關(guān)于員工薪酬制度的分析報(bào)告

1、目錄內(nèi)容摘要I一、*單位員工薪酬制度的現(xiàn)狀1 （一）薪酬考核方式單一，方法不恰當(dāng)1（二） 薪酬考核沒有反饋 1（三）薪酬考核分配模式單一1二、*單位員工薪酬制度存在的問題1（一）重視金錢激勵(lì)忽視精神激勵(lì)1（二）缺乏薪酬體系的公平性2（三）缺乏合理的員工薪資制度2三、完善*單位員工薪酬制度建議2（一）采用多種薪酬福利制2（二）建立公平公正的薪酬制度2（三）建立科學(xué)的薪酬體系3致謝 4內(nèi)容摘要現(xiàn)代企業(yè)中人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，

2、來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)叁數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。本文通過對(duì)*單位員工薪酬制度調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)該單位在員工薪酬制度方面存在薪酬考核*單位方式單一，方法不恰當(dāng)、薪酬考核沒有反饋、薪酬考核分配模式單一等現(xiàn)狀，經(jīng)初步分析發(fā)現(xiàn)該公司在員工薪酬制度上存在薪酬設(shè)計(jì)中弱化了激勵(lì)作用、缺乏薪酬體系的公平性、缺乏合理的員工

3、薪資制度等問題，并在此基礎(chǔ)上提出了采用多種薪酬福利制、建立公平公正的薪酬制度、發(fā)展外來員工多元化職業(yè)生涯等建議。I關(guān)于*單位員工薪酬制度的分析報(bào)告薪酬是激勵(lì)員工的重要手段，其激勵(lì)的效果直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和成敗。企業(yè)要建立一套適合自身發(fā)展的薪酬制度，一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，正確選擇薪酬制度。薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一、*單位員工薪酬制度的現(xiàn)狀（一）薪酬考核方式單一，方法不恰當(dāng)*單位在員工的薪酬考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核評(píng)定。考核者作為員工的直接上

4、級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還會(huì)引發(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。*單位雖然每年都進(jìn)行一次年終考核，而實(shí)際上，從績(jī)效考核體系來看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期，不能一概而論。（二）薪酬考核沒有反饋 為使考核真正有效，考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，這是績(jī)效考核的基本原則之一。但*單位考核者缺乏這種反饋意識(shí)。一是不懂得考核結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)教育作用；二是擔(dān)心考核結(jié)果一旦反饋員工，會(huì)使其產(chǎn)生不滿的情緒和行為。事實(shí)上，在反饋過程中，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行說明和解釋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，也

5、說明不足之處，并為其今后的努力改進(jìn)的方向提供一個(gè)參考意見，是非常有益的。（三）薪酬考核分配模式單一薪酬不僅是員工獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報(bào)酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效益，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類型的員工，*單位分配模式單一，只有工資和獎(jiǎng)金，沒有其他的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式，沒有從本質(zhì)上去考慮員工特有的薪酬需要。二、*單位員工薪酬制度存在的問題（一）重視金錢激勵(lì)忽視精神激勵(lì)薪酬包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬。內(nèi)部薪酬是員工從工作當(dāng)中獲得的滿足，企業(yè)不需要耗費(fèi)太多經(jīng)濟(jì)資源。而外部薪酬企業(yè)需要付給員工工資、獎(jiǎng)金等實(shí)際的東西，需要企業(yè)付出經(jīng)濟(jì)方面的一些代價(jià)。

6、但*單位忽視“內(nèi)在薪酬”。他們按照守舊的觀念為外1來員工去支付報(bào)酬，認(rèn)為只要這樣就能夠吸引、留住人才了。而對(duì)于人格方面的尊重不夠，有的根本沒有在意還存在著“內(nèi)在薪酬”，這就造成員工對(duì)企業(yè)不是太滿意，員工與企業(yè)關(guān)系不好。大部分的員工更多的公司可以給予他們精神上的支持和幫助，能夠切實(shí)的關(guān)心他們的生活和實(shí)際需要。除了物質(zhì)外，員工還需要一定程度的歸屬感，希望得到企業(yè)的認(rèn)同，他們希望多參加集體活動(dòng)，并在活動(dòng)中有表達(dá)自己的機(jī)會(huì)，希望經(jīng)常與企業(yè)的其他人員一起，相互溝通和交流。（二）缺乏薪酬體系的公平性 企業(yè)中的相當(dāng)一部分員工對(duì)于單位的薪酬制度存在著一定程度上的不滿意情緒，他們感覺公司對(duì)于員工的薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果缺

7、乏公平公正性，忽視了員工的需要，對(duì)于員工的績(jī)效考核相當(dāng)單一，而且有一定的歧視態(tài)度，單位在薪酬的制定上也沒有征求過員工的意見同樣崗位或職務(wù)的本地員工享有的年休、貸款、分紅大部分的外來員工根本享受不到。他們感覺自己的工作價(jià)值相當(dāng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，但公司卻在薪酬問題上讓他們十分失望，并且在公司內(nèi)部薪酬體系大部分時(shí)間也只是采取“暗箱”操作，缺乏透明度，公平性，久而久之，便打擊了員工的工作積極性。（三）缺乏合理的員工薪資制度在*單位中操作層人員是公司最底層的員工，大部分是由外來人員組成，他們既是企業(yè)生產(chǎn)的直接參與者，也是公司持續(xù)經(jīng)營最根本的源動(dòng)力。對(duì)于這些操作層人員，公司表現(xiàn)的是非常重視。但一旦談到工

