順達物流員工流失問題淺析

1、 本科畢業(yè)論文(設計)論文題目：順達物流公司員工流失問題淺析 學生姓名： 學 號： 專 業(yè)： 班 級： 指導教師： 完成日期： 2012年5月16日 順達物流公司員工流失問題淺析 內 容 摘 要員工流失是企業(yè)中非常普遍存在的現(xiàn)象，在當今復雜變化的國際社會環(huán)境中員工流失的問題成為企業(yè)生存發(fā)展所必須解決的問題。員工的過度流失會不但使企業(yè)內部產生不穩(wěn)定的因素，嚴重影響到企業(yè)的聲譽地位以及員工工作的積極性和穩(wěn)定性，無形中消耗更多培訓、管理成本，而由于員工流失引發(fā)的危機更加可能對企業(yè)的發(fā)展造成致命的威脅。本文以順達物流為研究對象，指出該公司在企業(yè)留人中存在人力資源規(guī)劃不明確、管理理念落后、招聘體制不健全

2、、忽視員工的職業(yè)生涯發(fā)展、培訓機制不健全、薪酬缺乏對外競爭力、企業(yè)文化缺少凝聚力和離職面談未做到位，同時提出了制定合理的人力資源規(guī)劃、引入以人為本的管理理念、規(guī)范招聘流程、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、加強員工培訓、增加企業(yè)薪酬的外部競爭力、重視文化管理和做好離職面談一系列解決對策，為公司的管理決策提供參考。關鍵詞：物流企業(yè) 員工流失 原因 對策The Employee Drains Questions of Shunda Logistics Co., LTD.AbstractEmployee drains is the enterprise's common

3、 phenomenon. In today's complex changes of the international social environment, the loss of staff become enterprise's survival and development problem which must be solve. Excessive loss of staff will not only make the enterprise internal produce unstable factors, but also influence to the

4、reputation of the enterprise status and the enthusiasm of the staff and the stability, besides, virtually consume more training, management costs, and because of the crisis of the staffs turnover caused more likely to enterprise's development cause deadly threat. This paper shunda logistics as t

5、he research object, it points out that the company in the hold human resource planning is not clear, management idea behind the system itself, recruitment, ignoring the employee's career development, training mechanism is not sound, salary lack of foreign competition, the enterprise culture lack

6、 cohesion and exit interview not do. At the same time, puts forward rational human resource planning, introducing the humanist management idea, standard recruitment process, help employees make career planning, strengthens staff training, increase the enterprise's salary, pay attention to the ex

7、ternal competitiveness of cultural management and do exit interview, a series of countermeasures for company management decision provides reference.Keywords: Logistics Enterprise Employee drains Causes Countermeasure目 錄序言1一、順達物流公司員工流失現(xiàn)狀1（一）公司背景1（二）公司員工構成特征與來源2（三）順達物流公司員工流失現(xiàn)狀4（四）員工流失對順達物流公司造成的影響4二、順達

8、物流公司員工流失的原因分析5（一）公司缺乏明晰的人力資源規(guī)劃5（二）公司缺乏正確的管理理念5（三）公司招聘體制不健全5（四）公司忽視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，培訓機制不健全6（五）公司的薪酬缺乏對外競爭力6（六）公司工作氛圍不和諧，企業(yè)文化缺乏凝聚力6（七）公司未做好離職面談等后續(xù)工作7三、解決員工流失問題的措施7（一）制定合理的人力資源規(guī)劃7（二）引入以人為本的人力資源管理理念7（三）確保招聘的科學性，保證招聘效果7（四）幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工培訓7（五）增強企業(yè)薪酬的外部競爭性8（六）重視文化管理，形成良好的企業(yè)文化氛圍8（七）做好離職面談8結束語8參考文獻9序 言 隨著世界經(jīng)濟

9、全球化及現(xiàn)代信息技術的高速發(fā)展,物流業(yè)作為一個新興的行業(yè)正散發(fā)蓬勃生機。同時現(xiàn)代物流的發(fā)展也是將電子商務變?yōu)楝F(xiàn)實的重要條件。大量的商品流通帶來了巨大的物流服務需求,許多物流企業(yè)迎來快速發(fā)展良機。物流業(yè)的發(fā)展伴隨著對物流人員需求的不斷增加,物流專業(yè)人員已經(jīng)成為制約其競爭力的關鍵因素。物流企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重，增加了企業(yè)的成本、降低企業(yè)的服務質量、而且會削弱企業(yè)的市場競爭力。員工流失必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，是關乎企業(yè)生死存亡的大問題。如何防止員工流失，已成為國內物流企業(yè)必須面對和解決的首要問題。一、順達物流公司員工流失現(xiàn)狀 （一）公司背景 順達物流有限責任公司（以下簡稱公司）成立于2000年，

