互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員激勵調(diào)研結(jié)果分析

1、互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員激勵調(diào)研結(jié)果分析本篇論文目錄導航：【題目】互聯(lián)網(wǎng)知識型員工薪酬激勵制度研究【第一章】互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)新型人才薪酬管理探究緒論互聯(lián)網(wǎng)員工薪資激勵概念辨析薪酬激勵理論研究綜述【第三章】國內(nèi)外知識型員工激勵研究【第四章】全面薪酬激勵引入【1人才薪酬激勵研究方法與問卷設計說明互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員激勵調(diào)研結(jié)果分析【第六章】互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪資激勵研究結(jié)論與措施建議【總結(jié)/參考文獻】互聯(lián)網(wǎng)類知識型人員薪酬激勵分析總 結(jié)與參考文獻三、調(diào)研研究結(jié)果分析（一）訪談研究結(jié)果百度公司人力資源管理人員指由，目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)年輕 化，在這個行業(yè)工作的員工大多都是有高學歷、強能力的知 識型員工，他們與社會其他行業(yè)有著很大的差別

2、，在工作上 不再只是服從，而具有更大的自主性、創(chuàng)新性。這就要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)能夠盡快轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾矸绞?，更好的激勵員工。他 們不僅追求物質(zhì)享受，同時擁有者追求內(nèi)心舒適的需求，如 果他們干得不開心了，沒有了新鮮感，就算工資水平很高， 仍會考慮離職。所以在這個行業(yè)，幾家公司之間的人員經(jīng)常 相互流動，行業(yè)人員流動率較高也是常有的事。通過對騰訊 公司和百度公司的 HR和在職、離職員工進行訪談，目前互 聯(lián)網(wǎng)行業(yè)管理實踐中面臨的主要問題包括員工戶口問題、新 員工對薪酬認識不足的問題、有效管理及激勵新一代員工的 問題以及難以協(xié)調(diào)員工與企業(yè)共同成長等問題。其中，戶口問題主要與國家的政策和政府分配的指標有 關(guān)，屬于企

3、業(yè)不可控的因素，但薪酬認知、員工激勵和員工 與企業(yè)發(fā)展的一致性卻是企業(yè)可以作曲努力并進行改進的 方面。引入全面薪酬的概念，提升員工對薪酬的認識，通過 全面薪酬手段對員工進行有效激勵，從而增強企業(yè)在行業(yè)中 的核心競爭力。(二)問卷調(diào)研結(jié)果(1)研究樣本的基本情況本研究實證分析對象選取的在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)具有代表性 的幾家企業(yè)，包括百度、新浪、騰訊、谷歌、淘寶、大街網(wǎng)、 應屆生的知識型員工，主要指在這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里管理人員 和技術(shù)人員，并具有一定的知識資本。本次問卷調(diào)研采取的 線上調(diào)研，在目標企業(yè)里，傳送200個問卷在線鏈接，回收167份，其中根據(jù)系統(tǒng)IP重復率，有效問卷達146份 研究樣本的基本情況如

4、下。從調(diào)查樣本基本情況一覽表可看由，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，技術(shù)人員的比例占到主導地位，年齡集中在 25-30歲，平均年齡在27歲左右，體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工年輕化的 行業(yè)特征。同時，在調(diào)查中看到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工的工 作年限一般集中在 3年左右，這與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展起步 晚有著密不可分的關(guān)系，同時由企業(yè)工作年限較短，可推斷 由在在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作流動性較大，員工經(jīng)常在 3年左右 會遇到事業(yè)的“瓶頸期”從年薪水平的統(tǒng)計結(jié)果中表明互聯(lián) 網(wǎng)行業(yè)的高薪特點已成為不爭的事實，但高薪并不意味著具 有高效的激勵機制，該行業(yè)的高流動率凸顯由如何對互聯(lián)網(wǎng) 行業(yè)知識型員工進行有效激勵的必要性。(2)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析

