人力資源管理師二級考試知識點(diǎn)匯總

1、第一章 人力資源規(guī)劃B 2324 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:(一)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求(二)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展(三)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃(四)提高企業(yè)人力資源的利用效率(五)使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致A P25制定人力資源規(guī)劃的四個基本原則：確保人力資源需求的計劃；與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則；保持適度的流動性原則B P28 企業(yè)各人員計劃的編制內(nèi)容 （1）人員配置計劃（2）人員需求計劃（3）人員供給計劃（4）人員培訓(xùn)計劃（5）人辦資源費(fèi)用計劃（6）人力資源政策調(diào)整計劃（7）對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策B P32-33 影響人力資源需求預(yù)測的一般因素:1、顧客需求

2、的變化 2、生產(chǎn)需求 3、勞動力成本趨勢 4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 5、追加培訓(xùn)的需求 6、每個工種員工的移動情況 7、礦工趨向 8、政府的方針政策的影響 9、工作小時的變化 10、退休年齡的變化 11、社會安全福利保障B P41-P46 人力資源需求預(yù)測的定量方法 :（1）轉(zhuǎn)換比率法 （2）人員比率法 （3）趨勢外推法 （4）回歸分析法 （5）經(jīng)濟(jì)計量模型法 （6）灰色預(yù)測模型法 （7）生產(chǎn)模型法 （8）馬爾可夫分析法 （9）定員定額分析法 （10）計算機(jī)模擬法C 馬爾可夫模型：是分析組織人員流動的典型矩陣模型。馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率。還有助于企業(yè)對計劃期內(nèi)人力資源管理的重要決策提

3、供依據(jù)。具體的做法是將計劃初期每一種工作的人數(shù)與每一種工作的人員變動的概率相乘，然后縱向相加，得到組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量。 P69 具體的對策(留住人才措施策略)：查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。C 企業(yè)人力資源供大于求：1永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施。4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。5加強(qiáng)培訓(xùn)工

4、作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。7采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣。都是減少員工工作時間，降低工資水平。第二章 招聘與配置A 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施P86-94(一) 準(zhǔn)備階段:1收集必要的資料2組織強(qiáng)有力的測評小組3測評方案的制定:(1)確定被測評對象范圍和測評目的(2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參

5、照標(biāo)準(zhǔn)(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)(4)選擇合理的測評方法:四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。(二) 實(shí)施階段:是整個測評過程的核心。1測評前的動員 2測評時間和環(huán)境的選擇:(1)測評時間 (2)測評環(huán)境 3測評操作程序:測評操作包括從測評指導(dǎo)到實(shí)際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。(三)測評結(jié)果調(diào)整:1引起測評結(jié)果誤差的原因(1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確(2)暈輪效應(yīng)(3)近因誤差(4)感情效應(yīng)(5)參評人員訓(xùn)練不足;2測評結(jié)果處理的常用分析方法:員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。3測評數(shù)據(jù)處理(四)綜合分析

6、測評結(jié)果:1測評結(jié)果的描述:(1)數(shù)字描述 (2)文字描述;2員工分類:對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。3測評結(jié)果分析方法(1)要素分析法 (2)綜合分析法 (3)曲線分析法A 行為描述面試的應(yīng)用舉例P120-122行為描述面試BD(behavior description)，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力，以下同)的行為性問題。(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)：1用過去的行為預(yù)測未來的行為；2識別關(guān)鍵性的工作要求；3探測行為樣本。(二)行為描述面試的假設(shè)前提：1一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。2說和做是截然不同的兩碼事。(三)行

7、為描述面試的要素：1情境(situation)；2目標(biāo)(target)；3行動(action)；4結(jié)果(result)。如何使用行為描述面試方法對銷售人員進(jìn)行測試選拔?1、行為描述面試方法的簡單分析。概念、實(shí)質(zhì)。2、分析銷售崗位的關(guān)鍵性的工作要求，確定勝任素質(zhì)：協(xié)作能力、銷售能力、應(yīng)變能力。3、根據(jù)STAR原則設(shè)計題目無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用實(shí)例P133-135無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(69人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的形式，

