淺議企業(yè)基層員工的管理(共24頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上論文淺議企業(yè)基層員工的管理 申請人：XXX學科（專業(yè)）：XXXX指導教師：XXX XXXX年XX月專心-專注-專業(yè)網(wǎng)絡教育學院畢 業(yè) 設 計 (論 文) 任 務 書專業(yè)班級 層次 姓名 學號 一、畢業(yè)設計（論文）題目 二、畢業(yè)設計（論文）工作自 年 月 日起至 年 月 日止三、畢業(yè)設計（論文）基本要求： 指導教師： 網(wǎng)絡教育學院畢業(yè)設計(論文)考核評議書指導教師評語：建議成績： 指導教師簽名： 年 月 日答辯小組意見：負責人簽名 年 月 日答辯小組成員 畢業(yè)設計（論文）答辯委員會意見： 負責人簽名： 年 月 日論文題目：淺議企業(yè)基層員工的管理學科（專業(yè)）：XXXX申請

2、人：XXX指導教師：XXX 摘要現(xiàn)代市場經(jīng)濟給企業(yè)帶來的是日益增多的機遇和挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟轉軌過程中企業(yè)管理者是否能做好該企業(yè)的基層員工管理，對企業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。沒有一個良好的基層員工管理體制，企業(yè)將缺乏安全感和穩(wěn)定性，很難在風云莫測的市場中持續(xù)、健康、平穩(wěn)地發(fā)展。因此，必須完善企業(yè)的基層員工管理制度，在其管理上實現(xiàn)創(chuàng)新，真正形成上下員工一體化、一條心的跨世紀優(yōu)秀企業(yè)。本文通過閱讀文獻、問卷調(diào)查和實證研究等方法，了解到國內(nèi)外企業(yè)基層員工的管理研究和基層員工培訓的現(xiàn)狀，通過分析和研究企業(yè)基層員工培訓的現(xiàn)狀了解到基層員工管理中出現(xiàn)的問題，根據(jù)企業(yè)基層員工培訓的現(xiàn)狀和存在的問題，進行分析和研

3、究，提出相應的對策和建議。最后得出結論并對今后國內(nèi)企業(yè)基層員工管理的未來發(fā)展提出自己的見解和展望?；鶎訂T工的管理已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要因素，加強基層員工的培訓，提高職工素質，是關系到職工能否很好的適應工作、挖掘工作，從而促進企業(yè)迅速發(fā)展的重要方法之一。通過此次調(diào)查研究，希望各企業(yè)能夠認識到基層員工管理的現(xiàn)狀，了解基層員工管理存在的問題及原因，完善基層員工管理的對策和措施，使基層員工能夠通過不斷的學習、進步、充實和提高，適社會日新月異的變化，能夠勝任要求不斷提高的各項工作。關 鍵 詞：管理者；基層員工；管理論文類型：應用研究目錄1 緒論 21 世紀是市場經(jīng)濟的時代，是“以人為本”的時代，是

4、一個復雜的、多元化的、全球性的知識經(jīng)濟時代。當今時代企業(yè)在取得和保持競爭優(yōu)勢方面面臨著諸多挑戰(zhàn)。人力資源作為制約企業(yè)發(fā)展的核心因素， 受到企業(yè)越來越多的重視。我國“十一五”規(guī)劃明確提出“把培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|人才擺在更加突出的戰(zhàn)略位置”。1.1 研究背景21世紀是市場經(jīng)濟的世紀，是精英隊伍建設的世紀，對人才的開發(fā)和利用以及如何對基層員工進行有效管理是管理者的主要任務之一?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟給企業(yè)帶來的是日益增多的機遇和挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟轉軌過程中企業(yè)管理者是否能做好該企業(yè)的基層員工管理，對企業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。沒有一個良好的基層員工管理體制，企業(yè)將缺乏安全感和穩(wěn)定性，很難在風云莫測的市場中持續(xù)、健

