公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的優(yōu)化策略分析

隨著醫(yī)療改革不斷深入，傳統(tǒng)醫(yī)院管理與運(yùn)營(yíng)模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)。因此，公立醫(yī)院必須采取科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核方式，提高醫(yī)院工作人員工作積極性，從而為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。一、名詞解釋績(jī)效考核即成果測(cè)判，主要是指采用合理手段，根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員已經(jīng)完成的工作實(shí)效以及生產(chǎn)價(jià)值進(jìn)行判斷。公立醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核貫穿整個(gè)管理活動(dòng)，是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)推動(dòng)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。二、公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核現(xiàn)狀分析（一）績(jī)效考核宣傳力度不夠現(xiàn)階段，部分公立醫(yī)院人力資源管理人員對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不足，不能夠理解績(jī)效考核的重要意義，并且認(rèn)為績(jī)效考核與自身工作關(guān)聯(lián)性不大。由于人力資源只注重對(duì)相關(guān)人員行為考核，沒有規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效考核方案，因此導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施受到阻礙，人力資源管理水平難以提升。（二）信息化程度不夠目前，許多公立醫(yī)院將RIS、LIS等系統(tǒng)用于醫(yī)院日常工作中，但是仍有部分醫(yī)院信息應(yīng)用系統(tǒng)建設(shè)不完全，其主要原因是沒有足夠的資金支持。另外我國(guó)缺乏相關(guān)軟件的研發(fā)技術(shù)也是制約其發(fā)展的因素之一。不僅如此，醫(yī)院在信息化建設(shè)方面投入資金較少，這就導(dǎo)致其信息管理工作得不到提升，信息共享受限。（三）缺乏規(guī)范的考核指標(biāo)由于醫(yī)院各科室側(cè)重點(diǎn)不同，其作用也具有一定差異，因此績(jī)效考核指標(biāo)也應(yīng)與之相匹配。但是就目前績(jī)效考核管理情況來(lái)看，一些公立醫(yī)院考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，并且也沒有進(jìn)行完善。此外，各考核指標(biāo)之間無(wú)法形成有效銜接，財(cái)務(wù)性指標(biāo)比重較大，服務(wù)滿意度等費(fèi)財(cái)務(wù)性指標(biāo)較少，進(jìn)而導(dǎo)致量化指標(biāo)較多，難以保證績(jī)效考核的公平性。（四）未能正確使用績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于績(jī)效考核管理具有重要作用。在公立醫(yī)院人力資源管理中，實(shí)施績(jī)效考核目的是尋找工作中存在的問題，并及時(shí)進(jìn)行解決，不斷優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理，從而使相關(guān)人員在后續(xù)工作中改變錯(cuò)誤思維，提高自身工作積極性。但是，目前績(jī)效考核結(jié)果并沒有引起全部公立醫(yī)院重視，一味地強(qiáng)調(diào)考核，忽視考核結(jié)果重要價(jià)值，導(dǎo)致考核流于形式。（五）缺乏相應(yīng)的反饋環(huán)節(jié)由于沒有及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果告知被考核對(duì)象，因此導(dǎo)致績(jī)效考核評(píng)價(jià)過(guò)程中缺乏反饋環(huán)節(jié)。通常情況下，考核結(jié)果由考核相關(guān)責(zé)任部門統(tǒng)計(jì)并經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)簽字，該流程弊端在于考核對(duì)象難以及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，造成考核對(duì)象質(zhì)疑考核結(jié)果，無(wú)法針對(duì)工作中的問題進(jìn)行改進(jìn)[1]。三、公立醫(yī)院人力資源績(jī)效考核的優(yōu)化策略分析（一）建立健全績(jī)效考核機(jī)制1．優(yōu)化績(jī)效考核方法：建立健全公立醫(yī)院績(jī)效考核機(jī)制，首先應(yīng)不斷完善與改進(jìn)績(jī)效考核方法，并在此基礎(chǔ)上提高醫(yī)院內(nèi)工作人員積極性。在整個(gè)工作過(guò)程中，可采取目標(biāo)管理法與組織確立法對(duì)員工工作狀態(tài)進(jìn)行掌握，了解員工在工作中遇到的問題。同時(shí)結(jié)合員工實(shí)際績(jī)效考核工作，除能夠?yàn)楣?、公正、合理開展績(jī)效考核工作提供保障外，還能夠?qū)T工工作日常情況進(jìn)行有效監(jiān)督，同時(shí)根據(jù)員工工作表現(xiàn)，選取科學(xué)的績(jī)效考核方法。其次，人力資源部門進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，還應(yīng)與員工進(jìn)行交流溝通，其主要目的是提升績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性與客觀性。與此同時(shí)，公立醫(yī)院人力資源考核，還可結(jié)合等級(jí)考核與分類考核方法，并對(duì)各科室逐級(jí)進(jìn)行管理與考核，確保人力資源績(jī)效考核工作有效開展。2．完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制：就公立醫(yī)院而言，如果缺乏必要的獎(jiǎng)懲機(jī)制，極易導(dǎo)致相關(guān)人員喪失工作積極性，增加醫(yī)療糾紛風(fēng)險(xiǎn)。