組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性研究基于戰(zhàn)略人力資源管理權(quán)變講解

1、2010年第14期科技管理研究ScienceandTechnologyManagementResearch2010No.14文章編號(hào)：10007695（2010）14016606組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性研究基于戰(zhàn)略人力資源管理權(quán)變觀和資源觀的比較分析何輝（北京工商大學(xué)商學(xué)院，北京100048）摘要：以戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀點(diǎn)和資源觀點(diǎn)為基礎(chǔ)，研究組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性。權(quán)變觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是由組織戰(zhàn)略決定的，組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間是一種單向的、支持與被支持之間的關(guān)系；而資源觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略既要根據(jù)組織的整體戰(zhàn)略制定，同時(shí)人力資也影響組織的戰(zhàn)略制定，組織戰(zhàn)略和人力

2、資源戰(zhàn)略之間是一個(gè)雙向影響的關(guān)系。最后提出這兩種觀點(diǎn)在理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)方面的局限性。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；組織戰(zhàn)略；人力資源戰(zhàn)略中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：AStudyonRelationshipsbetweenStrategiesofOrganizationandHumanResourceHEHui（BusinessSchool，BeijingTechnologicalandBusinessUniversity，Beijing100048）Abstract：Thispaperattemptstomakeananalysisontherelationshipsbetweenor

3、ganizationalstrategyandhumanre-sourcestrategy，basedonthecontingencyviewandresourcebasedviewofstrategichumanresourcemanagementIncontingencyapproach，humanresourcestrategyisbelievedtobedeterminedbyorganizationalstrategy，andtherewouldbeunitaryrelationshipincludingsupportingandbeingsupportedparties，while

4、inresourcebasedapproach，humanre-sourcestrategyisdetermined，ononehand，byorganizationalstrategy，andinturn，itexertsgreatinfluenceonorganiza-tionalstrategyTherefore，abilateralrelationshipisestablishedAtlast，somelimitationsandrestrictionsarefoundoutfortheaboveapproachesonboththetheoreticalandexperimental

5、fieldsKeywords：strategichumanresourcemanagement；humanresourcestrategy；organizationalstrategy戰(zhàn)略一詞來源于希臘語strategus，意思是最高指揮官。在管理學(xué)中，戰(zhàn)略一般指的是高層管理者實(shí)施的以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的某項(xiàng)活動(dòng)。對(duì)戰(zhàn)略的理解可以從內(nèi)容和過程兩個(gè)角度進(jìn)行：從內(nèi)容的角度看，Hill和Jones（1998）認(rèn)為，戰(zhàn)略是管理者為實(shí)現(xiàn)較高組織績(jī)效而制定的詳盡的決策和行動(dòng)模型。從過程的角度看，Mintzberg（1994）認(rèn)為戰(zhàn)略是一個(gè)政治的、演化的過程，這個(gè)過程并不一定理性，也無需自上而下。他認(rèn)為戰(zhàn)略

6、是形成的而非被制定的，任何戰(zhàn)略意圖都可能因某種事件、機(jī)會(huì)或員工行為等發(fā)生變化。Aktouf（1996）認(rèn)為戰(zhàn)略是對(duì)未來的洞察，隨著外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，戰(zhàn)略也要不斷更新。20世紀(jì)80年代，戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）的出現(xiàn)開始把戰(zhàn)略與人力資源管理相連，如Ulrich和Lake（1991）把SHRM描述成為“人力，Truss和Gratton資源實(shí)踐和企業(yè)戰(zhàn)略相連的過程”（1994）把SHRM定義為人力資源職能、戰(zhàn)略目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合等。但對(duì)于組織戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系研究，不同的理論學(xué)派其觀點(diǎn)截然不同，本文以戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變學(xué)派和資源學(xué)派為基礎(chǔ)，研究組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)

