營銷薪酬體系及績效考核管理系統(tǒng)規(guī)章制度

1、營銷薪酬體系及績效考核管理制度第一章 總則第一條市場部作為公司營銷目標(biāo)和銷售任務(wù)完成的關(guān)鍵監(jiān)管部門，其核心價(jià)值是根據(jù)公司發(fā)展所需通過市場化的管理手段，在營銷人員體系建設(shè)、營銷人員日常管理、銷售體系搭建等的支持下，開 展市場營銷工作，最大化銷售公司產(chǎn)品，不斷提升公司產(chǎn)品市場占有 率，增加公司的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)公司的核心競爭力，推進(jìn)公司的快速 發(fā)展。第二條 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，為進(jìn)一步深化“三商合一”的 商業(yè)模式，進(jìn)一步推動營銷工作合力、健康發(fā)展，結(jié)合環(huán)保市場和產(chǎn) 品情況變化及產(chǎn)業(yè)營銷工作特點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合公司新的發(fā)展模式，最大 限度地激發(fā)各級銷售人員的工作積極性，確保實(shí)現(xiàn)營銷人員的薪酬體 系與考核體

2、系的有效掛鉤，特制定本制度。第三條 建立本薪酬體系及績效考核管理制度，旨在有效、客觀、 量化公司營銷人員薪酬及考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，意在科學(xué)的考核銷售人員的 工作績效，使員工成績得到認(rèn)可。同時(shí)激發(fā)銷售人員的日常工作積極 性和創(chuàng)造性，提高員工的滿意度和成就感，提成員工的工作激情，增 強(qiáng)部門和公司的凝聚力，保障部門與公司的持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)公司 的戰(zhàn)略目標(biāo)。第四條 本細(xì)則以公司現(xiàn)行人力資源管理方面的相關(guān)制度與公 司營銷人員管理辦法（修訂）為基礎(chǔ)，并加以提升，加大對環(huán)保產(chǎn)業(yè)銷售人員的管理、激勵(lì)與考核力度，針對營銷人員的銷售提成、 獎(jiǎng)金比例進(jìn)行細(xì)化，對營銷人員薪酬層級做出明確的規(guī)定并做出相關(guān) 管理制度，采用考

3、核與獎(jiǎng)勵(lì)并重、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的方式， 最大限度地調(diào)動營銷人員的積極性，充分挖掘其潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部 門和企業(yè)價(jià)值的多贏。第五條 本辦法所指營銷人員包括各事業(yè)部環(huán)保產(chǎn)業(yè)銷售人員、 售前技術(shù)支持人員，不包括公司中層及以上管理人員。第六條 公司實(shí)現(xiàn)“以分為主、統(tǒng)分結(jié)合、統(tǒng)籌協(xié)作、歸口管理” 的管控模式，營銷資源統(tǒng)籌實(shí)現(xiàn)“分區(qū)到省、落實(shí)到人、精耕細(xì)作” 的實(shí)際工作效果，堅(jiān)持技術(shù)性營銷，推行整體性營銷，公司對外銷售 工作必須作為一個(gè)整體，各部門在營銷工作中必須牢固樹立全局觀念， 協(xié)同作戰(zhàn)，資源共享，確保公司環(huán)保產(chǎn)業(yè)各個(gè)領(lǐng)域全方位協(xié)調(diào)發(fā)展， 共同進(jìn)步。第七條 依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，牢固樹立“三商

4、合一”的商業(yè) 模式理念，全面推行設(shè)備供應(yīng)、工程總承包、綠色投資運(yùn)營三個(gè)方向 的營銷工作開展，并將投資和資本擴(kuò)張作為公司實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的重要 戰(zhàn)略舉措之一，通過多領(lǐng)域、多角度、多層次的營銷工作，確保實(shí)現(xiàn) 公司營銷目標(biāo)。第二章銷售人員的薪酬結(jié)合與福利第八條 公司銷售人員的薪資由“基本工資+績效獎(jiǎng)金+銷售提成 +崗級工資”四大部分組成，其中日常績效考核優(yōu)異的銷售人員，享 受績效獎(jiǎng)金。銷售業(yè)績突出、有效項(xiàng)目信息收集率高、應(yīng)收賬款收回 比例大、大客戶拓展貢獻(xiàn)突出的銷售人員，均有機(jī)會享受相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。第九條 公司對銷售人員薪酬級別實(shí)現(xiàn)“分級制”，不同級別的 銷售人員享受不同標(biāo)準(zhǔn)的基本共組和績效獎(jiǎng)金基數(shù)， 基本工

5、資和績效 獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)額度固定，按銷售人員的級別不同實(shí)施不同標(biāo)準(zhǔn)， 其原則 是：銷售人員級別越高，其基本工資越高、績效獎(jiǎng)金的基數(shù)相對較低； 銷售人員級別越低，其基本工資越低、績效獎(jiǎng)金的基數(shù)相對較高?？?效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：績效獎(jiǎng)金（績效獎(jiǎng)金基數(shù)*月度績效考核分?jǐn)?shù)） /100*職稱系數(shù)。第十條 銷售提成是根據(jù)銷售人員產(chǎn)生的簽約金額， 按期回款額 乘以相應(yīng)提成比例產(chǎn)生的額外工資；銷售人員層級是按銷售人員日常 考核分?jǐn)?shù)及綜合其銷售業(yè)績每半年調(diào)整一次。第十一條 銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)與實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)如下表:薪類崗級基本工資績效獎(jiǎng)金（基數(shù)）銷售提成A級銷售專員XXXX元/月XXXX元/月按規(guī)定B級銷售專員XXXX元

6、/月XXXX元/月按規(guī)定C及銷售專員XXXX元/月XXXX元/月按規(guī)定銷售支持專員XXXX元/月XXXX元/月按規(guī)定試用期銷售專員XXXX元/月XXXX元/月按規(guī)定備注 基本工資每月按照人力規(guī)定發(fā)放； 績效工資隨基本工資發(fā)放； 銷售提成按提成相關(guān)規(guī)定每年年終考核后發(fā)放 試用期銷售人員、以及由其它崗位轉(zhuǎn)入銷售崗位的人員其職 稱、績效工資基數(shù)、績效獎(jiǎng)金基數(shù)按本制度規(guī)定執(zhí)行。第十二條 銷售人員（銷售支持？ ？） 不享受季度獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng) 金。公司根據(jù)銷售人員全年簽訂合同金額及回款數(shù)額在年終考核一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)，每1、3、5、7、9、11月市場部組織各部門開展銷售 人員雙月考核，給予規(guī)定額度績效獎(jiǎng)金發(fā)放

