招聘專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)

1、目錄一、關(guān)于任職資格標(biāo)準(zhǔn)6二、招聘專業(yè)級別劃分及資格條件71.招聘級別劃分72.各級資格條件72.1.學(xué)歷及崗位經(jīng)驗要求72.2.招聘項目經(jīng)驗要求7三、行為標(biāo)準(zhǔn)8一級（招聘助理）81 匯總招聘需求及信息發(fā)布81.1.收集用人部門招聘需求81.2.招聘需求明晰及確認(rèn)81.3.招聘信息發(fā)布及維護81.4.簡歷篩選及人才庫管理8知識技能要求：82 實施測評92.1.測評前準(zhǔn)備92.2.實施測評92.3.實施筆試9知識技能要求：93 協(xié)助面試93.1.面試前準(zhǔn)備工作93.2.協(xié)助面試103.3.實施背景調(diào)查10知識技能要求：104 辦理入職手續(xù)104.1.通知相關(guān)部門入職準(zhǔn)備104.2.協(xié)助辦理入職手

2、續(xù)104.3.入職引導(dǎo)11知識技能要求：115 數(shù)據(jù)分析及人才庫管理115.1.管理企業(yè)人才庫115.2.數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析11知識技能要求：116 協(xié)助實施招聘項目126.1.前期準(zhǔn)備126.2.現(xiàn)場支持12知識技能要求：12二級（招聘專員）121 實施面試資格人項目121.1.面試資格人選拔121.2.面試資格人培訓(xùn)及輔導(dǎo)121.3.面試資格人能力評估13知識技能要求：132 招聘需求分析與廣告發(fā)布132.1.實施招聘需求分析132.2.與業(yè)務(wù)部門確認(rèn)用人需求132.3.選擇/管理招聘渠道132.4.設(shè)計招聘廣告14知識技能要求：143 組織實施試題測評143.1.初級崗位能力分析143.2.組

3、織開發(fā)筆試題庫143.3.解讀測評報告14知識技能要求：144 組織實施面試154.1.組建面試小組154.2.開發(fā)面試評估表和電話面試154.3.實施面試154.4.候選人評估及復(fù)試建議154.5.候選人薪酬談判及背景調(diào)查15知識技能要求：155 試用期跟蹤/轉(zhuǎn)正評審165.1.試用期跟蹤165.2.組織轉(zhuǎn)正評審16知識技能要求：166 實施招聘項目166.1.制訂招聘項目實施計劃166.2.現(xiàn)場過程執(zhí)行166.3.項目評估報告17知識技能要求：17三級（招聘主管）171 招聘機制建設(shè)及優(yōu)化171.1.設(shè)計招聘策略171.2.優(yōu)化招聘流程和制度171.3.面試資格人機制建設(shè)17知識技能要求：

4、172 設(shè)計聘用標(biāo)準(zhǔn)/招聘計劃182.1.設(shè)計崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)182.2.整合優(yōu)化招聘渠道182.3.制訂招聘計劃/預(yù)算18知識技能要求：183 設(shè)計/實施素質(zhì)能力測評183.1.組織實施能力分析183.2.選擇/開發(fā)評估方法193.3.實施素質(zhì)能力測評19知識技能要求：194 策劃實施面試194.1.面試策劃194.2.中層面試和評估19知識技能要求：195 設(shè)計轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)/評估205.1.設(shè)計轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)205.2.轉(zhuǎn)正評估205.3.招聘效果評估20知識技能要求：206 策劃招聘項目及評估206.1.策劃招聘項目206.2.項目執(zhí)行過程監(jiān)控216.3.項目效果評估分析21知識技能要求：21四級（招

5、聘專家）211 招聘體系規(guī)劃211.1.行業(yè)人才分布及競爭對手研究211.2.聘用體系建設(shè)211.3.面試團隊規(guī)劃與建設(shè)221.4.招聘知識體系規(guī)劃及建設(shè)22知識技能要求：222 人力需求規(guī)劃222.1.人員編制規(guī)劃222.2.人力需求規(guī)劃及評估22知識技能要求：223 規(guī)劃/優(yōu)化評價中心233.1.素質(zhì)/能力研究233.2.規(guī)劃及建設(shè)評價中心233.3.測評工具開發(fā)/優(yōu)化23知識技能要求：234 優(yōu)化錄取準(zhǔn)則/高層人員面試234.1.優(yōu)化錄取準(zhǔn)則234.2.高層人員面試23知識技能要求：245 面試指導(dǎo)245.1.面試課程開發(fā)245.2.指導(dǎo)面試官面試24知識技能要求：246 策劃實施雇主品

6、牌戰(zhàn)略246.1.策劃雇主品牌戰(zhàn)略246.2.組織實施雇主品牌計劃24知識技能要求：25四、勝任能力264.1.識別能力264.2.開發(fā)能力264.3.策劃能力264.4.執(zhí)行能力264.5.溝通協(xié)調(diào)能力264.6.分析能力264.7.面試能力274.8.團隊合作274.9.客觀公正27五、招聘工具及主要表單285.1.常用軟件285.2.招聘常用管理工具28二、招聘專業(yè)級別劃分及資格條件1.招聘級別劃分等級含義達到的專業(yè)水平4 級專家熟悉公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)部門策略，能夠評估公司人員能力狀況與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求匹配度、構(gòu)建評價 中心、策劃實施雇主品牌戰(zhàn)略，能夠獨立面試高級崗位，指導(dǎo)各級經(jīng)理面試。3 級主

7、管掌握各類招聘工具和方法，能夠根據(jù)公司特點和發(fā)展戰(zhàn)略建立面試資格人機制、設(shè)計聘用需求 及標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計實施素質(zhì)能力測評等，能夠獨立面試中級崗位，與業(yè)務(wù)部門建立良好合作關(guān)系。2 級專員具備基本面試能力，能夠獨立進行招聘媒體選擇、廣告發(fā)布、簡歷篩選、組織筆試及測評等； 能夠獨立面試初級崗位，對候選人進行專業(yè)評估。1 級助理具備基本招聘知識，能夠完成需求收集、信息發(fā)布、面試通知、測評實施、協(xié)助面試等工作。2.各級資格條件2.1 .學(xué)歷及崗位經(jīng)驗要求1 級2 級3 級4 級學(xué)歷本 2本 4 碩 2本 6 碩 4本 10 碩 8崗位經(jīng)驗1 年以上招聘工作經(jīng)歷2 年以上招聘工作經(jīng)歷4 年以上招聘工作經(jīng)歷8 年

