《績(jī)效考評(píng)管理辦法》

1、 績(jī)效考評(píng)管理辦法績(jī)效考評(píng)管理辦法績(jī)效考評(píng)管理辦法績(jī)效考評(píng)管理辦法 北京興源房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司北京興源房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司 20072007 年年 5 5 月月目目 錄錄第一章第一章 總則總則.3 3第二章第二章 指標(biāo)體系指標(biāo)體系.3 3第三章第三章 考評(píng)體系考評(píng)體系.3 3第四章第四章 結(jié)果結(jié)果運(yùn)運(yùn)用用.4 4第五章第五章 申訴申訴.5 5第六章第六章 附則附則.5 5第一章第一章 總則總則第一條第一條適用范圍本管理辦法適用于北京興源房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司及下屬各控股房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司（或項(xiàng)目部）全體員工，包括下派至各控股公司（非房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司）的財(cái)務(wù)人員；興源公司總經(jīng)理由董事會(huì)考評(píng)，不在此列。第二條

2、第二條考評(píng)目的1通過(guò)績(jī)效考評(píng)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。2為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等人力資源管理決策提供依據(jù)；第三條第三條考評(píng)原則1公平、公正；2能量化的進(jìn)行績(jī)效考核，不能量化的進(jìn)行行為評(píng)價(jià)。第二章第二章指標(biāo)體系指標(biāo)體系第四條第四條考評(píng)指標(biāo)提取思路1從年度工作計(jì)劃、總經(jīng)理辦公會(huì)會(huì)議紀(jì)要、高管會(huì)會(huì)議紀(jì)要、目標(biāo)責(zé)任書(shū)等文件中直接提取，這一類(lèi)目標(biāo)基本可以量化；2由各職位職責(zé)的關(guān)鍵內(nèi)容和工作流程來(lái)提取；3由員工職業(yè)化行為要求角度來(lái)提??；4三個(gè)方面提取的指標(biāo)相互補(bǔ)充，構(gòu)成針對(duì)具體職位的完整指標(biāo)庫(kù)。第五條第五條考評(píng)指標(biāo)原則性權(quán)重考評(píng)指標(biāo)的原則性權(quán)重考評(píng)指標(biāo)的原則性權(quán)重 層級(jí)層級(jí)考核指標(biāo)考核指標(biāo)高層高層經(jīng)理級(jí)崗

3、位經(jīng)理級(jí)崗位一般員工崗位一般員工崗位目標(biāo)分解類(lèi)目標(biāo)分解類(lèi)80%40%20%職責(zé)補(bǔ)充類(lèi)職責(zé)補(bǔ)充類(lèi)20%20%40%團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作0%20%20%職業(yè)化行為職業(yè)化行為要求要求工作態(tài)度工作態(tài)度0%20%20%第三章第三章考評(píng)體系考評(píng)體系第六條第六條 考評(píng)周期和績(jī)效計(jì)劃制定層層 級(jí)級(jí)考核考核周期周期考核時(shí)間考核時(shí)間本周期績(jī)效計(jì)劃確定時(shí)間本周期績(jī)效計(jì)劃確定時(shí)間績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放發(fā)放高管高管年考核周期結(jié)束后 10 天內(nèi)考核結(jié)束后 10 天內(nèi)（見(jiàn)表（見(jiàn)表1）年發(fā)放經(jīng)理級(jí)及以下經(jīng)理級(jí)及以下季考核周期結(jié)束后一周內(nèi)考核結(jié)束后一周內(nèi)（見(jiàn)表（見(jiàn)表2、3）季發(fā)放項(xiàng)目部人員項(xiàng)目部人員節(jié)點(diǎn)節(jié)點(diǎn)結(jié)束后 10 天內(nèi)考核辦法

4、由項(xiàng)目部制定，報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)節(jié)點(diǎn)發(fā)放第七條第七條 考評(píng)關(guān)系高管層由人力資源委員會(huì)集體評(píng)價(jià)；經(jīng)理層由主管高管和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，人力資源委員會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有最終調(diào)整權(quán)，經(jīng)理層考評(píng)的權(quán)重分配如下：部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理直接上級(jí)直接上級(jí)其他上級(jí)其他上級(jí)目標(biāo)分解類(lèi)目標(biāo)分解類(lèi)100%0%職責(zé)補(bǔ)充類(lèi)職責(zé)補(bǔ)充類(lèi)100%0%職業(yè)化行為要求職業(yè)化行為要求60%40%第八條第八條 一般員工由部門(mén)經(jīng)理（或負(fù)責(zé)人）考評(píng)，主管高管對(duì)考評(píng)結(jié)果有最終調(diào)整權(quán)?？荚u(píng)流程：1一般員工考評(píng)：由部門(mén)經(jīng)理（或負(fù)責(zé)人）進(jìn)行考評(píng)，考核結(jié)果根據(jù)評(píng)分和強(qiáng)制原則歸等，將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人并提出表?yè)P(yáng)或改進(jìn)方向（見(jiàn)附表（見(jiàn)附表 3） 。2經(jīng)理層考評(píng)：由人力資源

