Dhpqkan企業(yè)績效考核方案(范例)(免費(fèi))

1、Time will pierce the surface or youth, will be on the beauty of the ditch dug a shallow groove ; Jane will eat rare!A born beauty, anything to escape his sickle sweep.- Shakespeare企業(yè)績效考核方案(范例)   XXXXXXXXXXXXXX有限公司2XXX年績效考核方案版次 文件編號 頁次共4頁 第1頁分發(fā)編號 發(fā)行日期 1. 目的：為了創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制,

2、激勵干部努力工作，獎勤罰懶,優(yōu)勝劣汰，達(dá)到工作業(yè)績和工作能力的提升，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而增強(qiáng)企業(yè)競爭力，特制定本方案。2. 考核對象：2.1、一級考核對象：所有副總級（含）以上干部。2.2、二級考核對象：九職等至六職等（含）人員。3. 考核周期：季度績效考核和年度績效分折算。4. 考核機(jī)構(gòu)：4.1 、成立績效考核委員會和考核執(zhí)行小組：主任：XXX副主任：XXX執(zhí)行副主任：XXX委員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX和單位負(fù)責(zé)人考核委員會下設(shè)考核執(zhí)行小組：執(zhí)行組長：XXX一級考核組員：XXX、XXX、XXX、XXX二級考核組員：XXX、XXX和部門主管4.2 、考核

3、委員會人員職責(zé)：4.2.1 主任、副主任職責(zé)：4.2.1.1核準(zhǔn)績效考核方案；4.2.1.2處理被考核對象申訴和個(gè)別對象的談話；4.2.1.3績考糾紛的最終裁定。4.2.2 執(zhí)行副主任職責(zé)：4.2.2 1 召集績考會議；4.2.2 2 安排績效考核人員進(jìn)行績考和監(jiān)控績效考核過程；4.2.2 委員職責(zé)：序號修訂日期修訂內(nèi)容修訂部門批準(zhǔn)審 核制定               XXXXXXXXXXXXXXX有限公司20XX年績效考核方案版次 

4、文件編號 頁次共4頁 第2頁分發(fā)編號 發(fā)行日期 4.2.2 1 參加績考會議，對績效考核方案進(jìn)行討論、提出修改；4.2.2 2 參與績效考核。4.2.3執(zhí)行小組成員職責(zé)：4.2.3.1負(fù)責(zé)對考核指標(biāo)的審定和進(jìn)行考核；4.2.3.2負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)績考分?jǐn)?shù)和績考資料的存檔；4.2.3.3負(fù)責(zé)對績考對象談話和回復(fù)績考申述。5. 考核原則：5.1、公平、公正、公開原則：5.1.1考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；5.1.2當(dāng)面考核和逐項(xiàng)解釋（既是績考委、又是被考對象者，考核時(shí)采取回避制度）。5.2、客觀原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，以紙張?bào)w現(xiàn)（上級主

5、管或其他部門主管簽字）為憑據(jù)的原則。5.3、業(yè)績改善原則：績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，績考委人員通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績水平之目的。6. 考核時(shí)間：6.1 季度考核時(shí)間：每個(gè)季度首月的20日28日對上季度進(jìn)行考核。6.2 年度考核時(shí)間：第四季度考核完畢后，四個(gè)季度的平均分即為年度績效分。7.考核內(nèi)容：7.1 、考核指標(biāo)：7.1.1 年度考核指標(biāo)來源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)及本崗位重點(diǎn)工作中的關(guān)鍵指標(biāo)； 7.1.2 季度考核指標(biāo)來源于年度考核指標(biāo)的分解，由被考核對象根據(jù)年度考核指標(biāo)和實(shí)際工作情況進(jìn)行分解，分解時(shí)要確

