山東大學(xué)管理學(xué)院管理類自考專業(yè)畢業(yè)論文撰寫規(guī)范論文模板

1、山東大學(xué)管理學(xué)院管理類自考專業(yè)畢業(yè)論文撰寫規(guī)范（一）論文選題論文選題一般由考生在老師指導(dǎo)下自主選題，自擬題目。選題應(yīng)理論聯(lián)系實(shí)際，根據(jù)所學(xué)專業(yè)，并結(jié)合有關(guān)行業(yè)實(shí)際工作情況而自行擬定。（二）論文撰寫要求1、必須由考生獨(dú)立完成，不得侵權(quán)、抄襲，或請(qǐng)他人代寫。2、如無特殊說明，論文字?jǐn)?shù)原則上須達(dá)5000字以上。3、論文所需數(shù)據(jù)、參考書等文獻(xiàn)資料一律自行準(zhǔn)備，論文中引用部分須注明出來。4、考生應(yīng)圍繞論文主題收集相關(guān)資料，進(jìn)行調(diào)查研究，從事科學(xué)實(shí)踐，得出相關(guān)結(jié)論，并將研究過程和結(jié)論以文字、圖表等方式組織到論文之中，形成完整的論文內(nèi)容。5、論文內(nèi)容應(yīng)做到主題明確，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，敘述流暢，理論聯(lián)系實(shí)際

2、。（三）論文格式要求1、論文由標(biāo)題、摘要、關(guān)鍵詞、正文、注釋、參考文獻(xiàn)及致謝（謝辭）組成。2、標(biāo)題即論文的名稱，應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡(jiǎn)短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎，一般不超過20字。3、摘要應(yīng)簡(jiǎn)明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，一般不超過500字。4、關(guān)鍵詞一般3-5個(gè)。5、注釋是對(duì)論文中需要解釋的詞句加以說明，或是對(duì)論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來源出處。注釋一律采用引文當(dāng)頁腳注的方式。（可以不加注釋）6、論文的末尾須列出主要參考文獻(xiàn)。7、注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為：（1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標(biāo)注。（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱、

3、年份（期號(hào)）、頁碼的順序標(biāo)注（3）報(bào)紙：按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。（4）網(wǎng)頁：按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標(biāo)注。8、致謝（謝辭）。（四）打印及裝訂要求論文定稿以后，A4紙單頁打印兩份，論文封面可直接下載（見附件1），頂部裝訂成冊(cè)，答辯時(shí)交給答辯老師。（五）論文撰寫格式范例具體見附件2、附件3。考生論文答辯日期考生報(bào)考所在地，如煙臺(tái)市正式打印時(shí)，將此刪除附件1：檔案號(hào)不需填寫，該表只需填寫考生個(gè)人及論文相關(guān)信息，如不清楚可不填高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文封面市地： 年 月 日專 業(yè)姓 名聯(lián)系電話準(zhǔn)考證號(hào)檔 案 號(hào)通訊地址郵 編論文題目 論文頁數(shù)指導(dǎo)教師 指導(dǎo)教師評(píng)估簽

4、名評(píng) 審 意 見簽 名答辯評(píng)估簽 名畢業(yè)考核成績主考院校簽章年 月 日附件2：黑體，四號(hào)，1.5倍行距黑體，3號(hào)，居中，兩字中間空2格目 錄摘 要I一、緒論1目錄最多列至三級(jí)標(biāo)題。下級(jí)標(biāo)題依次比上級(jí)標(biāo)題縮進(jìn)1格（一）研究的目的和意義11.研究目的12.研究的意義1（二）文獻(xiàn)綜述21.國外研究22.國內(nèi)研究2二、中國重汽濟(jì)南橋箱有限公司簡(jiǎn)介 4三、濟(jì)南橋箱有限公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因分析5（一）企業(yè)方面的原因51.缺乏合理的薪酬福利制度52.績效考核制度不完善53.激勵(lì)機(jī)制不完善54.缺少豐富的業(yè)余活動(dòng)6（二）個(gè)人方面的原因61.對(duì)就業(yè)觀念的誤解62.突然轉(zhuǎn)變的角色很難適應(yīng)63.缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃

5、7四、對(duì)策與建議7（一）企業(yè)人才流失對(duì)策71.建立合理的薪酬福利體系72.建立合理的績效考核制度73.加強(qiáng)物質(zhì)和精神激勵(lì)制度和豐富文化7（二）針對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生個(gè)人因素的對(duì)策81.幫助大學(xué)生合理定位82.幫助大學(xué)生做好職業(yè)規(guī)劃83.優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提升工作滿足感8參考文獻(xiàn)10致 謝11論文題目，黑體，二號(hào)，居中，1.5倍行距應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因及應(yīng)對(duì)策略分析以中國重汽集團(tuán)濟(jì)南橋箱有限公司為例宋體，小4號(hào)，1.5倍行距黑體，3號(hào)，居中，1.5倍行距，兩字間空1格摘 要 近年來，眾多高校降低門檻擴(kuò)大招生數(shù)量，應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量愈來愈多，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)了相對(duì)的人才過剩局面，大學(xué)生就業(yè)的嚴(yán)峻形勢(shì)愈演愈烈，就業(yè)

6、壓力不斷攀升。但另一方面，縱使就業(yè)壓力普遍存在的情況下，應(yīng)屆大學(xué)生跳槽率亦在不斷提高。應(yīng)屆大學(xué)生跳槽給企業(yè)和個(gè)體帶來了不同程度的負(fù)面影響，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定也造成了嚴(yán)重的沖擊。本文選取了以重型汽車車橋生產(chǎn)的一家省屬國有企業(yè)中國重汽濟(jì)南橋箱有限公司為例，應(yīng)用跳槽的相關(guān)理論，對(duì)其應(yīng)屆大學(xué)生跳槽現(xiàn)象進(jìn)行分析研究，提出應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因，并給出針對(duì)性措施。黑體，小四號(hào)。3-5個(gè)；關(guān)鍵詞之間用“；”分開，宋體，小4號(hào)。最后一詞末不加標(biāo)點(diǎn) 關(guān)鍵詞：應(yīng)屆大學(xué)生；跳槽；企業(yè)因素；個(gè)人因素二級(jí)標(biāo)題，黑體，小三號(hào)，1.5倍行距，下同一級(jí)標(biāo)題，黑體，三號(hào)，1.5倍行距，下同 宋體，小4號(hào)，1.5倍行距，每段開始縮進(jìn)

7、4字符（兩字） ，下同一、緒論三級(jí)標(biāo)題，宋體，四號(hào)，1.5倍行距，下同 （一）研究的目的和意義1.研究目的 近年來，高校不斷擴(kuò)大招生數(shù)量，每年高校畢業(yè)生數(shù)量大幅度增長，大學(xué)畢業(yè)生面臨著就業(yè)市場(chǎng)的嚴(yán)峻考驗(yàn)，就業(yè)難度系數(shù)高，就業(yè)壓力大，就業(yè)率持續(xù)下降。2012 屆大學(xué)生畢業(yè)半年后的就業(yè)率（90.9%）比2011 屆（90.2%）略有上升。但是，麥可思與騰訊教育頻道合作的2013 屆畢業(yè)生流向調(diào)查顯示，從2012 年10 月29 日至2013 年4 月10 日，被調(diào)查的2013 屆碩士畢業(yè)生簽約率為2