10、注冊資本2000萬元，是經(jīng)陜西省文委批準，國家稅務局登記的物流有限公司，公司以誠信文本，三方共贏的全新理念為客戶服務，勵志做中國速度最快送貨范圍最廣，最專業(yè)的物流運輸公司?？偨?jīng)理業(yè)務部財務部倉儲部配送部辦公室人事行政部信息管理部業(yè)務組客戶服務組倉管組叉車組裝卸組運輸組調度組車隊圖1-1 公司組織結構圖目前公司現(xiàn)有職工總人數(shù)為8000余人，專業(yè)管理技術人員1000余人。公司共六個部門，分別為業(yè)務部、倉儲部、信息管理部、配送部、人事行政部和財務部。業(yè)務部、倉儲部和配送部為運營部門，員工人數(shù)將近六千人，占公司人數(shù)絕大部分。信息管理部、人事行政部和財務部為職能部門，人數(shù)兩千余人。 公司在華東，華北，華

11、中均設有分公司。公司擁有各類運輸車輛一百余輛，公路運輸資源龐大，故價格優(yōu)惠，且具有絕對的優(yōu)先權，能夠整合各種資源，且滿足客戶的不要需求，全部實現(xiàn)門對門無間服務。(二)公司員工構成特征與來源1.順達物流公司員工構成特征描述根據(jù)實際需要，對順達物流公司2011年度員工的性別、年齡、學歷和崗位構成等情況進行了抽樣調查，具體情況如下：(1)順達物流公司員工性別特征如圖1-2所示，本次調查樣本總數(shù)865人，其中男性628人（73%），女性237人（27%）。由此可以看出，順達物流公司女性員工比例遠遠低于男性比例，對處于在婚嫁年齡的男性員工有較大影響，他們及可能離開公司。圖1-2 順達物流公司員工性別構成

12、圖 (2)順達物流公司員工年齡特征如圖1-3所示，本次調查樣本總人數(shù)為865人，其中17歲20歲為162人（19%），20歲25歲為263人（30%），25歲35歲為335人（39%），35歲以上為105人（12%）。可以看出順達物流員工年齡結構存在較大問題，年輕人比例過高，而年輕人離職成本低，工作不順利很容易辭職。心理成熟、具有豐富經(jīng)驗、處于35歲以上的員工比例較小，這不利于年輕員工的培養(yǎng)和良好企業(yè)文化的傳承。圖1-3 順達物流公司年齡構成圖 (3)順達物流公司員工學歷特征如圖1-4所示，調查樣本總人數(shù)為865人，其中，本科及以上154人（18%），專科267人（31%），高中/中專341人

13、（39%），初中及初中以下103人（12%）。其中管理型員工主要以大學生為主，人員流失率低，人員相對穩(wěn)定。操作型員工以高中/中專為主體，人員流失較高。圖1-4 順達物流公司學歷構成圖(4)順達物流公司三大部門員工人數(shù)特征如圖1-5所示，調查樣本人數(shù)865人，其中，經(jīng)營部門為402人（46%），運作部門343人（40%），職能部門120人（14%）?？梢钥闯?，經(jīng)營部門和運作部門人數(shù)占公司絕大部分，而這兩大部門主要以營業(yè)員和派送員為主，勞動強度大，勞動時間長，所以離職率一直居高不下。圖1-5 順達物流公司部門人數(shù)構成圖2.順達物流公司員工的來源(1)管理型員工來源 順達物流公司管理、技術員工主要來

14、源分為兩個渠道：第一：從各大院校招收本科/?？茟獙卯厴I(yè)生作為管理培訓生；第二：從社會上招聘具有一定專業(yè)特長或工作經(jīng)驗技術工人的中高級管理和技術人才。(2)操作型員工來源 順達物流操作型員工來源分為三種：從物流類中專、技校及本地職教中心招聘來的具有職業(yè)資格的學生和技工；當?shù)厥У剞r民、城鎮(zhèn)下崗職工以及城鎮(zhèn)待業(yè)青年與有一定經(jīng)驗的技術工人；有企業(yè)員工介紹引薦來公司上班的同學、同事或親戚朋友。(三)順達物流公司員工流失現(xiàn)狀表1-1 順達物流2005年2011年的員工流失率年份2005200620072008200920102011總流失率19.65%23.31%26.54%23.6%25.62%25.7