5、康、平穩(wěn)地發(fā)展。因此，必須完善企業(yè)的基層員工管理制度，在其管理上實現(xiàn)創(chuàng)新，真正形成上下員工一體化、一條心的跨世紀優(yōu)秀企業(yè)。1.2 研究目的及意義 在激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，人已成為實現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標的一個非常關鍵的因素，要增強企業(yè)的競爭力，關鍵是不斷提高人員的素質，這就需要企業(yè)不斷地培訓、開發(fā)人力資源，尤其是如何做好基層員工的管理。而如今基層員工管理又面臨著新形勢，要分析企業(yè)基層員工管理中存在的問題，并針對性提出措施?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟給企業(yè)帶來的是日益增多的機遇和挑戰(zhàn)，在經(jīng)濟轉軌過程中企業(yè)管理者是否能做好該企業(yè)的基層員工管理，對企業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用。沒有一個良好的基層員工管理體制，企業(yè)將缺

6、乏安全感和穩(wěn)定性，很難在風云莫測的市場中持續(xù)、健康、平穩(wěn)地發(fā)展。毛澤東說“人民群眾是歷史的創(chuàng)造者”。在現(xiàn)代企業(yè)里，基層員工就是企業(yè)的創(chuàng)造人。企業(yè)就要利用好人力資源管理的這一點，最大的發(fā)揮人力資源管理的作用，使企業(yè)不斷壯大不斷在穩(wěn)定中發(fā)展。優(yōu)秀企業(yè)并不是一年能賺多少個億的企業(yè)，而是長盛不衰的企業(yè)。能生存就是優(yōu)秀企業(yè)，而生存的基礎就是基層員工的整體素質。 1.3 研究內(nèi)容研究內(nèi)容分為四部分：第一，企業(yè)基層員工的管理研究:通過閱讀文獻分析國內(nèi)外企業(yè)基層員工的管理；第二，基層員工培訓的現(xiàn)狀：主要分析和研究企業(yè)基層員工培訓的現(xiàn)狀；第三，基層員工培訓存在的問題：發(fā)現(xiàn)企業(yè)基層員工培訓中存在的問題；第四，解決

7、問題并提出建議：根據(jù)企業(yè)基層員工培訓的現(xiàn)狀和存在的問題，進行分析和研究，提出相應的對策和建議。 1.4 研究方法1.4.1 文獻研究法對于國內(nèi)外相關理論文獻進行廣泛閱讀，了解掌握國內(nèi)外相關理論動態(tài)打好理論基礎, 初步了解各學者專家對基層員工管理的看法及解決方案。1.4.2 問卷調(diào)查法和實證研究方法因本人在加油站從事管理工作，可以選取具有代表性的基層員工以及管理人員，進行面對面地真誠地交流，聽取并記錄他們地看法和建議，結合實際接觸到的數(shù)據(jù)進行整理分析。 1.4.3 學科綜合法運用人類學、心理學、公共關系學、人際關系學等眾多學科的知識結合起來進行研究。2 企業(yè)基層員工的管理研究綜述當前經(jīng)濟全球化趨

8、勢日趨明顯， 行業(yè)競爭水平不斷提高， 經(jīng)濟發(fā)展對資源的消耗也開始由自然界的物質資源應用轉向人力資源開發(fā)。如何有效地構建現(xiàn)代人力資源管理體系并發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢就顯得尤為迫切。在人力資源管理體系中，企業(yè)基層員工的管理顯得尤為重要。 2.1國內(nèi)企業(yè)基層員工的管理研究綜述國內(nèi)企業(yè)員工管理日趨完善，但也存在不足。學者們遵循員工管理六原則：充分了解企業(yè)的員工,作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是上他都將會是個一流的管理者。了解員工，有一個從初級到

9、高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工，這就表明你對員工的認識更進一步。第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А？傊?，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對企業(yè)的管理者來說尤為重要；聆聽員工的心聲，企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一

10、方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。 對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。情感激勵，企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文

11、因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅

12、僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要

13、求管理者對員工工作進行設計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要

14、的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好；建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。實施激勵過程中應注意的問題:建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)：1.激勵就是獎勵。激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束2層含義。

15、獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結果難以達到預期目的。2.同樣的激勵可以適用于任何人。許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析

16、激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。3.只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面效應。4.激勵的公平性。研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。2.2國外企業(yè)基層員工的管理研究綜述2.2.1 人力資源概念及戰(zhàn)略的研究 德魯克在書中引入了“人力資源”（HR） 這一概念，以此來討論管理員工及其