8、6%，低于2012 屆同期11個(gè)百分點(diǎn)；本科畢業(yè)生為35%，低于2012 屆同期12 個(gè)百分點(diǎn)；高職高專畢業(yè)生為32%，低于2012 屆同期13個(gè)百分點(diǎn)。目前2013 屆高校畢業(yè)生總體簽約進(jìn)程與上屆相比明顯下滑此外還有一個(gè)現(xiàn)象值得大家思考:很大一部分進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生新員工在工作幾個(gè)月后，甚至在試用期內(nèi)就選擇離職，通過辭職跳槽離開企業(yè)，放棄了自己擁有的工作機(jī)會(huì)?？赡艽蠖喈厴I(yè)生是抱著先就業(yè)再擇業(yè)的觀點(diǎn)進(jìn)入公司的，這個(gè)觀點(diǎn)在應(yīng)屆畢業(yè)生中越來越普遍，自己覺得沒進(jìn)入社會(huì)，很多東西不了解，首先選定一個(gè)工作試一下，往往當(dāng)他們進(jìn)的公司或參與的工種不盡人意，就會(huì)

9、果斷離開。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段有很多企業(yè)尤其是大中型企業(yè)主要盈利方式是價(jià)格低廉的勞動(dòng)力。這些企業(yè)接受大學(xué)生的條件主要是能接受低工資（主要針對(duì)一線人員），所以企業(yè)最終會(huì)被大學(xué)生拋棄，這使大學(xué)生跳槽現(xiàn)象惡性循環(huán)一直下去。 2.研究的意義目前來說，國內(nèi)關(guān)于國有企業(yè)，民營私有小型企業(yè)知識(shí)型員工離職與流失這方面的研究較多，但是針對(duì)某一區(qū)域、某一性質(zhì)的企業(yè)人才流失的實(shí)際研究較少。因此，本文將以研究中國重汽濟(jì)南橋箱有限公司為例，深入分析該企業(yè)應(yīng)屆大學(xué)生跳槽的原因，找到解決的措施，為類似的大中型企業(yè)帶來借鑒的作用。應(yīng)屆大學(xué)生跳槽對(duì)企業(yè)來說最直接的影響就是招聘成本的損失。企業(yè)招聘大學(xué)生新員工，需要發(fā)布信息、外出參加

10、招聘會(huì)、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試、辦理手續(xù)、入職培訓(xùn)等，這些都會(huì)讓企業(yè)投入很大的時(shí)間、資金和機(jī)會(huì)成本。當(dāng)大學(xué)生新員工流失后，企業(yè)會(huì)為崗位更替和空缺崗位成本埋單。同時(shí)大學(xué)生新員工不能根據(jù)自己情況，頻繁離職，對(duì)其個(gè)體也造成求職成本損失、心理壓力加大、職業(yè)發(fā)展中斷、誠信度受疑等負(fù)面影響因此，研究公司中應(yīng)屆大學(xué)生跳槽問題，制定出解決應(yīng)屆生跳槽問題的對(duì)策?？墒构敬蟠蠼档鸵騿T工頻繁離職而帶來的經(jīng)濟(jì)損失，有利于企業(yè)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，本研究成果將有利于促進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)生理性認(rèn)識(shí)職業(yè)選擇，端正就業(yè)態(tài)度，提高組織化程度，加快形成職業(yè)素養(yǎng)。更好地指導(dǎo)大學(xué)生適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，更快而有效地找到在企業(yè)發(fā)展的方式和途徑。（二）文獻(xiàn)綜述

11、 1.國外研究 Godwin 研究發(fā)現(xiàn), 角色壓力、工作特征、工作滿意度、組織承諾等變量對(duì)離職傾向有不同程度的影響。Alfonso對(duì)歐美24 個(gè)國家做離職傾向國際比較發(fā)現(xiàn), 員工的主觀變量主要決定著是離職傾向（主觀變量主要包括工作安全感、組織承諾、工作滿意度等）。（組織承諾這一概念最早是由Becker提出。他將承諾定義為由單方投入(side bet) 產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西， 如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著 其對(duì)組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。） Muchinsky

12、 & Morrow將離職影響因素劃分為三個(gè)維度：個(gè)人因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素和工作關(guān)系因素(個(gè)人因素反映了個(gè)人背景差異對(duì)離職的影響,經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律對(duì)離職的影響，工作關(guān)系因素反映了組織對(duì)離職的影響經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律對(duì)離職的影響)。在擴(kuò)展的莫布雷離職模型中也包含了這樣的三個(gè)層面:企業(yè)變量、個(gè)人變量和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)變量。 Zeffane、Iverson等人的研究結(jié)果顯示,大學(xué)生離職意向的影響因素 可以歸納為四個(gè)方面,即個(gè)體因素(心態(tài)和期望等內(nèi)部心理過程)、組織因素(培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、 職位、工作內(nèi)容、人際關(guān)系、企業(yè)文化)、個(gè)體組織適應(yīng)性因素。David J.Kendy and

13、Mark D.Fulford(1999)也通過研究形成了自己的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為影響員工離職的因素應(yīng)該包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括:(1)年齡;(2)收 入;(3)工作性質(zhì);(4)個(gè)人發(fā)展事業(yè)的決心;(5)預(yù)期未來的發(fā)展前途;(6)員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。而不明顯因素包括:(1)性別;(2)種族;(3)婚姻狀況;(4)家庭人數(shù);(5)教育背景;(6)工作任期;(7)以前調(diào)動(dòng)的工作經(jīng)驗(yàn)等。2.國內(nèi)研究 我國學(xué)者趙西萍、劉玲、張長征將離職傾向的影響因素分為五類:宏觀經(jīng)濟(jì)(如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等)，企業(yè)因素(如企業(yè)規(guī)模、報(bào)酬，體系、企業(yè)管理模式等)，個(gè)體的工作態(tài)度(如工作滿意感、工

14、作壓力感等)，個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)變量及個(gè)人特征因素(如配偶、家庭負(fù)擔(dān))。華南理工大學(xué)本科生鐘滔與他的研究“轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問題及其對(duì)策”的團(tuán)隊(duì)驚訝道：“從 2003 年到 2011 年，我國每年的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)由212萬劇增到660萬，大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)呈逐年大幅上升的趨勢(shì)，大學(xué)生就業(yè)難題年復(fù)一年地被社會(huì)各界熱議。與此同時(shí)，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業(yè)情況最為明顯。可以吸納75%就業(yè)大軍的中小企業(yè)，本應(yīng)成為解決大學(xué)生就業(yè)難題的廣闊平臺(tái)，雙方卻似乎陷入了一個(gè)相看兩厭的怪圈。” 簡(jiǎn)家旺(2004)對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生跳槽現(xiàn)象進(jìn)行解讀，提出對(duì)“先就業(yè)后擇業(yè)”錯(cuò)誤理解、 盲目攀比心理作崇、對(duì)現(xiàn)有待遇不

15、滿、認(rèn)為從事的工作單調(diào)和發(fā)展前景暗淡、企業(yè)缺乏活力，文化氛圍不濃等原因，導(dǎo)致大學(xué)應(yīng)屆大學(xué)生把第一份工作作為跳板。艾鐵牛將影響國有企業(yè)大學(xué)生員工流失的主要原因分四類:第一，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。第二，缺乏公平合理的分配機(jī)制及績效管理體系。第三，國有企業(yè)水平低的管理者造成大學(xué)生員工流失。第四，大學(xué)生求職價(jià)值觀。對(duì)策:第一了解大學(xué)生員工流失的真正原因。 第二，建立公平公正的用人機(jī)制。第三，建立合理特色的薪酬和福利制度。第四，培養(yǎng)大學(xué)生員工的忠誠度。 2011 年 6 月 9 日，MyCOS 發(fā)布 2011 年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告，表示2010 屆全國大學(xué)畢業(yè)生有34%畢業(yè)半年內(nèi)發(fā)生過離職經(jīng)歷，其中 98%發(fā)生