15、6%26.43%經(jīng)營部門20.58%23.85%27.52%24.5%26.03%26.24%27.08%運作部門20.07%23.37%27.23%23.87%25.89%26.04%26.86%職能部門8.24%8.42%8.39%7.34%8.04%8.63%8.72%由表1-1可以看出：(1)2005至2011年度，順達物流公司員工年平均流失率總體呈上升趨勢，其中，2011年的員工年流失率是2005年度的1.35倍；2008年度的員工流失略有回落?？傮w看來，順達物流公司在2011年之前的6年中，員工年均流失率增幅基本保持在四到十三個百分點之間。(2) 從三大部門來看，經(jīng)營部門和運作部門

16、的流失率遠遠高于職能部門，而經(jīng)營部門的流失率和運作部門的流失率基本相當，運作部門稍微低一點。(3)如果把企業(yè)在冊年平均總人數(shù)8000人作為基準，以25%的流失率來計算員工流失人數(shù)，那么順達物流公司平均每年流失員工人數(shù)可達到2000人，每月平均流失人數(shù)基本維持在170人左右的水平。(四)員工流失對順達物流公司造成的影響1員工流失增加物流企業(yè)的成本 公司在員工離職后，為了補充其走后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求公司支付組織招聘的費用。對新雇員的另一項投資就是上崗引導和培訓，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關系。在訓期間，公司支付給其工資，但他對公司不會產生或只能產生很少的貢獻。

17、另外雇員離開后，公司往往將他的工作分給公司內其他的人員，這樣會使其他人員工作負擔增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會受技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，不可能一下子達到最佳狀態(tài)。所以新員工的招聘成本、培訓成本和一定時期內工作效率下降造成的隱性成本大大增加了公司的成本。2員工流失會降低公司的服務質量當員工在決定離開公司前，工作態(tài)度往往就不會那么認真，甚至由于對上司或者企業(yè)不滿而故意將工作搞砸，這些情況將直接造成公司服務質量的下降。公司的核心員工具有特殊技能或重要崗位，在流失前，由于對工作心不在焉，會造成工作績效低下；非核心員工的流失會使與其同崗的員工工作任務增加，由于

18、工作量加大而不能夠提供及時到位服務的可能性增加，從而降低服務質量。3員工流失削弱公司的市場競爭力 公司基層員工流失會將相應部門的服務程序、操作規(guī)范等帶到其它物流公司：公司營銷人員的流失也可能帶走客戶資源，因為流失的員工極易加入競爭對手或者自己開辦類似公司；掌握公司核心技術或商業(yè)機密的核心員工的流失對企業(yè)構成極大威脅，因為他們極有可能帶走公司賴以生存的核心技術或商業(yè)機密。同時，核心員工流失后，企業(yè)可能無法在短期內找到合適的替代人選，從而導致關鍵崗位人員空缺。這些情況將直接削弱公司的市場競爭力。二、順達物流公司員工流失的原因分析（一）公司缺乏明晰的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之

19、間可能差異的分析，在預測未來的組織任務和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些而提供人員的管理過程。實質上就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。優(yōu)秀的物流企業(yè)通常有一個明晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，能使優(yōu)秀人才看到在公司的未來。順達物流公司的人力資源管理缺少規(guī)劃。沒有合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)就不能正確地預見未來人員需求的增長而只是一味地關注當前的利潤狀況，員工便不了解企業(yè)的未來發(fā)展目標，很難把握自己在企業(yè)的未來，在出現(xiàn)其它機會時，便會離開企業(yè)。（二）公司缺乏正確的管理理念“

20、以人為本”是現(xiàn)代管理倫理的核心，以人為本管理把人作為作為最基本的要素，主張人既是實現(xiàn)企業(yè)目標的工具，更是企業(yè)發(fā)展的目的。為此，企業(yè)必須充分尊重人、塑造人、培養(yǎng)人、給個人發(fā)展提供廣闊的空間。企業(yè)目標除了獲取利益外，還要滿足社會需要，體現(xiàn)企業(yè)的社會價值和滿足企業(yè)成員成長的需要。很多企業(yè)管理者強調“以人為本”的管理理念，認同人才的作用和價值對企業(yè)發(fā)展的作用，但在具體實踐中，并沒有從根本上貫徹“人本管理”思想。公司高層領導常常不能夠站在員工的角度去分析員工的需求，不會尊重員工，漠視員工的主體性，不關心員工的自我實現(xiàn)，僅僅把員工看成是實現(xiàn)企業(yè)利潤的工具。這種管理理念帶來的后果是員工忠誠度下降，從而導致員

