與公司發(fā)展相伴隨的管理問(wèn)題也逐漸凸顯，特別是公司職工的不斷流失與頻繁更換，以及公司生產(chǎn)效率的低下，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。在公司運(yùn)營(yíng)中

23、的人力資源方面主要表現(xiàn)出以下幾個(gè)問(wèn)題：1、待遇較低，難招人 雖然A公司正逐漸發(fā)展，但由于公司資金較為緊張，且老板人力資源觀念淡薄，公司對(duì)人力資源投入不夠，導(dǎo)致公司招聘職工的工資待遇缺乏吸引力，使公司難以招聘到高素質(zhì)、高能力的職工，即便偶爾遇到，老板也不舍得花重金挽留人才，而是更愿意用更少的錢(qián)去招聘那些薪資要求低的人，而這些人通常是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)或者沒(méi)有相應(yīng)能力的人。所以，當(dāng)公司某個(gè)崗位的職工辭職時(shí)，常常不能及時(shí)補(bǔ)給，嚴(yán)重影響生產(chǎn)進(jìn)度。即便人員得到了補(bǔ)給，而補(bǔ)給的人通常不能勝任工作或者勝任工作后又辭職了，這樣便使A公司陷入“招聘流失再招聘再流失”的怪圈，不僅徒增職工招聘成本，而且使公司文化難以沉淀

24、，不利于公司管理。2、制度混亂，難服人公司在2011年初曾花了大工夫定制了公司經(jīng)營(yíng)管理全部制度，并投入較多時(shí)間為職工做相應(yīng)的制度培訓(xùn)；但是制度實(shí)施起至今，公司不僅沒(méi)有如預(yù)想的那樣日益標(biāo)準(zhǔn)，而且越管越亂，職工也逐漸喪失了對(duì)公司的信心。究其原因，首先公司在制定相關(guān)制度時(shí)并沒(méi)有仔細(xì)考慮公司的實(shí)際情況，在職工工資福利待遇問(wèn)題上，也沒(méi)有充分考慮職工的積極性及切身利益，使職工對(duì)制度的實(shí)施參與度降低；其次，公司管理階層在實(shí)施管理時(shí)還是習(xí)慣地實(shí)行“人治”。例如已經(jīng)公開(kāi)發(fā)布的放假通知，卻因?yàn)槔习宓囊痪湓挶爿p易更改，這樣就逐漸喪失了公司制度的權(quán)威性。3、職責(zé)不明，難管人 由于A公司很少對(duì)職工進(jìn)行崗位技能、崗位職責(zé)

25、等方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致公司職工缺乏相應(yīng)的崗位技能以及對(duì)崗位職責(zé)的基本理解。這樣便使A公司容易造成工作糾紛，并且在糾紛發(fā)生后難以給予正確的評(píng)判和及時(shí)的解決，進(jìn)而影響職工心情并造成工作效率低下。4、激勵(lì)不當(dāng)，難留人A公司制定的績(jī)效考核方法中，量化指標(biāo)較少，且缺乏操作性，這便導(dǎo)致職工績(jī)效考核具有主觀性，不能合理評(píng)價(jià)和激勵(lì)職工，使職工感覺(jué)不到付出與回報(bào)成正比關(guān)系。這樣不僅影響工作效率，也嚴(yán)重打擊職工的工作積極性，因此公司職工不斷流失。A公司發(fā)展看似蒸蒸日上，但由于公司老板個(gè)人性格特點(diǎn)以及缺乏對(duì)人力資源管理的重視，使該公司在人力資源管理上存在嚴(yán)重問(wèn)題，并制約著公司的進(jìn)一步發(fā)展。必須采用合理而完善的人力資源管

26、理方式才能使企業(yè)突破瓶頸，才能真正使企業(yè)發(fā)展壯大。二民營(yíng)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題 宏觀環(huán)境的變化對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，表達(dá)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)生虧損，甚至倒閉，三株、巨人的倒塌給我們留下了太多的反思。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理滯后是其主要原因，具體表現(xiàn)在：1、傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)，缺乏對(duì)人力資源管理正確地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理思想認(rèn)為，人是企業(yè)活力之源、競(jìng)爭(zhēng)之本。人應(yīng)該成為企業(yè)決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。因此，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)與職工交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)職工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。人力資源管理職能從一種單純的以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?，謀求企業(yè)與人的共同發(fā)展。而目前我國(guó)的