5、部經(jīng)理牽頭組織，各考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果上報(bào)人力資源委員會(huì)，按照強(qiáng)制原則調(diào)整審批后反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)，由直接領(lǐng)導(dǎo)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人，并提出表?yè)P(yáng)或改進(jìn)方向（見(jiàn)附表（見(jiàn)附表 2） 。3高管層考評(píng)：被考評(píng)者做年終述職，由人力資源委員會(huì)結(jié)合年度責(zé)任書(shū)進(jìn)行評(píng)分（見(jiàn)附（見(jiàn)附表表 1） 。第九條第九條 考評(píng)結(jié)果的比例強(qiáng)制結(jié)果共分為五級(jí)，分別是 AA、A、B、C、D，等級(jí)強(qiáng)制比例如下：考評(píng)等級(jí)考評(píng)等級(jí)AA（特優(yōu)）（特優(yōu)）A（優(yōu)秀）（優(yōu)秀）B（良好）（良好）C（一般）（一般）D（較差）（較差）比例強(qiáng)制原則比例強(qiáng)制原則AA、A 級(jí)人數(shù)不多余 20%

6、，C、D 級(jí)人數(shù)不少于 20%一般員工：在每個(gè)系統(tǒng)內(nèi)強(qiáng)制比例，由主管領(lǐng)導(dǎo)最終確定；項(xiàng)目子（分）公司經(jīng)理級(jí)以下員工的強(qiáng)制比例由項(xiàng)目總經(jīng)理最終確定?？己说燃?jí)強(qiáng)制比例為原則性標(biāo)準(zhǔn)，各主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為上述比例不適合本系統(tǒng)一般員工當(dāng)期績(jī)效水平時(shí)，可以突破此標(biāo)準(zhǔn)，但必須向公司人力資源委員會(huì)提交書(shū)面說(shuō)明。經(jīng)理級(jí)：在整個(gè)公司內(nèi)強(qiáng)制比例，由人力資源委員會(huì)最終確定。第十條第十條 年度總評(píng)中層經(jīng)理及以下員工，在第四個(gè)季度考評(píng)結(jié)束后，進(jìn)行年度總評(píng)，具體規(guī)則是按照四個(gè)季度考評(píng)等級(jí)按照下表規(guī)則計(jì)算年度總評(píng)結(jié)果。等級(jí)等級(jí)AAABCD限定限定條件條件多余等于 2AA其他不低于 A多余等于 2A其他不低于B多余等于 2B其他不低于

7、C多余等于 2C其他不低于 D其他第四章第四章結(jié)果運(yùn)用結(jié)果運(yùn)用第十一條第十一條 對(duì)年薪制高管人員：績(jī)效年薪=績(jī)效年薪標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)得分/（100 分） 。對(duì)表現(xiàn)特優(yōu)的高管可以經(jīng)過(guò)董事會(huì)討論后給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。第十二條第十二條 對(duì)經(jīng)理級(jí)和一般員工：考評(píng)等級(jí)和薪酬系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系為： 績(jī)效結(jié)果績(jī)效結(jié)果AAABCD薪酬系數(shù)薪酬系數(shù) R1.51.21.00.50經(jīng)理級(jí)績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)本人考評(píng)等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬系數(shù)；一般員工績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)本人考評(píng)等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬系數(shù)本部門(mén)經(jīng)理考評(píng)等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬系數(shù)。第十三條第十三條 被考評(píng)者在考評(píng)期間內(nèi)自己離職不予發(fā)放績(jī)效年薪或績(jī)效獎(jiǎng)金。第十四條第十四條 年度總評(píng)的結(jié)果不影響前幾個(gè)考核周期的結(jié)果，但將作為年底雙薪、工資晉級(jí)、職位晉升等的依據(jù)。第五章第五章申訴申訴第十五條第十五條 申訴與受理被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取口頭或書(shū)面形式向人力資源部申訴。如再有異議由人力資源委員會(huì)做出最終裁定。第十六條第十六條 申訴受理時(shí)間限定1人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出答復(fù)。2受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)經(jīng)理及其系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)人力資源委員會(huì)處理。3員工申