21、工離職。（三）公司招聘體制不健全人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱，它是人力資源活動的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，如果選人質量不高，不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決定的執(zhí)行。當前公司缺少合理的人力資源規(guī)劃，缺乏崗位職責的明確說明，所以招聘時總是沒有充分的準備，無法明確到底需要招聘什么樣的人員。企業(yè)總是在急需用人時才招聘，因時間關系對應聘者的挑選過于粗糙，沒能為公司找到適合的人。在招聘過程中不能誠實對待應聘者。對某一項工作的薪資和機會過度夸張，這樣做可能暫時會誘使企業(yè)的應聘者接受

22、這份工作，但如果承諾不能兌現(xiàn)，它的負面影響大得驚人。一旦應聘者在正式被錄用后發(fā)現(xiàn)事實并非如此，將會有一種受挫折或欺騙的感覺，很容易產生消極心理和行為，最終導致跳槽。（四）公司忽視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，培訓機制不健全一般說來，員工進入一個公司，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定之后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題，每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的職位向高級的職位升遷，從簡單工作向復雜項工作過度，或從不喜歡的工作向喜歡的工作轉換。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標，他就可能跳槽到其它更適合自己發(fā)展的企業(yè)去。尤其剛畢業(yè)的大學

23、生，他們更加關注自己的職業(yè)生涯，當他們成長空間小，就很可能選擇離開公司。當前公司沒有從根本上重視員工的發(fā)展問題，長期以來一直“輕培訓，重使用”，管理者更多認為，員工和企業(yè)之間是簡單的勞動力買賣關系。員工招聘進來后，就把其放在崗位上埋頭苦干，沒有將員工的成長與企業(yè)的發(fā)展有機結合起來。企業(yè)把培訓僅看作是純粹的成本支出，對員工的培訓需求缺乏足夠的關注，造成員工自我價值在工作中得不到實現(xiàn)，而選擇離開。（五）公司的薪酬缺乏對外競爭力 工作最原始的目的是資金回報，關注工資是一種很普遍的現(xiàn)象。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，薪酬收入是激勵員工的最基本手段，也是員工的最低層次的需求。而薪酬又在一定程度上決定員工的經(jīng)濟

24、和社會地位，關系到他們的生活質量。 順達物流屬于民營企業(yè)，公司受規(guī)模、經(jīng)營等限制，薪酬水平無法與外部同行業(yè)企業(yè)相提并論，特別是跟外資企業(yè)和國有企業(yè)差距明顯，甚至比一些民企的薪資都低。從公平理論上講，當員工認為自己的薪酬收入在橫向與縱向均感到與他人存在較明顯的差異時，就會產生極大不公平感和不滿情緒，進而選擇辭職。順達物流每年都要招聘大量的畢業(yè)生，這些剛畢業(yè)的學生可能在不了解人員市場行情而選擇企業(yè)，但他們工作一段時間后，隨著自己知識的積累與競爭企業(yè)員工、自身同學企業(yè)的薪酬進行對比時，從而產生較為強烈的不滿意感，進而離開企業(yè)。（六）公司工作氛圍不和諧，企業(yè)文化缺乏凝聚力 根據(jù)馬斯洛的需要理論，人們從

25、事工作不僅為了物質層次的需求， 也為了滿足其社會交往的需要。健康、舒適的工作環(huán)境對員工高效的工作很重要，但輕松和諧的工作氛圍更重要。愉悅的軟硬工作環(huán)境、融洽的同事關系有利于員工更好地工作。一般來說企業(yè)內部目標明確、干群一心；信息通暢、理明氣順，就會形成團結穩(wěn)定、和諧有序的工作氛圍。當前公司仍然是用簡單的上下級之間對于命令的服從來處理員工與領導之間的關系，進而造成整個公司不和諧的工作氛圍。同時公司只了解員工的工作效率和成績情況，對員工的心理和生活并不了解，缺乏應有的人文關懷，導致員工之間、員工與管理層之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的價值觀，造成員工個人價值觀念與企業(yè)理念錯位，長久下去必然導致員