27、許多民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值觀念與現(xiàn)代企業(yè)管理還存在相當(dāng)?shù)牟罹啵鋵?duì)人力資源管理的理解還停留在傳統(tǒng)的人事管理上；在管理制度和管理行為上只表達(dá)企業(yè)主單方利益，沒(méi)有顧及人才的利益；在管理方法上只是對(duì)職工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率，沒(méi)有人性化的激勵(lì)措施。在“以人為本”的口號(hào)下，雖然部分民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方法和措施，但由于對(duì)人力資源管理理論及方法理解的片面性，甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致外表“以人為本”，但實(shí)際中，卻是一些粗淺的，諸如“崗位描述”、“崗位培訓(xùn)”等東西，生搬硬套，結(jié)果似是而非。2、落后的人員招聘計(jì)劃，缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析，確定組

28、織在未來(lái)環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開(kāi)發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時(shí)間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益。但是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時(shí)才去找人，缺乏人才儲(chǔ)備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因?yàn)槿瞬湃狈?dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。3、 低水平的用人思想，不合理的用人機(jī)制首先，民營(yíng)企業(yè)的用人理念存在偏差。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多是從個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展而

29、來(lái)，對(duì)利益有著不懈的追求，這使得有些民營(yíng)企業(yè)在用人理念上存在急功近利的思想，過(guò)分看重人才所帶來(lái)的回報(bào)，尤其是近期效益。一家老板說(shuō)得很直接：“我今天花10 萬(wàn)年薪高聘人才，就是指望明天馬上就能賺回100 萬(wàn)”。這些民營(yíng)企業(yè)只著眼于眼前利益，不注重人才的儲(chǔ)備，根本不想與人才共同實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的盈利目標(biāo)。其次，存在人才高消費(fèi)現(xiàn)象。很多民營(yíng)企業(yè)不乏擁有高學(xué)歷人才，他們主觀地認(rèn)為高學(xué)歷等于高效益，但他們卻忽略了：即使企業(yè)擁有了高檔的人才，如果企業(yè)不能為他們提供發(fā)揮其能力所需的崗位，其價(jià)值也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。人才高消費(fèi)的現(xiàn)象在工作中主要表現(xiàn)為兩方面：一是不分崗位和職位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高。如職高、中專水平就可

30、勝任的工作非要聘用大學(xué)生；二是用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。高學(xué)歷者必然希望高工資，但高學(xué)歷又未必能創(chuàng)造高價(jià)值，所以勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無(wú)謂增加。第三，人才引進(jìn)缺乏科學(xué)性。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。可以想象，這樣的“伯樂(lè)”怎么能夠找到千里馬呢？此外，民營(yíng)企業(yè)還存在任人唯親的現(xiàn)象。這部分企業(yè)仍沿用家族制管理方式，他們唯親不唯才，始終把家族之外的人員當(dāng)作打工者。由于職工得不到信任，感覺(jué)不到安全，自然“身在曹營(yíng)心在漢”?？梢?jiàn)，民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制還存在許多問(wèn)題，缺乏合理性和科學(xué)性。

31、4、忽略對(duì)職工的教育和培訓(xùn)，對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足民營(yíng)企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性”,無(wú)視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。他們只是將人力資源視為組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素,注重該投入要素對(duì)組織的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)價(jià)值,因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn),甚至有些民營(yíng)企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造,殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。因而無(wú)視人才的發(fā)展性,無(wú)視對(duì)職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資。人才資源不但是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且還是最稀缺的要素,企業(yè)不僅應(yīng)注重人才要素投入的效率,同時(shí)還應(yīng)注重這一特殊

32、資產(chǎn)的保值增值效應(yīng)。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開(kāi)展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)需求分析、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因,導(dǎo)致職工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。究其原因在于: (1)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn),因而培訓(xùn)計(jì)劃不合理;(2)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,過(guò)分節(jié)約費(fèi)用而降低檔次和要求;(3)缺乏社會(huì)化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對(duì)性的教材;(3)培訓(xùn)沒(méi)有與職工的考核及個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系；4培訓(xùn)制度不健全,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位。不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒(méi)有取