17、工作，提出“人是企業(yè)中任何其他資源所沒有的具有特殊能力資源”。這里的特殊能力指員工的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力以及想象力。進入上世紀八十年代以來，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境日趨復雜，人們逐步認識到人力資源管理活動對企業(yè)的重要性。因此，HRM理論開始在學術界和企業(yè)界廣泛流傳，得到較大的發(fā)展。學者懷特巴克在人力資源功能中詳細闡述了人力資源管理問題，將其作為管理的一般職能來進行討論。戰(zhàn)略型HRM則將人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，以此探索HRM與企業(yè)生存與發(fā)展的關系。 2.2.2 人員招聘方面的研究 企業(yè)主抱怨的最多的問題之一就是招募員工，因而招募員工這個環(huán)節(jié)獲得了很多研究人員的關注。研究發(fā)現(xiàn)，在招聘環(huán)節(jié)和方式上，

18、由于企業(yè)財務和物質資源有限， 招募人手往往是零星的，且提供的工作很多時候需要承擔多種職能， 工作本身職責不明確，因而小企業(yè)并不被看作是合適的備選雇主。在具體的招聘方式上，Barber等發(fā)現(xiàn)小企業(yè)同樣還是因為缺少資源，在進行人員招聘方式上更傾向于采用一些非正規(guī)的方式， 比如私人網(wǎng)絡或依靠推薦，他們很少委托中介機構或通過校園方式進行招聘。針對以上問題，Leung利用核心團隊人才觀， 做出了根據(jù)企業(yè)的發(fā)展過程而進行不同招聘方式的三個假設， 即企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，利用私人網(wǎng)絡招聘核心員工；在成長階段，利用商業(yè)網(wǎng)絡招聘核心員工；一般員工利用社會公開網(wǎng)絡招聘。但這些研究往往是片面， 而且是不連貫的， 在解決企

19、業(yè)人才吸引問題上起不到長期持續(xù)的效果。同時，核心團隊人才觀是建立在成熟的外部環(huán)境之上的，在使用范圍上具有一定的局限性。 2.2.3人力流失方面的研究 在人才流失方面，國外學者基于不同視角提出了自己對人才流失的不同看法。最早嘗試結合勞動力市場和個體行為來研究人才流失的西方學者是馬奇和西蒙。他們認為人才基于對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關系、晉升機會等工作滿意度以及勞動力市場及外部工作機會難易程度兩方面來考慮是否流出企業(yè)。 而貝文則認為，與外部的吸引相比公司內(nèi)部因素的作用更能影響員工，且員工是否做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望是否強烈以及流動的難易程度。美國著名心理學家勒溫則從環(huán)境推動的角度進

20、行了研究，他認為個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效，不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使員工選擇離開公司。部分學者則認為人才對于期望實現(xiàn)的滿意度明顯而直接地與離職呈負相關，員工在工作后得到的實際狀況與工作前的期望越吻合。莫布雷則認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。 2.2.4員工培訓方面的研究 在員工培訓方面，麥格希、賽耶提出了“三種分析法”，即組織分析、任務或經(jīng)營分析和人員分析。 約翰阿諾德等人從知識需求角度，主張在組織系統(tǒng)和人員信息系統(tǒng)分析、產(chǎn)品服務及競爭者知識分析、專業(yè)技能知識分析三方面進行培訓需求評價。戈德斯坦從心理學角度

21、研究員工培訓理論，重點探討了培訓評估的問題以及培訓系統(tǒng)中獲取信息的模式；柯克特里克帕提出四層評估模型。該模型至今仍被廣大職業(yè)經(jīng)理人廣泛使用。四層次評估模型包括反應評估、學習評估、行為評估、效果評估。 法國教育學家保羅郎格朗率先提出持續(xù)教育培訓和終生教育的創(chuàng)新理念。 他指出“終身教育包括了教育的各個方面、各種范圍，包括從生命運動一開始到最后結束這段時間的不斷發(fā)展，也包括了教育發(fā)展過程中的各方面與連續(xù)的各個階段之間的緊密而有機的內(nèi)在聯(lián)系”。綜上所述，雖然國外學者就企業(yè)基層人員管理問題進行了一系列研究，也取得了一定的研究成果，但當前研究多聚焦理論層面，而對實際發(fā)生的案例進行深入描述和解釋分析，進一步

