人才培養(yǎng)和管理存在相關(guān)問(wèn)題及建議

1、人才培養(yǎng)和管理存在相關(guān)問(wèn)題及建議人才作為一種非固定量化的單位資源，決定著一家單位發(fā)展的上限，是保障單位發(fā)展的重要組成部分。（一）在招錄與選拔工作中存在誤區(qū)1.重顯能，輕潛能。 很多單位在招聘時(shí)主要通過(guò)考試、面試等途徑了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、所掌握的知識(shí)與素質(zhì)，據(jù)此推斷其工作能力，而現(xiàn)有的工作經(jīng)驗(yàn)與能力只是反映招錄者的“顯能”。結(jié)果就可能出現(xiàn)錄用的新人員在工作崗位上的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)達(dá)不到崗位上的要求，尤其是當(dāng)所從事的工作崗位與原來(lái)工作崗位差異性較大時(shí)。2.重優(yōu)秀人才，輕適崗人才 在招錄人員的時(shí)候，很多單位傾向于選擇素質(zhì)與條件優(yōu)秀的應(yīng)聘者，往往結(jié)果是錄用的新人員中有些條件明顯高于崗位的任職資格。這就造成

2、了大材小用，有的新員工可能就會(huì)辭職，有的可能會(huì)消極的對(duì)待工作。3.重引才，輕用才大多數(shù)單位非常重視人才引進(jìn)工作，制定很多誘人的引進(jìn)人才的政策，但在引進(jìn)人才的過(guò)程中卻存在很多的問(wèn)題：將引進(jìn)的人才閑置不用；不給引進(jìn)人才創(chuàng)造施展才華的環(huán)境而限制其作用的發(fā)揮；對(duì)其不信任，不將其放置重要工作崗位上等。 4.重引才，輕留才 在重視引進(jìn)人才，制定各種政策引進(jìn)人才的同時(shí)，有一大部分單位卻疏忽了留住人才。一般表現(xiàn)在對(duì)現(xiàn)有人才不重視、不重要、不尊重、薪酬待遇不能體現(xiàn)出他們的能力與貢獻(xiàn)；對(duì)新進(jìn)人才的期望值過(guò)高，導(dǎo)致員工的績(jī)效與能力不成正比之后單位對(duì)員工不滿。這些原因就造成了人才流失。（二）單位自身認(rèn)識(shí)不足 1.急功

3、近利，盲目求成  現(xiàn)在有的單位缺乏人才戰(zhàn)略，不愿花時(shí)間和鞘力培養(yǎng)人才，認(rèn)為：培養(yǎng)合格人才難度較大；需要什么人才召之即來(lái)，可以到人才市場(chǎng)上去找。而不會(huì)從單位總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)單位來(lái)來(lái)發(fā)展所需的人才類(lèi)型、素質(zhì)、數(shù)據(jù)、結(jié)構(gòu)等做出規(guī)劃，且不注重從本單位員工中去發(fā)掘與培養(yǎng)人才。  2.認(rèn)識(shí)不充分，缺乏系統(tǒng)性 當(dāng)前很多單位領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)相關(guān)人員，對(duì)人才的培養(yǎng)只停留在員工培訓(xùn)上，并沒(méi)有意識(shí)到人才培養(yǎng)對(duì)單位員工和單位本身的良性發(fā)展有著十分重要的價(jià)值。而另一方面，單位在社會(huì)發(fā)展中，不僅扮演的是用人單位的角色，它肩負(fù)著在實(shí)踐中鍛煉員工的社會(huì)職責(zé)，這種責(zé)任感是優(yōu)秀單位不能忽略的。單位在認(rèn)識(shí)