7、數(shù)額調(diào)整，每年6月12月公司根據(jù)銷售人員前3次雙月考核分?jǐn)?shù)，制定銷售人員崗級調(diào)整計(jì) 劃書并連同銷售人員所在部門及部門主管領(lǐng)導(dǎo)向公司人力資源部提 交銷售人員崗級調(diào)整計(jì)劃，銷售人員崗級調(diào)整計(jì)劃經(jīng)公司人力資源部 確認(rèn)后，所調(diào)整人員薪酬及獎(jiǎng)金在下月工資發(fā)放時(shí)體現(xiàn)。第十三條銷售人員其他類別獎(jiǎng)金、福利、津貼等的發(fā)放按照公司 人力資源部相關(guān)制度及辦法執(zhí)行。第三章銷售人員級別評定辦法第十四條 銷售人員定級從高至底分為：A級銷售專員、B級銷售專員、C級銷售專員（銷售支持？ ？）、試用期銷售專員4個(gè)級別。第十五條崗級系數(shù)。公司對不同崗級的銷售人員施行不同的標(biāo)準(zhǔn) 的崗級系數(shù)，級別越高的銷售人員其崗級系數(shù)越大， 相對

8、崗級月底崗 級系數(shù)也就越低。崗級系數(shù)是為了調(diào)節(jié)銷售人員的固定工資、形成崗 級等級底薪的一種浮動調(diào)控方式，旨在強(qiáng)化管理銷售人員日常工作職 能，體現(xiàn)“以業(yè)績定收入，以工作態(tài)度定底薪”的原則。第十六條銷售人員崗級評定依據(jù)銷售人員所在部門調(diào)整前的3次單月考核分?jǐn)?shù)平均分在所在部門排名進(jìn)行調(diào)整，此項(xiàng)調(diào)整按每年6月、12月每半年調(diào)整一次，原則上每次調(diào)整A級銷售專員不得占到 所在部門銷售人員總數(shù)的*%, B級銷售專員不得占到所在部門銷售人 員總數(shù)的*%, C級銷售專員不得占到所在部門銷售人員總數(shù)的*%。第十七條 銷售人員的崗級評定級別、崗級系數(shù)及工資相關(guān)待遇如崗級級別年度績效分?jǐn)?shù)部門比例崗級系數(shù)基本工資績效獎(jiǎng)

9、金（基數(shù)）A級銷售專員*%*%XXXX元/月XXXX元/月B級銷售專員*%*%XXXX元/月XXXX元/月C級銷售專員*%*%XXXX元/月XXXX元/月普通銷售專員*%*%XXXX元/月XXXX元/月試用銷售專員不與分?jǐn)?shù)掛鉤*%XXXX元/月XXXX元/月備注對連續(xù)三月績效考核分?jǐn)?shù)在 60分以下、而公司對其未調(diào)離工作崗位或者未解 除勞動合同的情形，在評定職稱時(shí)，按“普通”職稱對待。第十八條如銷售人員每半年崗級調(diào)整考核分?jǐn)?shù)均未達(dá)到規(guī)定的 所占比例，市場部將按銷售人員的業(yè)績總額，結(jié)合其單月考核分?jǐn)?shù)， 按本管理制度第十九條定的“銷售人員崗級評分計(jì)算公式”進(jìn)行計(jì)算, 以其最終得分作為銷售人員崗級評定

10、的分?jǐn)?shù)。 其原則是：年度新簽合 同額越大、回款額度越高、績效考核分?jǐn)?shù)越高的銷售人員，其崗級級 別越高。第十九條銷售人員崗級評分計(jì)算公式及相關(guān)規(guī)定如下表。事項(xiàng)計(jì)算公式及相關(guān)規(guī)定計(jì)算公式新簽總額八E壬回款數(shù)八E壬卒口七4亠十丄一八E壬新簽任務(wù)分權(quán)重任務(wù)數(shù)分權(quán)重單月考核平均分權(quán)重備注此計(jì)算公式僅適用于第十五條規(guī)定的情形；如根據(jù)此計(jì)算公式得出的分?jǐn)?shù)低于年度績效考核分?jǐn)?shù)，在評定銷售人員的崗級時(shí)，依據(jù)單月績效考核 分?jǐn)?shù)評定；如年度實(shí)際完成的銷售量大于年度規(guī)定銷售量，多出的銷售 量不計(jì)算在內(nèi)；在計(jì)算銷售量時(shí)，其界定標(biāo)準(zhǔn)與績效考核的規(guī)定相冋；第十五條“未達(dá)到銷售人員總數(shù)”，其總?cè)藬?shù)指參與年度績效考核的銷售 人

11、員合計(jì)數(shù)量；根據(jù)此計(jì)算公式得出的分?jǐn)?shù)與年度獎(jiǎng)金無關(guān)。第二十條 銷售人員崗級的評定時(shí)間按每年 6月、12月半年度進(jìn) 行，在每個(gè)半年度終止后的第一個(gè)月內(nèi)推出評定結(jié)果， 當(dāng)期的基本工 資、績效獎(jiǎng)金基數(shù)、崗級系數(shù)均依據(jù)其評定的崗級，不同的崗級執(zhí)行 不同的標(biāo)準(zhǔn)。第二十一條試用期銷售人員在公司未正式給予轉(zhuǎn)正前，其績效 獎(jiǎng)金基數(shù)與崗級系數(shù)按本管理制度的規(guī)定執(zhí)行，不與績效考核分?jǐn)?shù)掛 鉤；在達(dá)到公司轉(zhuǎn)正條件公司給予轉(zhuǎn)正后，其崗級評定、相關(guān)待遇及晉升條件如下表轉(zhuǎn)正考核得分職稱級別職稱系數(shù)基本工資績效工資（基數(shù)）90XXX分A級銷售專員*%XXXX元/月XXXX元/月8089分B級銷售專員*%XXXX元/月XXXX