7、性，并指出這兩種研究模式的不足之處和今后的研究方向。1組織戰(zhàn)略的層次劃分一般而言，戰(zhàn)略可以按照組織層次劃分為三種類型：一是公司層戰(zhàn)略；二是業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略；三是職能層戰(zhàn)略。這三種類型的戰(zhàn)略共同構(gòu)成了組織的戰(zhàn)收稿日期：20100112，修回日期：20100330基金項(xiàng)目：北京市屬高等學(xué)校人才強(qiáng)教深化計(jì)劃項(xiàng)目“北京服務(wù)業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略研究學(xué)術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”（PHR200907109）何基于戰(zhàn)略人力資源管理權(quán)變觀和資源觀的比較分析輝：組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性研究略層次。公司戰(zhàn)略是指以實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)和管理業(yè)務(wù)部門為目標(biāo)的組織總體發(fā)展方向，通常表現(xiàn)為組織理念或哲學(xué)，它回答的是“我們現(xiàn)處于哪個(gè)行業(yè)”這一問題。公司戰(zhàn)略決定

8、了企業(yè)欲進(jìn)入的行業(yè)類別，以及哪些業(yè)務(wù)部門應(yīng)該新建、調(diào)整或出售。公司戰(zhàn)略的制定至少包含以下四個(gè)方面：一是投資重點(diǎn)，把企業(yè)資源投放到最有吸引力的經(jīng)營(yíng)部門中去；二是采取行動(dòng)，提高上述經(jīng)營(yíng)部門的綜合業(yè)績(jī)；三是搜尋方案，提升相關(guān)經(jīng)營(yíng)部門的協(xié)同效應(yīng)；四是制定決策，處理多元化問題。業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略是指與各個(gè)業(yè)務(wù)部門相關(guān)的決策和行動(dòng)，目的是使各個(gè)部門在各自的市場(chǎng)中更加富有競(jìng)爭(zhēng)力，該層戰(zhàn)略解決的是“我們?cè)鯓痈?jìng)爭(zhēng)”的問題，所以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也被稱為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。雖然業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略被公司戰(zhàn)略所主導(dǎo)，業(yè)務(wù)部門的管理人員也須制定與自身經(jīng)營(yíng)狀況相符合的戰(zhàn)略。最著名的業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略當(dāng)屬M(fèi)ichaelPorter（1980）提出的三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，其中

9、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)用低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的單位成本增加市場(chǎng)份額，差異化戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)管理者盡可能使自己的產(chǎn)品和服務(wù)（如質(zhì)量和品牌形象）有別于行業(yè)中的對(duì)手，集中戰(zhàn)略使管理者只關(guān)注某個(gè)特定的購(gòu)買者群體或者地區(qū)市場(chǎng)。Miles和Snow（1984）則提出了防御者、探索者、分析者和反應(yīng)者等四種戰(zhàn)略定位模式，他們認(rèn)為，在單一行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)的組織可以選取上述四種戰(zhàn)略定位模式中的任何一種，并采用相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、文化和流程。職能層戰(zhàn)略指的是業(yè)務(wù)單位內(nèi)主要職能的履行，包括研究與開發(fā)、營(yíng)銷、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和人力資源。這層戰(zhàn)略與資源的使用效率最大化相關(guān)，解決的是我們?nèi)绾沃С謽I(yè)務(wù)層戰(zhàn)略”這一問題。公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略共同構(gòu)成了組織的

10、戰(zhàn)略層次，戰(zhàn)略管理強(qiáng)調(diào)不同層次的戰(zhàn)略必須充分整合，公司層戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)依賴于較低層次的戰(zhàn)略，同樣，各類業(yè)務(wù)的運(yùn)行必須與組織目標(biāo)相適應(yīng)（見圖1）?！?68何基于戰(zhàn)略人力資源管理權(quán)變觀和資源觀的比較分析輝：組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性研究管理的權(quán)變觀點(diǎn)不謀而合，反應(yīng)型模式與戰(zhàn)略人力資源管理的資源觀點(diǎn)基本符合，下文將以權(quán)變學(xué)派和資源學(xué)派為研究基礎(chǔ)，探討不同研究模式下組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性，并指出這兩種研究模式的不足之處和今后的研究方向。（1）權(quán)變觀條件下組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性分析在權(quán)變模式中，組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系是反應(yīng)型的，即人力資源戰(zhàn)略服從于產(chǎn)品市場(chǎng)和公司戰(zhàn)略，而后者被認(rèn)定為