33、得預(yù)期效益, 更會(huì)影響企業(yè)進(jìn)一步開(kāi)展培訓(xùn)的愿望,降低培訓(xùn)積極性。5、激勵(lì)約束機(jī)制不健全、手段單一民營(yíng)企業(yè)由于自身的先天條件不足，既不像國(guó)有企業(yè)，能享受國(guó)家的政策保護(hù)，也不如外資企業(yè)的制度完善，所以激勵(lì)難以到位，方法陳舊，手段比較單一。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過(guò)分依賴貨幣激勵(lì)，如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包等方法。而無(wú)視非貨幣的激勵(lì)方法，如工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等，無(wú)視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，職工缺乏歸屬感。這種單一的貨幣激勵(lì)，也許在開(kāi)始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著職工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟(jì)需求不再是第一需

34、求時(shí)，仍采用這種方法也就再不能留住人才了。6、漠視人事法規(guī)政策很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法規(guī)以及地方政府出臺(tái)的相關(guān)人才細(xì)則采取漠視的態(tài)度，甚至不遵守執(zhí)行。表現(xiàn)在：1勞動(dòng)合同能不簽則不簽，簽訂時(shí)也往往統(tǒng)一規(guī)定應(yīng)填寫(xiě)的條款，以便對(duì)企業(yè)更有利。2勞動(dòng)時(shí)間普遍過(guò)長(zhǎng)，卻沒(méi)有依法給予相應(yīng)的報(bào)酬。3拖欠職工工資，或羅列名目任意克扣職工工資。4為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等有法不依，想方設(shè)法地不交或少繳。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買(mǎi)方特點(diǎn)，職工敢怒不敢言，只得接受不合理?xiàng)l件的限制。7、 對(duì)人才重視不夠，職工流失快大多奉行“拿來(lái)主義”，臨時(shí)缺什么人才，就馬上去招聘，缺乏人才儲(chǔ)備觀念。民企老板認(rèn)為只要有錢(qián)就不愁找不到人，

35、但他們卻忽略了人不僅有生存的需要，還有安全的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們的人才戰(zhàn)略和人才觀念，致使民企職工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的甚至影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。據(jù)調(diào)查，全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普通職工的年流失率高達(dá)50%左右，中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有20%的人有跳槽意向。人才的流失，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴(yán)重影響人才隊(duì)伍的士氣及整個(gè)組織的氣氛，企業(yè)由此陷入了招聘流失招聘的不良循環(huán)中，這一方面加大了企業(yè)人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也損害了企業(yè)形象。8、人力資源部門(mén)設(shè)置不到位企業(yè)是否有先

36、進(jìn)的人力資源管理，首先看其是否有完善的人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)是否有充分的權(quán)利和影響力。但是目前我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)都還設(shè)置不到位，職能不完善，突出表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1人力資源管理機(jī)構(gòu)職能不到位。目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，但只是換了一個(gè)招牌而已，部門(mén)的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的”、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒(méi)有承擔(dān)人力資源部的真正工作，同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理不同的其他一些管理職能。2

37、人力資源管理人員配備不到位。很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為人力資源部門(mén)屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以就極力壓縮部門(mén)編制?；蛘哂煞菍I(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職務(wù)，這與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)是極不協(xié)調(diào)的。 3人力資源管理方式不到位。民營(yíng)企業(yè)管理方式粗放，對(duì)人力資源考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等重要環(huán)節(jié)沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的指標(biāo)體系，領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷占了很大比例。同時(shí)，人力資源管理人員的不良心理也為人力資源管理帶來(lái)很多不利。如：嫉賢妒能、聽(tīng)信讒言、任人唯親、論資排輩、唯文憑是舉等，都嚴(yán)重影響了對(duì)人才的公正判斷和合理使用，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中人才支持力度不足，阻礙其發(fā)展。9、缺乏科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理體系就

38、目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，許多企業(yè)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和標(biāo)準(zhǔn)性，基本上還是一種業(yè)務(wù)管理，如補(bǔ)充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。缺乏科學(xué)的職工績(jī)效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)約束機(jī)制，不考慮職工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒(méi)有把職工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。另外，人力資源的管理手段單一，在一些企業(yè)中人事部門(mén)只有人員進(jìn)出登記表，人職工資統(tǒng)計(jì)表等簡(jiǎn)單的記錄工具，難以對(duì)職工在企業(yè)中的全過(guò)程跟蹤記錄。三、民營(yíng)企業(yè)完善和加強(qiáng)人力資源管理工作的對(duì)策一轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立以人為本的管理理念要真正樹(shù)立“以人