12、元/月7079分C級銷售專員*%XXXX元/月XXXX元/月6069分普通銷售專員*%XXXX元/月XXXX元/月備注：轉(zhuǎn)正時(shí)被評定為“普通銷售專員”的銷售人員，晉升過程按照本制度執(zhí)行；晉升起始日期 從大到考核條件的次月開始執(zhí)行；如出現(xiàn)晉升行為其崗級發(fā)生變化的，在年終考核是，以評定的崗級級別為準(zhǔn)。第二十二條 對錄用轉(zhuǎn)正、因工作關(guān)系由其他部門調(diào)入銷售崗位、 自愿申請由其他部門轉(zhuǎn)入銷售崗位的銷售人員，其轉(zhuǎn)正具體相關(guān)工作 按照公司人力資源部相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。第四章晉級工資規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)第二十三條晉級工資指銷售人員在工作過程中產(chǎn)生的銷售業(yè)績， 在享受銷售提成的同時(shí)，以銷售提成的計(jì)提比例為基數(shù)，按銷售回款

13、數(shù)再享受一定的收益的報(bào)酬形式。第二十四條 晉級工資的計(jì)算公式為：銷售回款額 銷售提成比例所對應(yīng)的晉級系數(shù)。第二十五條晉級工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放條件、發(fā)放時(shí)間如下表。提成比例*%*%*%*%*%*%*%*%*%*%*%*%晉級系數(shù)*%*%*%*%*%備注晉級工資隨每個(gè)月的基本工資同時(shí)發(fā)放；銷售量必須先扣除客戶業(yè)務(wù)費(fèi)以及返回給 客戶的相關(guān)部分；違背銷售政策其提成比例受下降處罰的，其晉級比例在本表規(guī)定標(biāo) 準(zhǔn)的基礎(chǔ)上下浮 0.1% :符合銷售提成排除條件不享受銷售提成的，同時(shí)也不享受本表 規(guī)定的晉級工資；無論何種原因出現(xiàn)勞動關(guān)系終止的，離職的銷售人員在余款到賬后 不享受晉級工資待遇；用消費(fèi)或資源互換的銷

14、售量，不享受晉級工資待遇。第五章銷售人員績效考核指標(biāo)量化考核內(nèi)容第二十六條 銷售人員的量化考核內(nèi)容包括：銷售人員對崗位職 責(zé)及管理制度、行政管理制度、人力資源管理制度的遵守情況、銷售 人員日常工作投入的績效、銷售人員完成銷售業(yè)績數(shù)量。第二十七條 根據(jù)銷售人員的工作職責(zé)，結(jié)合公司現(xiàn)階段產(chǎn)品特 點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)模，銷售人員的日常績效考核指標(biāo)主要包括“行為指標(biāo)、 投入指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)”三大板塊?？己瞬捎糜?jì)分制形式，最高分為* 分，最低分為*分。第二十八條銷售人員績效考核指標(biāo)量化考核構(gòu)成圖。銷售人員績效考核指標(biāo)構(gòu)成銷 售 簽 單 情 況產(chǎn)出指標(biāo)銷售費(fèi)用第二十九條銷售人員績效考核指標(biāo)及權(quán)重構(gòu)成表考核指標(biāo)指標(biāo)說明

15、細(xì)化權(quán)重 (%目標(biāo)值評分標(biāo)準(zhǔn)崗位責(zé)任 制度根據(jù)銷售部崗位職責(zé) 及工作綱要管理制度 履行情況進(jìn)行綜合考核 評分。*分根據(jù)崗位職責(zé) KPI考核評分，總分為* * 分的得 * 分,* * 分的得 * 分，*分的得*分，*分的得 *分，*分以下的得*分。崗位職責(zé)制 度有違規(guī)應(yīng)扣分的，在該項(xiàng)中扣除，不 夠扣除的，在考核期內(nèi)的績效總分中扣 除。其它管理 制度根據(jù)公司管理制度的遵 寸情況進(jìn)行考核評分。* 次依據(jù)公司管理制度的遵守情況進(jìn)行考 核，未違背公司管理制度的，該項(xiàng)得*分；有違規(guī)行為的，按規(guī)定進(jìn)行扣分。不夠扣除的，在考核期內(nèi)的績效總分中 扣除。拜訪客戶量銷售人員在考核期內(nèi)拜 訪的客戶數(shù)量。* 個(gè)拜訪客戶

16、數(shù)量在*個(gè)或以上的，該項(xiàng)得 *分；每少*個(gè)扣*分，無拜訪客戶的 該項(xiàng)得*分。意向客戶 開發(fā)量銷售人員在考核期內(nèi)開 發(fā)的意向客戶數(shù)量。* 個(gè)意向客戶在*個(gè)或以上的，該項(xiàng)得* 分；每少*個(gè)扣*分，無意向客戶的， 該項(xiàng)得*分。意向客戶包括訪問客戶。實(shí)際成交 客戶量當(dāng)月銷售人員已經(jīng)成交 的客戶數(shù)量。* 個(gè)考核結(jié)果有成交客戶的，該項(xiàng)得 *分； 沒有成交客戶的，該項(xiàng)得 *分。成交客 戶包括意向客戶?？蛻袅魇Я夸N售人員的拜訪或意向 客戶、老客戶出現(xiàn)與其 他競爭對手成交。* 個(gè)拜訪、意向客戶和老客戶未出現(xiàn)流失的 該項(xiàng)得*分，出現(xiàn)流失的得*分。產(chǎn)出指標(biāo)銷售目標(biāo) 完成率考核期內(nèi)實(shí)際完成的銷 售量占目標(biāo)銷售量的百