16、過主動(dòng)離職，即跳槽。2011 年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告顯示，應(yīng)屆大學(xué)生普遍將跳槽原因歸咎于企業(yè)因素，如企業(yè)提供發(fā)展空間不夠、企業(yè)薪資福利偏低、企業(yè)制度不完善、企業(yè)工作要求和壓力太大 等，很少從大學(xué)生自身因素分析這一問題 2011 年 660 萬畢業(yè)生將走出高校，中小企業(yè)將解決其中相當(dāng)一部分學(xué)生的就業(yè)問 題。就業(yè)數(shù)量雖有上升，就業(yè)質(zhì)量卻不高，聘用條件、工作環(huán)境、發(fā)展前景并不理想，大學(xué)生雖然走進(jìn)職場(chǎng)，卻成為一個(gè)黑箱，多數(shù)在工作幾年之后都會(huì)選擇離職。2008年一項(xiàng)包含北京96家用人單位的調(diào)查顯示，大學(xué)生畢業(yè)后3年之內(nèi)跳槽率高達(dá)70%。2011 中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告顯示，2010年畢業(yè)半年就離職的大學(xué)畢業(yè)生占3

17、4%，其中 98%為主動(dòng)離職。糟糕的就業(yè)質(zhì)量不僅影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，也顯示出存在大量摩擦性失業(yè)，就業(yè)狀況不穩(wěn)定，數(shù)量上持續(xù)增長的勢(shì)頭也難以長期維持?？v觀國外國內(nèi)的相關(guān)研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對(duì)有效招聘的研究已經(jīng)取得了一定的成果，筆者也對(duì)招聘有一定的了解，大量的研究理論將為筆者的奠定一定的基礎(chǔ)。跳槽：比喻人離開原來的工作,另謀高就。跳槽的類型有：（1）被迫辭職型（2）被動(dòng)拉攏型（3）隨意無常型（4）生活所迫型（5） 利益驅(qū)使型（6）見利忘義型（7）另謀高就型（8）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移型。二、中國重汽濟(jì)南橋箱有限公司簡(jiǎn)介 中國重型汽車集團(tuán)有限公司是中國重型汽車工業(yè)的搖籃,是目前國內(nèi)主要的重型汽車生產(chǎn)基地。企業(yè)理念

18、，打響中國牌、唱響重汽歌、當(dāng)好重汽人、造好重汽車。濟(jì)南橋箱有限公司的主導(dǎo)產(chǎn)品有引進(jìn)奧地利斯太爾技術(shù)生產(chǎn)的13T級(jí)前橋、前驅(qū)動(dòng)橋及輪邊減速驅(qū)動(dòng)橋和離合器總成,廣泛應(yīng)用于各種中重型卡車、大中型客車領(lǐng)域，經(jīng)受了市場(chǎng)的考驗(yàn)。中國重汽集團(tuán)濟(jì)南橋箱有限公司截止到2014年1月有職工2397人，其中專業(yè)技術(shù)人員159人。專業(yè)技術(shù)人員中，大學(xué)生106人，所占比率67%?？偮毠と藛T中，大學(xué)生1000人，占總?cè)藬?shù)比率42%。專業(yè)技術(shù)人員是決定企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵。大學(xué)生對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不只是在技術(shù)上，還在管理、思想文化上。表格需設(shè)表序、表題。表序與表題置于表的上方居中，宋體，五號(hào)；表序后空一格書寫表題本文只研究應(yīng)屆大學(xué)

19、生跳槽的原因，只導(dǎo)2009年至2013年應(yīng)屆大學(xué)生離職和跳槽的相關(guān)數(shù)據(jù)。5年度應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)服務(wù)濟(jì)南橋箱公司少于6個(gè)月所占比重（%）一年內(nèi)辭職到其他企業(yè)跳槽所占比 重（%）見表1：表1 濟(jì)南橋箱有限公司近五年應(yīng)屆大學(xué)生跳槽統(tǒng)計(jì)年度應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)少于半年的人數(shù)所占比例%一年內(nèi)辭職跳槽跳槽所占比重2009342882.4%1750%2010433786.0%3274.4%2011494591.8%4081.6%2012544888.9%4277.8%2013686392.6%5783.8%濟(jì)南橋箱近5年應(yīng)屆畢業(yè)生情況統(tǒng)計(jì)表,根據(jù)上述數(shù)據(jù)，我們可以看出，新進(jìn)大學(xué)生和離職大學(xué)生基本上是持平的，離職率高

20、達(dá)85%以上。說明五年內(nèi)相當(dāng)于沒有進(jìn)入員工，而且還額外支付了一定的人力資源成本，這部分大學(xué)生職位企業(yè)工作不到半年，并沒有為企業(yè)做出多大的貢獻(xiàn)，企業(yè)還為其付出工資和各種福利待遇。三、濟(jì)南橋箱有限公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因分析（一）企業(yè)方面的原因1.缺乏合理的薪酬福利制度 在離職的畢業(yè)生中很多是由于薪酬福利不盡人意，而選擇跳槽，薪酬水平對(duì)人才流失有著很關(guān)鍵的因素，當(dāng)今社會(huì)發(fā)展日益迅速，生活水平的提高，對(duì)物質(zhì)的追求越來越高，所以較低的薪酬不能滿足需求時(shí)，大多人就會(huì)選擇另謀高就，在濟(jì)南橋箱公司的薪酬由崗位工資，績效，獎(jiǎng)金等，正式員工可享受五險(xiǎn)一金，但一線員工平均工資在3000元左右，技術(shù)員工資3000-3

21、500元，在同等類型下的工作，薪酬不占優(yōu)勢(shì)，很多大學(xué)生反映說，付出的勞動(dòng)做出的貢獻(xiàn)不能得到公平的薪資待遇，工資很穩(wěn)定，不會(huì)太高也不會(huì)太低，就在3000元左右浮動(dòng)，但這個(gè)工資根本無法保證他們以后生活上一些美好的追求，社會(huì)發(fā)展突飛猛進(jìn)的今天，這種低薪資保障制度的公司在競(jìng)爭(zhēng)中劣勢(shì)加重，薪資少，感覺不到希望，生活壓力增大所以大多會(huì)選擇跳槽。2.績效考核制度不完善 在大部分人心中，沒有絕對(duì)的公平，但比別人的勞動(dòng)量多卻只能和別人拿一樣的薪資心里難免會(huì)有情緒，很多領(lǐng)導(dǎo)沒有注意這一方面，同一個(gè)班組共同生產(chǎn)的效益由所有人平均分配薪資，可能很多人覺得這很公平啊，對(duì)，看似公平，但只有操作者才能明白自己的心酸，剛進(jìn)入