8、以上招聘工作經(jīng)歷備注：本指本科、碩指碩士2.2 .招聘項目經(jīng)驗要求級別經(jīng)驗要求（同一級別經(jīng)驗要求必須同時具備）1 級1） 管理招聘信息發(fā)布 20 次以上2） 設(shè)計調(diào)研計劃 3 次以上3） 實施測評 10 次以上4） 實施背景調(diào)查 10 次以上2 級1）獨立開發(fā)招聘渠道 3 個以上2）面試過 100 人次（基層），轉(zhuǎn)正通過 20 人次以上3）獨立設(shè)計面試評估表 10 份以上4）獨立開發(fā)崗位筆試題庫 5 個以上5）組織實施轉(zhuǎn)正評審 3 次以上3 級1）策劃面試資格人項目 1 次以上，輔導(dǎo)面試資格人 5 人次以上2）構(gòu)建招聘流程制度 1 份以上3）開發(fā)設(shè)計人員評估方法 2 個以上4）面試過 50 人

9、次（中層），轉(zhuǎn)正通過 10 人次以上5）策劃過大型招聘項目 2 次以上三、行為標(biāo)準(zhǔn)一級（招聘助理）1 匯總招聘需求及信息發(fā)布1.1. 收集用人部門招聘需求§根據(jù)公司年度崗位編制計劃，按照月度、季度定期收集各個部門現(xiàn)有人員整體情況（包括崗位數(shù)量、 人員數(shù)量、異動信息等）、招聘計劃，匯總整理后形成月度、季度人員盤點表并提交上級審核，要 求確保信息準(zhǔn)確無誤、各用人部門招聘需求明確；§根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求，接收臨時項目人員招聘需求信息，匯總形成臨時招聘需求信息并提交上級 確認(rèn)；1.2. 招聘需求明晰及確認(rèn)§按照最終審核通過的部門增員需求申請信息，與用人部門經(jīng)理溝通招聘崗位

10、、數(shù)量、到崗時間要求、 面試流程等基本內(nèi)容；§同業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通確認(rèn)崗位職責(zé)、工作任務(wù)、任職要求等基本信息，明確所要招聘崗位的詳細要 求，同時注明特殊要求；1.3. 招聘信息發(fā)布及維護§按照公司關(guān)于招聘職位信息發(fā)布操作標(biāo)準(zhǔn)和用人部門的具體要求，在招聘渠道中發(fā)布招聘職位信息（包括崗位職責(zé)、任職要求、薪資待遇、公司介紹等），并按照固定時間節(jié)點刷新招聘信息或根據(jù) 業(yè)務(wù)發(fā)展需要及時更新招聘信息；§根據(jù)公司各崗位招聘需求的重要緊急程度，統(tǒng)計核查各招聘渠道重要緊急崗位簡歷投遞數(shù)量（招聘 信息發(fā)布后簡歷投遞速度、數(shù)量）及質(zhì)量，制定招聘渠道效果統(tǒng)計報表并提交直接上級審核；1.4.

11、 簡歷篩選及人才庫管理§根據(jù)用人部門具體招聘要求（包括崗位職責(zé)、任職要求、行業(yè)經(jīng)驗、項目經(jīng)驗等信息），初步篩選 主管及以下崗位候選人簡歷，要求簡歷核心信息基本符合崗位招聘要求，并提出篩選意見及疑點， 匯總整理后形成候選人信息表并提交直接上級審核；§基于企業(yè)人才庫的人才信息要求，按照時間節(jié)點匯總整理不同崗位候選人有效信息（包括基本信息、 工作經(jīng)驗、項目經(jīng)驗等內(nèi)容），報上級審核通過后及時納入企業(yè)人才庫；知識技能要求：§年度崗位編制計劃、人員盤點表等工具使用方法§崗位說明書編寫要求§招聘信息發(fā)布規(guī)范及維護方法§招聘渠道效果統(tǒng)計報表編制方法2

12、 實施測評2.1. 測評前準(zhǔn)備§通過電話或面談等形式核實各招聘崗位候選人基本信息（包括候選人姓名、畢業(yè)院校、工作單位、 崗位、核心職責(zé)等基本信息），確保候選人基本信息準(zhǔn)確無誤；§按照測試實施前操作標(biāo)準(zhǔn)要求，提前預(yù)定測評場地，調(diào)試測評設(shè)備與輔助工具，準(zhǔn)備相關(guān)測評文檔（要求檢查文檔種類、頁數(shù)及印刷質(zhì)量），確保測評順利開展；2.2. 實施測評§按照測評實施流程及操作標(biāo)準(zhǔn)要求，組織候選人開展測評工作，測評開始前公示測評規(guī)則、常見問 題并解答相關(guān)疑問，確保候選人明確測評規(guī)則及常見問題；監(jiān)督測評過程，按照測評時間要求收集 整理測評結(jié)果，確保考試測評結(jié)果真實有效；§基

13、于測評結(jié)果及崗位素質(zhì)能力測評對比分析要求，對比分析候選人各項素質(zhì)能力指標(biāo)測評結(jié)果，撰 寫崗位素質(zhì)能力測評結(jié)果報告并提交直接上級審核；2.3. 實施筆試§筆試活動組織、現(xiàn)場實施和管理；§筆試測試結(jié)果的記錄、歸檔；§筆試后面試流程的跟進；知識技能要求：§人格測評/能力測評/智力水平測評§筆試組織§測評實施流程、操作標(biāo)準(zhǔn)及實施過程中常見問題§崗位素質(zhì)能力測評結(jié)果報告撰寫方法3 協(xié)助面試3.1. 面試前準(zhǔn)備工作§基于面試官工作日程及預(yù)約面試注意事項，溝通確認(rèn)面試官能按時參加面試，制定面試信息確認(rèn)表（含候選人基本信息、面試官

14、、面試方式、面試時間及地點等信息），提前一天提交至各面試官并 確認(rèn)完畢；§按照面試實施物資清單要求，預(yù)定面試場地并準(zhǔn)備面試資料及物料（包括面試評估表、簡歷、筆、 桌簽、水等），并按照面試方式及桌椅布置要求擺放桌椅，確保面試實施物資支持到位；3.2. 協(xié)助面試§按照面試信息確認(rèn)表核查候選人基本信息，審核無誤后引領(lǐng)候選人至面試場地，并向面試官介紹候 選人基本信息及應(yīng)聘崗位，確保信息傳遞準(zhǔn)確無誤；§按照面試記錄標(biāo)準(zhǔn)要求，收集整理現(xiàn)場面試記錄，面試結(jié)束后與面試官及時核對面試記錄信息，確 保整理形成的面試記錄文檔字面整潔、內(nèi)容齊全、準(zhǔn)確無誤；§按照面試時間節(jié)點要求