39、為本”的管理觀念，首先應(yīng)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾恚讶说墓芾韽暮?jiǎn)單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來(lái)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不完全是人事部門(mén)的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，尤其是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)。其次，重視人才，開(kāi)發(fā)人才。必須注意：1尊重知識(shí)，尊重人才。企業(yè)決策者應(yīng)對(duì)人才的需求有深層次的認(rèn)識(shí)和了解，把人當(dāng)成精神平等的個(gè)體來(lái)尊重，公司應(yīng)注重職工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。2廣納賢才，知人善任。企業(yè)必須具備全面開(kāi)放的心態(tài)，克服人才歸單位、歸部門(mén)所有的狹隘觀念，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)放的人才觀。既重視已有成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才；

40、既積極吸引外部人才，也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。3重視職工能力培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，有利于充分挖掘企業(yè)人力資源，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。在這方面有做得較為優(yōu)秀的企業(yè)有海爾、聯(lián)想。海爾始終在人力資源管理中“以人為本”，主張發(fā)揮個(gè)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。他們的工作原則是：解決職工疾苦要熱心，批評(píng)錯(cuò)誤要誠(chéng)心，做思想工作要知心，用“三心”換取職工對(duì)企業(yè)的“鐵心”。聯(lián)想集團(tuán)在管理中提口號(hào)是“要給職工提供一個(gè)沒(méi)有天花板的舞臺(tái)”。海爾、聯(lián)想的成功管理，關(guān)鍵在于知道人的重要性，只有給職工提供足夠的發(fā)展空間，才能真正留住人才，企業(yè)才有發(fā)展的后勁。二建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平全面、完善、可行的

41、管理制度，不僅表達(dá)了企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀，還能提高企業(yè)管理水平。當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)急需解決的管理問(wèn)題有：一是改造家族制管理，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)分工、明確職責(zé)。對(duì)此可以采取如下措施：1加強(qiáng)民企老板自身教育。相當(dāng)一部分民企老板尚稱不上是一個(gè)合格的企業(yè)家。一個(gè)合格的企業(yè)家首先應(yīng)把自己看成是企業(yè)人力資源的一部分，并且是最重要的人力資源。開(kāi)發(fā)自身能力是擺在民企老板面前的首要問(wèn)題，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是老板應(yīng)學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，從根本上掌握現(xiàn)代管理理論。可以通過(guò)以下途徑：抽出一段時(shí)間到學(xué)校進(jìn)修，以便系統(tǒng)地學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論；聘請(qǐng)管理參謀，隨時(shí)請(qǐng)教；每年定期參加一些經(jīng)濟(jì)管理研討會(huì)，拓寬視野，開(kāi)闊思路，跟上時(shí)代步伐。

42、這些方法本身的意義在于對(duì)老板自身進(jìn)行人力資本再投資，提高自身人力資本含量。2針對(duì)企業(yè)狀況，對(duì)管理體制進(jìn)行改造，重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。一些走在前列的民營(yíng)企業(yè)所采取的家族成員內(nèi)部股份化改革的方法是值得推廣和借鑒的。家族成員內(nèi)部股份化的方法有利于明確內(nèi)部產(chǎn)權(quán)及權(quán)責(zé)劃分，亦可做到使不適宜企業(yè)內(nèi)部工作的家族成員在保留利益分配不受損失的前提下，脫離開(kāi)企業(yè)的日常管理工作，將決策權(quán)和管理權(quán)集中在能力較強(qiáng)的家族成員身上，減少內(nèi)耗。二是引入職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)別離。民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)外部因素決定了民企實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度是一種客觀必然，但是又不得不冒道德風(fēng)險(xiǎn)，因此，引入職業(yè)經(jīng)理人的同時(shí)，應(yīng)建立職業(yè)經(jīng)理人

43、考核體系。在企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立一個(gè)評(píng)估測(cè)試部，將現(xiàn)代化測(cè)評(píng)技術(shù)與傳統(tǒng)考核技術(shù)相結(jié)合，對(duì)目標(biāo)經(jīng)理人的素質(zhì)、能力、品德進(jìn)行評(píng)價(jià)和鑒別。引入時(shí)，要注意不同的企業(yè)需要不同層次類型的經(jīng)理人，一定要按企業(yè)定位來(lái)選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人。廣東華帝集團(tuán)就是引入職業(yè)經(jīng)理人的受益者，他們引入的姚吉慶經(jīng)理給企業(yè)帶來(lái)了先進(jìn)的管理理念和運(yùn)作模式，使企業(yè)在生產(chǎn)、指控、銷售、管理、激勵(lì)等方面有了明顯的突破。他帶領(lǐng)華帝集團(tuán)走上了規(guī)?；⒓瘓F(tuán)化的道路。深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)也是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。朱保國(guó)創(chuàng)辦的深圳太太藥業(yè)集團(tuán)擁有有外企工作背景的資深經(jīng)理人近10 位，引入的市場(chǎng)總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)都是制藥行業(yè)內(nèi)的管理尖子。經(jīng)