11、獨(dú)立變量（Purcell和Ahlstrand，1994）。該模式認(rèn)為，在組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)過程中人的重要性程度不斷增加，員工被視為執(zhí)行組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵所在，所以人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)應(yīng)與其匹配。早期的戰(zhàn)略人力資源管理模型，如Fom-brun和Devanna（1984）提出的模型，關(guān)注的是人力資源系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略的一致性，這與Chandler（1962）結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略的觀點(diǎn)不謀而合。Beer（1984）認(rèn)為，除了人力資源戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略必須匹配外，人力資源戰(zhàn)略內(nèi)部各個(gè)組成要素也必須匹配。在人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)中，任何不一致都可能導(dǎo)致角色沖突和角色模糊，進(jìn)而干擾個(gè)人績(jī)效和組織有效性的發(fā)揮（Schu

12、ler，1989）。另外，也有一些理論闡述了產(chǎn)品市場(chǎng)、組織設(shè)計(jì)和勞動(dòng)力管理三者之間的關(guān)聯(lián)。例如，對(duì)大批量生產(chǎn)、低成本取勝的企業(yè)而言，它的人力資源管理手段一定與那些小批量、定制生產(chǎn)、質(zhì)量為先的企業(yè)不同。人力資源管理正是由于它與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略結(jié)盟和它的內(nèi)部一致性而具有戰(zhàn)略特征（Boxall，1996）。由于在組織戰(zhàn)略形成過程中人力資源職能往往被排除在外，人力資源戰(zhàn)略更多地被看作是組織戰(zhàn)略的實(shí)施。最成功的組織的特征之一就是具備把戰(zhàn)略迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力（Ulrich，1998），換句話說，是執(zhí)行選定戰(zhàn)略的能力（GrensingPophel，1999）。Guest（1987）堅(jiān)持認(rèn)為，執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的能力是成

13、功的人力資源管理的一項(xiàng)重要特征。更進(jìn)一步，Porter提出的三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略都要求員工做出獨(dú)特的反應(yīng)或是所需要的角色行為，以及可能產(chǎn)生獨(dú)特行為模式的人力資源戰(zhàn)略（Schuler和Jackson，1987），見表1所示。從這個(gè)意義上說，戰(zhàn)略人力資源管理必須要與人力資源管理的5Ps相匹配，即哲學(xué)、政策、計(jì)劃、實(shí)踐和過程，這個(gè)匹配過程將會(huì)促使員工以不同的角色行為去適應(yīng)不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（Schuler，1989）。（2）資源觀條件下組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性分析在資源模式中，組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系是預(yù)先反應(yīng)型的，即在組織戰(zhàn)略制定過程中，人力資源職能不僅不被排除在外，相反，人力資源專員積極參與戰(zhàn)略制

14、定，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相互影響、互為目標(biāo)與約束。表1競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、員工角色行為和HRM戰(zhàn)略選擇企業(yè)戰(zhàn)略員工角色行為HRM戰(zhàn)略選擇工作設(shè)計(jì)要求個(gè)體間的緊密合作與相互作用績(jī)效評(píng)價(jià)更多反映長(zhǎng)期業(yè)績(jī)和群體高度的創(chuàng)造性行為業(yè)績(jī)較長(zhǎng)期的行為導(dǎo)向工作設(shè)計(jì)要求員工開發(fā)多種技能以相對(duì)較高的合作與相互依便能夠在企業(yè)中的其他職位上使用差異化戰(zhàn)略賴行為報(bào)酬系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平而不是外部中度關(guān)心質(zhì)量或市場(chǎng)公平中度關(guān)心產(chǎn)量；中度關(guān)心工資水平不高，但鼓勵(lì)員工持股，過程和結(jié)果允許員工對(duì)工資組成有更多的自由選擇權(quán)寬泛的職業(yè)路徑設(shè)計(jì)，注重員工多種技能的開發(fā)較為重復(fù)且可預(yù)測(cè)的員工行為相對(duì)固定且明確的工作描述長(zhǎng)期或中期的行為導(dǎo)向在中等的