22、公司的大學(xué)生一直肩負(fù)著重任，他們的工作量要比老員工們大很多，但只能拿一樣的工資，用個(gè)數(shù)字來說，假設(shè)車間要求每天生產(chǎn)150件產(chǎn)品，兩個(gè)人共同生產(chǎn)應(yīng)該每人75件，但事實(shí)是大學(xué)生可能需要干100件，另一個(gè)人只需干50件，也許這樣大家就會(huì)明白為什么會(huì)有情緒，這樣的績效考核會(huì)增加他們的不公平感，工資待遇不能與預(yù)期的相符，也有個(gè)別部門針對(duì)員工生產(chǎn)的廢品作出嚴(yán)格處罰，即使在廢品量要求范圍內(nèi)依然要接受考核處罰，嚴(yán)重的給予開除，這種不合理的考核讓大學(xué)生感到很不正規(guī)，面對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)壓力，這樣的薪資和績效不能讓大學(xué)生看到未來繼續(xù)發(fā)展的希望，因此很多大學(xué)生最終還是會(huì)選擇跳槽。3.激勵(lì)機(jī)制不完善 大學(xué)生的優(yōu)勢(shì)就是在于他

23、們的思維活躍，思想超前，很多大學(xué)生在現(xiàn)在的工作中去看未來，在工作中的激情與動(dòng)力來源于對(duì)未來美好的憧憬，一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于大學(xué)生的工作起著很重要的作用，在濟(jì)南橋箱公司這方面就顯得有些不足，很多大學(xué)生進(jìn)入公司之后，只是一日復(fù)一日的重復(fù)著一樣的工作，基本上與領(lǐng)導(dǎo)零接觸，對(duì)于大學(xué)生工作認(rèn)真，技術(shù)嫻熟的來說也沒有什么特殊的獎(jiǎng)勵(lì)或提拔規(guī)定，只是一直在一線默默的付出，不能得到潛質(zhì)的開發(fā)，得不到公司的重視隨著時(shí)間的推移大多人會(huì)失去希望，沒有任何工作的激情，大大削減工作的積極性，感覺沒有任何意義的勞作，因此感到?jīng)]什么發(fā)展空間而選擇離職。4.缺少豐富的業(yè)余活動(dòng) 大學(xué)生正處于精力旺盛期，在枯燥乏味的工作之余很想

24、參加一些娛樂休閑活動(dòng)，濟(jì)南橋箱公司雖設(shè)有籃球場(chǎng)和足球場(chǎng)，但舉辦此類的比賽活動(dòng)少之又少，基本用年計(jì)算，在大學(xué)里經(jīng)常參加球類運(yùn)動(dòng)的畢業(yè)生就對(duì)此很不適應(yīng)，感覺沒有任何可以緩解壓力，放松的東西，因此會(huì)對(duì)工作更加消極，感覺枯燥，沒意義。（二）個(gè)人方面的原因1.對(duì)就業(yè)觀念的誤解 在大學(xué)生跳槽現(xiàn)象的嚴(yán)重的另一方面原因就是很多大學(xué)生個(gè)人的原因，在當(dāng)今就業(yè)壓力大的情況下，先就業(yè)再擇業(yè)的就業(yè)觀念本來是鼓勵(lì)大學(xué)生勇敢踏入社會(huì)，適應(yīng)社會(huì)的，但很多大學(xué)生有所誤解，認(rèn)為第一份工作肯定不是自己以后所從事的工作，只是給自己一個(gè)尋找其他工作的一個(gè)契機(jī)，這種誤解導(dǎo)致大多畢業(yè)生果斷的隨意簽訂試用合同，并不對(duì)公司作過多了解，而導(dǎo)致畢

25、業(yè)生很大程度的一種必然跳槽的趨勢(shì)。2.突然轉(zhuǎn)變的角色很難適應(yīng) 一直處于無憂無慮的大學(xué)生，在校園里享受著輕松悠閑地的生活，沒有進(jìn)行過過度的體力勞動(dòng)，進(jìn)入社會(huì)以后，參加工作，面對(duì)不同的生活節(jié)奏感到壓力很大，在濟(jì)南橋箱公司了解到，雖然大多工種勞動(dòng)量不是很大，但對(duì)于一些從沒涉足此工作的大學(xué)生來說還是有很多的不適應(yīng)，感覺過于勞累，還有些在人際關(guān)系上處理的不好，感覺自己是個(gè)大學(xué)生，在學(xué)校可能也是干部在這只能從事一線工作，并得不到一點(diǎn)重用，感覺壓力很大，更多的是不滿足于自己的薪資待遇，也有一小部分感覺技不如人有些壓力，應(yīng)屆大學(xué)生這種初涉職場(chǎng)，角色的轉(zhuǎn)換，生活環(huán)境的變化，使大學(xué)生發(fā)生角色轉(zhuǎn)變失調(diào)現(xiàn)象，等到學(xué)到

26、一些實(shí)踐知識(shí)，技術(shù)熟練之后則選擇再就業(yè)。3.缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃 在對(duì)濟(jì)南橋箱公司的應(yīng)屆大學(xué)生調(diào)查問卷可知，大概三分之一的學(xué)生有對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃，但大部分還是近期或短期的，還有很大部分學(xué)生沒有自己的職業(yè)規(guī)劃，在選擇就業(yè)時(shí)根本不考慮結(jié)合自己的性格，專業(yè)要求，素質(zhì)和能力，不對(duì)自己及職業(yè)進(jìn)行分析，導(dǎo)致時(shí)間長了找不到自己的準(zhǔn)確定位，而最終選擇辭職，繼續(xù)找工作，然而繼續(xù)辭職，形成惡性循環(huán)。四、對(duì)策與建議（一）企業(yè)人才流失對(duì)策1.建立合理的薪酬福利體系 薪酬的合理對(duì)于留住人才資源起著很大的作用，合理的薪酬增加了同型企業(yè)間的外部競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)只有將薪酬定位于具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平之上才可減少大學(xué)跳槽的案例。針對(duì)隸屬國

27、有企業(yè)的濟(jì)南橋箱公司而言，基本薪酬可能受政府統(tǒng)一調(diào)整，但可以針對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行高額獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面體現(xiàn)薪酬的公平制度，做好內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)，針對(duì)不同崗位給予不同的薪酬待遇，使薪酬差別較為合理，只有將績效和收入緊密聯(lián)系時(shí)，薪酬的激勵(lì)才會(huì)發(fā)揮良好的效果，在一定程度上降低人員流失率。 對(duì)核心技術(shù)人才應(yīng)給予特殊的薪酬待遇，企業(yè)的核心技術(shù)人員對(duì)公司的發(fā)展起著重大的作用，一旦流失勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成一定程度的損失，可能還會(huì)涉及技術(shù)的泄密，當(dāng)然針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生也存在巨大的激勵(lì)作用，很多大學(xué)生在做規(guī)劃時(shí)可能會(huì)定位自己以后的升職，做一名技術(shù)人才，特殊的薪酬待遇會(huì)讓他們充滿干勁，努力發(fā)展自己，減少了應(yīng)屆生跳槽的情

28、況。2.建立合理的績效考核制度 績效考核對(duì)于人力資源管理起著承上啟下的重要作用，對(duì)于濟(jì)南橋箱公司要制定合理可量化的考核指標(biāo)，立足于公司實(shí)際經(jīng)營為基礎(chǔ)，以能力和績效為導(dǎo)向建立各類人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)制度，針對(duì)大學(xué)生制定合理的特殊的指標(biāo)，采用定性和定量結(jié)合的方法，去除不合理的考核制度，達(dá)到整體的公平合理。3.加強(qiáng)物質(zhì)和精神激勵(lì)制度和豐富文化 以工資，獎(jiǎng)金，物質(zhì)福利等方式對(duì)貢獻(xiàn)突出的個(gè)體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，屬于物質(zhì)激勵(lì)，可以很大程度提高員工的工作的積極性，以職業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化，工作特征等非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)屬于精神激勵(lì)，針對(duì)濟(jì)南橋箱公司個(gè)體對(duì)于物質(zhì)的需求更為強(qiáng)烈，因此物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)高于精神激勵(lì)，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到充分合理時(shí)，精神激