8、快速誘發(fā)人們的特定行為并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征，在員工選拔中效果明顯。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型:1根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)(一)優(yōu)點(diǎn):1具有生動的人際互動效應(yīng) 2能在被評價者之間產(chǎn)生互動 3討論過程真實(shí)，易于客觀評價 4被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5測評效率高(二)缺點(diǎn):1題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量 2對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性A 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程：一、前

9、期準(zhǔn)備(一)編制討論題目:題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。(二)設(shè)計評分表:評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn):1應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。2評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。3確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后分配分值。(三)編制計時表:計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)的加減)。(四)對考官的培訓(xùn):在評分前，應(yīng)先選定參與評分的考官

10、，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進(jìn)行模擬評分練習(xí)。(五)選定場地:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要安靜、寬敞、明亮等?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，座位的安排無主次之分，考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。考官和被評價者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。(六)確定討論小組:討論小組的人數(shù)一般為69人。為被評價者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。同時也要使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。二、具體實(shí)施階段:(一)宣讀指導(dǎo)語 (二)討論階段 評分者的觀察要點(diǎn)包括：1.發(fā)言內(nèi)容。2

11、發(fā)言的形式和特點(diǎn)。3發(fā)言的影響。三、評價與總結(jié)考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：1參與程度 2影響力 3、決策程序 4任務(wù)完成情況 5團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感討論會有兩個作用：1通過交換意見，評分者可以補(bǔ)充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價。2若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。最后根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告，說明每個被評價者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。具體實(shí)施階段：1進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前，由第一小組6人進(jìn)行抽簽，決定座次，然后進(jìn)入場地并對號入座。2由一名考官主持，宣讀完指導(dǎo)語后，將6份與題目相關(guān)的資料按號發(fā)

12、給小組各成員。然后宣讀主題目，完畢后指令本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論開始，同時計時。該考官回到考官席。3討論過程中，考官可邊觀察邊對每個被評價者的行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄，并不對討論作任何干涉，60分鐘后，即討論時間結(jié)束，主持人宣布討論停止，由一名代表闡述討論結(jié)果，其他人可作補(bǔ)充。完畢后，本場討論結(jié)束。(注意：由于本次兩場無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所用的討論題目相同，所以在第一組應(yīng)試者離開后至第二組應(yīng)試者進(jìn)入討論場地前，應(yīng)避免兩組員工進(jìn)行溝通，以防泄題。D 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型及其設(shè)計原則P136-138題目的類型：(一)開放式問題:主要用于考察被評價者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。(二)兩難式問

13、題:主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。(三)排序選擇型問題:主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達(dá)能力等。(四)資源爭奪型題目:主要能考察被評價者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。(五)實(shí)際操作型題目:主要考察被評價者的主動性、合作能力等。設(shè)計題目的原則：(一)聯(lián)系工作內(nèi)容 (二)難度適中 (三)具有一定的沖突性。D 結(jié)構(gòu)化面試的步驟P115-118基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型:1組建測評小組。測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職

14、者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。2從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。4將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。(二)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱:結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計，實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：1將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。2請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。3將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試

15、，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。4編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式(三)制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表:以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個等級賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。 (四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度:1要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。2有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種

16、反映，把握應(yīng)聘者的特征。3掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。4具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。(五)結(jié)構(gòu)化面試及評分:根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。(六)決策第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)課程設(shè)計程序 P155-1611）培訓(xùn)項目計劃2）培訓(xùn)課程分析3）信息和資料的收集4）課程模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定6）課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂A 課程設(shè)計的應(yīng)用實(shí)例 P162-16

17、5培訓(xùn)課程的要素:(一)課程目標(biāo);(二)課程內(nèi)容;(三)課程教材;(四)教學(xué)模式;(五)教學(xué)策略;(六)課程評價;(七)教學(xué)組織;(八)課程時間;(九)課程空間;(十)培訓(xùn)教師;(十一)學(xué)員培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則:1符合企業(yè)和學(xué)員的需求2符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。A 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：一、培訓(xùn)項目計劃:培訓(xùn)項目計劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含三個層次：(一)企業(yè)培訓(xùn)計劃 (二)課程系列計劃 (三)培訓(xùn)課程計劃二、培訓(xùn)課程分析:(一)課程目標(biāo)分析 1學(xué)員分析;2任務(wù)分析;3課程目標(biāo)分析:三要素：操作目標(biāo)/條件/標(biāo)準(zhǔn)(二)培訓(xùn)環(huán)境分析:包括實(shí)際環(huán)境分