22、豐富和發(fā)展外資企業(yè)人力資源管理理論的研究成果相對較少，大多是一些缺乏聯(lián)系性與實踐性的條條框框，不成體系，難以對外資企業(yè)人力資源管理的實際操作提供實質性指導。3. 企業(yè)基層員工的管理現(xiàn)狀及問題分析人力資源管理原理要求“人力資源開發(fā)要有規(guī)劃，但不僅是數(shù)量規(guī)劃，更主要的是素質規(guī)劃”。人力資源管理的對象是有理想的人，管理者必須充分理解人的特點及心理需要，而不是簡單地按某程序操作。例如：一條生產(chǎn)流水線，有許多種不同的工種，要最大地發(fā)揮員工的能力，這就需要管理者的調(diào)控能力了?！耙匀藶楸尽边@一管理形式被大多數(shù)企業(yè)所接受，把人視為管理的主要對象及企業(yè)的最重要資源。通過激勵、調(diào)動和發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性，引導員

23、工去實現(xiàn)預定的目標，發(fā)揮員工的才能。3.1企業(yè)基層員工的管理現(xiàn)狀現(xiàn)今受多種因素影響，一些基層員工思想觀念比較落后、思維方式比較保守， 部分基層員工對新業(yè)務、新技能不能適應，缺乏充分的心理準備，認識上存在誤區(qū)，情緒上產(chǎn)生抵觸?；鶎訂T工由于素質低、心理承受能力差等原因，存在許多不容忽視的問題及隱患。缺乏崗位盡責、無私奉獻的精神。長期以來, 由于自身學習不夠, 對新業(yè)務、新知識、新產(chǎn)品的認識比較膚淺, 很難適應競爭的需要。培訓種類少，員工培訓多以企業(yè)文化、公司制度、業(yè)務技能培訓為主， 這些多是與工作關系密切相關的內(nèi)容。而法律知識培訓、心理知識培訓、人際溝通等方面的培訓卻少之又少，甚至沒有。此外，由于

24、員工一般不參與培訓計劃的設計， 導致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓，過分強調(diào)短期效應，使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。在加油站從事管理工作的期間，基層員工的管理現(xiàn)狀出現(xiàn)以下問題：物資管理比較混亂；倉庫人員管理不善；基層員工職責不明；管理人員分工不清；基層員工沒有主人翁意識。3.2企業(yè)基層員工的管理現(xiàn)狀存在的問題分析 由于各小部門業(yè)績差,各自內(nèi)部也矛盾重重,基層員工之間互相推卸責任,互相埋怨?，F(xiàn)今受多種因素影響，一些基層員工思想觀念比較落后、思維方式比較保守，部分基層員工對新業(yè)務、新技能不能適應，缺乏充分的心理準備，認識上存在誤區(qū)，情緒上產(chǎn)生抵觸?；鶎訂T工由于素質低

25、、心理承受能力差等原因，存在許多不容忽視的問題及隱患。所出現(xiàn)的種種問題的根本在于五個原因：沒有建立完善的制度和培訓評估體系；培訓方法沒有創(chuàng)新：員工的現(xiàn)實需要得不到滿足；管理者沒有重視對員工的感情投入；沒有良好的工作環(huán)境。4.加強企業(yè)基層員工的管理建議4.1建立完善的制度和培訓評估體系社會在發(fā)展，時代在進步。同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。通過獎懲制度、競爭制度、崗位制度來啟發(fā)員工的積極性。另外，隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出，企業(yè)也應簡歷完善的培訓評估體系

26、。通過培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現(xiàn)不服從，不接受難以解決的現(xiàn)象。這就給我們基層的管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之間的關系更加難堪，出現(xiàn)反抗，冷戰(zhàn)，罷工從而影響企業(yè)的正常運行。因此要開展企業(yè)管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果管理者做到了熱情和愛護，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好，在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。4.2創(chuàng)新培訓方法員工培訓是吸

27、引并留住員工的關鍵因素之一， 是企業(yè)界的常談話題。企業(yè)培訓應該與時俱進，內(nèi)容豐富新穎，能帶動員工的積極性。培訓可以有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。 站在企業(yè)的角度看， 企業(yè)是生產(chǎn)性組織， 也是一個學習型組織， 企業(yè)基層員工培訓的實質就是開發(fā)每一位員工的潛能，培訓能給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。我們知道，人力資源培訓理論是培訓工作的基礎，科學的理能夠指導正確的實踐，因此要選擇一些具有代表性、影響廣泛的與企業(yè)

