集團(tuán)績效考核管理制度

1、XXX集團(tuán)績效考核管理制度（內(nèi)部講義新編版）XXX集團(tuán)績效考核管理制度第一章 總則第一條： 目的1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，引導(dǎo)職員提高工作績效，達(dá)到培養(yǎng)職員、提 高職員的工作能力、為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚(yáng)長避短，持續(xù)改進(jìn)提高工作績效， 將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持 一致；從而達(dá)到公司與個人之間的雙贏。2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。3、客觀、公正地評價職員的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人 事決策提供依據(jù)。4、反饋職員的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理職責(zé)，促進(jìn)

2、其指導(dǎo)、幫助、 約束與激勵下屬。5、月績效考核主要目的在于：通過一個月內(nèi)工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面 評價職員的工作業(yè)績，為職員績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部對職員的晉升、 降職、解聘和崗位調(diào)整以及年終考核做準(zhǔn)備。6、為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正、自主地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，特制訂本辦法。第二條 考核原則13 /1 XXX集團(tuán)績效考核管理制度（內(nèi)部講義新編版）1、公平性：對同一類職員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；2、公開性：考核結(jié)果職員應(yīng)簽名，有意見可表述、申述，無簽名考核結(jié)果同樣有效，對各級考核指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀

3、態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對員工公開；3、客觀性：對考核者的任何評價都應(yīng)明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀公正、及時地承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；4、自主性：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn)，形成個部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)；5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人；6、反饋性：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向；7、 改進(jìn)性：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/ 部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改

4、進(jìn)情況的評價；8、差別性：考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心第三條 適用范圍本制度適用于集團(tuán)公司的所有正式和試用職員13 /2 XXX集團(tuán)績效考核管理制度（內(nèi)部講義新編版）第二章考核體系（考核的對象、維度和周期）考核對象 第四條I類員工：計(jì)件、計(jì)時工資人員及基層普通員工；n類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員；皿類員工：辦公管理人員；第五條 考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不

5、 同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階 段的工作重點(diǎn)。2. 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：13 /3 XXX集團(tuán)績效考核管理制度（內(nèi)部講義新編版）1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性（三）能力維度：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力（能力考核指標(biāo)。 ）主

6、要包括以下幾類：2. 溝通能力3. 判斷和決策能力4. 計(jì)劃和執(zhí)行能力5. 學(xué)習(xí)知識能力第六條 考核周期公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月 1 日至月底最后一天為當(dāng)月考核 期，年終考核為對全年的綜合考核?？冃Э己酥饕扇≡露瓤己?、季度考核及年終考核 （一年或半年或月進(jìn)度）的形式，月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定 性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。第三章考核規(guī)程的實(shí)施13 /4 XXX集團(tuán)績效考核管理制度（內(nèi)部講義新編版）第七條 考核責(zé)任1、原則上實(shí)行多級考評體制；2、主管和職員共同承擔(dān)考核責(zé)任。職員的直接上級為一級考核者，對考

7、評結(jié)果的公正、 客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，主管行政副總對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指 導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二 級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核3、在具體管理過程中，部門主管副總和行政主管副總都有考核的責(zé)任，兩個主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對下屬進(jìn)行考評，部門主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評價，行政副總 在部門主管副總評價的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評價。4、依據(jù)公司職員工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類，分別采取不同的考評方式見下表:類型適 用 范 圍考 核 特 征基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)副總經(jīng)理、總監(jiān)、董

8、事長助理、A類：高層管理績指標(biāo)考核總會計(jì)師、總經(jīng)理助理人員 B中、基層管：類基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及部門部長、副部長、部長助理、理人員和主管類計(jì)劃完成情況的考核部門主管人員是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計(jì)主辦、主管、高級文員、文員、C類：一般職員劃完成情況的考核司機(jī)、接待XXX集團(tuán)績效考核管理制度（內(nèi)部講義新編版）考核責(zé)權(quán) 第八條1、行政人事部：（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)；（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作；（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員；（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程；（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔；（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤。2、一級考核者（直接上級）和二及考核者（主管

9、副總）（1）了解考核的程序及方法；（2）確?？己说墓健⒐?；（3）對管理范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核；3、由行政人事部主管副總嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的真實(shí)性，確保 考核結(jié)果的公平、公正。（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)謀私的個人。13 /6.XXX集團(tuán)績效考核管理制度（內(nèi)部講義新編版）（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計(jì)劃按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年 度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。4、總經(jīng)理（1 ）考核結(jié)果的批準(zhǔn)執(zhí)行；（2 ）考核工作的柔性調(diào)控與協(xié)調(diào)?？己说燃墝φ毡恚惾藛T適用）第九條績效系數(shù)考核得分考核結(jié)果及等級195 （含）以上 績效特優(yōu)（A）0.8 B）績效優(yōu)秀（

10、90-95分0.780-89分）績效良好（C0.5績效達(dá)標(biāo)（）D60-79分0.1 60分以下E）績效不合格（考核權(quán)限第十條有考核采取由上至下的考核方式，每位職員由一級考核者（直接上級）進(jìn)行初核，二 級考核者（主管副總）進(jìn)行審核，向行政人事部主管副總核準(zhǔn)或逐級上報。第十條 申訴1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和13 /7 XXX集團(tuán)績效考核管理制度（內(nèi)部講義新編版）說明考核結(jié)果的義務(wù)。2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向 二級考核者申訴；如果被考核者對二級考核者的考評仍有異議，可以向行政人事部提出申 訴，由相關(guān)部