26、工流失。(七)公司未做好離職面談等后續(xù)工作 離職面談指企業(yè)為了了解進入離職程序的雇員對于企業(yè)內部狀況的最終意見和看法而與雇員進行的談話。其主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進公司不斷改進。當前公司的離職面談極不規(guī)范，流于形式，未能發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)具體問題，對于公司沒有起到相應的效果。三、解決員工流失問題的措施（一）制定合理的人力資源規(guī)劃 所謂企業(yè)人力資源規(guī)劃，基本上是面向于企業(yè)未來發(fā)展的，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵企業(yè)員工。公司應該根據(jù)國內物流業(yè)的發(fā)展

27、環(huán)境，結合企業(yè)自身的環(huán)境，制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。（二）引入以人為本的人力資源管理理念現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是人，對“人心”的管理是企業(yè)的核心。對此，公司管理層應在主人翁地位、價值和尊嚴等方面給予考慮，盡可能了解員工心理判斷行為預期創(chuàng)造條件使其從心理上產生高昂的精神和奮發(fā)的熱情，充分激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，尋求員工潛能的最大發(fā)揮，把人力資源潛能變?yōu)槠髽I(yè)財富。（三）確保招聘的科學性，保證招聘效果招聘是企業(yè)人力資源管理中最基礎性的工作，從組織實施理論研究角度看，組織應在人力資源獲取階段仔細地鑒別適合企業(yè)、有培養(yǎng)潛質的人，同時也能降低人才流失率。在員工招聘中，企業(yè)需要作好如下工作：1.做好崗位分析，明

28、確企業(yè)人才需求。企業(yè)在招聘時，要根據(jù)自身目前的狀況，對空缺和急需的崗位進行科學分析，明確到底需要什么樣的員工。2.堅持實事求是，客觀介紹企業(yè)情況。從被招聘者的角度看，許多人常常對公司有不切實際的預期，而在招聘過程，這種不切實際的預期常常公司招聘者在招聘過程，盲目的吹噓，自然而然帶給應聘者。所以在招聘中，要堅持實事求是的原則，如實向應聘者展示與企業(yè)和工作相關的真實信息，并和應聘者進行坦誠的溝通和交流，使應聘者真實地了解公司目前的實際情況、發(fā)展前景、公司面臨的挑戰(zhàn)、所招聘崗位的工作職責等，有效地降低現(xiàn)實沖擊，提高應聘者的適應能力，增強工作穩(wěn)定性，減少流失率。（四）幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，加強

29、員工培訓 公司可以為員工制定個人發(fā)展計劃，通過定期或不定期的培訓，幫助員工學習各種知識和技能，提高各方面的能力。通過規(guī)劃個人職業(yè)生涯，使他們對自己目前所擁有的能力進行評估，并結合企業(yè)發(fā)展的需求，使自己的特長與發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。通過制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓，既滿足了其學習和發(fā)展的需求，也增強了對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而降低員工的流失率。（五）增強企業(yè)薪酬的外部競爭性 有競爭力的薪酬是企業(yè)在市場上爭奪人才的重要武器。在了解同行業(yè)企業(yè)薪酬的大致情況及本企業(yè)的薪酬情況，結合企業(yè)的薪酬支付能力進行競爭力選擇，確定企業(yè)不同類型人員的薪酬相對市場的比率，總結起來，一句話：判斷核心，區(qū)別對待

30、，考慮支付能力。對于企業(yè)流失率較高的運作部門的一線員工，提高他們的基本工資，從而降低流失率，保證基層員工的穩(wěn)定性。（六）重視文化管理，形成良好的企業(yè)文化氛圍當員工對企業(yè)有歸屬感、成就感和安全感時，就可以減少流失。公司首先要培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感，讓員工感覺到企業(yè)就是自己的家，所有員工都是大家庭的成員。其次，培養(yǎng)核心員工的成就感，賦予員工相當?shù)呢熑?，并授予其一定的權力，賦予員工責任越多，他們的成就感就越強。此外，公司還應該給予員工工作安全感。如果員工正確地完成工作并幫助企業(yè)取得成功，那么這個成功將有助于保住自己的工作或提高其發(fā)現(xiàn)另一個更好職位的概率，并且還反映出薪酬的增長。（七）做好離職面談管理者總是希望即將離去的員工能夠說出全部事實，但是出于各種原因，離職員工很少有人做到實話實說