28、基層員工培訓相關的基礎理論，能夠為企業(yè)基層員工培訓現(xiàn)狀的分析和基層員工培訓體系的研究奠定基礎。 4.3滿足員工的現(xiàn)實需要物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務的質量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不

29、公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業(yè)做大，從這方面講，員工持股有積極的影響。4.4重視對員工的感情投入地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。在企業(yè)

30、的管理中，聆聽員工的心聲，重視對員工的感情投入，也是團結員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。4.5創(chuàng)設良好的工作環(huán)境適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、

31、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內(nèi)開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈。5.結論與展望5.1結論面對現(xiàn)代化大生產(chǎn)的企業(yè)，無論是管理層，還是基層員工都必須通過不斷的學習、進步、充實和提高，才能適應社會日新月異的變化，才能勝任要求不斷提高的各項工作?；鶎訂T工的管理已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要因素，加強基層員工的培訓，提高職工素質，是關系到職工能否很好的適應工作、挖掘工作，從而促進企業(yè)迅速發(fā)展的重要方法之一。 但是通過查閱國內(nèi)外的企業(yè)，有關專業(yè)人士和專家學者對基層員工培訓的相關文獻資料，發(fā)現(xiàn)了基層員工管理的現(xiàn)狀，了解基層員

32、工管理存在的問題及原因，完善基層員工管理的對策和措施，通過分析和研究，我們可以總結出目前國內(nèi)外對基層員工管理工作做的不夠完善，其中存在的問題，專家學者的研究還甚少。5.2展望 通過此次調(diào)查研究，希望各企業(yè)能夠認識到基層員工管理的現(xiàn)狀，了解基層員工管理存在的問題及原因，完善基層員工管理的對策和措施，使基層員工能夠通過不斷的學習、進步、充實和提高，適社會日新月異的變化，能夠勝任要求不斷提高的各項工作。本次研究的主題是企業(yè)基層員工管理現(xiàn)狀、問題及對策研究，目前只是對這些問題進行了相關文獻的查閱，為了能更好的解決存在的問題，在未來的時間里，會進一步查閱相關資料，深化闡述這一主題，希望能發(fā)現(xiàn)還未發(fā)現(xiàn)的問

33、題，并能夠提出建設性的意見，讓企業(yè)的基層員工最大限度的釋放自己的潛能，提高企業(yè)的管理水平，為更好的地實現(xiàn)企業(yè)目標做出貢獻。致 謝 這次的畢業(yè)論文設計總結是在我的指導老師親切關懷和悉心指導下完成的。從畢業(yè)設計選題到設計完成，老師給予了我耐心指導與細心關懷，有了老師耐心指導與細心關懷我才不會在設計的過程中迷失方向，失去前進動力。老師有嚴肅的科學態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神和精益求精的工作作風，這些都是我所需要學習的，感謝老師給予了我這樣一個學習機會，謝謝!參考文獻1 陳勝. 對基層員工思想狀況的分析與思考. 現(xiàn)代金融， 2007(4) ： P37. 2 沈平安. 對基層部分員工思想狀態(tài)的調(diào)查與思考. 浙江

34、金融， 2007(6) ： P63. 3 周莉， 曹榮. 面向基層培養(yǎng)人才. 經(jīng)典閱讀· 理念， 2010(3) ： P69. 4 蘆靜， 成歡. 淺談我國中小企業(yè)員工培訓. 中國商貿(mào)， 2009（19）： P51-52. 5 牟雪江. 應重視員工培訓. 中國石油企業(yè)， 2009（11）： P119.6 王愛芳， 尤秉文. 基層員工培訓存在的問題和對策分析. 科技信息， 2009（34） ： 311-312. 7 秦壯達. 國有企業(yè)員工培訓的問題探討. 市場周刊， 2010(6) ： P108-109. 8 樊穎娟. 淺談民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀. 人口與經(jīng)濟， 2010（s1）： P41-42. 9 馬添俊， 許新普， 安彩玲. 企業(yè)基層員工培訓體系探討. 人才資源開發(fā)， 2010（11）