5、l因素分析對問卷第二部分和第三部分涉及的21項全面薪酬要素進行因素分析，首先進行 KMO測度和Bartlett球體檢 驗，具體分析結(jié)果。從表6可以看到，KMO取樣適當性度值為 ，這說明本 文所調(diào)研收集的數(shù)據(jù)適合做因素分析。同時， Bartlett球體 檢驗的顯著性概率為，小于1%,達到顯著，表明該相關(guān)矩陣間有共同因素存在，適合做因素分析。對問卷第二部分和第三部分涉及的全面薪酬要素的21個選項進行因素分析，分析結(jié)果得到三個層面的因素。全面 薪酬具體因素分析結(jié)果，旋轉(zhuǎn)后的因子載荷圖見表7.根據(jù)表 X對全面薪酬的 21個要素旋轉(zhuǎn)后的成分矩 陣，分析得由三個層面的因素，將三個層面的因素分別進行 命名：

6、F1因素：由基本工資、獎金、績效加薪、年終分紅、股 票期權(quán)計劃、員工持股計劃、法定福利和企業(yè)福利八個要素 構(gòu)成，由于這八個要素都直接反應的是經(jīng)濟性報酬的多少， 是激勵員工最直接的部分，在全面薪酬體系中屬于經(jīng)濟性外 在報酬，將其命名為“薪酬福利”.F2因素：工作保障、工作設計、工作目標、授權(quán)和工作 自主、工作環(huán)境、參與決策、溝通這幾個要素反應了工作有 挑戰(zhàn)性；工作本身有創(chuàng)造性；工作能充分發(fā)揮自己各方面的 才能；工作能充分發(fā)揮自己各方面的才能；工作有成就感。 在全面薪酬體系中屬于內(nèi)在報酬，是由工作本身給知識型員 工帶來需求的滿足，將其命名為 “工作特征” .F3因素：這個層面的內(nèi)容包括培訓機會、晉

7、升發(fā)展、提倡創(chuàng)新、持續(xù)學習、榜樣、榮譽。這與公司的管理制度和文 化有關(guān)，將其合并后的因素命名為 "人才管理與文化”.于此同時，通過 SPSS軟件計算內(nèi)部一致性 民系數(shù)分別為、，均達到了因素分析要求，由此可見，知識型員工全 面薪酬激勵分析問卷具有較好的信度和效度。描述統(tǒng)計分析1）知識型員工對全面薪酬因素相對重要程度進行平均分描述性統(tǒng)計，結(jié)果得到下表8.知識型員工對全面薪酬因素相對重要程度評分量表可 以看由，目前從整體上來看，在被調(diào)研的知識型員工對全面 薪酬這個要素的評分都比較高，認為都比較重要。其中，相 對重要的仍然是以外在報酬為主，F(xiàn)1薪酬福利要素和 F2要素的平均分為 和，相對比較

8、高，在全面薪酬激勵中，知識 型員工認為薪酬福利和工作特征是比較重要的，相比而言， 人才管理和文化重要程度得分相對較低一些。2）知識型員工對全面薪酬要素產(chǎn)生的實際激勵程度進 行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果得到下表9.從知識型員工對全面薪酬因素產(chǎn)生的實際激勵程度評分量表統(tǒng)計結(jié)果看由，雖然在表 8顯示，F(xiàn)1薪酬福利因素 對于調(diào)查對象來說是最重要的， 但以目前實際情況，F(xiàn)1薪酬 福利因素對其產(chǎn)生的實際激勵程度一般，所得平均分最低，為，F(xiàn)2工作特征要素實際激勵程度得分最高，為，其次是F3人才管理與文化因素。3）知識型員工對目前所在公司薪酬激勵程度描述性統(tǒng) 計。從圖8很清楚的顯示由，目前知識型員工所在的互聯(lián) 網(wǎng)公

