績效面談的技巧

1、年末歲初, 績效考核又將作為企業(yè)管理的重頭大戲再次上演, 那么, 如何考核員 工, 考核怎么做才能不流于形式, 才能起到幫助員工改善績效的作用?答案顯而 易見,就是“考核 +反饋”,管理者要對員工的績效表現(xiàn)進行打分,確定員工本 績效周期的考核表現(xiàn),然后,根據(jù)考核結(jié)果,與員工做一對一、面對面的績效溝 通, 將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們, 讓員工對自己表現(xiàn)好的方面 和不好的方面都有一個全面的認識, 以便在下一績效周期做得更好, 達到改善績 效的目的。那么,管理者在績效面談中應(yīng)該注意哪些問題,應(yīng)該掌握哪些技巧,才能 使績效面談成為幫助員工改善績效的機會呢?本文就來談?wù)勥@個問題。一、面談中

2、應(yīng)注意的問題通常一個員工的績效表現(xiàn)有正反兩個方面,有表現(xiàn)優(yōu)秀值得鼓勵的地方,也 有表現(xiàn)不足需要加以改進之處, 所以, 績效面談也應(yīng)該從正反兩個方面著手, 既 要鼓勵員工發(fā)揚優(yōu)點,也要鞭策員工改進不足。一對于正面的績效面談,有三點要特別注意:1、真誠真誠是面談的心理基礎(chǔ),管理者在面對員工的時候,既不可過于謙遜,更不 能夸大其詞。 通過績效面談, 管理者要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現(xiàn), 你的表揚確實是你的真情流露,而不是“套近乎”,扯關(guān)系,同時,通過面談也 要讓員工感受到你確實是在幫助他們進步, 而不是走形式, 應(yīng)付了事。 只有這樣, 員工才會把你的表揚和建議當(dāng)成激勵, 在以后的工作中更加

3、賣力, 通俗地說, 你 的表揚和溢美之詞一定要“值錢”,不是什么都表揚,也不是隨時隨處都表揚, 而是在恰當(dāng)之處表揚,表揚要真誠,發(fā)自肺腑。2、具體我們知道,籠統(tǒng)地說一個人表現(xiàn)很好,沒有任何價值,這樣的話誰都會說, 員工不會從中獲得任何有價值的信息。 因此, 在表揚和激勵員工的時候, 一定要 具體, 要對員工所做的某件事有針對性地提出你的表揚。 比如, 員工為了趕一份 計劃書而加了一夜的班, 這時你不能僅僅說員工加班很辛苦, 表現(xiàn)很好之類的話, 而是要把員工做的具體事特別點出,比如:“小王,你加了一夜的班趕計劃書, 領(lǐng)導(dǎo)對你的敬業(yè)精神很贊賞, 對計劃書的編寫很滿意, 結(jié)構(gòu)很清晰, 邏輯很嚴謹,

4、體現(xiàn)了你的文字水平和理解能力。 ” 這樣, 小王就會感受到不僅加班受到了表揚, 而且計劃書也獲得了通過, 得到了賞識, 相比較, 后面的話可能對小王更有激勵 作用。3、建設(shè)性管理者對員工的績效表現(xiàn)提出自己的意見和建議的時候, 不能僅僅指出了問 題就停止了, 那樣對員工沒有任何幫助。 所以, 管理者在指出員工績效表現(xiàn)存在 改善空間的時候,也一定要給出自己的改進建議。比如:“小王,我發(fā)現(xiàn)你的時 間管理技能需要提升, 在過去的一個績效周期內(nèi), 你有 5次不能按時完成工作計 劃,導(dǎo)致工作被動,因為你的計劃延期,使得工作流程多次中斷,其他部門對你 的工作也有一些抱怨, 我想你在時間管理方面的技能需要提升

5、。 我這里剛好有一 個時間管理的課件, 我回頭發(fā)給你, 你可以自己學(xué)習(xí)一下, 如有疑問可以直接找 我交流。 另外, 我也請你列一個時間管理技能提升計劃, 我們可以一起來做好這 個工作, 我的任務(wù)就是幫助你獲得提升, 所以不要有什么顧慮, 需要幫助盡管和 我說, 我發(fā)現(xiàn)了問題也會直接給你指出來。 希望在很短的時間里, 你可以學(xué)會時 間管理的技巧,學(xué)會合理安排時間,把時間用在關(guān)鍵的地方?！倍τ谪撁娴目冃嬲?要注意以下幾點:1、描述而不判斷具體描述員工存在的不足,對事而不對人,描述而不作判斷。你不能因為員 工的某一點不足, 就做出員工如何不行之類的感性判斷。 其實, 人們都不喜歡別 人評價自己,

6、 尤其不好的評價, 更會引起員工的反感。 而恰恰很多管理者喜歡對 員工做出判斷, 他們經(jīng)常無意識地甩出一大段毫無顧忌的言論, 完全不管員工的 感受如何。這是很傷害員工感情的行為。所謂描述而不判斷,這里有一個小例子,比如某單位的小王下午來的時候喝 了很多酒, 上班的時候, 被上級主管劉經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了, 劉經(jīng)理就斥責(zé)他說, “小王, 你喝醉了還來上班,還酗酒滋事,成何體統(tǒng)?”實際上,這就是一個判斷,而不 是描述。也許小王只是多喝了幾杯,并不一定是喝醉了,走路有點打晃,站立不 穩(wěn), 也沒有故意滋事, 所以, 劉經(jīng)理應(yīng)該說:“小王喝了很多酒, 來上班的時候, 站立不穩(wěn),還碰到了幾個桌子,文件都撒到地上了”