44、過(guò)幾年的改革與創(chuàng)新，在2000 年太太藥業(yè)完成了股份制改造，將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)別離，以私營(yíng)企業(yè)身份上市。很難想象單靠原先的創(chuàng)業(yè)者能帶領(lǐng)太太藥業(yè)取得今天的成就，走上集約化、規(guī)模化、現(xiàn)代化的道路。三構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能企業(yè)要獲取并維持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須從戰(zhàn)略的高度來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作，建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。戰(zhàn)略人力資源管理一方面要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排；另一方面要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。人力資源管理職能體系的建設(shè)包括的內(nèi)容比較廣，主要應(yīng)該加強(qiáng)如下幾個(gè)方面：1、制定企業(yè)

45、人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源計(jì)劃來(lái)支持，即有計(jì)劃地通過(guò)吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)等方法，適時(shí)地為企業(yè)提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。人力資源計(jì)劃以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，依據(jù)企業(yè)資源狀況制定，包括人員供需平衡規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員分配、晉升、退休、解雇規(guī)劃等等。企業(yè)應(yīng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為基點(diǎn)，從全局的角度、動(dòng)態(tài)地制定并嚴(yán)格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。按照“盤(pán)活存量，引進(jìn)急需”的方針，通過(guò)科學(xué)的操作流程、選拔、用好、留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，將不合格的職工及時(shí)淘汰出去，同時(shí)，多渠道吸納企業(yè)發(fā)展所需的各類人才。通過(guò)人力資源計(jì)劃，可以清楚地看到自己的現(xiàn)

46、有人力資源配置，以及潛在的人力資源，能有效地挖掘企業(yè)潛力提高企業(yè)人力資源使用的效率，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。2、建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān)人才不但是最重要也是最稀缺的珍貴資源，而且又是唯一能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的非物質(zhì)性資源。只要能把好人才第一關(guān)招聘，就能起到提綱挈領(lǐng)的經(jīng)營(yíng)主動(dòng)權(quán)，進(jìn)而創(chuàng)出無(wú)窮的價(jià)值。世界頂級(jí)企業(yè)家比爾.蓋茨最重要的經(jīng)營(yíng)秘訣，就在于他善于選才，重視招聘工作。他說(shuō):“在我的事業(yè)中，我不得不說(shuō)最好的經(jīng)營(yíng)決策是必須挑選人才擁有一個(gè)你完全信任的人，一個(gè)可以委托重任的人，一個(gè)具備一系列略微不同的技能，而且其行為對(duì)你有所裨益的人，是十分重要的?！本C觀全球財(cái)富500 強(qiáng)企業(yè)，

47、無(wú)一例外的都具有強(qiáng)大的人才優(yōu)勢(shì)，其經(jīng)營(yíng)決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤(pán)活人才、提升人才上各有千秋。如微軟公司給優(yōu)秀中學(xué)生發(fā)工資的預(yù)訂人才，摩托羅拉自辦大學(xué)的生產(chǎn)人才，松下公司的海外培訓(xùn)等，都是頗具特色的“理才”方略。國(guó)內(nèi)企業(yè)中如海爾、聯(lián)想、華為、中興等也認(rèn)識(shí)到人才的重要性，特別是通訊行業(yè)的華為、中興公司從2000 年開(kāi)始，在每年的大學(xué)畢業(yè)生招聘中，都以各種方式大量吸收人才，招聘規(guī)模動(dòng)輒上千人。并且兩家公司都派出專門(mén)的招聘隊(duì)伍奔赴北京、上海、成都、重慶等地的高校，力圖搶先挖走優(yōu)秀人才?？梢?jiàn)，科學(xué)的人才招聘機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要?？茖W(xué)的人才招聘機(jī)制在招聘方法上除了采用傳統(tǒng)的面試法外，