15、，及時與面試官確認(rèn)面試評估信息，及時通過郵件系統(tǒng)向全部候選人發(fā)送錄 用或未錄用通知，同時告知錄用者入職前所需準(zhǔn)備工作，并提交上級主管入職人員基本信息表；3.3. 實施背景調(diào)查§針對基層崗位，通過電話溝通實施背景調(diào)查，確保錄用者公司經(jīng)歷、崗位工作經(jīng)驗等基本信息準(zhǔn)確 無誤；§針對管理級及核心人才崗位，實施多種形式背景調(diào)查（包括電話溝通、匿名拜訪等），撰寫背景調(diào) 查報告并提交直接上級審核；§根據(jù)錄用者各類證書信息，到相關(guān)網(wǎng)站核實畢業(yè)證書、職稱證書等證書真假情況，匯總制定錄用者 證書核查信息報表并提交直接上級審核；知識技能要求：§人才庫管理辦法及操作步驟

16、7;簡歷篩選操作方法及注意要點§面試前準(zhǔn)備工作內(nèi)容及協(xié)助面試工作規(guī)范§面試記錄表使用方法及特殊標(biāo)識§背景調(diào)查常見方法及注意事項4 辦理入職手續(xù)4.1. 通知相關(guān)部門入職準(zhǔn)備§按照入職時間提前三天左右向用人部門提交入職人員基本信息表（標(biāo)注入職時間），由用人部門經(jīng) 理確認(rèn)入職人員基本信息，確保入職時間及關(guān)鍵崗位入職人員等信息準(zhǔn)確無誤；§基于企業(yè)各崗位工作環(huán)境要求，按照入職時間提前三天左右向IT部門、行政部門提交新入職人員物資申請單，確保IT、行政資源按照時間節(jié)點和配置要求支持到位；§按照新員工入職工作流程，提前兩天左右確認(rèn)用人部門、IT

17、和行政部門相關(guān)配合工作準(zhǔn)備情況，提 前和直接上級、用人部門經(jīng)理確認(rèn)勞動合同內(nèi)容并打印兩份；4.2. 協(xié)助辦理入職手續(xù)§按照新員工入職提交資料清單內(nèi)容，核對并存檔新入職員工資料，尤其是身份證原件和復(fù)印件、社 保和公積金等相關(guān)資料；§按照入職時間節(jié)點要求，提前兩天聯(lián)系體檢中心，確保體檢中心體檢工作正常進行，及時收集新入 職人員體檢報告，根據(jù)不同崗位對于體檢關(guān)鍵項目的結(jié)果要求，分別篩選出不合格人員信息，匯總整理后報直接上級審核；§按照入職時間節(jié)點，提前兩天左右向人事負責(zé)人提交已經(jīng)確認(rèn)的新入職人員勞動合同全部內(nèi)容，并 督促其指定人事工作人員指導(dǎo)新入職人員簽訂勞動合同；&#

18、167;按照入職時間節(jié)點，提前一天或當(dāng)天提交入職人員基本信息表（標(biāo)注入職時間）至新入司培訓(xùn)負責(zé) 人處、溝通入職培訓(xùn)基本信息，確認(rèn)完畢后通知新入職人員入司培訓(xùn)事宜（包括培訓(xùn)課程、日程安 排、考核要求及注意事項等信息）；4.3. 入職引導(dǎo)§按照公司入司培訓(xùn)時間節(jié)點，提前統(tǒng)一集中發(fā)放新員工手冊，講解關(guān)鍵內(nèi)容（包括員工入轉(zhuǎn)調(diào)離流 程、企業(yè)規(guī)章制度等），并正式組織新入司員工對手冊內(nèi)容簽字確認(rèn)；§按照公司宣傳冊內(nèi)容，統(tǒng)一集中向新員工介紹公司概況（包括公司發(fā)展歷史、企業(yè)文化、組織架構(gòu)、 行業(yè)地位等）及相應(yīng)部門基本情況；§以部門為單位帶領(lǐng)新員工至部門負責(zé)人處，做簡要介紹并提請部門

19、負責(zé)人正式向部門在職人員介紹 新員工基本信息及本部門崗位及工作內(nèi)容等信息；知識技能要求：§企業(yè)不同職類員工具體工作環(huán)境的資源配置要求§新員工入職提交資料清單內(nèi)容及證書真?zhèn)螌彶榉椒?#167;企業(yè)新員工手冊及公司宣傳介紹的基本內(nèi)容§企業(yè)新員工入職流程及銜接結(jié)點的工作內(nèi)容5 數(shù)據(jù)分析及人才庫管理5.1. 管理企業(yè)人才庫§按照業(yè)務(wù)/職能線收集整理所有面試記錄，根據(jù)錄取結(jié)果及面試記錄評價內(nèi)容，對于符合企業(yè)人才標(biāo) 準(zhǔn)但是未能錄用的候選人簡歷要求作為儲備人才納入企業(yè)人才庫；§按照企業(yè)人才庫管理辦法，與入庫人員進行有效溝通，定期對人才庫的候選人簡歷進行更新處

20、理， 確保獲取第一手候選人發(fā)展信息，確保企業(yè)人才庫價值；5.2. 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析§按照公司日常招聘工作的時間節(jié)點及數(shù)據(jù)收集要求，及時記錄招聘相關(guān)各項歷史數(shù)據(jù)，包括：， 為招聘信息化建設(shè)的重要指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支持；§按照公司招聘費用報銷制度，完整記錄招聘工作過程及費用數(shù)據(jù)，并在招聘工作中及時完成費用報 銷工作，確保費用數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤；知識技能要求：§熟悉企業(yè)人才庫管理辦法及操作步驟§熟悉招聘費用報銷及分?jǐn)傊贫燃熬唧w操作流程規(guī)范§掌握招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析報告撰寫方法6 協(xié)助實施招聘項目6.1. 前期準(zhǔn)備§基于招聘項目計劃中的場地、設(shè)備、物料準(zhǔn)備清單要