15、工作環(huán)境下員工參與決策中等水平的合作與相互依的水平高集中戰(zhàn)略賴行為績(jī)效評(píng)價(jià)以短期和結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹?，高度關(guān)心質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既包含個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)，也包含中度關(guān)心產(chǎn)量群體標(biāo)準(zhǔn)高度關(guān)心過程；采取低風(fēng)平等對(duì)待員工，員工安全有保障險(xiǎn)的行為；對(duì)組織目標(biāo)的向員工提供密集的、持續(xù)不斷的培實(shí)現(xiàn)有承諾訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)較為重復(fù)且可預(yù)測(cè)的員工行為相對(duì)固定且明確的工作描述，無法相當(dāng)短期的行為導(dǎo)向容忍模糊員工自主行為或個(gè)人行為工作設(shè)計(jì)和職業(yè)路徑設(shè)計(jì)均很狹窄成本領(lǐng)先戰(zhàn)略中等關(guān)心質(zhì)量鼓勵(lì)專業(yè)化和高效率高度關(guān)心產(chǎn)量短期、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)主要關(guān)心結(jié)果；采取低風(fēng)制定薪酬政策時(shí)密切關(guān)注市場(chǎng)工資險(xiǎn)的行為；對(duì)穩(wěn)定有較高水平的舒適度極低水平的員工培訓(xùn)與

16、開發(fā)活動(dòng)資料來源：RSSchuler和SEJackson（1987）：LinkingcompetitivestrategieswithhumanresourcemanagementpracticesAcademyofManagementExec-utive，No.3，AugustReproducedwithpermissionoftheAcademyofManagement資源觀點(diǎn)的起源可以追溯到上世紀(jì)50年代。Selznick（1957）認(rèn)為，只有擁有“獨(dú)特能力”的組織才能超越其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。Penrose（1959）把企業(yè)定義為“生產(chǎn)性資源的集合”，區(qū)分了物質(zhì)資源和人力資源，強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)知識(shí)和管

17、理經(jīng)驗(yàn)的重要性。Barney（1991）認(rèn)為，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不是通過對(duì)外部市場(chǎng)狀況的分析獲得的，而是通過仔細(xì)分析企業(yè)自身所擁有的技能和能力以及無法被對(duì)手模仿的特征獲得的。如果我們用簡(jiǎn)單的SWOT分析模型（如圖2）就能看出，權(quán)變觀點(diǎn)關(guān)注外部機(jī)會(huì)和威脅的戰(zhàn)略意義，資源觀點(diǎn)則關(guān)注內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和不足的戰(zhàn)略含義。在圖中，組織通過利用其自身的優(yōu)點(diǎn)并對(duì)外部機(jī)會(huì)做出反應(yīng)的方式保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)抵消了外部威脅并避免了內(nèi)部的劣勢(shì)不足。Barney指出的資源的四個(gè)特征對(duì)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要：價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。從這個(gè)意義上說，工作中管理者和員工的共同學(xué)習(xí)，特別是學(xué)習(xí)如何把員何基于戰(zhàn)略人力資源管理權(quán)變觀

18、和資源觀的比較分析輝：組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性研究工擁有的多樣化的知識(shí)與技能整合起來，則成為組織難以被對(duì)手復(fù)制的戰(zhàn)略資產(chǎn)。Amit和Shoemaker（1993）提出了類似觀點(diǎn)，他們指出，對(duì)管理者而言，確定并排列這一整套相互補(bǔ)充的、特殊化的資源對(duì)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)租金（利潤(rùn)）具有戰(zhàn)略意義，這些資源是稀缺的、耐用的、不易交易且很難模仿的。因此，根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的資源觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)的價(jià)值超過他們對(duì)生產(chǎn)過程的貢獻(xiàn)。170何基于戰(zhàn)略人力資源管理權(quán)變觀和資源觀的比較分析輝：組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性研究高度競(jìng)爭(zhēng)的過程，管理者要對(duì)資源、地位和權(quán)力進(jìn)行激烈爭(zhēng)奪，所以戰(zhàn)略選擇不可能是理性決策的結(jié)果