7、。這樣就是一個描述,這樣 的描述既不會傷害員工的感情, 也不會引發(fā)員工的爭論, 因為劉經(jīng)理客觀地描述 了小王喝酒上班, 并因此給辦公場所造成混亂的事實。 這樣的描述性話語既能讓 小王接受, 也能提醒他以后要注意了, 上班不要喝酒, 喝了酒更不能在工作場所 制造混亂,因為辦公室不喜歡這樣的行為。2、不指責(zé)績效面談的目的是幫助員工改善績效,因此,管理者要避免指責(zé)員工,指責(zé) 只能引起員工的反抗,制造矛盾。所以,管理者要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員 工行為所帶來的后果。 你只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來的后果, 員工 自然就會意識到問題的所在。比如:“小王,這個月你所提報的數(shù)據(jù),有幾處錯 誤, 我

8、在辦公會上匯報的時候, 被財務(wù)部經(jīng)理指了出來, 這顯得我們部門的工作 不仔細,給人不好的印象,希望在下次提報數(shù)據(jù)的時候,多檢查幾次,避免出現(xiàn) 類似的錯誤?！?、聆聽很多管理者在面對員工不好的表現(xiàn)的時候喜歡教導(dǎo),喜歡告訴員工該怎么 做, 這種做法是很不可取的。 績效面談過程中, 管理者的職責(zé)是主動而不是演講, 也就是說, 管理者要做的是更多地聆聽員工的想法, 聽員工怎么說, 聽員工怎么 想,聽員工想怎么做,而不是一味地告訴員工該怎么想,該怎么做。多聽少說, 有利于管理者從員工那里獲得真實詳細的信息, 從而幫助員工分析問題, 提出建 設(shè)性的改進意見。這才是管理者最需要做好的工作。4、制訂改進措施針

9、對員工不好的績效表現(xiàn),并不是談完了就過去了,面談只是改善的基礎(chǔ), 最重要的還是后期的改善計劃, 因此管理者要與員工探討下一步的改進措施, 與 員工共同商定未來工作中如何加以改進,并形成書面內(nèi)容,雙方簽字確認。二、績效面談的兩個重要技巧績效面談是一項管理技能,有可以遵循的技巧,掌握得好,可以幫助管理者 控制面談的局面,推動面談朝積極的方向發(fā)展。這里介紹兩個技巧供參考。1、 BEST 法則所謂 BEST 反饋,是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行: Behavior. description (描述行為 Express consequence(表達后果 Solicit input(征求意見 T

10、alk about positive outcomes (著眼未來例如, 某公司市場部的小周經(jīng)常在制作標(biāo)書時候犯了一個錯誤, 這時候, 主 管就可以用 BEST 法則對他的績效進行反饋:B :小周, 8月 6日,你制作的標(biāo)書,報價又出現(xiàn)了錯誤,單價和總價不對 應(yīng),這已經(jīng)是你第二次在這個方面出錯了。E :你的工作失誤, 使銷售員的工作非常被動, 給客戶留下了很不好的印象, 這可能會影響到我們的中標(biāo)及后面的客戶關(guān)系。S :小周,你怎么看待這個問題?準(zhǔn)備采取什么措施改進?小周:我準(zhǔn)備T :很好,我同意你的改進意見,希望在以后的時間里,你能做到你說的那 些措施。BEST 法則又叫“剎車”原理,是指在管

11、理者指出問題所在,并描述了問題 所帶來的后果之后, 在征詢員工的想法的時候, 管理者就不要打斷員工了, 適時 地“剎車”,然后,以聆聽者的姿態(tài),聽取員工的想法,讓員工充分發(fā)表自己的 見解,發(fā)揮員工的積極性,鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后,管理者再做點評 總結(jié)即可。2、漢堡原理(Hamburger Approach所謂漢堡原理（Hamburger Approach），是指在進行績效面談的時候按照以 下步驟進行： 先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵； 然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)； 最后以肯定和支持結(jié)束。 如：“小王，上一績效周期內(nèi)，你在培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)工作組織、培訓(xùn)檔 案管理做得不錯，不

12、但按照考核標(biāo)準(zhǔn)完成了工作，而且還做了不少創(chuàng)新，比 如在 XX 工作中提出了 XX 建議， 這些建議對我們公司的培訓(xùn)管理起到了很大的幫 助作用，值得提倡。前面我們談的是你工作中表現(xiàn)好的方面，這些成績要繼 續(xù)發(fā)揚，另外，我在你的考核中也發(fā)現(xiàn)了一些需要改進的地方，比如培訓(xùn)效果評 估，這個工作一直是我們公司的難點，以前做得不好，在你的工作也存在這個問 題，比如很多培訓(xùn)沒有做效果評估，有的培訓(xùn)做了評估，但都停留在表面，這樣 就容易使培訓(xùn)流于形式，不利于員工素質(zhì)的提升，我想聽聽你對這個問題的看 法”?！拔沂沁@么想的，培訓(xùn)效果評估?！薄班?，不錯，我同意你對這個問題 的想法，那么我們把它列入你的改進計劃，好嗎？” 漢堡原理的作用在于提醒管理者，績效面談的作用在于幫助員工改善績效， 而不是抓住員工的錯誤和不足不放，因此，表揚優(yōu)點，指出不足，然后肯定和