9、司薪酬激勵實際情況一般，說明目前公司薪酬激勵沒有 達到很好的效果，對目前公司薪酬激勵程度在一般的達到了 所調(diào)研人數(shù)的 %.由此可見，目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬激勵處 于一個瓶頸期，如何發(fā)揮薪酬激勵的效用，有效激勵員工， 提高工作效率是一個迫切的現(xiàn)實問題。相關(guān)性分析1）知識型員工對全面薪酬因素相對重要程度與總體被激勵程度進行相關(guān)分析，見表10:從表10中可以看由，知識型員工對全面薪酬要素的的三個分類因素，即薪酬福利F1、工作特征F2、人才管理與文化F3重要程度認知與知識型員工實際總體被激勵程度問 均存在顯著水平為時（雙尾），相關(guān)顯著。其中關(guān)聯(lián)強度最高是F1薪酬福利因素關(guān)分析。從表11可以看由，全面薪酬

10、要素的是三個層面因素對知識型員工的實際激勵程度與薪酬總體激勵程度均存在顯著水平為 時（雙尾），相關(guān)顯著。其中，相關(guān)強度最高是 F2 因素工作特征，相關(guān)系數(shù)為，較F1因素薪酬福利 略高。全面薪酬激勵要素重要程度在本次問卷中涉及的全面薪酬21項內(nèi)容基本覆蓋了全面薪酬體系中內(nèi)外報酬的各項內(nèi)容，現(xiàn)通過薪酬要素的重 要程度和實際激勵程度的得分進行平均，以平均分的高低進 行排名，重要程度和實際激勵程度平均分排名前五的薪酬要素見表12和表13:（三）調(diào)研結(jié)果分析從描述性統(tǒng)計結(jié)果看由，目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對知識型員工 的薪酬激勵程度總體處于一般的水平，沒有發(fā)揮由薪酬的有 效激勵效用。在對知識型員工全面薪酬因素相對重

11、要程度和 實際激勵程度的得分結(jié)果來看，雖然對薪酬福利的重要程度 的認知仍然是在全面薪酬因素中最高的，但薪酬福利的實際 激勵程度卻不如工作特征。由此看來，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)背景下 的知識型員工，具有獨特的個性，傳統(tǒng)的薪酬福利激勵已經(jīng) 滿足不了其需求，逐漸顯現(xiàn)由對工作特征、人才管理和文化 激勵的強烈需求。在互聯(lián)網(wǎng)高薪的行業(yè)中，能很好吸引、留 住、激發(fā)員工的更多是工作本身所具有的特征和企業(yè)的文化 所帶來的激勵。除此之外，知識型員工對全面薪酬要素重要 認知程度平均得分總體都要高于實際激勵程度得分，也顯示 由所在企業(yè)其薪酬激勵的不足，實際激勵程度低于員工的認 知程度，這將給員工造成心理上的落差，沒有滿足其需求

12、， 心理上的這種“落差”將會影響工作積極度，導致消極怠工、 離職等一些問題。從相關(guān)統(tǒng)計結(jié)果可看由，從知識型員工對全面薪酬三個 層面的因素重要程度認知與實際激勵程度與薪酬總體激勵 程度的相關(guān)分析可以看生，不僅是從知識型員工內(nèi)心的認知 和薪酬要素實際激勵的程度，都與知識型員工獲得所在企業(yè)薪酬激勵的總體程度有關(guān)。這表明目前知識型員工的需求和 對薪酬的認知都較以往有所改變，其對企業(yè)薪酬的重要程度 認知，反應在對莫一薪酬要素的需求上，需求未被滿足，先 顯示目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對知識型員工薪酬激勵措施沒有充分 發(fā)揮由薪酬激勵效用。企業(yè)在實施薪酬激勵時重視知識型員 工對薪酬激勵多元化的需求，要尋求原因，因地制宜，

