大連某某建設(shè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃大綱

1、某某建設(shè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃大綱第一章總則第一條適用圍本規(guī)劃方法適用于某某建設(shè)集團(tuán)股份（以下簡(jiǎn)稱公司）。第二條目的人力資源規(guī)劃是某某建設(shè)集團(tuán)股份發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是公司各 項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、 分析公司在變化環(huán)境中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要人才。第三條原則（一）可行性人力資源規(guī)劃的制定要注意實(shí)施條件的限制，應(yīng)該在結(jié)合外部環(huán)境與部 條件的研究以及尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制定。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩 個(gè)方面：即外在因素與在因素。外在因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、

2、新科技發(fā)明等；在因素包括組織變革、改變經(jīng)營(yíng)策略、流程改造、員工職業(yè)生涯 改變等。（二）一致性人力資源規(guī)劃具有外部一致性和部一致性。外部一致性是指人力資源 規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃相配合；部一致性是指人力資 源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計(jì) 劃相一致。第二章人力資源規(guī)劃的容第四條 人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源的總體 計(jì)劃是有關(guān)計(jì)劃期人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃包括：配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn) 開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利

3、計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。第五條 各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的涵義配備計(jì)劃是指中長(zhǎng)期不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況； 退休解 聘計(jì)劃是指因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況；補(bǔ)充計(jì)劃是指需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對(duì)人員的要求；使用計(jì)劃是指人員晉升政策和時(shí)間， 輪換工 作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間；培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、 容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等；職業(yè)計(jì)劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；績(jī)效 與薪酬福利計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法，薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等； 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃是指減少 和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施。第六條人

4、力資源規(guī)劃的期限人力資源規(guī)劃期限是短期（1年）、中期（3-5年），還是長(zhǎng)期（5-10年）， 一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定 性以及對(duì)人員素質(zhì)的要求。通常，若經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人員素質(zhì)要求 較低，人員需求隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充時(shí)，可以以短期規(guī)劃為主；相反， 若經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)確定和穩(wěn)定，而對(duì)人員素質(zhì)要求較高，補(bǔ)充比較困難時(shí)，就應(yīng)當(dāng) 制定中長(zhǎng)期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系參見下表。表1人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營(yíng)環(huán)境的關(guān)系短期規(guī)劃-不確定/不穩(wěn)定長(zhǎng)期規(guī)劃-確定/穩(wěn)定岀現(xiàn)許多新的競(jìng)爭(zhēng)者很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)地位社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛速變化漸進(jìn)的社會(huì)、政治、技術(shù)

5、變化不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求穩(wěn)定的需求組織規(guī)模較小很有效的管理信息系統(tǒng)惡化的管理實(shí)踐強(qiáng)有力的管理實(shí)踐第三章人力資源規(guī)劃的編制第七條 公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須遵循編制人力資源規(guī) 劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制定有下列七個(gè)步驟：收集分析有關(guān)信息資料、預(yù)測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、人力資源方案的制定、對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估。詳見附件一：人力資源規(guī)劃程序。第八條收集分析有關(guān)信息資料收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很 大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的 檢查與分析、職務(wù)說明

6、書、核查現(xiàn)有人力資源（現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等）。第九條預(yù)測(cè)人力資源需求它主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。其具體步驟如下：（一）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；（二）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格 要求；（三）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；（四）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；（五）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；（六）根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需

7、增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行 匯總統(tǒng)計(jì)；（七）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；（八）對(duì)預(yù)測(cè)期退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；（九）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；（十）將（八）、（九）兩項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；（十一）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求 匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。第十條 預(yù)測(cè)人力資源供給供給預(yù)測(cè)包括兩方面：一是未來部人員擁有量預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及 其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一方面是外部供給 量預(yù)測(cè)，即確定在規(guī)劃期各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，部人員擁有量

8、是比較透明的，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度較高；而外部人力資源的 供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)把重點(diǎn)放在部人員 擁有量的預(yù)測(cè)上，外部供給量的預(yù)測(cè)則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員， 如各類高級(jí)人員、技 術(shù)骨干人員等。其具體步驟如下：（一）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解公司員工現(xiàn)狀；（二）分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；（三）向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（四）將（二）、（三）的情況匯總，得出企業(yè)部人力資源供給預(yù)測(cè)；（五）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對(duì)人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)人才 的

9、吸引程度；（六）分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素，包括：全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及就業(yè)情況；國(guó)家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策；建筑行業(yè)全國(guó)圍的人才供需狀況；全國(guó) 圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（七）根據(jù)（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預(yù)測(cè)；（八）將企業(yè)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。第十一條確定人員凈需求人員需求和供給預(yù)測(cè)完成后，就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同 期公司部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析。 從比較分析中可測(cè)出各類人員的凈 需求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員 工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；這

10、個(gè)需求數(shù)如果是負(fù)的，則表明公司這方面的人員是過 剩的，應(yīng)精簡(jiǎn)或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數(shù)量， 又包括人員 結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量 和標(biāo)準(zhǔn)需要對(duì)應(yīng)起來。詳見附件二人力資源凈需求評(píng)估表和附件三按類別 的人力資源凈需求。第十二條確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是隨公司所處的環(huán)境、 公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作 行為的變化而不斷改變的。可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃，在摸清公司的 人力資源需求與供給的情況下來制定公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。具體是指有關(guān)計(jì)劃期人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。第十三條人力資源方

11、案的制定包括制定配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、 職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。計(jì)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性 的政策，又要有可操作性的具體措施。第十四條對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估人力資源管理人員可以通過審核和評(píng)估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其 預(yù)算。公司成立人力資源管理委員會(huì)。人力資源管理委員會(huì)由公司總裁、人力資 源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及若干高管和員工代表組成。 委員會(huì)的重要職責(zé)是負(fù)責(zé) 定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況，并對(duì)政策的修訂提出修改意見。第十五條審核評(píng)估的方法可以采用目標(biāo)對(duì)照審核法，即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估； 也 可廣泛地收集并

12、分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù)， 如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人 員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期各種人員的變動(dòng)情況，職工的跳槽、曠工、遲到、 員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過定期與非定期的人力資 源計(jì)劃審核工作，能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視， 使有關(guān)的政策和措施 得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí)，有力于調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。第四章附則第十六條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十七條對(duì)于本方法所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。附件一人力資源規(guī)劃程序（略）附件二人力資源凈需求評(píng)估表人員狀況第一年第二年第三年需求1.年初人力資源需求量2.預(yù)測(cè)年需求之增加3.年末總需求4.年初擁有人數(shù)5.招聘人數(shù)6.人員損耗其中：退休調(diào)岀或升遷辭職辭退或其他7.年底擁有人數(shù)凈需求8.不足或有余9.新進(jìn)人員損耗總計(jì)10.該年人力資源凈需求附件三按類別的人力資源凈需求人員 類別（按 職務(wù) 分）現(xiàn)有人員計(jì)劃人員余缺預(yù)期人員的損失本期 人力 資源 凈需 求調(diào)職升遷辭職退休