21、求，按照各要素數(shù)量及質(zhì)量要求準(zhǔn)備完畢，審 核無誤后提請直接上級審核；§按照招聘項目計劃中的場地布置要求及標(biāo)準(zhǔn)，提前一天布置招聘項目現(xiàn)場，確保招聘現(xiàn)場氛圍營造 及企業(yè)文化宣傳效果；6.2. 現(xiàn)場支持§按照招聘現(xiàn)場面試臺位置分布要求，及時引導(dǎo)參與招聘工作人員到前臺進行簽到并提供現(xiàn)場面試文 檔、物資等支持，確保面試順利進行；§按照招聘面試現(xiàn)場操作流程，引導(dǎo)應(yīng)聘者到相關(guān)面試臺參加面試，維持招聘面試現(xiàn)場秩序和紀(jì)律， 面試結(jié)束后引導(dǎo)其離開；§按照不同招聘崗位及時分類收集整理應(yīng)聘者簡歷、面試登記表等資料，在現(xiàn)場招聘結(jié)束后清點各種 設(shè)備和物料并按照物資管理制度要求及時歸

22、還公司物資管理部門；知識技能要求：§熟悉招聘項目計劃的場地、物料、設(shè)備準(zhǔn)確清單§熟悉招聘項目計劃的招聘場地布置要求§熟悉招聘項目現(xiàn)場支持流程、具體工作內(nèi)容及注意事項二級（招聘專員）1 實施面試資格人項目1.1. 面試資格人選拔§按照各部門招聘計劃，確定各部門面試資格人配置比例，設(shè)計面試資格人選拔標(biāo)準(zhǔn)及申報條件，組 織申報與資料審查；§按照面試資格人項目制定的選拔測試要求（包含測試項目及標(biāo)準(zhǔn)），組織候選人參加選拔測試，初 步評估候選人的專業(yè)經(jīng)驗、招聘經(jīng)驗、專業(yè)能力、人員評估意識等要素；1.2. 面試資格人培訓(xùn)及輔導(dǎo)§組織開發(fā)面試方法操作

23、手冊、面試培訓(xùn)課程；§按照面試資格人培訓(xùn)課程設(shè)置，組織各種評估方法、面試技巧、面試評估等內(nèi)容的實戰(zhàn)培訓(xùn)，記錄 學(xué)員表現(xiàn)；§根據(jù)教練輔導(dǎo)技術(shù)操作步驟、標(biāo)準(zhǔn)及技巧，參與旁聽面試資格候選人實戰(zhàn)面試，面試后就出現(xiàn)的問題進行一對一輔導(dǎo)，保證候選人按照標(biāo)準(zhǔn)面試流程及要求有效實施面試；1.3. 面試資格人能力評估§安排考評人員，安排日程，準(zhǔn)備文檔資料（面試官資料：標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書、面試評估表、簡歷、候 選人測評信息；面試評估小組：面試能力評價表）、考試試題、場地等，通知面試評估候選人及被 面試者；§組織評估過程，協(xié)調(diào)面試專家，參與到具體評估及認(rèn)證，匯總整理評估及認(rèn)證結(jié)果

24、；知識技能要求：§掌握不同職類不同層級崗位面試資格人標(biāo)準(zhǔn)制定方法§熟悉教練輔導(dǎo)技術(shù)操作步驟、標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容§掌握標(biāo)準(zhǔn)面試流程、面試方法及具體實施要求§掌握面試資格人能力評估及認(rèn)證流程、標(biāo)準(zhǔn)及要求2 招聘需求分析與廣告發(fā)布2.1. 實施招聘需求分析§基于業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)模型及工作量分析結(jié)果，與部門負責(zé)人溝通進行招聘需求分析，是招還是不招；§分析崗位需求是長期還是短期，短期的需求是否通過內(nèi)部的工作內(nèi)容擴大化，多樣化進行崗位職責(zé) 內(nèi)容合并，或短期的業(yè)務(wù)外包，合同工或兼職等方式。崗位需求是長期首先通過內(nèi)部調(diào)崗、競聘、 推薦等方式在內(nèi)部招聘、之后進行外

25、部招聘、選定招聘渠道，按招聘流程進行。最終目的是確保以 最低人力成本滿足業(yè)務(wù)發(fā)展及用人需求；2.2. 與業(yè)務(wù)部門確認(rèn)用人需求§根據(jù)待招聘崗位的崗位說明書，與部門負責(zé)人溝通確認(rèn)崗位職責(zé)及任職要求，完善并規(guī)范崗位應(yīng)聘 條件（包括崗位工作經(jīng)驗、行業(yè)工作經(jīng)驗、項目工作經(jīng)驗、教育背景、能力要求、知識要求、個人 特質(zhì)和性格、企業(yè)文化和價值觀的相似性等），確保符合崗位實際工作要求；§基于人力需求規(guī)劃、人員需求建議及與業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)部門負責(zé)人溝通結(jié)果，確認(rèn)企業(yè)季度/月度招聘 需求并制定招聘計劃，提交直接上級審核；2.3. 選擇/管理招聘渠道§按照公司所處行業(yè)及具體招聘崗位人才市場分

26、布狀況，選擇、梳理通用招聘渠道（包括但不限于網(wǎng) 絡(luò)招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘、專場招聘等形式），保持信息及時更新；§基于對公司核心能力起重要支撐作用的業(yè)務(wù)系統(tǒng)招聘需求，與待招聘崗位負責(zé)人深入溝通擬招聘人 員存在渠道及行為習(xí)慣等信息，拓寬核心崗位、專業(yè)度較高崗位及冷僻崗位招聘渠道并做深度挖掘；§根據(jù)公司招聘需求開發(fā)相應(yīng)的招聘渠道，定期與招聘渠道聯(lián)絡(luò)人員進行有效溝通，確保招聘渠道暢 通，同時通過招聘渠道獲取相應(yīng)人才市場人才分布狀況（包括人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等）；§根據(jù)招聘渠道效果統(tǒng)計的核心要素及計算方法，定期評價各招聘渠道的響應(yīng)效率（網(wǎng)站后臺數(shù)據(jù)提 供的候選人簡歷數(shù)量、

27、質(zhì)量及時效性），形成招聘渠道效果統(tǒng)計表并提交直接上級審核；2.4. 設(shè)計招聘廣告§基于公司業(yè)務(wù)簡介、發(fā)展歷史、經(jīng)典故事案例、擬招聘崗位崗位職責(zé)、任職要求、薪資待遇等內(nèi)容， 設(shè)計招聘廣告，要求廣告內(nèi)容突出重點、有感染力和吸引力；§基于招聘渠道有效性評估結(jié)果，合理組合搭配招聘廣告投放平臺并實時評估招聘效果（從招聘成本、 人員數(shù)量、人員質(zhì)量、人員到達率、及時性等維度進行招聘評估），形成招聘效果統(tǒng)計報告；知識技能要求：§掌握招聘需求分析流程及操作步驟§熟悉業(yè)務(wù)模型、工作量分析及組織發(fā)展規(guī)劃等專業(yè)工具方法§熟悉全國、區(qū)域及專門人才招聘渠道信息§