18、析 2限制條件分析 3引進(jìn)與整合 4器材與媒體可用性 5先決條件 6報名條件7課程報名與結(jié)業(yè)程序 8評估與證明三、信息和資料的收集: (一)咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家 (二)借鑒其他培訓(xùn)課程四、課程模塊設(shè)計五、課程內(nèi)容的確定(一)課程內(nèi)容的選擇:課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計的核心問題，它以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則。具體內(nèi)容如下：1使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。2適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景。3滿足學(xué)員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合。4根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。(二)課程內(nèi)容的制作:主要指課程教材的制作，制作的方式有：1買現(xiàn)成教材。2改編

19、教材。3自編教材。(三)課程內(nèi)容的安排六、課程演練與試驗:在演練結(jié)束后，要求學(xué)員、同事、專家分別對整個安排提出意見。收集意見常用的方式如下：1頭腦風(fēng)暴法。2問卷調(diào)查法。七、信息反饋與課程修訂:培訓(xùn)者應(yīng)根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，吸收同事、有關(guān)專家或?qū)W員代表的意見，對課程作出必要的修改與完善。但不要根據(jù)沒被認(rèn)同的意見對課程作改變?？偨Y(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作包括以下步驟：1檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容;2修改活動;3核查資料;4調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格評估報告的撰寫要求 p201:1、注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性 2、盡量實(shí)事求是 3、必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏蓋全 4、必須以一種很圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消

20、極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性 5、當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告 6、要注意 報告文字的表述與修飾撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟：1導(dǎo)言 2概述評估實(shí)施的過程 3闡明評估結(jié)果 4解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見 5附錄 6報告提要A 問卷調(diào)查法P194-197:問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。問卷問題的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。表達(dá)方式主要有開放式和封閉式兩種。問卷中不能帶情感暗示。A 問卷調(diào)查的步驟如下：1明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息

21、。2設(shè)計問卷：(1)問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應(yīng)包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名(有時可增加附函，如對回答者的獎勵等)。其中問卷題目的順序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。(2)問卷的表達(dá)方式。問卷的表達(dá)方式主要有開放式和封閉式(參見表316)兩種。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點(diǎn)，但是分析問卷需要花費(fèi)很多時間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當(dāng)問卷設(shè)計者無法確定答案的范圍時才采用開放式問題。 (3)問卷的實(shí)際內(nèi)容。問卷的實(shí)際內(nèi)容就

22、是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。 3.測試問卷。在問卷全面實(shí)施之前進(jìn)行一次測試，對問卷進(jìn)行修改和完善。4.正式開展調(diào)查。5.進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。培訓(xùn)課程的要素：(一)課程目標(biāo);(二)課程內(nèi)容;(三)課程教材;(四)教學(xué)模式;(五)教學(xué)策略;(六)課程評價;(七)教學(xué)組織;(八)課程時間;(九)課程空間;(十)培訓(xùn)教師;(十一)學(xué)員與價值觀。態(tài)度以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法和敏感性理論培訓(xùn)。建議可以采用角色扮演法、拓展訓(xùn)練。如何對培訓(xùn)效果做出評估？1、反應(yīng)評估。受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程

23、度。2、學(xué)習(xí)層次。受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態(tài)度。 3、行為層次。主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否改善，是否運(yùn)用培訓(xùn)中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更正確等等。 4、結(jié)果層次。主要測定內(nèi)容是個體、群體，組織在受訓(xùn)后是否改善，這是最重要的一種測定層次 . D 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144-146(一)培訓(xùn)的目的:為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。(二)培訓(xùn)的目標(biāo):達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。(三)培訓(xùn)對象和內(nèi)容:即明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。(四)培訓(xùn)的范圍:包括四個層次，即個人、基層、部門和企業(yè)。(五)培訓(xùn)的規(guī)模:人數(shù)、場所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等。(六)培訓(xùn)的時間:專題報告一般安

