關(guān)鍵績效指標(KPI)(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上關(guān)鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、計算、分析，流程的一種目標式指標，是把企業(yè)的分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是的重要組成部分。理論基礎(chǔ)，是由意大利經(jīng)濟學家提出的一個，即一個企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中，每個部門和每一位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住20%的關(guān)

2、鍵，就抓住了主體。二八原理為績效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過程上。于是，所謂的績效考核，一定放在關(guān)鍵績效指標上，考核工作一定要圍繞關(guān)鍵展開。假設(shè)前提假定人們會采取一切積極的行動努力達到事先確定的目標，假定人們不會主動采取行動以實現(xiàn)目標，假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動來實現(xiàn)目標假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)?？己四康囊詰?zhàn)略為中心,，指標體系的設(shè)計與運用都為組織戰(zhàn)略目標的達成服務(wù)。以控制為中心，指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，也是為更有效的控制個人的行為服務(wù)。指標產(chǎn)生在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生。通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生。指

3、標來源基于組織戰(zhàn)略目標與競爭要求的各項增值性工作產(chǎn)出，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修改。指標構(gòu)成通過財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益。兼顧長期發(fā)展的原則；指標本身不僅傳達了結(jié)果。也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。以財務(wù)指標為主，為輔。注重對過去的評價且指導績效改進的出發(fā)點是過去的績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。KPI是組織上下認同的不是由上級強行確定下發(fā)的，也不是由本職自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具，而是中相關(guān)人員對職位要求的共同認識。作用用途（1）根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標計劃來確定部門/個人的指標（2）

4、監(jiān)測與業(yè)績目標有關(guān)的運作過程（3）及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門/個人。（4）KPI輸出是的基礎(chǔ)和依據(jù)。效果（1）把個人和部門的目標與公司整體的目標聯(lián)系起來；（2）對于而言，階段性地對部門/個人的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發(fā)展；（3）集中測量公司所需要的行為；（4）定量和定性地對直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻作出。原則確定關(guān)鍵績效指標有一個重要的。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信

5、息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；R代表有關(guān)聯(lián)性(Relevant)，指績效指標是與上級目標具明確的關(guān)聯(lián)性,最終與公司目標相結(jié)合；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。確定關(guān)鍵績效指標一般遵循下面的過程。1、建立可按照從宏觀到微觀的順序，依次建立各級的指標體系。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，并確定這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI)，從而建立企業(yè)級KPI。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進

6、一步分解為更細的KPI。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。2、設(shè)定一般來說，指標指的是從哪些方面來對工作進行衡量或評價；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平。指標解決的是我們需要評價“什么” 的問題，標準解決的是要求被評價者做得“怎樣”、完成“多少” 的問題。3、審核對關(guān)鍵績效指標進行審核的目的主要是為了確認這些關(guān)鍵績效指標是否能夠全面、客觀的反映被評價對象的工作績效、以及是否適合于評價操作。工作量化有些部門工作量化的確有困難，就從工作要求、上進行量化。如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財務(wù)人員，其關(guān)鍵績效指標的量化難度相對大，若硬性地從其自身職責上進行量化，邏輯上也說不通，

7、不對其量化，情理上同樣也說不過去。實際處理，可以從考核其工作任務(wù)或工作要求來界定，可以通過時間來界定。從實質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標也是。優(yōu)缺點優(yōu)點1目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不至于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2提出了客戶價值理念KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶的思想，對于企業(yè)形成以市場為導向的經(jīng)營思想是有一定的提升的。3有利于組織利益與個人利益達成一致策略性地指標分解，使公司戰(zhàn)略目標成了個人，員工個人在實現(xiàn)個人績效目標的同時，也是在實現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局。缺點同時KPI也不是十全十美的，也有不足之處，主要是以下幾點：1KPI指標比較難界定1 KPI更多是傾向于定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對企業(yè)