48、還應(yīng)配合采用筆試法、情景模擬法、心理測(cè)驗(yàn)法等現(xiàn)代測(cè)評(píng)方法來(lái)考察應(yīng)聘者的分析創(chuàng)造能力、組織能力、人際交往能力等隱性能力。為了引進(jìn)各方面的優(yōu)秀人才，應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過(guò)以下渠道招聘：一內(nèi)部競(jìng)聘。內(nèi)部競(jìng)聘對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，不但是穩(wěn)定器，更是一部加速器。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動(dòng)職工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。二面向社會(huì)公開(kāi)招聘。這不但可以滿足企業(yè)對(duì)人才的積蓄，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強(qiáng)企業(yè)活力。三通過(guò)獵頭尋聘高級(jí)人才。通過(guò)尋聘來(lái)的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進(jìn)入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造較好的利益。四借用外力，

49、實(shí)行虛擬配置。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)，企業(yè)需要不斷的研究新技術(shù)，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。然而，一個(gè)企業(yè)的條件是有限的，僅靠自身很難取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人力資源虛擬配置，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。另外，為了防止招聘人員徇私舞弊，提高招聘的有效性，可將招聘到的職工的素質(zhì)作為對(duì)招聘人員和招聘部門(mén)績(jī)效考核的指標(biāo)。通過(guò)考核將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將這一考核直接與招聘人員及相關(guān)責(zé)任人利益掛鉤。在招聘過(guò)程中，直接告訴應(yīng)聘者投訴方法，如果應(yīng)聘者認(rèn)為自己足夠優(yōu)秀，然而卻未能選上，應(yīng)聘者可與招聘者的上級(jí)或管理人

50、員聯(lián)系，一經(jīng)投訴，立即對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)核，如有不公正對(duì)待，立即進(jìn)行糾正。并將這種投訴的數(shù)量作為對(duì)招聘人員的一項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。這樣就防止了招聘者徇私舞弊和主觀主義的現(xiàn)象，提高招聘效率。3、完善績(jī)效考核方法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系考核是獎(jiǎng)罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹?，?duì)不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。一些民營(yíng)企業(yè)用“模糊概念法”評(píng)價(jià)和考核職工，用“保密法”獎(jiǎng)勵(lì)職工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將

51、考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量?jī)煞矫嫒轿坏倪M(jìn)行考核的方式。首先，設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)。工作目標(biāo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人具有激勵(lì)作用，企業(yè)設(shè)定切實(shí)可行的組織目標(biāo)，既可以在行動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)和調(diào)節(jié)職工的行為方式，也可以為行為結(jié)果的評(píng)價(jià)提供依據(jù)。其次，建立一個(gè)多層次、多角度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)?？梢詮闹苯又鞴堋⑼?、下屬、客戶及被評(píng)價(jià)者個(gè)人的角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多方面。在具體實(shí)施過(guò)程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性

52、，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)法來(lái)反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。4、建立公平合理的激勵(lì)約束機(jī)制美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯博士的一項(xiàng)研究說(shuō)明，職工在受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力發(fā)揮為80%-90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵(lì)狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的20%-30%。過(guò)度的激勵(lì)會(huì)助長(zhǎng)職工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會(huì)加大企業(yè)的工資成本；激勵(lì)不足則會(huì)降低職工的工作滿意度，使職工的流失率升高，不可見(jiàn)成本加大，也

53、不利于企業(yè)吸引和留住人才。所以，確立有效激勵(lì)的手段應(yīng)是多樣化的，主要有以下幾個(gè)方面：1)薪酬激勵(lì)。薪酬待遇在某種程度上表達(dá)著職工價(jià)值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力，較高的薪酬能滿足職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。2目標(biāo)激勵(lì)。主要是在工作中啟發(fā)和引導(dǎo)職工更高目標(biāo)的追求，使其在實(shí)現(xiàn)自身奮斗目標(biāo)的過(guò)程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的奉獻(xiàn)。3 工作激勵(lì)。通過(guò)豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。按照職工的專長(zhǎng)與愛(ài)好調(diào)整崗位等措施，使職工更加熱愛(ài)本職工作。此外，還可以設(shè)計(jì)多樣化的福利或者個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)職工。多樣化的福利指通過(guò)制定多種多