28、掌握招聘廣告設(shè)計方法及技巧§掌握招聘效果評估方法及報告撰寫方法3 組織實施試題測評3.1. 初級崗位能力分析§對各個招聘崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容進行充分了解，找到高績效的優(yōu)秀標(biāo)桿，提煉崗位勝任能力要項、 知識、經(jīng)驗要求；§根據(jù)能力要求，選擇/組合各類測評方法、工具，建立基于核心崗位的測評對應(yīng)表；3.2. 組織開發(fā)筆試題庫§組織業(yè)務(wù)部門或外部專業(yè)測評服務(wù)專家開發(fā)試題，開發(fā)答案及評分辦法，設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)；§建立題庫，定期更新題庫；§維護在線測評系統(tǒng)的題目、測評結(jié)果；3.3. 解讀測評報告§基于各類測評結(jié)果報告，從測評結(jié)果與崗位要求匹配

29、角度提出專業(yè)建議，并出具綜合評估建議至用 人部門負責(zé)人，促進用人部門負責(zé)人科學(xué)決策；§筆試試題及測評結(jié)果的分析，提出意見或建議；知識技能要求：§掌握初級崗位能力分析方法§掌握BEI訪談實施流程、操作方法及注意要點§掌握筆試試題開發(fā)模板、流程及規(guī)范§熟悉測評報告解讀方法§掌握試卷測評要素匹配方法4 組織實施面試4.1. 組建面試小組§根據(jù)招聘計劃，組成崗位招聘小組，招聘小組包括：直線業(yè)務(wù)經(jīng)理、相關(guān)業(yè)務(wù)崗位員工、人力資源 部，公司高管人員；確保面試小組成員能力搭配合理；§基于崗位所處職類、層級及對組織價值貢獻度高低，梳

30、理并優(yōu)化不同崗位（尤其是核心崗位）面試 流程及實施細則，確保管理崗位及核心崗位人員面試高效務(wù)實；4.2. 開發(fā)面試評估表和電話面試§對候選人簡歷進行初步審查，找出問題點，設(shè)定初步的考察重點；§基于招聘崗位任職要求，設(shè)計崗位面試評估表，評估表包括：基本信息、工作經(jīng)驗、勝任能力，設(shè) 計各類考核要素及權(quán)重，與部門經(jīng)理進行溝通；§對候選人初步電話面試，了解如下信息：學(xué)歷、工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷、個人求職意向等，進行初步 判斷；4.3. 實施面試§接待候選人、寒暄、營造良好面試氛圍，體現(xiàn)企業(yè)的文化和雇主品牌；§從候選人關(guān)鍵經(jīng)歷點入手，與候選人個人學(xué)習(xí)、工作經(jīng)

31、歷進行充分交流、挖掘，引導(dǎo)面試過程，獲 取崗位要求的關(guān)鍵信息、進行面試記錄；§根據(jù)面試過程，尋找候選人關(guān)鍵事件（人生閃光點、與應(yīng)聘崗位類似或相同項目經(jīng)歷），并針對關(guān) 鍵事件按照STAR原則進行深度信息挖掘、驗證，確保關(guān)鍵信息不遺漏不重復(fù)，以提高面試有效性；§能協(xié)助組織一對多面試、或無領(lǐng)導(dǎo)小組等群體面試方法。4.4. 候選人評估及復(fù)試建議§基于面試評價表及關(guān)鍵點信息確認(rèn)結(jié)果，評估候選人是否認(rèn)同企業(yè)文化、基本職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)通用 素質(zhì)等內(nèi)容，并初步評估候選人專業(yè)能力水平與崗位要求匹配度高低；§基于候選人面試評估結(jié)果與業(yè)務(wù)部門負責(zé)人溝通、提供復(fù)試建議，確保匹配度

32、高的候選人進行專業(yè) 面試環(huán)節(jié)；4.5. 候選人薪酬談判及背景調(diào)查§基于公司薪酬政策及崗位薪資結(jié)構(gòu)、水平及范圍，與面試人員進行薪資談判，確定具體薪資（包括 薪資結(jié)構(gòu)和水平）；§基于背景調(diào)查常見方法及操作要點，策劃實施關(guān)鍵崗位候選人背景調(diào)查項目，并承擔(dān)部分項目具體 調(diào)查實施；知識技能要求：§掌握核心崗位面試流程及實施細則開發(fā)方法§掌握面試提綱及評估表開發(fā)方法§熟悉公司薪酬政策、薪資結(jié)構(gòu)水平等信息§掌握薪資談判技巧及注意事項§掌握背景調(diào)查常見方法及操作要點5 試用期跟蹤/轉(zhuǎn)正評審5.1. 試用期跟蹤§基于業(yè)務(wù)部門發(fā)展及具

33、體崗位職責(zé)要求，與業(yè)務(wù)部門共同制定部門新員工試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，明確轉(zhuǎn) 正考核要項、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重；§針對不同工作崗位，按照不同周期定期向用人部門收集新員工業(yè)績鑒定結(jié)果并按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)評估其 試用期表現(xiàn)；§針對不同工作崗位，實施不同形式的定期定向溝通，收集并解決新員工試用期間遇到的問題，并與 不合格、不符合本崗任職標(biāo)準(zhǔn)的員工解除勞動合同或提出離崗再培訓(xùn)建議；5.2. 組織轉(zhuǎn)正評審§按照轉(zhuǎn)正評審方案，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)正申請文檔及相關(guān)物資等，協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)正評估小組成員準(zhǔn)時參加轉(zhuǎn)正評審， 確保轉(zhuǎn)正評審正常進行；§按照轉(zhuǎn)正評審要求，統(tǒng)籌轉(zhuǎn)正評審現(xiàn)場狀況并及時提供支持，并按照轉(zhuǎn)正評審小組評

34、審結(jié)果處理評 審后續(xù)手續(xù)；知識技能要求：§掌握試用期考核溝通流程、跟蹤方法§熟悉轉(zhuǎn)正評審流程、操作方法6 實施招聘項目6.1. 制訂招聘項目實施計劃§按照項目管理方式制定招聘項目實施計劃，提取核心流程、實施關(guān)鍵環(huán)節(jié)、控制點、操作標(biāo)準(zhǔn)及注 意事項等，確保招聘項目高效運作；§按照招聘項目計劃書對于物資文檔的要求，準(zhǔn)備各類物資文檔（包括宣傳海報、應(yīng)聘登記表、宣傳 手冊等），確保其數(shù)量、質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)要求；6.2. 現(xiàn)場過程執(zhí)行§按照招聘項目執(zhí)行流程、關(guān)鍵環(huán)節(jié)要求及物資清單，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各類資源，明確關(guān)鍵事項責(zé)任人以保 證現(xiàn)場各類活動有序開展；§按