24、排半天到一天即可；較為復(fù)雜的，一般則要集中培訓(xùn)。(七)培訓(xùn)的地點(diǎn):只針對個人的崗位技能培訓(xùn)，一般都安排在工作現(xiàn)場或車間。(八)培訓(xùn)的費(fèi)用:培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果總評估等各種與之相關(guān)活動的各種費(fèi)用的總和。培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)按照直接和間接培訓(xùn)成本進(jìn)行核算。(九)培訓(xùn)的方法:選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、內(nèi)容和經(jīng)費(fèi)以及其他條件來決定。(十)培訓(xùn)的教師:企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)。(十一)計劃的實(shí)施:應(yīng)當(dāng)提出具體的實(shí)施程序、步驟和組織措施。D 管理技能開發(fā)的基本模式P173-176：在職

25、開發(fā)；替補(bǔ)訓(xùn)練；替補(bǔ)訓(xùn)練；短期學(xué)習(xí)；輪流任職計劃；決策模擬訓(xùn)練；決策競賽；角色扮演；敏感性訓(xùn)練；跨文化管理訓(xùn)練。D 培訓(xùn)效果評估的基本步驟P180-183一 ）作出培訓(xùn)評估的決定:1、評估的可行性分析2、確定評估的目的二）制定培訓(xùn)評估的計劃:1、選擇培訓(xùn)的評估人員2、選定培訓(xùn)評估的對象（.新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。. 新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面。.新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。）3、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫4、選擇培訓(xùn)評估的形式5、選擇培訓(xùn)評估的方法6、確定方案和測試工具三）收集整理和分析數(shù)據(jù)1、在適當(dāng)?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)2

26、、然后對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析四）培訓(xùn)項目成本收益分析五）撰寫培訓(xùn)評估報告六）及時反饋評估結(jié)果D 培訓(xùn)效果評估的主要方法P194-201一、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。問卷問題的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。表達(dá)方式主要有開放式和封閉式兩種。問卷中不能帶情感暗示。二、訪談法:問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉

27、式問題和開放式問題并重的調(diào)查。三、觀察法:觀察法要花很多時間，并不能大范圍使用。四、座談法:討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束時就舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時間以后進(jìn)行。五、內(nèi)省法 六、筆試法 七、操作性測驗:操作性測驗可應(yīng)用于整個培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。第四章 績效管理B 評價中心技術(shù)P219-2201實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。以檢驗其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。2自主式小組討論。對人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)感染力、個人魅力和影響力等作出評價。3個人測驗。如智力測驗、人格測驗、對管理與督

28、導(dǎo)的態(tài)度測驗等。4面談評價。主要是為了解其成長背景、以往的經(jīng)驗、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來的期待、興趣及目標(biāo)等。5管理游戲?？疾觳呗运枷?、謀劃能力、組織能力，以及分析解決問題的能力。6個人報告。檢測表達(dá)能力和雄辯能力。B 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法P234-238：（1）要素圖示法。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ).（2）問卷調(diào)查法，其具體步驟有七步：1）根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)的采集與工作績效相關(guān)的各種要素和指標(biāo)。2）列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。3）用簡潔的語言和計算公式對每一個相關(guān)要素概念的

29、內(nèi)涵和外延作出正確的界定4）根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，調(diào)查對象及范圍等5）設(shè)計調(diào)查問卷。6）發(fā)放調(diào)查問卷7）回收調(diào)查問卷，并進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。(3) 個案研究法(4) 面談法包括個別面談法和座談討論法(5) 經(jīng)驗總結(jié)法(6)頭腦風(fēng)暴法，目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法，在使用時應(yīng)遵守四個原則：1任何時候都不能批評別人的想法 2思想越激進(jìn)越開放越好 3強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量 4鼓勵別人改進(jìn)想法績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序：1工作分析(崗位分析)。2理論驗證。3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。B 強(qiáng)調(diào)要提

30、取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)原因p2461從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。2對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。3對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者無論是團(tuán)隊還是員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。B 關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系基本特點(diǎn)p2471能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值；2采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊與員工個人