29、勵(lì)也會(huì)顯示同樣的重要性。有設(shè)施就要充分利用，應(yīng)不定期的舉辦一些活動(dòng)比賽，讓員工在工作之余積極參與其中，這針對(duì)應(yīng)屆生來說是很重要的生活插曲，在比賽中找到自信，放松壓力，緩解工作的壓力和無趣，當(dāng)員工在物質(zhì)和精神及業(yè)余生活得到豐富時(shí)就自然會(huì)對(duì)公司認(rèn)真努力的工作，也會(huì)大大減少跳槽人數(shù)。（二）針對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生個(gè)人因素的對(duì)策1.幫助大學(xué)生合理定位 大學(xué)生大多是二十出頭，對(duì)自己的人生可能沒有理性的定位，理性定位要求能正確認(rèn)識(shí)自己，知道自己能做什么，應(yīng)該做什么，自己的特長及優(yōu)缺點(diǎn)是什么，認(rèn)識(shí)到自己處于什么樣的位置和狀態(tài)，認(rèn)清自己，對(duì)于自己適合什么樣的工作，應(yīng)該往哪方面發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。這方面的弱勢(shì)如果在公司的

30、培訓(xùn)指導(dǎo)下，讓大學(xué)生清晰地認(rèn)識(shí)到，我國目前面臨的巨大的就業(yè)壓力，每年將近700萬的大學(xué)畢業(yè)生，不正確定位往往會(huì)走很多彎路，對(duì)于企業(yè)來講讓應(yīng)屆大學(xué)生深入的了解本公司的企業(yè)文化很有必要，可以幫助他們正確了解到公司的實(shí)力和未來的發(fā)展前景，對(duì)于他們是否置身于本公司有著很大的作用，也更好的給自己定位，更好的融入到工作中，以積極的心態(tài)做好工作。2.幫助大學(xué)生做好職業(yè)規(guī)劃 目前，大多畢業(yè)生沒有或沒有合理的職業(yè)規(guī)劃，感到一片茫然，對(duì)于自己踏入社會(huì)顯得不知所措，找不到方向，這方面公司可以對(duì)剛進(jìn)入公司的應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃講解，讓他們認(rèn)識(shí)自身個(gè)人性質(zhì)，現(xiàn)有與潛在的優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)大學(xué)生對(duì)自己的劣勢(shì)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行綜合對(duì)比分

31、析，認(rèn)識(shí)到理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距在哪，制定合理的職業(yè)發(fā)展方案，做好對(duì)不理想崗位的心理準(zhǔn)備，明白自己從事的對(duì)自己以后的發(fā)展的好處，不要盲目追求高薪，不要隨意放棄，擁有好的職業(yè)規(guī)劃對(duì)大學(xué)生踏實(shí)工作至關(guān)重要。3.優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提升工作滿足感 處于這個(gè)年齡階段的大學(xué)生都渴望得到認(rèn)可和表揚(yáng)，通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)可以使大學(xué)生獲得較強(qiáng)的成就感，滿足感，從而降低辭職率，可以實(shí)行工作崗位之間及挑戰(zhàn)性工作的調(diào)換，不僅可以加快對(duì)公司生產(chǎn)的全面了解，也可以讓他們掌握更多的能力和知識(shí)，獲得一個(gè)展現(xiàn)自己能力和風(fēng)采的機(jī)會(huì)，增進(jìn)不同部門和崗位員工間的交流，加強(qiáng)人際關(guān)系的建立，減少單一工種的單調(diào)和枯燥感。9宋體， 五號(hào)， 1.5倍行

32、距黑體，三號(hào)，居中，1.5倍行距，單獨(dú)附一頁參考文獻(xiàn)1盧嘉，時(shí)堪，楊繼峰.工作滿意度的評(píng)價(jià)和結(jié)構(gòu)方法J.中國人力資源,2001(01)：15-172Ulnich,D.Brockbank,W.The HR Value Proposition,Harvard Business School Press.20053趙修文，張曉騫.淺析企業(yè)的有效招聘J.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006（24）：12-254李向民，程春梅.企業(yè)員工流動(dòng)激勵(lì)及控制策略J.中國人力資源開發(fā)，2006(110):32-355任東峰.通過全面溝通化解核心人才流失危機(jī)J.中國人力資源開發(fā)，2010(02)：22-256彭芬，夏彩云.基于過程

33、的企業(yè)人才流失危機(jī)管理J.中國商貿(mào)，2004(12):14-207景宇坤，石亞娟.論企業(yè)人才流失危機(jī)管理系統(tǒng)的構(gòu)建J.中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)，2012(04):15-208李艷，劉驊.企業(yè)人才流失問題的防止機(jī)制探討J.中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2009（23）:30-359Mobley, William H. Employee Turnover: Causes, Consequences,and Control J.Addison-Wesley Publishing Company Inc, 198210勞倫斯.S.可雷曼.人力資源管理-獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具M(jìn).吳培冠，譯.機(jī)械工業(yè)出版社,1999:10-30.11中國

34、重汽集團(tuán)濟(jì)南橋箱有限公司.人力資源EB/OL.(2013-10-12)2014-04-1212董西明，葛培波.企業(yè)控制人才流失的若干對(duì)策J.經(jīng)濟(jì)師，2003(01)：30-3513李紅衛(wèi)，徐時(shí)紅.績效考核的方法及關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定J.經(jīng)濟(jì)師2002(05):11-22 10宋體， 小四 號(hào)， 1.5倍行距黑體，三號(hào)，居中，1.5倍行距，兩字間空1格，單獨(dú)附一頁 致 謝（謝 辭） 在我的導(dǎo)師XXX老師的指導(dǎo)下,我完成了本畢業(yè)論文。在此謹(jǐn)向老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。我還要感謝在一起愉快的度過畢業(yè)論文小組的同學(xué)們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個(gè)一個(gè)的困難和疑惑，直至本文的順利完成。在

35、論文即將完成之際，在這里請(qǐng)接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!   最后，再次對(duì)關(guān)心、幫助我的老師和同學(xué)表示衷心地感謝！附件2：黑體，四號(hào)，1.5倍行距黑體，3號(hào)，居中，兩字中間空2格目 錄摘 要I1緒論11.1研究的目的和意義11.1.1研究目的11.1.2研究的意義11.2文獻(xiàn)綜述21.2.1國外研究21.2.2國內(nèi)研究22中國重汽濟(jì)南橋箱有限公司簡(jiǎn)介 43濟(jì)南橋箱有限公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因分析5目錄最多列至三級(jí)標(biāo)題。下級(jí)標(biāo)題依次比上級(jí)標(biāo)題縮進(jìn)1格3.1企業(yè)方面的原因53.1.1缺乏合理的薪酬福利制度53.1.2績效考核制度不完

36、善53.1.3激勵(lì)機(jī)制不完善53.1.4缺少豐富的業(yè)余活動(dòng)63.2個(gè)人方面的原因63.2.1對(duì)就業(yè)觀念的誤解63.2.2突然轉(zhuǎn)變的角色很難適應(yīng)63.2.3缺乏合理的職業(yè)規(guī)劃74對(duì)策與建議74.1企業(yè)人才流失對(duì)策74.1.1建立合理的薪酬福利體系74.1.2建立合理的績效考核制度74.1.3加強(qiáng)物質(zhì)和精神激勵(lì)制度和豐富文化74.2針對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生個(gè)人因素的對(duì)策84.2.1幫助大學(xué)生合理定位84.2.2幫助大學(xué)生做好職業(yè)規(guī)劃84.2.3優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提升工作滿足感8參考文獻(xiàn)10致 謝11論文題目，黑體，二號(hào)，居中，1.5倍行距應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因及應(yīng)對(duì)策略分析以中國重汽集團(tuán)濟(jì)南橋箱有限公司為例宋體，小