17、分比。*%實(shí)際完成的銷售量dnno/目標(biāo)銷售量加0%銷售完成率為XXX的該項(xiàng)得*分，每低 *呀口 *分，低于* %時(shí)得*分。銷售額度考核期內(nèi)銷售人員實(shí)際 完成的銷售量。*萬元考核得分=銷售目標(biāo)完成率X權(quán)重。銷售費(fèi)用節(jié)省率成交客戶是否有業(yè)務(wù) 費(fèi)、以及業(yè)務(wù)費(fèi)是否超 過預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。*XXX%銷售費(fèi)用預(yù)算實(shí)際銷售費(fèi)用"00% 銷售費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率為* <*時(shí)，該項(xiàng)得*分；節(jié) 省率為* %時(shí)，該項(xiàng)得*分且加*分； 節(jié)省率為負(fù)數(shù)時(shí)，該項(xiàng)得 *分且扣* 分；考核期內(nèi)無成交客戶的，該項(xiàng)得*分。第三十條銷售人員投入指標(biāo)考核構(gòu)成說明考核指標(biāo)考核說明或排除條件拜訪客戶指有效拜訪的客戶數(shù)量， 必須結(jié)合以下

18、條件進(jìn)行考核：外出公事登記有注明客戶或機(jī)構(gòu)名稱；送過招商資料、且參與過洽談；有客戶關(guān)聯(lián)負(fù)責(zé)人的名片或聯(lián)系方式； 管理人員調(diào)查，拜訪客戶在公司項(xiàng)目登記表有登記，或所在部門營銷副經(jīng)理知曉的； 合同屆滿洽談續(xù)約的屬有效拜訪計(jì)入考核。意向客戶開 發(fā)指有明確項(xiàng)目建設(shè)或合作意向的客戶，必須結(jié)合以下條件進(jìn)行考核：有客戶關(guān)聯(lián)負(fù)責(zé)人的名片；給客戶遞送給方案； 銷售支持專員或銷售所在部門主管人員上門與 客戶職能負(fù)責(zé)人洽談過；客戶到公司來訪過；經(jīng)管理人員調(diào)查，客戶關(guān)聯(lián)負(fù)責(zé)人 表示有明確的項(xiàng)目建設(shè)或合作意向計(jì)劃；意向客戶的判斷權(quán)限為部門銷售副經(jīng)理。實(shí)際成交客 戶考核期內(nèi)完成的簽約客戶； 成交客戶的數(shù)量在 1個(gè)以上的，

19、超出的客戶數(shù)量可以 抵下一個(gè)考核期內(nèi)的考核數(shù)量；續(xù)約客戶計(jì)入成交客戶。流失客戶流失客戶的界定標(biāo)準(zhǔn)：拜訪、意向客戶出現(xiàn)與其他競爭對手成交；老客戶出現(xiàn)與 其他競爭對手成交（月度與年度重復(fù)計(jì)算）；計(jì)算流失客戶時(shí)，不論任何原因；流失客戶在2個(gè)或以上的，一個(gè)考核期內(nèi)按1個(gè)流失客戶扣分，超出的流失客戶在下 一個(gè)考核期扣分；如累積到年末其流失客戶在 2個(gè)或以上的，則計(jì)算在年終最后一個(gè) 月考核，不夠扣分的，在績效考核總分中扣除；流失客戶在一個(gè)自然年內(nèi)只要被發(fā) 現(xiàn)均屬有效，不跨年度。銷售目標(biāo)完 成率和銷售 額度 營銷人員銷售目標(biāo)完成率和銷售額度按照營銷人員崗位協(xié)議簽署執(zhí)行；實(shí)際完 成的銷售量目標(biāo)銷售量的，超出的

20、銷售量可以抵下一個(gè)考核期的考核量；年 度內(nèi)實(shí)際完成的銷售量年度目標(biāo)銷售量的，超出的銷售量不能抵扣下一個(gè)年度 的銷售量；客戶出現(xiàn)毀約、或者回款額小于成交額，而銷售人員已經(jīng)享受“產(chǎn) 出指標(biāo)”得分的情況，在自該情形發(fā)生當(dāng)月的績效考核中，按相應(yīng)得分在績效考 核總分中進(jìn)行扣除；產(chǎn)品或資源互換的銷售量不計(jì)算在內(nèi)。第六章銷售人員績效考核制定的原則和辦法第三十一條銷售人員績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則（一）具體原則銷售人員的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)是根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)驗(yàn)特點(diǎn)， 考慮 到銷售人員工作的具體目標(biāo)而適度細(xì)化制定。 銷售人員的績效考 核指標(biāo)包括“行為指標(biāo)、投入指標(biāo)、產(chǎn)出指標(biāo)”三大板塊，行為 指標(biāo)主要考核銷售人員在日常工作中遵守公

21、司的管理制度的情 況，投入指標(biāo)主要考核銷售人員客戶開發(fā)和市場拓展的工作成績， 產(chǎn)出指標(biāo)則是考核銷售人員直接的工作成果。（二）可度量原則銷售人員的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)包括行為化和數(shù)量化兩種，其考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息均是可以獲得的。日常行為指標(biāo)是考核 的事實(shí)行為化，投入指標(biāo)和產(chǎn)出指標(biāo)考核是考核的數(shù)量化。 日常 行為可以從銷售人員的日常行為表現(xiàn)獲得， 投入指標(biāo)可以從銷售 人員工作報(bào)表中獲得，產(chǎn)出指標(biāo)可以從銷售人員的具體工作業(yè)績 中獲得。（三）可實(shí)現(xiàn)的原則銷售人員的績效考核指標(biāo)，在銷售人員付出努力的情況 下是可以實(shí)現(xiàn)的。銷售人員只要愛崗敬業(yè)，遵守公司的各項(xiàng)管理 制度，行為指標(biāo)就可以全部達(dá)標(biāo)，而投入指標(biāo)和產(chǎn)出

22、指標(biāo)的設(shè)計(jì) 考量相對較低，從而看出本制度的制定更加偏重于銷售人員日常 工作表現(xiàn)的考量而非只以銷售業(yè)績衡量工作與付出。第三十二條銷售人員績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法（一）基于銷售人員的日常行為要求是指將公司的管理制度（崗位職責(zé)、人力資源相關(guān)管理 制度、公司行政管理制度等），結(jié)合其銷售崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)， 劃分為非常重要和重要兩類，從中設(shè)置成不同的考核指標(biāo)，采取 綜合計(jì)分考評和為貴扣分考評相結(jié)合的考核方式，以此考核銷售 人員的工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)。（二）基于工作崗位的分析是指依據(jù)銷售人員的崗位職責(zé)內(nèi)容，將銷售人員的工作職責(zé)進(jìn)行劃分，從中找出可衡量的工作設(shè)為績效考核的指標(biāo)。 行 為指標(biāo)的設(shè)計(jì)就是基于工作崗位職責(zé)的