31、的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則P247:整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性B 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)常見問題及解決方法P256-2571、工作產(chǎn)出項目過多：刪除不符合產(chǎn)出項目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。2、績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面的、更深入的 3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率”來替換“正確率”4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。B 360度考評的實(shí)施程序P265-266(一) 評價項目設(shè)計1、 進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評方法;2、 編制基于

32、崗位勝任特征模型的評價問卷;(二) 培訓(xùn)考評者 1組建360度考評隊伍;2 對選拔出的考評者進(jìn)行培訓(xùn):溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等(三) 實(shí)施360度考評:1、 實(shí)施考評2、 統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果3、 對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn),讓她們體會到360度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議,從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認(rèn)同度、4、 企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績效(或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展)的行動計劃(四) 反饋面談:1、 確定進(jìn)行面談的成員和對象;2、 有效進(jìn)行反饋面談,及

33、時反饋考評的結(jié)果,幫助被考評人員改進(jìn)自己的工作,不斷提高工作績效,完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃;(五) 效果評價 1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性;2、評價應(yīng)用效果;3、總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足;C 360度考評方法的應(yīng)用P261-268360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)(一)360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)1360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。4360度考評采用匿名評價方式，能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。5360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的

34、工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7促進(jìn)員工個人發(fā)展。(二)360度考評方法的缺點(diǎn):1360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大定量的業(yè)績評價較少。2360度考評的信息來源渠道廣，但從不同渠道得來的并非總是一致的。3360度考評收集到的信息多，雖然使考評全面，但也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。第五章 薪酬管理B 確定調(diào)查企業(yè)的選擇P274在選擇薪酬調(diào)查具體對象時，一定要堅持可比

35、性的原則，有幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；第四類，在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。B 薪酬調(diào)查分析報告內(nèi)容P289包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。B 企業(yè)工資制度設(shè)計的原則P325-326（1）公平性原則，分內(nèi)部公平和外部公平（2）激勵性原則（3）競爭性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則（5）合法性原則企業(yè)工

36、資制度設(shè)計的程序：p327-332（1）確定工資策略。實(shí)際上是對工資結(jié)構(gòu)的選擇，包括：高彈性，高穩(wěn)定性類，折中類等三類。 其中，高穩(wěn)定性主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。（2）崗位評價與分類。目的通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位價值并建立起崗位間相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)保證工資制度的內(nèi)部公平。包括：包括崗位分析，崗位評價以及分類分級。(3) 工資市場調(diào)查。(4) 工資水平的確定，常用方法包括將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上和根據(jù)工資曲線確定工資水平。(5) 工資結(jié)構(gòu)的確定。包括工資構(gòu)成項目的確定和工資構(gòu)成項目的比例確定。(6) 工資等級的確定。 1）工資

37、等級類型的選擇，包括分層式工資等級類型和寬泛式工資等級類型。其中:分層式工資等級類型多用于成熟的,等級型的企業(yè),寬帶式特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級少，呈扁平狀，員工工資水平的提高可以因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以橫向工作調(diào)整而提高。常用于不成熟的，業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中。體現(xiàn)了企業(yè)對人而不是對崗位提供工資的做法。2）工資檔次的劃分。3）浮動工資的設(shè)計。其中,浮動工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性與員工考核結(jié)果掛鉤的程度.它的設(shè)定分確定浮動工資總額和確定個人浮動工資份額.(7) 企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。在保持相對穩(wěn)定的前提下,企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工作制度作出相應(yīng)

38、的調(diào)整B 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序P335-336一、明確企業(yè)的要求寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)在決定實(shí)施寬帶式工資設(shè)計時，必須首先審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式工資設(shè)計的基本理念是否一致二、工資等級的劃分”工資等級的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。三、工資寬帶的定價:工資寬帶的定價參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)行定價，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。四、員工工資的定位:1績效曲線法，這適用于那些著重強(qiáng)調(diào)績效

39、的企業(yè)。2嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況，確定他們在工資寬帶中的定位，這主要適用于那些強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè)。3那些強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置。五、員工工資的調(diào)整員工工資變動的一個很重要的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能或能力。寬帶式工資結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是員工個人能力的提高和業(yè)績表現(xiàn)。B 制定薪酬計劃的工作程序P344-3451 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。2了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。5根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。7如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。第六章 勞