37、4號(hào)，1.5倍行距黑體，3號(hào)，居中，1.5倍行距，兩字間空1格摘 要 近年來，眾多高校降低門檻擴(kuò)大招生數(shù)量，應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量愈來愈多，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)了相對(duì)的人才過剩局面，大學(xué)生就業(yè)的嚴(yán)峻形勢(shì)愈演愈烈，就業(yè)壓力不斷攀升。但另一方面，縱使就業(yè)壓力普遍存在的情況下，應(yīng)屆大學(xué)生跳槽率亦在不斷提高。應(yīng)屆大學(xué)生跳槽給企業(yè)和個(gè)體帶來了不同程度的負(fù)面影響，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定也造成了嚴(yán)重的沖擊。本文選取了以重型汽車車橋生產(chǎn)的一家省屬國有企業(yè)中國重汽濟(jì)南橋箱有限公司為例，應(yīng)用跳槽的相關(guān)理論，對(duì)其應(yīng)屆大學(xué)生跳槽現(xiàn)象進(jìn)行分析研究，提出應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因，并給出針對(duì)性措施。黑體，小四號(hào)。3-5個(gè)；關(guān)鍵詞之間用“；”分

38、開，宋體，小4號(hào)。最后一詞末不加標(biāo)點(diǎn) 關(guān)鍵詞：應(yīng)屆大學(xué)生；跳槽；企業(yè)因素；個(gè)人因素二級(jí)標(biāo)題，黑體，小三號(hào)，1.5倍行距，下同一級(jí)標(biāo)題，黑體，三號(hào)，1.5倍行距，下同 宋體，小4號(hào)，1.5倍行距，每段開始縮進(jìn)4字符（兩字），下同1緒論三級(jí)標(biāo)題，宋體，四號(hào)，1.5倍行距，下同1.1研究的目的和意義1.1.1研究目的 近年來，高校不斷擴(kuò)大招生數(shù)量，每年高校畢業(yè)生數(shù)量大幅度增長，大學(xué)畢業(yè)生面臨著就業(yè)市場(chǎng)的嚴(yán)峻考驗(yàn)，就業(yè)難度系數(shù)高，就業(yè)壓力大，就業(yè)率持續(xù)下降。2012 屆大學(xué)生畢業(yè)半年后的就業(yè)率（90.9%）比2011 屆（90.2%）略有上升。但是，麥可思與騰訊教育頻道合作的201

39、3 屆畢業(yè)生流向調(diào)查顯示，從2012 年10 月29 日至2013 年4 月10 日，被調(diào)查的2013 屆碩士畢業(yè)生簽約率為26%，低于2012 屆同期11個(gè)百分點(diǎn)；本科畢業(yè)生為35%，低于2012 屆同期12 個(gè)百分點(diǎn)；高職高專畢業(yè)生為32%，低于2012 屆同期13個(gè)百分點(diǎn)。目前2013 屆高校畢業(yè)生總體簽約進(jìn)程與上屆相比明顯下滑此外還有一個(gè)現(xiàn)象值得大家思考:很大一部分進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生新員工在工作幾個(gè)月后，甚至在試用期內(nèi)就選擇離職，通過辭職跳槽離開企業(yè)，放棄了自

40、己擁有的工作機(jī)會(huì)?？赡艽蠖喈厴I(yè)生是抱著先就業(yè)再擇業(yè)的觀點(diǎn)進(jìn)入公司的，這個(gè)觀點(diǎn)在應(yīng)屆畢業(yè)生中越來越普遍，自己覺得沒進(jìn)入社會(huì)，很多東西不了解，首先選定一個(gè)工作試一下，往往當(dāng)他們進(jìn)的公司或參與的工種不盡人意，就會(huì)果斷離開。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段有很多企業(yè)尤其是大中型企業(yè)主要盈利方式是價(jià)格低廉的勞動(dòng)力。這些企業(yè)接受大學(xué)生的條件主要是能接受低工資（主要針對(duì)一線人員），所以企業(yè)最終會(huì)被大學(xué)生拋棄，這使大學(xué)生跳槽現(xiàn)象惡性循環(huán)一直下去。 1.1.2研究的意義 目前來說，國內(nèi)關(guān)于國有企業(yè)，民營私有小型企業(yè)知識(shí)型員工離職與流失這方面的研究較多，但是針對(duì)某一區(qū)域、某一性質(zhì)的企業(yè)人才流失的實(shí)際研究較少。因此，本文將以研究中

41、國重汽濟(jì)南橋箱有限公司為例，深入分析該企業(yè)應(yīng)屆大學(xué)生跳槽的原因，找到解決的措施，為類似的大中型企業(yè)帶來借鑒的作用。 應(yīng)屆大學(xué)生跳槽對(duì)企業(yè)來說最直接的影響就是招聘成本的損失。企業(yè)招聘大學(xué)生新員工，需要發(fā)布信息、外出參加招聘會(huì)、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試、辦理手續(xù)、入職培訓(xùn)等，這些都會(huì)讓企業(yè)投入很大的時(shí)間、資金和機(jī)會(huì)成本。當(dāng)大學(xué)生新員工流失后，企業(yè)會(huì)為崗位更替和空缺崗位成本埋單。同時(shí)大學(xué)生新員工不能根據(jù)自己情況，頻繁離職，對(duì)其個(gè)體也造成求職成本損失、心理壓力加大、職業(yè)發(fā)展中斷、誠信度受疑等負(fù)面影響因此，研究公司中應(yīng)屆大學(xué)生跳槽問題，制定出解決應(yīng)屆生跳槽問題的對(duì)策?？墒构敬蟠蠼档鸵騿T工頻繁離職而帶來的經(jīng)濟(jì)

42、損失，有利于企業(yè)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，本研究成果將有利于促進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)生理性認(rèn)識(shí)職業(yè)選擇，端正就業(yè)態(tài)度，提高組織化程度，加快形成職業(yè)素養(yǎng)。更好地指導(dǎo)大學(xué)生適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，更快而有效地找到在企業(yè)發(fā)展的方式和途徑。1.2文獻(xiàn)綜述 1.2.1國外研究 Godwin 研究發(fā)現(xiàn), 角色壓力、工作特征、工作滿意度、組織承諾等變量對(duì)離職傾向有不同程度的影響。Alfonso對(duì)歐美24 個(gè)國家做離職傾向國際比較發(fā)現(xiàn), 員工的主觀變量主要決定著是離職傾向（主觀變量主要包括工作安全感、組織承諾、工作滿意度等）。（組織承諾這一概念最早是由Becker提出。他將承諾定義為由單方投入(side bet) 產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”

43、的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西， 如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著 其對(duì)組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。） Muchinsky & Morrow將離職影響因素劃分為三個(gè)維度：個(gè)人因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素和工作關(guān)系因素(個(gè)人因素反映了個(gè)人背景差異對(duì)離職的影響,經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律對(duì)離職的影響，工作關(guān)系因素反映了組織對(duì)離職的影響經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律對(duì)離職的影響)。在擴(kuò)展的莫布雷離職模型中也包含了這樣的三個(gè)層面:企業(yè)變量、個(gè)人變量和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)變量。 Zeffane、Iverson等