23、分析，對銷售人員應(yīng)該、 必須和要求做的工作提煉具體的量化考核指標(biāo)。銷售人員績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法示意圖第二十二條銷售人員的績效考核周期（一）銷售人員的績效考核按每年1、3、5、7、9、11月兩 月進(jìn)行，考核完成時(shí)間為每次考核月六日之前， 對上兩個(gè)月銷售人員 的工作績效進(jìn)行考核；每年年終考核一次，按照公司有關(guān)項(xiàng)目提成相 關(guān)規(guī)定考核進(jìn)行年終獎(jiǎng)發(fā)放。（二）試用期的銷售人員按“銷售人員轉(zhuǎn)正考核方案執(zhí)行” 其工資待遇按照公司人力資源相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十四條銷售人員的績效考核類別。（一）雙月考核制。主要考核銷售人員前兩月的日常行為標(biāo) 準(zhǔn)、投入指標(biāo)和產(chǎn)出指標(biāo)，是計(jì)算月度績效工資、銷售人員崗級調(diào) 整的依據(jù)。（二）年

24、度考核。主要考核銷售人員年度銷售指標(biāo)完成情況， 是年終獎(jiǎng)金及提成計(jì)算的依據(jù)。第三十五條銷售人員的績效考核統(tǒng)籌（一）銷售人員的階段績效考核主要根據(jù)日?？己诉M(jìn)行，日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過程中對銷售人員的工作表現(xiàn)、投入指標(biāo)、 產(chǎn)出指標(biāo)進(jìn)行及時(shí)直管的記錄，為銷售人員績效獎(jiǎng)金發(fā)放、崗級調(diào) 整提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)。（二）銷售人員雙月考核由公司市場部按規(guī)定日期牽頭，同 時(shí)連同公司各事業(yè)部以及下屬公司各相關(guān)銷售負(fù)責(zé)人員各相關(guān)銷售 負(fù)責(zé)人員，有必要時(shí)相關(guān)銷售直屬領(lǐng)導(dǎo)參與進(jìn)行打分評定。最終考 核結(jié)果由市場部交由公司人力資源部建議執(zhí)行。（三）每年6月12月由市場部牽頭，同時(shí)連同公司各事業(yè)部 以及下屬公司領(lǐng)導(dǎo)結(jié)

25、合前3次雙月考核結(jié)果，對銷售人員崗級調(diào)整 做出計(jì)劃，并經(jīng)過公司銷售主管副總經(jīng)理審批，最后交由公司人力 資源部建議執(zhí)行。（四）銷售人員日常工作記錄主要由所在事業(yè)部營銷副經(jīng)理 或所在下屬公司營銷主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，每雙月考核前一周向公司市場 部提供考核數(shù)據(jù)。由關(guān)聯(lián)部門連同公司市場部直接評分，最終由市 場部負(fù)責(zé)進(jìn)行審核、匯總和統(tǒng)籌，并提交公司人力資源部執(zhí)行。第三十六條銷售人員考核的組織機(jī)構(gòu)。（一）銷售人員績效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)為公司人力資源部，由人力資源部執(zhí)行具體銷售人員考核結(jié)果。（二）市場部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集、匯總和統(tǒng)籌，并組織公司 銷售人員與考核相關(guān)人員（績效考核委員會？ ？）執(zhí)行具體的考核工 作，并將最

26、終結(jié)果上報(bào)公司人力資源部。（三）為確?？冃Э己说墓_、公平、公正性，公司設(shè)置“績效 考評委員會”負(fù)責(zé)監(jiān)督考核工作，公司營銷副總經(jīng)理、各部門主管、營銷副經(jīng)理、市場部相關(guān)人員為該委員會組成成員第三十七條銷售人員績效考核實(shí)施流程圖第三十八條 關(guān)聯(lián)部門主管的主要職責(zé)（一）公司關(guān)聯(lián)部門依據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定，主要負(fù)責(zé)銷售人員 日常行為指標(biāo)的考核記錄，并確保數(shù)據(jù)的有效性和及時(shí)性。（二）事業(yè)部銷售副經(jīng)理及下屬公司銷售主管領(lǐng)導(dǎo)主要負(fù)責(zé)所在 團(tuán)隊(duì)銷售人員“投入指標(biāo)”的考核記錄及考核評分。（三）財(cái)務(wù)部主要負(fù)責(zé)對接受考核銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)及考核的及時(shí)兌 現(xiàn)。（四）市場部在對銷售人員考核分?jǐn)?shù)匯總和統(tǒng)籌的基礎(chǔ)上，進(jìn)行 階段性考

27、核評分，得出銷售人員最終的考核記錄和考核評分， 并給出 意見上交人力資源部。（五）人力資源部對市場部提交考核意見進(jìn)行討論，并確定執(zhí)行 措施。第三十九條市場部主要職責(zé)。（） 編制銷售人員的績效考核表，制定績效考核指標(biāo)體系。（二）組織定期的考核活動，包括通知草擬、會議組織、原則宣 傳、資料收集等。（三）組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)績效考核的各項(xiàng)工作。（四）定期從各事業(yè)部及下屬公司獲得銷售人員的考核記錄與 考核信息。（五）匯總各項(xiàng)考核信息，制定績效考核記錄表，并通報(bào)考 核工作情況。（六）協(xié)調(diào)和處理銷售人員關(guān)于考核申訴的具體工作。（七）保存和管理考核檔案，并對考核檔案進(jìn)行分類管理，以此 作為發(fā)放績效獎(jiǎng)金、崗級調(diào)整

28、、崗位調(diào)動、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲等 的依據(jù)。（八）對績效考核制度提出修改建議。（九）接受“績效考評委員會”的咨詢和監(jiān)督，并負(fù)責(zé)向“績效考評委員會”報(bào)告工作。（十） 負(fù)責(zé)“績效考評委員會”交辦的其他工作。第四十條“績效考評委員會”的主要職責(zé)。（一）制定并修改事業(yè)部及下屬公司的銷售考核制度和考核指標(biāo)。（二）監(jiān)督、檢查考核的事實(shí)過程，對考核過程中的不規(guī)范行為 進(jìn)行糾正、知道和處罰。（三）對市場部的績效考核過程或工作方法提出建議， 報(bào)總經(jīng)理 審批后實(shí)施。（四）處理相關(guān)的考核申訴問題。（五）匯總、分析、統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，報(bào)公司總經(jīng)理審批后，向各事業(yè)部及下屬公司公開。（六）負(fù)責(zé)向總經(jīng)理報(bào)告工作。（七）負(fù)責(zé)總經(jīng)理交辦的其