35、照招聘項目執(zhí)行流程，控制現(xiàn)場活動進度，采取多種形式促進招聘現(xiàn)場效果，提高候選人投遞簡 歷數(shù)量及參與度；6.3. 項目評估報告§按照招聘項目標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)模板，統(tǒng)計各類崗位投遞簡歷數(shù)量，評估各類簡歷質(zhì)量及崗位匹配度，并向 上級提交總結(jié)報告；§按照招聘項目評估模板，從簡歷投遞數(shù)量、現(xiàn)場滿座率、活動進展時間控制等角度完成項目實施評 估，結(jié)合總結(jié)報告匯總形成項目評估報告并提交上級審核；知識技能要求：§熟悉招聘項目實施計劃主要構(gòu)成要素§熟悉招聘項目實施流程、關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制要求及物資清單等內(nèi)容§掌握招聘項目總結(jié)及評估報告核心內(nèi)容及注意事項三級（招聘主管）1 招聘機

36、制建設(shè)及優(yōu)化1.1. 設(shè)計招聘策略§通過網(wǎng)絡(luò)、調(diào)查、第三方人力資源專業(yè)機構(gòu)等多種渠道收集競爭對手相應(yīng)崗位的薪酬福利、晉升通 道、培養(yǎng)發(fā)展等信息，制定針對關(guān)鍵崗位的人才策略對比分析表；§通過多種渠道收集整理外部人才供給情況，結(jié)合人才策略、公司品牌知名度、薪酬水平及結(jié)構(gòu)等信 息，設(shè)計公司整體招聘策略及關(guān)鍵核心崗位人才招聘策略；1.2. 優(yōu)化招聘流程和制度§基于組織發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)價值鏈、確定組織核心能力及對應(yīng)的人才類型和層級需求，界定管理類、 核心業(yè)務(wù)類、關(guān)鍵職能類職務(wù)體系；§按照管理類、核心業(yè)務(wù)類及關(guān)鍵職能類職務(wù)體系分別開發(fā)相應(yīng)的招聘制度流程、實施細則，建立

37、規(guī) 范的招聘表單體系并監(jiān)督實施，以提高招聘效率效果；1.3. 面試資格人機制建設(shè)§面試資格人機制整體規(guī)劃，涉及崗位、面試資格人數(shù)量、候選人數(shù)量，面試資格人選拔、培訓(xùn)、認(rèn) 證規(guī)范；§按照面試資格人項目實施流程及標(biāo)準(zhǔn)，組織實施面試資格人選拔、培養(yǎng)、評估等，確保面試資格人 管理項目高效運作；§定期對面試資格人隊伍面試能力進行評審，確保面試資格人隊伍面試能力不斷升級以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展 需要；知識技能要求：§掌握關(guān)鍵崗位人才策略對比分析表制定方法§掌握招聘策略制定策略及核心步驟§掌握招聘制度流程、實施細則及表單開發(fā)方法§掌握長期招聘規(guī)劃及

38、年度招聘計劃制定辦法§掌握面試資格人隊伍建設(shè)機制建設(shè)方法2 設(shè)計聘用標(biāo)準(zhǔn)/招聘計劃2.1. 設(shè)計崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)§組織實施工作分析，明確各個部門崗位職責(zé)劃分、年度工作任務(wù)要求，優(yōu)化崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)，確定崗 位勝任要求；§組織編寫年度人員編制計劃，確定各個崗位編制配置原則和比例；§對現(xiàn)有人員素質(zhì)能力水平、業(yè)績表現(xiàn)與崗位勝任要求進行對比評價，確定需要淘汰、培養(yǎng)、晉升等 人員；2.2. 整合優(yōu)化招聘渠道§針對各類職位招聘計劃及相應(yīng)人員求職特點（包括此類人員求職方式、存在的領(lǐng)域等），設(shè)計合理 招聘渠道組合，降低招聘成本，提升招聘效率效果；§研究公司核

39、心崗位人員流動規(guī)律，定向招聘；§不斷完善企業(yè)的人才庫，發(fā)揮其定向招聘渠道的作用。2.3. 制訂招聘計劃/預(yù)算§根據(jù)人員流動規(guī)律、年度人員編制、各個業(yè)務(wù)進展計劃，編制年度招聘計劃，評估各個招聘職位的 必要性，提供建議給用人部門及主管領(lǐng)導(dǎo)；§分解招聘計劃到各個月度，組織實施招聘、保障招聘周期；§基于公司整體年度招聘計劃、往年招聘計劃及實施費用，編制年度招聘總體預(yù)算及各項招聘費用分 解預(yù)算并提交上級審核；知識技能要求：§熟悉公司年度經(jīng)營計劃及業(yè)務(wù)部門工作重點§熟悉公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容§掌握職責(zé)匹配法在職責(zé)任務(wù)分

40、解中的應(yīng)用技術(shù)§掌握各類各級崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)及評審規(guī)則開發(fā)方法§掌握招聘渠道有效性評估要素及標(biāo)準(zhǔn)制定方法§掌握年度招聘計劃及預(yù)算編制方法3 設(shè)計/實施素質(zhì)能力測評3.1. 組織實施能力分析§定義關(guān)鍵崗位，確定標(biāo)桿，制訂能力分析計劃§按照勝任能力模型開發(fā)流程及崗位任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)，演繹、歸納形成核心崗位勝任能力要項，建 立內(nèi)部各崗位勝任能力清單并結(jié)合組織發(fā)展變化提出的要求不斷優(yōu)化升級；3.2. 選擇/開發(fā)評估方法§基于各類勝任能力的測評方法，選擇并開發(fā)人格、能力、智商等要素的立體測評工具組合，確保測 評維度組合完善以保證測評效果；§