19、（Johnson，1987）。另一方面的問題是權(quán)變觀的有效性。一些人力資源管理學(xué)者質(zhì)疑，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配是否真正是我們想達(dá)到的最終目標(biāo)。在市場(chǎng)危機(jī)和財(cái)政緊縮的時(shí)期，企業(yè)傾向于通過削減規(guī)模和分散決策的方式提高利潤(rùn)率水平，這會(huì)促使人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。如一個(gè)企業(yè)實(shí)施了戰(zhàn)略并購(gòu)和資產(chǎn)分拆，它會(huì)采取的人力資源戰(zhàn)略包括臨時(shí)解雇和以短期績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系，這看起來達(dá)到了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配，但Legge（1995）同時(shí)指出，這樣的人力資源戰(zhàn)略不可能帶來員工承諾。換句話說，為達(dá)到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略匹配的目標(biāo)，卻悖離了人力資源戰(zhàn)略整合的最終目標(biāo)承諾、靈活性和高質(zhì)量?，F(xiàn)實(shí)生活中多數(shù)

20、高管奉行實(shí)用主義，這種潛在的悖離在工作中隨處可見。Boxall（1996）進(jìn)一步質(zhì)疑了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略匹配的必要性，他認(rèn)為這種“過度匹配”對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取是有害的，組織因此喪失了靈活性以及迅速適應(yīng)外部環(huán)境的能力。最后，Legge（1996）指出，這種匹配模式的實(shí)施要求管理者的個(gè)性強(qiáng)硬并且高度模式化，這在人員選拔過程中是難以做到的，因此人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的全面結(jié)盟是不切實(shí)際的。第三方面的問題是利潤(rùn)導(dǎo)向型的經(jīng)濟(jì)特征會(huì)嚴(yán)重削弱組織的戰(zhàn)略整合。Purcell（1995）的研究顯示出市場(chǎng)規(guī)則和理性的管理決策是如何限制了人力資源戰(zhàn)略與組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配。他指出，當(dāng)財(cái)務(wù)控制和短期投資衡量在管理中占

21、據(jù)主導(dǎo)地位時(shí)，組織就會(huì)拋棄長(zhǎng)期人力資源投資政策，這就意味著破壞了作為公司戰(zhàn)略一部分的人力資源管理的根基，但是采取財(cái)務(wù)控制模式的組織，其經(jīng)營(yíng)狀況明顯優(yōu)于行業(yè)平均水平，因此他們往往更被資本市場(chǎng)看好。20世紀(jì)90年代美國(guó)資本市場(chǎng)實(shí)施了短期的財(cái)政權(quán)宜政策，這就使得以非經(jīng)濟(jì)性和無形價(jià)值為主要特征的人力資源戰(zhàn)略難以采用，而人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的重要組成部分。另外，權(quán)變觀點(diǎn)的一元化特征假設(shè)員工完全按照管理者所需要的角色行為行事，這一點(diǎn)也不符合工作場(chǎng)所的真實(shí)狀況，即員工和工會(huì)也有影響戰(zhàn)略規(guī)劃的可能性（Boxall，1992）。從實(shí)證角度看，權(quán)變觀點(diǎn)也同樣面臨挑戰(zhàn)，一是人力資源戰(zhàn)略是否真的與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相關(guān)；二是