29、他考核工作。第四條 銷售人員績效考核執(zhí)行的表格種類與名稱職能部門主要執(zhí)行表格銷售人員銷售人員工作日報(bào)表事業(yè)部及下屬 公司銷售人員“崗位職責(zé)”績效考核評分表；銷售人員“崗位職責(zé)”違規(guī)扣分記錄 表；銷售人員“投入指標(biāo)”考核記錄表；銷售人員“流失客戶”監(jiān)控記錄表；銷售人員“意向客戶”開發(fā)統(tǒng)計(jì)表；客戶信息分配與跟進(jìn)情況記錄表；銷售 人員X月份“投入指標(biāo)”考核匯總表； X年老客戶流失數(shù)量統(tǒng)計(jì)表。關(guān)聯(lián)部門銷售人員“崗位職責(zé)”績效考核評分表（各部門分開填表）；銷售人員“定性考核”績效考核評分表?？冃Э己宋瘑T會售人員“崗位職責(zé)”績效考核評分表；銷售人員“定性考核”績效考核評分表市場部 售人員“崗位職責(zé)”績效考

30、核評分表；銷售人員“書面考核”扣分 記錄表；銷售人員“崗位職責(zé)”績效考核匯總表；銷售人員“管 理制度”違規(guī)扣分記錄表；銷售人員“管理制度”績效考核匯總表；銷售人員X月份“行為指標(biāo)”績效考核匯總表；銷售人員X年X月份績效考核記錄表；銷售人員X年X月份績效考核匯總表；銷售人員X年X月“產(chǎn)出指標(biāo)”考核記錄表；銷售人員X年X月“產(chǎn)出指標(biāo)”考核匯總表；O 11銷售人員X年X月度績效考核記錄表；O 12銷 售人員X年“產(chǎn)出指標(biāo)”考核記錄表；O 13銷售人員X年“產(chǎn)出指標(biāo)” 考核匯總表；銷售人員X年“職業(yè)素質(zhì)和工作能力” 考核記錄表； 銷售人員X年績效考核記錄表；O 16銷售人員“定性考核”績效考核評 分表

31、；O銷售人員“轉(zhuǎn)正考核”績效考核評分表。第四十二條 銷售人員績效考核結(jié)果確認(rèn)（） 銷售人員月度績效考核記錄表、季度績效考核記錄 表、年度績效考核記錄表以及銷售人員轉(zhuǎn)正績效考核記錄表 在“績效考評委員會”確認(rèn)后、在反饋給被考核人前，均須報(bào)公司總 經(jīng)理審批，未經(jīng)總經(jīng)理書面簽名（或簽章）的績效考核記錄無效。（二） 被考核人、考核記錄人、審核人、批準(zhǔn)人均應(yīng)對所有的 考核記錄簽字確認(rèn)，如因被考核人拒絕在考核記錄上簽字的， 或者考 核記錄未出現(xiàn)被考核人簽字的情形，有其考核記錄人、審核人、批準(zhǔn) 人三人聯(lián)合簽名視為有效，凡出現(xiàn)這種簽名的考核記錄視為被考核人 的績效分?jǐn)?shù)評定直接有效。第四十三條 銷售人員績效考核

32、結(jié)果申訴（一）被考核人如對考核結(jié)果存在異議，首先通過溝通方式解決。如不能解決，被考核人通過書面銷售人員績效考核申訴表向市場部提出申訴。（二）市場部是一般申訴的處理和執(zhí)行部門，在接到被考核人 的書面申訴后，應(yīng)在當(dāng)天內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。 對于無客觀事實(shí)依 據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴，市場部將不予受理。（三）市場部受理申訴后，要先對事業(yè)部人員申訴的內(nèi)容進(jìn)行 調(diào)查，然后與其主觀、上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，做出相應(yīng)的處理， 如果不能協(xié)調(diào)，或者申訴人不服市場部處理的，被考核人可向“績效 考核委員會”進(jìn)行申訴，由“績效考核委員會”負(fù)責(zé)處理。（四）如果銷售人員的申訴成立，必須立即改正申訴者的考核 結(jié)果，“績效考核

33、委員會”可以建議考核人員的上級調(diào)整申訴者的結(jié) 果，如申訴者仍不服，報(bào)公司總經(jīng)辦處理，總經(jīng)理擁有最終裁定權(quán)。（五）申訴處理完畢后，由市場部對處理結(jié)果進(jìn)行登記備案， 填寫事業(yè)部人員申訴處理記錄表，由申訴人和相應(yīng)主管簽字后予 以存檔。第四十四條銷售人員績效考核的結(jié)果應(yīng)用（一）作為績效改進(jìn)計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)各級評估者和被評估者應(yīng)及時(shí)分析評估中不服項(xiàng)目未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃。評估者有責(zé)任 為評估者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)， 并予以跟蹤、檢查改進(jìn)效果。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)1）依據(jù)績效考核評估結(jié)果，按一定的程序和方法，改變改

34、為 薪資登記，從而激勵(lì)員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上， 更好的發(fā)揮 積極性、主動性、創(chuàng)造性。2）銷售人員轉(zhuǎn)正績效考核記錄表是對試用銷售人員的 績效考核記錄、是試用銷售人員是否符合錄用轉(zhuǎn)正的條件依據(jù)；銷售人員月度績效考核記錄表是對銷售人員每月的績效考核 記錄，是每個(gè)月績效工資的計(jì)發(fā)依據(jù)；銷售人員極度半年績效 考核記錄表是對銷售人員每半年的績效考核記錄，是銷售人員 崗級調(diào)整的重要依據(jù)；銷售人員年終考核記錄表是對銷售人 員每個(gè)年度的績效考核記錄，是年終項(xiàng)目提成計(jì)發(fā)的依據(jù)。第四十五條 銷售人員績效考評評分說明（一）員工不足滿月出現(xiàn)勞動關(guān)系終止的，當(dāng)月不進(jìn)行績效考 核，不享受績效獎(jiǎng)金；不足半年出現(xiàn)勞動關(guān)系終