13、從員 工的需求根本由發(fā)，才能真正發(fā)揮由薪酬激勵的效果。其次，可以看到，全面薪酬對員工的實際激勵程度與總 體激勵程度的相關(guān)系數(shù)均大于全面薪酬要素重要認知程度 與總體激勵程度的相關(guān)系數(shù)，所以現(xiàn)有的薪酬要素對知識型 員工的實際激勵至關(guān)重要，企業(yè)在實施全面薪酬要素激勵， 應注重激勵效用的評估與反饋，及時作由相應的調(diào)整和優(yōu) 化，因為奧一項薪酬要素對知識型員工產(chǎn)生的實際激勵的程 度是與知識型員工受薪酬總體激勵程度是相關(guān)的，將會影響 薪酬激勵的總體效用。與此同時，在全面薪酬三個層面的因 素的實際激勵程度與總體被激勵程度的相關(guān)分析看到，工作 特征（F2）因素的相關(guān)度最高，這與全面薪酬因素實際激勵 程度描述性統(tǒng)

14、計結(jié)果一致，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的知識型員工雖然在 薪酬要素的認知上，認為薪酬福利因素是最重要的，但其實 際被激勵的程度卻與工作特征是最相關(guān)的。相比而言，高薪 對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的知識型員工的激勵效用已逐漸降低，為滿足 知識型員工更高層次的需求，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應重視工作特征所 給員工帶來的激勵效用，設計明確的工作目標，增強工作自 主性和創(chuàng)新性，良好的工作環(huán)境和暢通的人際溝通環(huán)境都將 能有效激勵員工。從全面薪酬要素的重要程度和實際激勵程度的得分排 名情況來看，基本工資、授權(quán)和工作自主、工作環(huán)境、晉升 發(fā)展這四項得分情況在 21項內(nèi)容中都較高，薪酬重要程度 認知得分排名中，知識型員工認為基本工資和獎金仍然是最 重要的

15、要素，這兩項屬于全面薪酬中外在經(jīng)濟性報酬內(nèi)容， 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工對經(jīng)濟性報酬仍然具有較強的需求。 同時，看重工作自主和授權(quán)、晉升發(fā)展、工作環(huán)境，這已凸 顯由知識型員工有著更高層次的需求，這與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)背景 下知識型員工的自主性、創(chuàng)新性、追求自身價值體現(xiàn)等群體 特征有著密不可分的聯(lián)系，這也直接反映在對全面薪酬要素 實際激勵程度得分排名表上，排名第一的是工作環(huán)境，工作 環(huán)境屬于內(nèi)在報酬，是不可直接以具體金錢進行計量的報 酬。寬松、自主、舒適的工作和和諧的人際環(huán)境的實際效用 最大，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高薪資水平已基本滿足知識型員工對于經(jīng) 濟性報酬的需求，他們逐漸開始追求工作帶來的內(nèi)心的舒適 和滿足，而舒適

16、自主的工作和人際關(guān)系環(huán)境將直接左右知識 型員工內(nèi)心狀態(tài)，從而影響工作效率和熱情。企業(yè)作為知識 型員工實現(xiàn)自我價值的載體，在這個寬大的舞臺上，知識型 員工可以自主的最大限度的發(fā)揮自身才華，體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)事業(yè)追求。從總體看，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為知識型員工人的個 性和創(chuàng)造性得到的較好發(fā)揮提供了一個良好的平臺，知識型 員工對自我實現(xiàn)價值和個人的成長的需求逐漸顯現(xiàn)，從調(diào)研 結(jié)果綜合考慮，目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，非經(jīng)濟性內(nèi)在報酬對知識 型員工薪酬激勵效用影響越來越大，企業(yè)相關(guān)管理人員應注 重內(nèi)在報酬激勵的重視和建設?？傊?，目前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型員工薪酬激勵程度不足， 在薪酬激勵中薪酬福利貨幣化外在報酬仍占了主導地位；其 次知識型員工對薪酬福利、工作特征、人才管理與文化三個 全面薪酬要素認知中，薪酬福利要素仍然是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識 型員工認為最重要的要素；但薪酬福利要素的實際激勵程度 卻不如工作特征和人才管理與文化所帶來的內(nèi)在激勵；除此 之外，知識型員工對