54、樣的福利項(xiàng)目供職工選擇，從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。常見(jiàn)的福利項(xiàng)目有：帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計(jì)劃等。個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)指企業(yè)根據(jù)職工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給與職工個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會(huì)票或是足球賽的票等等，往往會(huì)收到意想不到的激勵(lì)效果。5、加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)據(jù)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家預(yù)測(cè)，1900-1957 年，美國(guó)的物質(zhì)資本投資增加4.5 倍，利潤(rùn)增加3.55 倍；人力資本投資增加3.5 倍，利潤(rùn)增加17.55 倍；1919-1957 年的38 年間，在美國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值增長(zhǎng)額中，有40%是人力資源投資的結(jié)果。1960 年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)

55、家舒爾茨在論人力資本的投資報(bào)告中指出，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉，除了靠增加勞動(dòng)力和物質(zhì)資本外，更主要的是靠人的能力的提高。1995 年假設(shè)貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，將技術(shù)進(jìn)步轉(zhuǎn)化概念與人力資本結(jié)合所形成的資本積累即人力資源才是產(chǎn)出增長(zhǎng)的真正源泉。因此，人力資源開(kāi)發(fā)是未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑，人才不僅對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展，而且對(duì)于社會(huì)的繁榮進(jìn)步，都是第一位的最稀缺的資源。企業(yè)的發(fā)展不僅取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少，更關(guān)鍵的是企業(yè)人力資本增量的提高。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源投資，搞好職工培訓(xùn)工作。民營(yíng)企業(yè)在職工培訓(xùn)問(wèn)題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資，而不是消費(fèi)。應(yīng)在全年的工作預(yù)算

56、中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，專用于對(duì)內(nèi)部職工的培訓(xùn)，同時(shí)，針對(duì)不同層次的職工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。如摩托羅拉公司認(rèn)為“受教育培訓(xùn)既是一個(gè)職工的義務(wù)，也是每一個(gè)職工的權(quán)利”，為此公司每年將相當(dāng)于工資總額的4%用于培訓(xùn)，為其每一位職工提供至少40 小時(shí)的培訓(xùn)，公司雇員可以從600 門(mén)課程中進(jìn)行選擇，這些課程在全球14 個(gè)地點(diǎn)開(kāi)設(shè)。越來(lái)越多的財(cái)務(wù)報(bào)表說(shuō)明：在摩托羅拉，教育投資是回報(bào)率最高的投資之一。其次，培訓(xùn)的內(nèi)容，一是有關(guān)知識(shí)如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等的培訓(xùn)，對(duì)象是各級(jí)管理層；二是有關(guān)技能如造作使用各種設(shè)備、先進(jìn)制造技術(shù)的等的培訓(xùn)，對(duì)象是基層職工；三是有關(guān)態(tài)度如職工對(duì)顧客、同事、上下級(jí)的態(tài)度等的

57、培訓(xùn)，對(duì)象是全體職工；四是有關(guān)文化如企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念的培訓(xùn)，對(duì)象是新進(jìn)入企業(yè)的職工。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項(xiàng)目培訓(xùn)組織開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進(jìn)修、定期召開(kāi)小組研討會(huì)等。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒(méi)有條件的企業(yè)可以充分利用社會(huì)培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。最后，要加強(qiáng)培訓(xùn)管理，使培訓(xùn)制度化。讓職工感覺(jué)到企業(yè)不僅是其工作掙錢(qián)、掌握工作技能的地方，更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。在此，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育職工。四建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中形成的物質(zhì)文化和精神文化的總稱。對(duì)企業(yè)全體職工具有靈魂作用、凝聚作用、約束作用。美國(guó)人力資源學(xué)者E.麥克納和N.比奇指出：“人力資源真正關(guān)注點(diǎn)是組織文化，以及對(duì)它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略，結(jié)構(gòu)緊密相連，還對(duì)職工的招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響。”人力資源開(kāi)發(fā)管理，不但要為個(gè)體的發(fā)展尋找一條科學(xué)途徑，也要使組織產(chǎn)生優(yōu)異的效益，在個(gè)體與組織之間企業(yè)文化能擔(dān)任起平衡點(diǎn)的任務(wù)。因此，民營(yíng)企業(yè)必須建立自己的企業(yè)文化。首先，企業(yè)家必須高瞻遠(yuǎn)矚，企業(yè)文化的形成，離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的總結(jié)、歸納和加工，離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的才智以及對(duì)組織文化的高度重視，許多組織文化的內(nèi)容甚至都