4、上的不足直接導(dǎo)了員工培訓(xùn)缺乏前瞻性和系統(tǒng)性，人才培養(yǎng)的效率低，效果小明顯。 (三)培養(yǎng)模式與人才發(fā)展通道單一 1.培養(yǎng)模式單一，缺乏創(chuàng)新性 有些單位雖然制定了明確的人才培養(yǎng)計(jì)劃，但在培養(yǎng)模式上直接照搬，死板硬套，并沒(méi)能結(jié)合單位自身的特點(diǎn)，因材施教，做出創(chuàng)新性的研究。這使得人才培養(yǎng)模式過(guò)渡單一，并不十分合適單位和員工的發(fā)展。在遇到一些特殊情況時(shí)，人力資源部門(mén)很難根據(jù)實(shí)際情況做出及時(shí)有效的調(diào)整。缺乏創(chuàng)新性也是導(dǎo)致當(dāng)前單位人才培養(yǎng)效率，效益不高的重要因素。2.人才發(fā)展渠道單一。近年來(lái)不少單位在人才培養(yǎng)體制和機(jī)制上有了很大的改善，但還有些單位仍存在對(duì)人才作用認(rèn)識(shí)不足缺乏有效的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，“官本位”思

5、想嚴(yán)重培養(yǎng)方式單一，致使員工發(fā)展途徑狹窄挫傷了人才的積極性等現(xiàn)象。有的單位則用“官位”評(píng)判人生價(jià)值的大小，評(píng)判一個(gè)人的地位和作用。一大批的一線基層工作人員長(zhǎng)期固定在一個(gè)崗位，日復(fù)一日，從事著繁瑣的工作，沒(méi)有明確的發(fā)展前景和方向，久而久之便產(chǎn)生厭煩心理失去 三、單位人才培訓(xùn)過(guò)程中的問(wèn)題與對(duì)策1.合理規(guī)劃單位的招聘方案  單位要想招攬更多優(yōu)秀的人才，首先就要優(yōu)化自身的招聘方案。在招聘活動(dòng)開(kāi)展之前，單位管理者就應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的發(fā)展現(xiàn)狀，擬定出一定的人才需求結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)之上制定出科學(xué)、規(guī)范的招聘方案。對(duì)于國(guó)有單位，最好能招攬一些能在單位長(zhǎng)期工作的人才，這樣有利于單位培養(yǎng)出經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)質(zhì)人才

6、，也有利于單位儲(chǔ)備一部分人才，以免面臨人才流失的困境。單位在招聘中可以采用推薦制、社會(huì)招聘等方式，要嚴(yán)格規(guī)范招聘流程，對(duì)于提升單位的人才優(yōu)勢(shì)具有重大意義?？傊?，只有合理規(guī)劃招聘方案，才能促進(jìn)單位的快速發(fā)展，繼而提高單位的綜合實(shí)力，增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.建立完善的培訓(xùn)體系  單位人才培養(yǎng)體系的建立和完善是實(shí)現(xiàn)單位人才培養(yǎng)目標(biāo)的關(guān)鍵。只有通過(guò)完善的培訓(xùn)體系，才能真正實(shí)現(xiàn)單位人力資源的開(kāi)發(fā)、保持員工持續(xù)的工作能力、塑造一流的員工隊(duì)伍。一是要建立全過(guò)程的培養(yǎng)體系。人才的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全過(guò)程的體系對(duì)于加快人才的培養(yǎng)具有重要意義，尤其是對(duì)于中小單位而言，其

7、要改變以往只重視新員工培養(yǎng)的觀念，樹(shù)立全過(guò)程培養(yǎng)的思想，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和了解單位員工的實(shí)際情況和單位發(fā)展的實(shí)際狀況，有針對(duì)性地開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)工作，從而提高培養(yǎng)的實(shí)效性。二是要建立全要素的培養(yǎng)體系。改變以往重技能培養(yǎng)，輕素質(zhì)養(yǎng)成的觀念，將情商管理、挫折管理、心理學(xué)等方面的知識(shí)加入到培養(yǎng)體系當(dāng)中，真正實(shí)現(xiàn)全要素培養(yǎng)體系的建立。尤其是在當(dāng)前，單位之間競(jìng)爭(zhēng)、單位內(nèi)部人員之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，導(dǎo)致單位和員工自身都面臨著比以往更多的壓力。因此將情商管理等相關(guān)內(nèi)容引導(dǎo)到培養(yǎng)體系之中有助于為單位發(fā)展?fàn)I造良好的內(nèi)部環(huán)境。3.管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念，為單位塑造人才提供良好的培養(yǎng)環(huán)境。國(guó)際上對(duì)單位資產(chǎn)普遍界定為“為單位所擁