35、止的，不進(jìn)行半年考 核，不享受崗級工資。（年終獎(jiǎng)？）（二）試用期的銷售人員入職的第一個(gè)月不進(jìn)行績效考核。 第 一個(gè)月的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為：自入職之日滿 30天后至當(dāng)月終結(jié)日。（三）銷售人員當(dāng)月事假時(shí)間在10天（不含雙休日）以上的 情形，當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù)為零，不計(jì)績效獎(jiǎng)金，但有新簽指標(biāo)產(chǎn)出的 除外。（四）試用人員不合格但公司給予轉(zhuǎn)正錄用的、因工作關(guān)系由 其他部門調(diào)入銷售崗位的、以及自愿申請由其他部門轉(zhuǎn)入銷售崗位的銷售人員，自轉(zhuǎn)正錄用或者轉(zhuǎn)為銷售崗位的當(dāng)月起， 按轉(zhuǎn)正銷售人員 考核指標(biāo)進(jìn)行績效考核。第四十六條 銷售人員績效考核為零的情形。銷售人員如存在以下行為之一的，無論其考核得分多少，均視 其考核記過為

36、零。（一）違背國家相關(guān)法律、法規(guī)的。（二）違背勞動合同的相關(guān)規(guī)定而被公司解除勞動合同的。（三）嚴(yán)重違反公司的管理制度被公司解除勞動合同的。（四）因個(gè)人原因發(fā)生擾亂公司經(jīng)營或管理秩序、 影響公司正 常辦公行為的。（五）違反治安管理處罰條例、違法等行為而被拘留或受刑罰 處罰的；（六）損公肥私、營私舞弊、拉幫結(jié)派等擾亂公司管理秩序的；（七）泄露公司商業(yè)機(jī)密，損害公司利益行為的；（八）銷售工作報(bào)表存在弄虛作假情節(jié)較為嚴(yán)重， 拜訪和意向 客戶在月度內(nèi)總計(jì)出現(xiàn)虛假記錄在 3個(gè)及3個(gè)以上的、或串通相關(guān)考 核人員作虛假記錄或考核評分的。第四十七條 績效面談績效面談是指銷售主管與下屬之間共同針對績效考核評估結(jié)果

37、所做出的檢視與討論。通過績效面談，部門主管可以有的放矢的指 出銷售人員在工作中的優(yōu)秀與不足，并給銷售人員的工作提出建設(shè)性 的改進(jìn)意見，從而進(jìn)一步促進(jìn)銷售人員工作績效與工作能力的全面提 升，從而提高整個(gè)公司的管理水平，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。在月度、 季度、年度績效考核結(jié)束后，由銷售主管負(fù)責(zé)與每一位被考核者就考 核結(jié)果進(jìn)行面談。（一）績效面談遵循的原則1）建立和維護(hù)彼此的信任。績效面談是一個(gè)雙方溝通的 過程，必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此 信任的氛圍。2）雙向溝通，績效面談是一個(gè)雙向溝通的過程，面談的 過程中雙方可能會有不同的見解，考核者應(yīng)就存在不 同見解的問題向銷售人員解釋清楚原則與事

38、實(shí)。3）優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重?？冃嬲劜荒苤恢匾暺渲腥秉c(diǎn)而忽 視銷售人員的優(yōu)點(diǎn)。4）問題診斷與指導(dǎo)并重?？冃Э己说淖罱K目的不是批評 與懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使銷 售人員全面而快速的提高自己的績效。（二）績效面談的目的。1）對績效考核達(dá)成統(tǒng)一的看法。2）認(rèn)可銷售人員的成就和優(yōu)點(diǎn)。3）指出銷售人員有待改進(jìn)的方面。4）制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。5）協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。（三）績效面談的準(zhǔn)備工作1）績效考核目標(biāo)。銷售主管在與下屬進(jìn)行績效面談前， 需認(rèn)真了解本部門的績效考核管理制度，熟悉銷售人 員的績效考核目標(biāo)，充分了解銷售人員考核周期內(nèi)的 重要任務(wù)，以便于為面談提供充足

39、的依據(jù)。2）崗位職責(zé)制度。崗位職責(zé)制度作為人力資源管理最基 礎(chǔ)和最重要的管理制度，也必須是面談可能涉及的內(nèi) 容之一。3）績效考核評分表。銷售主管在面談之前必須了解銷售 人員績效考核的具體情況。4）關(guān)鍵事件跟蹤記錄。銷售主管應(yīng)根據(jù)銷售人員的面談 內(nèi)容進(jìn)行記錄，并向上級匯報(bào)。5）通知部署做好準(zhǔn)備。以便于銷售人員在進(jìn)行績效面談 的主要內(nèi)容，以及下一階段的改進(jìn)計(jì)劃和目標(biāo)。（四）績效面談的主要內(nèi)容1）績效反饋與評估。銷售主管對部署一個(gè)考核周期工作 績效給予正式的反饋與肯定，將部屬的工作任務(wù)實(shí)際 的完成情況與績效考核指標(biāo)目標(biāo)相比較，明確銷售人 員在工作過程中績效成績與工作表現(xiàn)，讓部屬了解到 自己對其上一個(gè)

40、考核周期任務(wù)完成情況及工作表現(xiàn)的 評價(jià)2）改進(jìn)與發(fā)展。是指部門主管針對部屬未能達(dá)到的績效 目標(biāo)部分以及員工技能薄弱的部分，擬定下一個(gè)考核 周期的工作改進(jìn)與能力提升方向，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練 與培訓(xùn)配合部屬未來更好的發(fā)展。3）溝通與激勵(lì)。銷售主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取下屬的意見并適 時(shí)地提出具體的評分依據(jù)與記錄，讓下屬明白績效考 核的公平性、客觀性。此外，在績效面談中，銷售主 管應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用表揚(yáng)或是批評等獎(jiǎng)懲形式，針對下屬 的績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)恼?fù)激勵(lì)。（五）績效面談的實(shí)施1）月度和半年績效面談。月度和半年績效考核評分公告 后，市場部應(yīng)組織專門的績效面談工作會議。由市場 部牽頭組織“績效考評委員會”的成員，