22、人力資源戰(zhàn)略服從于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的組織是否都能獲得較高績(jī)效。對(duì)于前者而言，無論調(diào)查研究還是案例研究都對(duì)二者的相關(guān)性提供了較為有限的數(shù)據(jù)支持（Boxall，1992；Legge，1995），如Jackson（1989）調(diào)查了美國(guó)267家企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，凡是實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)都試圖為藍(lán)領(lǐng)工人制定與此相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐政策，但這些人力資源管理實(shí)踐因技術(shù)、行業(yè)、組織規(guī)模和結(jié)構(gòu)以及工會(huì)制度有所差異（Boxall，1992）。該調(diào)查沒有否定戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀點(diǎn)，但它幾乎沒有回答問題（Jackson，1989）。Marginson（1993）對(duì)英國(guó)大型企業(yè)的調(diào)查沒能得出人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之間存在明確聯(lián)系

23、的結(jié)論。PurcellAhlstrand（1994）的研究則表明，在制定公司戰(zhàn)略時(shí)，人力資源問題很少被考慮在內(nèi)。Downie和Coates（1994）通過對(duì)加拿大企業(yè)的調(diào)查得出結(jié)論，人力資源管理呈現(xiàn)出越來越高的戰(zhàn)略重要性，但幾乎沒有提供證據(jù)證明二者的戰(zhàn)略整合，相反，加拿大的人力資源管理者通常在決策制定時(shí)被排除在外。Peck（1994）對(duì)45家美國(guó)企業(yè)的調(diào)查顯示出“戰(zhàn)略、人力資源政策和雇傭關(guān)系”三者之間的關(guān)聯(lián)性比我們的假設(shè)更為復(fù)雜。Arthur（1992）對(duì)美國(guó)鋼鐵廠進(jìn)行的案例研究表明，以降低成本為目的的人力資源管理活動(dòng)確實(shí)與低成本戰(zhàn)略的實(shí)施存在匹配關(guān)系，但這一結(jié)論具有個(gè)體性，它只能為二者的關(guān)聯(lián)

24、性提供了某些證據(jù)支持，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到充分支持的程度（Pfeffer，1994）。（2）資源觀條件下戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)的局限性分析對(duì)資源觀點(diǎn)的批判也可從理論和實(shí)證兩個(gè)方面。從理論方面，研究者們對(duì)資源的理解各不相同，Selznick（1957）認(rèn)為資源是指獨(dú)特的能力，Prahal-ad和Hamel（1990）認(rèn)為資源是核心能力，Teece（1990）認(rèn)為資源是動(dòng)態(tài)能力，Kamoche（1996）認(rèn)為資源是人力資源能力和企業(yè)核心能力?？梢钥闯?，對(duì)資源的界定范圍有寬有窄，有時(shí)也有重復(fù)。除此之外，資源觀點(diǎn)的有效性也被一些學(xué)者質(zhì)疑，如Nanda（1996）認(rèn)為，資源觀點(diǎn)忽視了企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素的戰(zhàn)略相關(guān)性，沒能對(duì)市

25、場(chǎng)分析和組織能力給予雙重重視。另外一個(gè)問題源于資源觀點(diǎn)的假設(shè)條件，一是Y理論的假設(shè)條件，即資源觀點(diǎn)假設(shè)員工具有才能，而這種才能沒有在工作中被充分利用；二是一元化假設(shè)，它假設(shè)在后工業(yè)化時(shí)期，組織目標(biāo)被全體員工分享并且信任水平很高。該觀點(diǎn)忽略了工會(huì)制度在戰(zhàn)略均衡中的動(dòng)態(tài)影響。資源觀點(diǎn)的倡導(dǎo)者們承認(rèn)員工對(duì)勞動(dòng)過程、知識(shí)技能、領(lǐng)導(dǎo)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)方面的貢獻(xiàn)。與權(quán)變模式截然不同的是，資源模式是一個(gè)動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略模式，所以，資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理是多元的，它把員工利益與企業(yè)利益結(jié)合起來。Boxall（1996）曾經(jīng)明智地提出，“我們必須把雇傭關(guān)系理論納入戰(zhàn)略人何基于戰(zhàn)略人力資源管理權(quán)變觀和資源觀的比較分析