44、人的研究結(jié)果顯示,大學(xué)生離職意向的影響因素 可以歸納為四個(gè)方面,即個(gè)體因素(心態(tài)和期望等內(nèi)部心理過程)、組織因素(培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、 職位、工作內(nèi)容、人際關(guān)系、企業(yè)文化)、個(gè)體組織適應(yīng)性因素。David J.Kendy and Mark D.Fulford(1999)也通過研究形成了自己的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為影響員工離職的因素應(yīng)該包括明顯因素和不明顯因素，其中明顯因素包括:(1)年齡;(2)收 入;(3)工作性質(zhì);(4)個(gè)人發(fā)展事業(yè)的決心;(5)預(yù)期未來的發(fā)展前途;(6)員工調(diào)動(dòng)工作的態(tài)度等。而不明顯因素包括:(1)性別;(2)種族;(3)婚姻狀況;(4)家庭人數(shù);(5)教育背景;(6)工作任期;(7)以

45、前調(diào)動(dòng)的工作經(jīng)驗(yàn)等。1.2.2國內(nèi)研究 我國學(xué)者趙西萍、劉玲、張長征將離職傾向的影響因素分為五類:宏觀經(jīng)濟(jì)(如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等)，企業(yè)因素(如企業(yè)規(guī)模、報(bào)酬，體系、企業(yè)管理模式等)，個(gè)體的工作態(tài)度(如工作滿意感、工作壓力感等)，個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)變量及個(gè)人特征因素(如配偶、家庭負(fù)擔(dān))。華南理工大學(xué)本科生鐘滔與他的研究“轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)問題及其對(duì)策”的團(tuán)隊(duì)驚訝道：“從 2003 年到 2011 年，我國每年的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)由212萬劇增到660萬，大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)呈逐年大幅上升的趨勢(shì)，大學(xué)生就業(yè)難題年復(fù)一年地被社會(huì)各界熱議。與此同時(shí)，用人單位卻面臨招人難的困境，其中以中小企業(yè)情況最為明

46、顯。可以吸納75%就業(yè)大軍的中小企業(yè)，本應(yīng)成為解決大學(xué)生就業(yè)難題的廣闊平臺(tái)，雙方卻似乎陷入了一個(gè)相看兩厭的怪圈?！?簡(jiǎn)家旺(2004)對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生跳槽現(xiàn)象進(jìn)行解讀，提出對(duì)“先就業(yè)后擇業(yè)”錯(cuò)誤理解、 盲目攀比心理作崇、對(duì)現(xiàn)有待遇不滿、認(rèn)為從事的工作單調(diào)和發(fā)展前景暗淡、企業(yè)缺乏活力，文化氛圍不濃等原因，導(dǎo)致大學(xué)應(yīng)屆大學(xué)生把第一份工作作為跳板。艾鐵牛將影響國有企業(yè)大學(xué)生員工流失的主要原因分四類:第一，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。第二，缺乏公平合理的分配機(jī)制及績效管理體系。第三，國有企業(yè)水平低的管理者造成大學(xué)生員工流失。第四，大學(xué)生求職價(jià)值觀。對(duì)策:第一了解大學(xué)生員工流失的真正原因。 第二，建立公平公正的用人機(jī)

47、制。第三，建立合理特色的薪酬和福利制度。第四，培養(yǎng)大學(xué)生員工的忠誠度。 2011 年 6 月 9 日，MyCOS 發(fā)布 2011 年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告，表示2010 屆全國大學(xué)畢業(yè)生有34%畢業(yè)半年內(nèi)發(fā)生過離職經(jīng)歷，其中 98%發(fā)生過主動(dòng)離職，即跳槽。2011 年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告顯示，應(yīng)屆大學(xué)生普遍將跳槽原因歸咎于企業(yè)因素，如企業(yè)提供發(fā)展空間不夠、企業(yè)薪資福利偏低、企業(yè)制度不完善、企業(yè)工作要求和壓力太大 等，很少從大學(xué)生自身因素分析這一問題 2011 年 660 萬畢業(yè)生將走出高校，中小企業(yè)將解決其中相當(dāng)一部分學(xué)生的就業(yè)問 題。就業(yè)數(shù)量雖有上升，就業(yè)質(zhì)量卻不高，聘用條件、工作環(huán)境、發(fā)展前景并不理想，

48、大學(xué)生雖然走進(jìn)職場(chǎng)，卻成為一個(gè)黑箱，多數(shù)在工作幾年之后都會(huì)選擇離職。2008年一項(xiàng)包含北京96家用人單位的調(diào)查顯示，大學(xué)生畢業(yè)后3年之內(nèi)跳槽率高達(dá)70%。2011 中國大學(xué)生就業(yè)報(bào)告顯示，2010年畢業(yè)半年就離職的大學(xué)畢業(yè)生占34%，其中 98%為主動(dòng)離職。糟糕的就業(yè)質(zhì)量不僅影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，也顯示出存在大量摩擦性失業(yè)，就業(yè)狀況不穩(wěn)定，數(shù)量上持續(xù)增長的勢(shì)頭也難以長期維持?？v觀國外國內(nèi)的相關(guān)研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對(duì)有效招聘的研究已經(jīng)取得了一定的成果，筆者也對(duì)招聘有一定的了解，大量的研究理論將為筆者的奠定一定的基礎(chǔ)。跳槽：比喻人離開原來的工作,另謀高就。跳槽的類型有：（1）被迫辭職型（2）被動(dòng)拉攏

49、型（3）隨意無常型（4）生活所迫型（5） 利益驅(qū)使型（6）見利忘義型（7）另謀高就型（8）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移型。2中國重汽濟(jì)南橋箱有限公司簡(jiǎn)介 中國重型汽車集團(tuán)有限公司是中國重型汽車工業(yè)的搖籃,是目前國內(nèi)主要的重型汽車生產(chǎn)基地。企業(yè)理念，打響中國牌、唱響重汽歌、當(dāng)好重汽人、造好重汽車。濟(jì)南橋箱有限公司的主導(dǎo)產(chǎn)品有引進(jìn)奧地利斯太爾技術(shù)生產(chǎn)的13T級(jí)前橋、前驅(qū)動(dòng)橋及輪邊減速驅(qū)動(dòng)橋和離合器總成,廣泛應(yīng)用于各種中重型卡車、大中型客車領(lǐng)域，經(jīng)受了市場(chǎng)的考驗(yàn)。中國重汽集團(tuán)濟(jì)南橋箱有限公司截止到2014年1月有職工2397人，其中專業(yè)技術(shù)人員159人。專業(yè)技術(shù)人員中，大學(xué)生106人，所占比率67%?？偮毠と藛T中，大學(xué)

50、生1000人，占總?cè)藬?shù)比率42%。專業(yè)技術(shù)人員是決定企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵。大學(xué)生對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不只是在技術(shù)上，還在管理、思想文化上。表格需設(shè)表序、表題。表序與表題置于表的上方居中，宋體，五號(hào)；表序后空一格書寫表題本文只研究應(yīng)屆大學(xué)生跳槽的原因，只導(dǎo)2009年至2013年應(yīng)屆大學(xué)生離職和跳槽的相關(guān)數(shù)據(jù)。5年度應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)服務(wù)濟(jì)南橋箱公司少于6個(gè)月所占比重（%）一年內(nèi)辭職到其他企業(yè)跳槽所占比 重（%）見表1：表1 濟(jì)南橋箱有限公司近五年應(yīng)屆大學(xué)生跳槽統(tǒng)計(jì)年度應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)少于半年的人數(shù)所占比例%一年內(nèi)辭職跳槽跳槽所占比重2009342882.4%1750%2010433786.0%3274.4%20