41、以部門為單 位，要求部門全體被考核人員參加，市場部負(fù)責(zé)面談 主持，事業(yè)部銷售主管負(fù)責(zé)具體面談內(nèi)容，其他出席 會議的成員可以作補(bǔ)充發(fā)言。2）年度績效面談。年度績效面談由公司統(tǒng)一規(guī)劃和安排, 以部門為單位，除銷售主管、被考核者以及“績效考 評委員會”成員參加外，公司相關(guān)銷售領(lǐng)導(dǎo)參見。3）績效述職總結(jié)報(bào)告。半年績效考核評分公告后，銷售 人員必須書面總結(jié)半年績效考核的成績和不足，以及 下一個(gè)階段改進(jìn)的方向和工作計(jì)劃，在專題績效面談會上進(jìn)行述職報(bào)告。4）績效面談記錄表。在進(jìn)行績效面談前，事業(yè)部銷售主管應(yīng)制訂績效面談表，記錄被考核人的績效考核分?jǐn)?shù)、 與被考核者績效面談的主要內(nèi)容、被考核者績效改進(jìn) 的辦法和

42、期望，以及被考核者績效面談時(shí)本人的建議 或意見等。5）銷售人員的績效面談記錄表，以及銷售人員的半年績 效考核述職報(bào)告，由銷售人員簽署名字后其原件由市 場部存檔，作為銷售人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的材料，事業(yè) 部銷售主管可以保留復(fù)印件。第八章銷售人員雙月考核方案第四十八條 考核目的。激勵(lì)銷售人員的潛能，提高銷售量，完成銷 售目標(biāo)，為銷售人員的績效工資發(fā)放提供科學(xué)的依據(jù)。第四十九條適用范圍?？己藢ο鬄槿w銷售人員，包括由其他部門 轉(zhuǎn)入銷售崗位的人員，以及未通過錄用轉(zhuǎn)正考核但經(jīng)公司予以的 銷售人員，但不包括試用期的銷售人員。第五十條考核內(nèi)容。按本管理制度的第二十九條即“銷售人員績效 考核指標(biāo)及權(quán)重構(gòu)成表”，以

43、及第三十條即“銷售人員投入指標(biāo)說 明”規(guī)定的考核和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。第五十一條 考核時(shí)間。銷售人員月度績效考核在每1、3、5、7、9、11月的六日前完成，對上兩個(gè)月銷售人員的績效進(jìn)行考核，并計(jì)入上個(gè)月的績效工資。第五十二條銷售人員雙月績效考核操作流程（一）事業(yè)部應(yīng)每月終結(jié)后將上月考勤記錄、銷售人員項(xiàng)目信 息統(tǒng)計(jì)、項(xiàng)目信息跟蹤情況等進(jìn)行整理匯總，每雙月形成考核統(tǒng)計(jì)表。（二）事業(yè)部應(yīng)在每雙月即將終結(jié)時(shí)，將銷售人員績效考核的 各類報(bào)表傳輸給市場部，并在要求 3日前進(jìn)行提交。（三）市場部應(yīng)在每雙月終結(jié)后及時(shí)組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人員， 對銷售人員相關(guān)考核項(xiàng)進(jìn)行考核，形成考核表格。（四）市場部必須對關(guān)聯(lián)部門提

44、供的數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行檢查和核實(shí)，并對數(shù)據(jù)不準(zhǔn)或考核標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤的考核結(jié)果反饋給關(guān)聯(lián)部門，修訂后重新提交。（五）市場部根據(jù)各部門正確無誤的數(shù)據(jù)報(bào)表，形成銷售人員 考核匯總表。（六）市場部在完成銷售人員的雙月績效考核后， 必須在每月 規(guī)定時(shí)間內(nèi)將其記錄報(bào)表提交給公司“績效考核評委會”進(jìn)行評審， 經(jīng)復(fù)核無誤的最終結(jié)果上報(bào)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（七）經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的結(jié)果，由市場部組織相關(guān)考核人員 和被考核人員簽名。完成簽署后，將所有的績效考核內(nèi)容進(jìn)行匯總， 并按照相關(guān)考核順序裝訂成冊后歸檔。其次將當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù)匯總 表打印三份，一份形成公告，一份提交由領(lǐng)導(dǎo)交由公司人力資源部、 財(cái)務(wù)部實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或考核。第五十三條

45、考核結(jié)果運(yùn)用（八）銷售人員雙月績效考核結(jié)果得分，與銷售人員當(dāng)月績效 工資掛鉤，其績效工資計(jì)算公式為：銷售人員月績效工資績效工資基數(shù)月度績效考核分?jǐn)?shù)崗級（九）銷售人員的雙月績效考核分?jǐn)?shù)，將按一定比例計(jì)入銷售 人員的半年績效考核，直接影響銷售人員的崗級調(diào)整。第九章銷售人員半年考核方案第五十四條考核目的?？偨Y(jié)公司半年銷售工作得失，為銷售人員崗級調(diào)整提供依據(jù)。第五十五條適用范圍。考核對象為全體銷售人員，但不包括處于試用期的員工、依據(jù)錄用轉(zhuǎn)正和其他部門轉(zhuǎn)入銷售崗位不滿6個(gè)月的銷售人員。第五十六條 考核時(shí)間。銷售人員的半年考核在每年的6、12月的十 日前完成，對銷售人員的前半年進(jìn)行績效考核，并相應(yīng)調(diào)整崗級。第五十七條 考核內(nèi)容。公司在對銷售人員進(jìn)行半年考核時(shí)， 主要考 核銷售人員前三次雙月績效考核平均分?jǐn)?shù)，其次為銷售人員日常 工作態(tài)度及產(chǎn)出指標(biāo)。第五十八條銷售人員半年考核指標(biāo)及權(quán)重構(gòu)成表考核指標(biāo)指標(biāo)說明細(xì)化權(quán)重 （%目標(biāo)值評分標(biāo)準(zhǔn)銷售目標(biāo)完 成率在季度內(nèi)實(shí)際完成的銷 售里占目標(biāo)銷售里的百 分比XXXX