26、輝：組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性研究171力資源管理理論中來”。從實(shí)證方面看，迄今為止還沒有發(fā)現(xiàn)對(duì)資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理模式的實(shí)證研究。Nanda（1996）對(duì)此進(jìn)行了中肯的說明，“當(dāng)宏觀理論分析很復(fù)雜的時(shí)候，微觀理論基礎(chǔ)也就相對(duì)薄弱，實(shí)證檢驗(yàn)也相對(duì)薄弱”。資源觀點(diǎn)假設(shè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或者是超過平均績(jī)效源自于工作中的學(xué)習(xí)，“組織具有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快的能力，并能把學(xué)到的東西更有效地應(yīng)用，這種能力產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Hamel和Pra-halad，1993）”，這使得員工培訓(xùn)與開發(fā)成為戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵所在。但在美國(guó)和加拿大的企業(yè)，培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)狀令人沮喪。Ashton和Felstead（199

27、5）認(rèn)為，沒有培訓(xùn)活動(dòng)轉(zhuǎn)化的系統(tǒng)證明。除此之外，美國(guó)管理者們更關(guān)注非標(biāo)準(zhǔn)化的雇傭，降低勞動(dòng)成本已經(jīng)或明或暗地沖擊了雇傭安全，這意味著對(duì)資源觀點(diǎn)的接受是有限度的（Boxall，1996）。Betcherman（1994）對(duì)加拿大企業(yè)的調(diào)查表明，大多數(shù)企業(yè)都沒有實(shí)施系統(tǒng)的、具有前瞻性的培訓(xùn)，大約只有20%的企業(yè)有培訓(xùn)預(yù)算，15%的企業(yè)有正式的培訓(xùn)計(jì)劃。面對(duì)全球競(jìng)爭(zhēng)，大多數(shù)美國(guó)企業(yè)采取低成本戰(zhàn)略和市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源戰(zhàn)略，以便使人力資本投資降到最低。自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中低成本戰(zhàn)略必然導(dǎo)致對(duì)人力資源的負(fù)面影響，無論是直線管理者、行政人員還是操作工人都意識(shí)到他們的工作越發(fā)沒有安全感，在雇傭關(guān)系問題上，雇主變得越

28、發(fā)強(qiáng)勢(shì)，這反過來又會(huì)影響員工對(duì)組織的承諾，影響他們提升技能水平的積極性。因此，市場(chǎng)導(dǎo)向的人力資源戰(zhàn)略必然與低技能水平和低工資水平緊密相連。5結(jié)論與討論從上文的分析我們可以看出，對(duì)于組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系分析，權(quán)變觀點(diǎn)和資源觀點(diǎn)給出了截然不同的觀點(diǎn)。權(quán)變觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的子系統(tǒng)，人力資源戰(zhàn)略是由組織戰(zhàn)略決定的，組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間是一種單向的、支持與被支持之間的關(guān)系（Miles和Snow，1989）。資源觀點(diǎn)則認(rèn)為，人力資源本身就是組織的關(guān)鍵資源，是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，人力資源戰(zhàn)略既要根據(jù)組織的整體戰(zhàn)略制定，同時(shí)人力資源也影響了組織戰(zhàn)略的制定，因此，組織戰(zhàn)略和人力

29、資源戰(zhàn)略之間并不是一個(gè)單向的關(guān)系，而是一個(gè)雙向影響的關(guān)系（Colber，2004）。但是，這兩種觀點(diǎn)無論是在理論分析還是實(shí)證檢驗(yàn)方面都缺乏充分的證據(jù)支持，因此，為組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系研究尋找理論依據(jù)并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)將成為未來戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展方向。參考文獻(xiàn)：1COLBERBAThecomplexresourcebasedview：implicationfortheoryandpracticeforstrategichumanresourcemanagementJA-cademyofManagementJournal，2004，129（3）：3413582MILES，SNOWDesigningstrategichumanresourcesystemsJOrganizationaldynamics，1984（13）：36523SCHULERRS，JACKSONSELinkingcompetitivestrategyandhumanresourcemanagementpracticesJAcademyofManagementExecutive，1987（3）：2072194BOXALLPStrategichumanresourcemanagement：beginni