8、資的問題，公司雖然有保底的基本工資，但大部分工資卻是采取的多勞多得的計(jì)件工資制度。計(jì)件工資的計(jì)算基數(shù)為產(chǎn)品的毛利潤(rùn)率或者是經(jīng)驗(yàn)指數(shù)，而完全不是勞動(dòng)強(qiáng)度，也就是說與勞動(dòng)的價(jià)值完全不相等，于是一些操作工認(rèn)為反正技不如人，得過且過，拿點(diǎn)工資養(yǎng)家糊口即可，不有一些操作工認(rèn)為公司只看重產(chǎn)品數(shù)量，不重視產(chǎn)品質(zhì)量，由此產(chǎn)生了一些操作工頻頻跳槽的現(xiàn)象。三、完善*單位員工薪酬制度建議（一）采用多種薪酬福利制針對(duì)外來員工的特殊性，公司可以將把員工提供生活保障作為基礎(chǔ)，并增強(qiáng)員工的保障心理，以此來加強(qiáng)外來員工對(duì)公司的凝聚力。為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬同時(shí)，還應(yīng)該為他們提供一定的福利待遇，以使得員工的生活更有保障，

9、從而提高員工的滿意度和忠誠度，并且還可以留住優(yōu)秀的外來員工。具體可以按規(guī)定執(zhí)行“五險(xiǎn)一金”的繳納，有條件的企業(yè)還可以為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金等福利；發(fā)給員工一些福利補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)貼等；為員工提供帶薪長(zhǎng)短期培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)；建立帶薪休假制度等。（二）建立公平公正的薪酬制度企業(yè)在薪酬管理的過程中必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平2標(biāo)準(zhǔn)引起不合理的薪酬內(nèi)部不公平感，關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值，而是指相同的薪資帶。

10、員工各個(gè)職位在工作要求，工作責(zé)任等方面是各不相同的，在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)員工各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級(jí)的多少，不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。（三）建立科學(xué)的薪酬體系企業(yè)在管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體

11、的分等定級(jí)，其構(gòu)成可以由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、績(jī)效工資、福利等組合起來。另外，單位應(yīng)該對(duì)一些部門做出貢獻(xiàn)和專業(yè)技術(shù)工種設(shè)置崗位津貼，適當(dāng)加以薪酬激勵(lì)，打破平均主義。同時(shí)，也可以對(duì)職工實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制，讓員工看到企業(yè)對(duì)他們的重視，以增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。綜上所述，薪酬制度是廠家管理中的一個(gè)重要的制度，薪酬制度的科學(xué)合理與否直接關(guān)系到能否做好公司人力資源管理，進(jìn)而關(guān)系到整個(gè)公司管理水平的提高。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入調(diào)整結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)升級(jí)階段，公司所面臨的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)也更加激烈。公司的發(fā)展面臨著一個(gè)新的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。公司一定要正確的面對(duì)這一挑戰(zhàn)和機(jī)遇，改革薪酬制度中的問題和不足，加強(qiáng)現(xiàn)代薪酬管理理念的學(xué)

12、習(xí)，思考定位公司與員工的關(guān)系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，注重內(nèi)在薪酬，并且將績(jī)效考核更好的反作用于薪酬制度的實(shí)施。建立科學(xué)合理的薪酬分配制度，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，使公司員工薪酬水平提升和每一個(gè)員工素質(zhì)的提升成為一個(gè)互動(dòng)的良性循環(huán)，支持公司在新一輪的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，并取得長(zhǎng)足的發(fā)展。 3致謝時(shí)光匆匆如流水，轉(zhuǎn)眼便是大學(xué)畢業(yè)時(shí)節(jié)，春夢(mèng)秋云，聚散真容易。離校日期已日趨漸進(jìn)，畢業(yè)論文的完成也隨之進(jìn)入了尾聲。從論文選題到搜集資料，從寫稿到反復(fù)修改，期間經(jīng)歷了喜悅、聒噪、痛苦和彷徨，在寫作論文的過程中心情是如此復(fù)雜。如今，伴隨著這篇畢業(yè)論文的最終成稿，復(fù)雜的心情煙消云散，自己甚至還有一點(diǎn)成就感。那種感覺就宛如在一場(chǎng)盛大的頒獎(jiǎng)晚會(huì)上，我在晚會(huì)現(xiàn)場(chǎng)看著其他人一個(gè)接著一個(gè)上臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)，自己卻始終未能被念到名字，經(jīng)過了很長(zhǎng)很長(zhǎng)的時(shí)間后，終于有位嘉賓高喊我的大名，這時(shí)我忘記了先前漫長(zhǎng)的無聊的等待時(shí)間，欣喜萬分地走向舞臺(tái)，然后迫不及待地開始抒發(fā)自己的心情，發(fā)表自己的感想。這篇畢業(yè)論文的就是我的舞臺(tái)，以下的言語便是有點(diǎn)成就感后在舞臺(tái)上發(fā)表的發(fā)自肺腑的誠摯謝意與感想：在此論文撰寫過程中，要特別感謝