41、;通過多種途徑搜集、整理、開發(fā)針對不同崗位測試試題庫并定期更新升級，同時組織業(yè)務(wù)部門開發(fā) 基于專業(yè)知識/技能的試題庫并定期更新升級確保滿足崗位要求；3.3. 實施素質(zhì)能力測評§制定素質(zhì)能力測評計劃，并組織實施對各類應(yīng)聘人員采用不同的測試試題或者測評工具等進行素質(zhì) 能力測評；§制定素質(zhì)能力測評結(jié)果與人員選拔、晉級、培養(yǎng)等掛鉤機制，并將與業(yè)務(wù)部門共同評估測評結(jié)果應(yīng) 用于人員選拔、晉級、培養(yǎng)等模塊；知識技能要求：§掌握崗位勝任能力模型建立方法及測評工具組合§掌握基于任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)歸納崗位勝任能力方法§掌握專業(yè)知識、技能試題庫建立方法及測評技巧

42、67;掌握素質(zhì)能力測評結(jié)果應(yīng)用操作技術(shù)4 策劃實施面試4.1. 面試策劃§對公司各個類別、層級崗位，以擬招聘崗位為單位組建面試小組，明確面試小組成員間梯隊關(guān)系以 及配合關(guān)系，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及組織調(diào)整，及時優(yōu)化升級現(xiàn)有面試小組架構(gòu)；§組織開發(fā)各個崗位面試評估表，并建立評價準(zhǔn)則；§參與公司各級經(jīng)理面試過程，指導(dǎo)部門經(jīng)理有效面試，找出問題，提出改進建議；4.2. 中層面試和評估§基于中層人員工作特點、崗位職責(zé)及任職要求，建立基于管理能力、業(yè)務(wù)能力綜合評估綱要；§參與到針對中層經(jīng)理面試，系統(tǒng)評估候選人的管理能力、項目能力、勝任能力等內(nèi)容，提出錄用評 估

43、建議；§針對中層設(shè)計有效的背景調(diào)查方法，組織實施背景調(diào)查知識技能要求：§掌握面試小組架構(gòu)搭建方法§掌握核心崗位面試考察要點、評估方法§掌握中層人員面試實施流程、操作方法§掌握錄用評估流程、錄用標(biāo)準(zhǔn)及具體實施方法5 設(shè)計轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)/評估5.1. 設(shè)計轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)§與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通新員工工作內(nèi)容和目標(biāo)，確定考核要項及標(biāo)準(zhǔn)；§通過多種途徑與試用期關(guān)鍵崗位員工有效溝通，明確告知轉(zhuǎn)正考核要項目、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，并定時評 估其是否符合崗位要求；§能設(shè)計和實施導(dǎo)師制度，促進新員工更快的適應(yīng)企業(yè)的辦公環(huán)境和文化氛圍。5.2. 轉(zhuǎn)正評估&#

44、167;優(yōu)化轉(zhuǎn)正評審流程；§組織策劃轉(zhuǎn)正評審會，協(xié)調(diào)參加轉(zhuǎn)正評審委員時間，確保員工所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)負責(zé)人及部門經(jīng)理能夠 參加評審，同時協(xié)調(diào)行政資源支持到位；§指導(dǎo)下屬收集、整理、分析各類評審結(jié)果，與所在部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)系統(tǒng)負責(zé)人深入溝通并確定是否 轉(zhuǎn)正意見；§提高針對業(yè)績結(jié)果的轉(zhuǎn)正評估的有效性，選拔任用最優(yōu)的高績效人才。5.3. 招聘效果評估§基于招募、面試、試用、轉(zhuǎn)正等環(huán)節(jié)層層考核，評估招聘效果（按照招聘數(shù)量、質(zhì)量、時效性、費 用等標(biāo)準(zhǔn)）并提出優(yōu)化招聘渠道及流程建議，形成招聘效果評估報告；§指導(dǎo)下級歸納總結(jié)成功面試案例，按照標(biāo)準(zhǔn)案例模板完成案例開發(fā)

45、并通過多種途徑（會議、內(nèi)刊、 交流學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等形式）有效推廣應(yīng)用；知識技能要求：§掌握關(guān)鍵崗位試用期考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法及評估技術(shù)§掌握轉(zhuǎn)正評審會議策劃及實施方法§掌握招聘效果評估維度設(shè)計及評估實施方法§掌握教練輔導(dǎo)技術(shù)及具體實施方法6 策劃招聘項目及評估6.1. 策劃招聘項目§根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展策略及部門業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀，策劃制定大型招聘項目整體策略，明確招聘項目成功 核心要素；§基于招聘項目整體策略、項目成功核心要素，按照招聘計劃模板，編制招聘項目計劃，協(xié)調(diào)各類前 期資源保證招聘項目實施；6.2. 項目執(zhí)行過程監(jiān)控§按照招聘項目計

46、劃，明確招聘實施流程、操作要點、時間節(jié)點及進度控制要求，明確各關(guān)鍵環(huán)節(jié)責(zé) 任人，推進招聘項目實施；§針對大型招聘項目核心流程及關(guān)鍵點，在明確關(guān)鍵環(huán)節(jié)負責(zé)人的基礎(chǔ)上制定監(jiān)控措施，保證招聘項 目實施效果；6.3. 項目效果評估分析§按照招聘項目實施流程，統(tǒng)計候選人招募、面試數(shù)量及質(zhì)量等數(shù)據(jù)，量化評估招聘效果并提出流程 及控制點優(yōu)化建議；§基于招聘項目計劃的預(yù)算，指導(dǎo)下級統(tǒng)計招聘計劃實施過程中的實際發(fā)生費用并與招聘項目計劃的 預(yù)算作對比分析，評估預(yù)算準(zhǔn)確度，分析導(dǎo)致偏差的具體環(huán)節(jié)及問題所在，并指導(dǎo)下級撰寫招聘項 目效果評估報告；知識技能要求：§掌握招聘項目策劃

47、的核心要素§掌握招聘項目計劃主體要素及制定方法§熟悉招聘項目效果評估分析方法及報告撰寫規(guī)范四級（招聘專家）1 招聘體系規(guī)劃1.1. 行業(yè)人才分布及競爭對手研究§根據(jù)公司所處行業(yè)特性，組織開展分析行業(yè)內(nèi)人才分布狀況，確保數(shù)據(jù)詳實準(zhǔn)確，指導(dǎo)下級撰寫行 業(yè)人才分析報告并予以審核；§根據(jù)公司所處行業(yè)和發(fā)展階段，選定競爭對手企業(yè)，及時組織收集、透徹分析其招聘策略和招聘人 才動向，指導(dǎo)下級撰寫競爭對手招聘工作監(jiān)測報告并予以審核；§根據(jù)競爭對手招聘工作監(jiān)測報告，針對競爭對手設(shè)計有針對性配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的招聘策略，指導(dǎo)下級 制定相應(yīng)的招聘實施方案并予以審核；1.2