11、門負(fù)責(zé)監(jiān)督申訴結(jié)果。3、行政人事部經(jīng)過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。第十一條： 考核程序1、總裁每月 30 日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分，確定等級；2、.副總每月 29 日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分，確定等級；3、財務(wù)總監(jiān)每月 29 日對統(tǒng)計(jì)、各倉庫保管員進(jìn)行考核評分，確定等級；4、.各部門第一責(zé)任人每月 27 日前對本部門人員上月工作績效進(jìn)行考核評分，確定等級。第十二條： 考核流程、行政人事部負(fù)責(zé)編制考評實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評工具，擬定考評計(jì)劃，對各級考1 評者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出處理考評結(jié)果的應(yīng)對措施，供考評委員會決策。、各級主管組織員工撰寫述職報告并進(jìn)行自評。 2

12、、所有員工對本人在考評期間內(nèi)的工作業(yè) 績及行為表現(xiàn)（工作態(tài)度、工作能力） 3 進(jìn)行總結(jié)，核心是對照企業(yè)對自己的職責(zé)和目標(biāo)要求 進(jìn)行自我評價。、部門主管根據(jù)受評人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì) 4 資料、個 人述職等，在對受評人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀、公正的 考核評價，并指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管審核。如果一個員工有 雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對其進(jìn)行考評。 各級主管負(fù)責(zé)抽查間接下屬的考評過程和結(jié)果。13 /8 XXX集團(tuán)績效考核管理制度（內(nèi)部講義新編版）、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績效面談。當(dāng)直接主管和員工就績效考

13、核初步結(jié)果談話結(jié)5束后，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結(jié)果有 疑問，有權(quán)向上級主管或考評委進(jìn)行反映或申訴。對于派出外地工作的員工，反饋面談 由該員工所在地的直接主管代為進(jìn)行。、行政人事部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評結(jié)果，編制考評結(jié)果一覽表，報公司考評6 委員會審核。、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評中7 的偏差，確定最后的評價結(jié)果。、行政人事部負(fù)責(zé)整理最終考評結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考評檔8 案。、各部門主管就績效考評的最終結(jié)果與下屬面談溝通， 對受評人的工作表現(xiàn)達(dá)成 9 一致意見， 肯定受評人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時指出有待改

14、進(jìn)的問題和方向，雙方共同制定可 行的績效改進(jìn)計(jì)劃和個人發(fā)展計(jì)劃，提高個人及 組織績效 。、行政人事部對本次績效考評成效進(jìn)行總結(jié)分析， 并對以后的績效考評提出新的 10 改進(jìn)意見 和方案，規(guī)劃新的 人力資源發(fā)展 計(jì)劃。第十三條 工資核算U類員工與川類人員工資=基本工資+績效工資+其他補(bǔ)貼1、備注：其中各部門基本工資詳見表一，由總經(jīng)理確定該員工基本工資工資等 第五第四第三第二第一 管理職備 經(jīng) 23235主 24323主管 2035282540 3其他人員 1215253520 413 /9.XXX集團(tuán)績效考核管理制度(內(nèi)部講義新編版)崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)表表一II類員工與川類人員績效工資=預(yù)定績效工

15、資*個人考核績效系數(shù)、2備注：其中各部門績效工資詳見表二，由總經(jīng)理確定該員工績效工資表二績效工資上下限額度3、I類人員月工資=1類計(jì)件工資+考核獎50元長生林業(yè)集團(tuán)崗位分布圖 職等職級上限下限管理職系備注經(jīng)理元元*A1A主任元*B1B主管元元*C1C其他人員*元*元 D1D第四章考核面談與績效改進(jìn)考核面談第十四條員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：(1)分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)

16、、缺點(diǎn),13 /10 XXX集團(tuán)績效考核管理制度（內(nèi)部講義新編版）幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)；（2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；（3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作；績效改進(jìn) 第十五條考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等） ，并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。第五章 績效考核結(jié)果運(yùn)用第十六條 培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性2 次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?70 分以下給予調(diào)離原

17、的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù) 崗位處理；第十七條 晉升、調(diào)薪年度考核優(yōu)秀（ B 等）人員，可根據(jù)實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性， 繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大工作職責(zé)；晉升時機(jī)不成熟時，但員工考核績效可視情況調(diào)整其薪資與級別，以提高其積極性；評選優(yōu)秀員工 第十八條13 /11 XXX集團(tuán)績效考核管理制度（內(nèi)部講義新編版）各類人員考核為優(yōu)秀者（ A 等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。第十九條 其他獎勵各類人員月度或年度考核特優(yōu)（ A 等），可視實(shí)際情況給予獎勵。第二十條 備注以上幾張運(yùn)用方式作為考核結(jié)果一種參考，具體以實(shí)際操作為準(zhǔn)。第六章考核結(jié)果管理考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 第二十一條因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后行政辦還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定；第二十二條 考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果 ，行政辦應(yīng)在每月 5 日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人， 部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員考核結(jié)果歸檔 第二十三條 考核過