8、有或控制，預(yù)期為單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的一切經(jīng)濟(jì)資源”。而人力資源正好符合單位的經(jīng)濟(jì)資源。而一般想要獲得經(jīng)濟(jì)資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以單位管理者要意識(shí)到人才培訓(xùn)的成果是單位巨大隱形財(cái)富，能夠給單位的發(fā)展帶來(lái)巨大的促進(jìn)力量，而還要認(rèn)識(shí)到，人才資源的管理不是簡(jiǎn)單的對(duì)員工的管理，而是對(duì)員工的重視和關(guān)心。員工也不是為自身單位產(chǎn)生效益的機(jī)器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產(chǎn)生“單位的興衰關(guān)系著自身的榮辱”的歸屬感。4.結(jié)合單位實(shí)際，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，明確人才梯隊(duì)建設(shè)，打通職業(yè)生涯通道。單位必須結(jié)合自身人力資源實(shí)際情況與戰(zhàn)略發(fā)展需求，通過(guò)適當(dāng)?shù)某绦?、方法?/p>

9、分析出人力資源發(fā)展差距，針對(duì)差距制定人才培養(yǎng)方向和目標(biāo)。搭建各類(lèi)人才施展才能和發(fā)展的平臺(tái)，促進(jìn)管理、研發(fā)、技能操作等人才隊(duì)伍成長(zhǎng)，建設(shè)梯次明晰、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充沛的人才隊(duì)伍。根據(jù)崗位需要、能力趨勢(shì)和潛力開(kāi)發(fā)，為員工制定個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，并與員工共同制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃，動(dòng)態(tài)性的創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以職業(yè)生涯發(fā)展激發(fā)員工自我發(fā)展。5.單位人才培養(yǎng)要實(shí)現(xiàn)雙贏，尤其是員工要實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。 在人才培養(yǎng)過(guò)程中不僅要考慮單位利益還要考慮員工利益，營(yíng)造員工積極成長(zhǎng)、自我增值的氛圍，形成人才支撐單位發(fā)展，單位發(fā)展造就人才的局面。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，首先看中的是職業(yè)發(fā)展空間，因此單位必須制定相應(yīng)的制度來(lái)激發(fā)員工成長(zhǎng)的熱情，

10、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，帶動(dòng)單位的整體發(fā)展。而最好的方式就是把培訓(xùn)的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項(xiàng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，讓員工意識(shí)到專(zhuān)業(yè)技能在一定程度上決定著自身在單位的發(fā)展前景和薪酬高低，以此激發(fā)員工自我成才的積極性。同時(shí)量身定做技能和文化培訓(xùn)，幫助員工更新自身的知識(shí)系統(tǒng)，單位獲得了更符合單位要求的優(yōu)秀人才，從而達(dá)到雙贏的局面。四、結(jié)語(yǔ) 總之，人才是一個(gè)單位的核心，合理有效的人才培養(yǎng)是貫穿單位發(fā)展的重要內(nèi)容。我們應(yīng)當(dāng)清醒認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人才培養(yǎng)的低重視度、低系統(tǒng)性已經(jīng)嚴(yán)重阻礙單位的健康發(fā)展。我們應(yīng)當(dāng)基于當(dāng)前現(xiàn)狀，從提升員工培訓(xùn)、制定培養(yǎng)計(jì)劃、增強(qiáng)員工積極性、結(jié)合實(shí)踐等方面尋求徹底解決問(wèn)題的方法。社會(huì)的發(fā)離不開(kāi)優(yōu)秀人才的支持。面