48、. 聘用體系建設(shè)§根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和招聘工作需要，構(gòu)建招聘管理組織架構(gòu)，明確招聘工作職責(zé)分工，確保招聘前、 招聘中、招聘后全程管理銜接順暢、無遺漏；§根據(jù)行業(yè)特性、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體業(yè)務(wù)價值鏈、核心能力定位等信息，明確公司核心人才類 型及層級結(jié)構(gòu)，選擇相應(yīng)的招聘渠道組合和招聘方法并不斷更新，確保企業(yè)發(fā)展所需人才招聘及時 到位；1.3. 面試團隊規(guī)劃與建設(shè)§根據(jù)公司組織架構(gòu)和各業(yè)務(wù)序列分布，抽選出職能面試和業(yè)務(wù)面試考官候選人，確保覆蓋各業(yè)務(wù)板 塊，滿足面試工作需要，形成公司面試官團隊庫；§根據(jù)面試官團隊現(xiàn)有面試能力水平，設(shè)計系列提升面試技能的實訓(xùn)活動以

49、提升面試官面試甄別能力， 確保面試官團隊能力符合標(biāo)準(zhǔn)要求；§基于能力和業(yè)績設(shè)計面試官績效考核方案，定期組織開展面試團隊的考核，根據(jù)考核結(jié)果劃分面試 官層級并分級進行管理和激勵；1.4. 招聘知識體系規(guī)劃及建設(shè)§根據(jù)業(yè)務(wù)特點和發(fā)展需要，組織制訂面試題庫和測評題庫，形成結(jié)構(gòu)化面試測評體系并不斷優(yōu)化升 級，確保適合組織業(yè)務(wù)發(fā)展需要；§根據(jù)業(yè)務(wù)特點和發(fā)展需要，組織建立招聘制度、流程、實施細則、表單等，統(tǒng)一招聘過程管理，避 免因招聘工作疏漏帶來不必要的法律糾紛；知識技能要求：§掌握行業(yè)人才分布及競爭對手研究方法§掌握聘用體系構(gòu)成核心要素及建設(shè)方法

50、7;掌握面試團隊規(guī)劃組成要素及建設(shè)方法§掌握招聘知識體系組成要素及建設(shè)方法2 人力需求規(guī)劃2.1. 人員編制規(guī)劃§基于勞動力市場、人均效率、業(yè)務(wù)模型等要素研究結(jié)果，針對不同業(yè)務(wù)/職能線工作性質(zhì)不同、人員 素質(zhì)要求不同，分別設(shè)計人員編制評估模型；§根據(jù)不同業(yè)務(wù)/職能線人員編制評估模型及組織業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，組織制定各崗位人員編制規(guī)劃及年度 人員編制計劃；2.2. 人力需求規(guī)劃及評估§根據(jù)各業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略規(guī)劃，組織測算人力供求平衡，明確人員數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)要求，形成 人力需求規(guī)劃報告；§根據(jù)不同職類不同層級人員評估要素關(guān)注點不同，合理選擇人力資源評

51、估要素及評估方法，組織實 施人力資源狀況評估，指導(dǎo)撰寫人力資源狀況評估報告，明確存在問題的薄弱環(huán)節(jié)并提出解決方案；§熟悉職業(yè)生涯規(guī)劃、能實施企業(yè)人才盤點、核心人才梯隊建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)繼任者計劃！知識技能要求：§掌握人員編制模型制定要素和方法§掌握人力資源需求規(guī)劃及評估方法§熟悉人力資源狀況評估報告撰寫方法3 規(guī)劃/優(yōu)化評價中心3.1. 素質(zhì)/能力研究§根據(jù)業(yè)務(wù)特點，按照業(yè)務(wù)/職能線組織業(yè)務(wù)部門骨干人員分析現(xiàn)有崗位所需能力素質(zhì)，按照標(biāo)準(zhǔn)模板 建立各類崗位能力素質(zhì)庫并提交各業(yè)務(wù)系統(tǒng)負責(zé)人審核；§按照業(yè)務(wù)/職能線對公司內(nèi)部標(biāo)桿進行系統(tǒng)研究，不斷優(yōu)

52、化各類素質(zhì)能力測評指標(biāo)，以保證其符合公 司實際業(yè)務(wù)發(fā)展需要；3.2. 規(guī)劃及建設(shè)評價中心§根據(jù)公司業(yè)務(wù)職能線各自運作特點及各類人員素質(zhì)能力特點，規(guī)劃建設(shè)人才評價中心，建立多維度 人才測評機制，確保測評結(jié)果真實、完整、可靠；§按照標(biāo)準(zhǔn)測評項目實施流程，組織實施開發(fā)各類測評中心項目，建立內(nèi)部評價流程和評審標(biāo)準(zhǔn)，確 保內(nèi)部評價體系建設(shè)科學(xué)合理；3.3. 測評工具開發(fā)/優(yōu)化§根據(jù)招聘操作工具及技術(shù)發(fā)展趨勢，針對現(xiàn)有人才測評方法和工具，結(jié)合組織業(yè)務(wù)特點及測評對象 及重心的調(diào)整變化，組織改進優(yōu)化測評工具以滿足組織發(fā)展需要；§通過專業(yè)測評技術(shù)交流、二次開發(fā)或者引進最新

53、測評工具，提升測評工具效度、信度，從而提升測 評效果，確保測評結(jié)果的可靠性和準(zhǔn)確性；知識技能要求：§掌握素質(zhì)能力測評指標(biāo)提取及優(yōu)化方法§掌握評價中心建設(shè)方法（包括多維度測評機制、內(nèi)部評價流程等）§掌握測評工具開發(fā)及優(yōu)化方法4 優(yōu)化錄取準(zhǔn)則/高層人員面試4.1. 優(yōu)化錄取準(zhǔn)則§根據(jù)以往招聘經(jīng)驗，調(diào)整優(yōu)化高層人員及核心人才錄用準(zhǔn)則，確保錄用到最合適的人才，形成新的 錄用準(zhǔn)則并不斷升級；§根據(jù)最新人才錄用準(zhǔn)則，制定面試評價標(biāo)準(zhǔn)及要點，培訓(xùn)相關(guān)面試工作人員及面試官，確保其準(zhǔn)確 理解錄用準(zhǔn)則、評價標(biāo)準(zhǔn)及要點；4.2. 高層人員面試§基于組織發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模塊運作特點及企業(yè)文化等要素，制定高層人員素質(zhì)能力特征、行為標(biāo)