51、11494591.8%4081.6%2012544888.9%4277.8%2013686392.6%5783.8%濟(jì)南橋箱近5年應(yīng)屆畢業(yè)生情況統(tǒng)計(jì)表,根據(jù)上述數(shù)據(jù)，我們可以看出，新進(jìn)大學(xué)生和離職大學(xué)生基本上是持平的，離職率高達(dá)85%以上。說明五年內(nèi)相當(dāng)于沒有進(jìn)入員工，而且還額外支付了一定的人力資源成本，這部分大學(xué)生職位企業(yè)工作不到半年，并沒有為企業(yè)做出多大的貢獻(xiàn)，企業(yè)還為其付出工資和各種福利待遇。3濟(jì)南橋箱有限公司應(yīng)屆大學(xué)生跳槽原因分析3.1企業(yè)方面的原因3.1.1缺乏合理的薪酬福利制度 在離職的畢業(yè)生中很多是由于薪酬福利不盡人意，而選擇跳槽，薪酬水平對(duì)人才流失有著很關(guān)鍵的因素，當(dāng)今社會(huì)發(fā)展

52、日益迅速，生活水平的提高，對(duì)物質(zhì)的追求越來越高，所以較低的薪酬不能滿足需求時(shí)，大多人就會(huì)選擇另謀高就，在濟(jì)南橋箱公司的薪酬由崗位工資，績效，獎(jiǎng)金等，正式員工可享受五險(xiǎn)一金，但一線員工平均工資在3000元左右，技術(shù)員工資3000-3500元，在同等類型下的工作，薪酬不占優(yōu)勢(shì)，很多大學(xué)生反映說，付出的勞動(dòng)做出的貢獻(xiàn)不能得到公平的薪資待遇，工資很穩(wěn)定，不會(huì)太高也不會(huì)太低，就在3000元左右浮動(dòng)，但這個(gè)工資根本無法保證他們以后生活上一些美好的追求，社會(huì)發(fā)展突飛猛進(jìn)的今天，這種低薪資保障制度的公司在競(jìng)爭(zhēng)中劣勢(shì)加重，薪資少，感覺不到希望，生活壓力增大所以大多會(huì)選擇跳槽。3.1.2績效考核制度不完善 在大部

53、分人心中，沒有絕對(duì)的公平，但比別人的勞動(dòng)量多卻只能和別人拿一樣的薪資心里難免會(huì)有情緒，很多領(lǐng)導(dǎo)沒有注意這一方面，同一個(gè)班組共同生產(chǎn)的效益由所有人平均分配薪資，可能很多人覺得這很公平啊，對(duì)，看似公平，但只有操作者才能明白自己的心酸，剛進(jìn)入公司的大學(xué)生一直肩負(fù)著重任，他們的工作量要比老員工們大很多，但只能拿一樣的工資，用個(gè)數(shù)字來說，假設(shè)車間要求每天生產(chǎn)150件產(chǎn)品，兩個(gè)人共同生產(chǎn)應(yīng)該每人75件，但事實(shí)是大學(xué)生可能需要干100件，另一個(gè)人只需干50件，也許這樣大家就會(huì)明白為什么會(huì)有情緒，這樣的績效考核會(huì)增加他們的不公平感，工資待遇不能與預(yù)期的相符，也有個(gè)別部門針對(duì)員工生產(chǎn)的廢品作出嚴(yán)格處罰，即使在廢

54、品量要求范圍內(nèi)依然要接受考核處罰，嚴(yán)重的給予開除，這種不合理的考核讓大學(xué)生感到很不正規(guī)，面對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)壓力，這樣的薪資和績效不能讓大學(xué)生看到未來繼續(xù)發(fā)展的希望，因此很多大學(xué)生最終還是會(huì)選擇跳槽。3.1.3激勵(lì)機(jī)制不完善 大學(xué)生的優(yōu)勢(shì)就是在于他們的思維活躍，思想超前，很多大學(xué)生在現(xiàn)在的工作中去看未來，在工作中的激情與動(dòng)力來源于對(duì)未來美好的憧憬，一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于大學(xué)生的工作起著很重要的作用，在濟(jì)南橋箱公司這方面就顯得有些不足，很多大學(xué)生進(jìn)入公司之后，只是一日復(fù)一日的重復(fù)著一樣的工作，基本上與領(lǐng)導(dǎo)零接觸，對(duì)于大學(xué)生工作認(rèn)真，技術(shù)嫻熟的來說也沒有什么特殊的獎(jiǎng)勵(lì)或提拔規(guī)定，只是一直在一線默默的付出

55、，不能得到潛質(zhì)的開發(fā)，得不到公司的重視隨著時(shí)間的推移大多人會(huì)失去希望，沒有任何工作的激情，大大削減工作的積極性，感覺沒有任何意義的勞作，因此感到?jīng)]什么發(fā)展空間而選擇離職。3.1.4缺少豐富的業(yè)余活動(dòng) 大學(xué)生正處于精力旺盛期，在枯燥乏味的工作之余很想?yún)⒓右恍蕵沸蓍e活動(dòng)，濟(jì)南橋箱公司雖設(shè)有籃球場(chǎng)和足球場(chǎng)，但舉辦此類的比賽活動(dòng)少之又少，基本用年計(jì)算，在大學(xué)里經(jīng)常參加球類運(yùn)動(dòng)的畢業(yè)生就對(duì)此很不適應(yīng)，感覺沒有任何可以緩解壓力，放松的東西，因此會(huì)對(duì)工作更加消極，感覺枯燥，沒意義。3.2個(gè)人方面的原因3.2.1對(duì)就業(yè)觀念的誤解 在大學(xué)生跳槽現(xiàn)象的嚴(yán)重的另一方面原因就是很多大學(xué)生個(gè)人的原因，在當(dāng)今就業(yè)壓力大

56、的情況下，先就業(yè)再擇業(yè)的就業(yè)觀念本來是鼓勵(lì)大學(xué)生勇敢踏入社會(huì)，適應(yīng)社會(huì)的，但很多大學(xué)生有所誤解，認(rèn)為第一份工作肯定不是自己以后所從事的工作，只是給自己一個(gè)尋找其他工作的一個(gè)契機(jī)，這種誤解導(dǎo)致大多畢業(yè)生果斷的隨意簽訂試用合同，并不對(duì)公司作過多了解，而導(dǎo)致畢業(yè)生很大程度的一種必然跳槽的趨勢(shì)。3.2.2突然轉(zhuǎn)變的角色很難適應(yīng) 一直處于無憂無慮的大學(xué)生，在校園里享受著輕松悠閑地的生活，沒有進(jìn)行過過度的體力勞動(dòng)，進(jìn)入社會(huì)以后，參加工作，面對(duì)不同的生活節(jié)奏感到壓力很大，在濟(jì)南橋箱公司了解到，雖然大多工種勞動(dòng)量不是很大，但對(duì)于一些從沒涉足此工作的大學(xué)生來說還是有很多的不適應(yīng)，感覺過于勞累，還有些在人際關(guān)系上處理的不好，感覺自己是個(gè)大學(xué)生，在學(xué)?？赡芤彩歉刹吭谶@只能從事一線工作，并得不到一點(diǎn)重用，感覺壓力很大，更多的是不滿足于自己的薪資待遇，也有一小部