因此，在公立醫(yī)院人力資源管理績(jī)效考核中，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，不斷完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)相關(guān)人員職業(yè)特點(diǎn)逐漸完善考核內(nèi)容，除考核員工業(yè)務(wù)能力外，還需要對(duì)其從業(yè)品德、工作態(tài)度以及心理素質(zhì)等各方面進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于各項(xiàng)表現(xiàn)均優(yōu)異的人員，應(yīng)予以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)于業(yè)務(wù)水平較差，工作態(tài)度散漫的人員，需采取相應(yīng)懲罰措施，從而激發(fā)相關(guān)人員工作積極性，使其在崗位上充分發(fā)揮自身潛能，并提高工作效率。3．制定規(guī)范的評(píng)價(jià)考核體系：在公里醫(yī)院人力資源績(jī)效考核中，人力資源部門應(yīng)充分了解相關(guān)人員工作性質(zhì)，并制定有針對(duì)性的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。采取定量結(jié)合定性方法，根據(jù)不同類型科室側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。一方面，將各科室履行職能情況通過(guò)無(wú)記名投票方式進(jìn)行分?jǐn)?shù)評(píng)定；另一方面，基于財(cái)務(wù)部門、人力資源部門所提供的考核資料進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)將二者按照百分之五十的比例進(jìn)行劃分，最終確定總分。此外，建立健全評(píng)估體系。需要從整體上對(duì)科室人員工作情況進(jìn)行分析，對(duì)提高人員工作積極性、責(zé)任感等具有重要意義。公立醫(yī)院人力資源管理部門可對(duì)相關(guān)人員的能力與心態(tài)進(jìn)行劃分，主要從四方面進(jìn)行：一是A類：醫(yī)院的核心與骨干，工作態(tài)度認(rèn)真，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，能夠推動(dòng)醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。二是B類：業(yè)務(wù)能力高，但是工作積極性不強(qiáng)，屬于醫(yī)院核心儲(chǔ)備人才，但是其合作性與溝通能力較差。醫(yī)院應(yīng)對(duì)其予以充分信任和肯定，并幫助其明確自身目標(biāo)。三是C類：工作熱情高漲，但是業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，屬于醫(yī)院新員工通病，由于在校所學(xué)知識(shí)與實(shí)際操作具有一定差異，因此，雖然工作積極性高，但是業(yè)務(wù)能力差，難以為醫(yī)院創(chuàng)造更多價(jià)值?；诖?，醫(yī)院可對(duì)其進(jìn)行定期培訓(xùn)。四是D類：工作積極性與工作能力都不強(qiáng)，需要在他人協(xié)助下完成工作。醫(yī)院面對(duì)此類員工時(shí)，也應(yīng)保持耐心，加強(qiáng)培訓(xùn)，改變員工態(tài)度。（二）提高對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)在公立醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，需要采用先進(jìn)績(jī)效管理理念，將績(jī)效考核作用發(fā)揮到最大。醫(yī)院人力資源部門可派人員外出學(xué)習(xí)，借鑒其他醫(yī)院的優(yōu)秀人力資源管理方法，并結(jié)合本院具體情況，將其融入本院人力資源管理方案中。除此之外，公立醫(yī)院還應(yīng)提高對(duì)績(jī)效管理考核指標(biāo)的重視，同時(shí)加強(qiáng)優(yōu)化與創(chuàng)新，樹立以人為本的績(jī)效考核理念，鼓勵(lì)相關(guān)人員積極參與績(jī)效考核工作，從而提高其工作積極性，并對(duì)自身職業(yè)以及目標(biāo)擁有更加清晰的認(rèn)識(shí)。在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)時(shí)刻牢記其目的在于達(dá)成組織機(jī)構(gòu)的預(yù)期目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)人利益與醫(yī)院利益相互平衡?？?jī)效考核制度需要通過(guò)低成本投入實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)。不僅如此，人力資源管理部門相關(guān)負(fù)責(zé)人員應(yīng)不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變意識(shí)，從全新角度審視績(jī)效考核，并明確考核流程，這就要求人力資源管理人員需要熟悉醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其與績(jī)效考核緊密相連，進(jìn)而從戰(zhàn)略高度開展考核工作[2]。與此同時(shí)，還可利用平衡計(jì)分法分析醫(yī)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行逐層分解，使其成為醫(yī)務(wù)部門以及行政部門的重要指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)崗位指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用也是績(jī)效考核的一部分。當(dāng)考核結(jié)果評(píng)估完成后，醫(yī)院人力資源管理人員需要及時(shí)與相關(guān)人員進(jìn)行交流，幫助其尋找在工作中存在的不足，并協(xié)助其制定優(yōu)化措施，從而提升績(jī)效考核水平。此外，在員工個(gè)人薪酬方面，需要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。四、結(jié)束語(yǔ)總而言之，公立醫(yī)院人