6、保年度考核指標(biāo)不得落、漏、少；7.2、 指標(biāo)界定和考核規(guī)則由績考委統(tǒng)一規(guī)定，有異議時(shí)，績考委有最終解釋權(quán)；XXXXXXXXXXXXXX有限公司2008年績效考核方案版次 文件編號 頁次共4頁 第3頁分發(fā)編號 發(fā)行日期  7.3、績效目標(biāo)分最高目標(biāo)（O）、考核目標(biāo)（E）、最低目標(biāo)（P）三個(gè)級別，實(shí)際達(dá)成目標(biāo)等于考核目標(biāo)（E）時(shí)，則考核分?jǐn)?shù)為權(quán)重分的100%；等于或高于最高目標(biāo)（O）時(shí)，則考核分為權(quán)重分的120%；等于或小于最低目標(biāo)（P）時(shí)，則該項(xiàng)考核分為0分。8. 季度考核流程：（見最后一頁）9.流程說明：9.1、季度考核表應(yīng)經(jīng)被考核人、上級主管簽名確認(rèn)。

7、9.2、被考核對象對照季度考核表項(xiàng)目收集相關(guān)資料或到現(xiàn)場查看后進(jìn)行自評（自評分占30%）。9.3、各被考核人收集的績效達(dá)成情況的相關(guān)證明資料，來源于本部門的要上級主管簽名確認(rèn)，來源于他部門的要他部門主管簽名確認(rèn)，否則視為無效證據(jù)。9.4、被考核對象在自考時(shí)，要如實(shí)根據(jù)自己的業(yè)績（有效證據(jù)）進(jìn)行自考，如果自考某項(xiàng)指標(biāo)時(shí)的業(yè)績高于實(shí)際業(yè)績的20%，則該項(xiàng)指標(biāo)的考核分為0分。9.5、績考委在考核時(shí)，必須事先電話或紙張預(yù)約，到被考核對象所在單位逐項(xiàng)查看資料或現(xiàn)場查看后，當(dāng)場打分（考核分占70%）、簽字，并進(jìn)行績效面談。9.6、季度和年度績效分均取整數(shù)（四舍五入）。10.年度績效分為四個(gè)季度考核結(jié)果的平

8、均分。11.績效申訴：如果被考核對象對績考委考核分?jǐn)?shù)有異議，可在季度首月29至30日內(nèi)向績考委提起書面申訴，績考申訴表見附件二。12.績效面談：12.1、績考委考核完畢后，進(jìn)行100%考核對象面談，并將面談內(nèi)容填寫在績考表中。12.2、績考委主任（副）選擇對象進(jìn)行面談，以達(dá)績效改進(jìn)之目的。13.考核應(yīng)用：13.1、被考核對象年薪的20%為季度績效獎金基數(shù)。XXXXXXXXXXXXXX有限公司2008年績效考核方案版次 文件編號 頁次共4頁 第4頁分發(fā)編號 發(fā)行日期 13.2、年薪的80%為月薪，其中月薪的50%計(jì)算在工資表中，30%以財(cái)務(wù)補(bǔ)貼的方式發(fā)放。

9、 13.3、被考核對象的實(shí)際季度績效獎金=考核分?jǐn)?shù)÷100×季度績效獎金基數(shù)÷4。二級考核人員的季度獎在次季度中月5日由財(cái)務(wù)發(fā)放，一級考核人員由績考委主任（副）發(fā)放。 13.4、年度績效考核分與年終獎掛鉤，具體核算方式如下： 13.4.1、未達(dá)到董事會下達(dá)的利潤指標(biāo)者：13.4.1.1、七職等（含）以上人員無年終獎；13.4.1.2、八職等（含）以下計(jì)時(shí)人員年終獎為：公司按其單位其人員月薪總和的1倍劃拔年終獎總額到各單位，各單位主管根據(jù)績效分?jǐn)?shù)、工齡、特殊貢獻(xiàn)等因素按月薪0-3倍具體評定到個(gè)人，但總額不得突破公司劃拔的年終獎總額。13.4.2、已達(dá)到或超額完成董事

10、會下達(dá)的利潤指標(biāo)者：13.4.2.1、公司原則上拿出總利潤的8%作為年終獎總額；13.4.2.2、九職等（含）以上人員績效系數(shù)折算方式為：年度績效分89分以下90-93分94-97分98-101分102-105分106-109分110-114分績效系數(shù)00.511.522.5313.4.2.3、十職等（含）以下計(jì)時(shí)人員年終獎為：公司按月薪總和的1.5倍劃拔到各單位，各單位主管根據(jù)工齡、業(yè)績、特殊貢獻(xiàn)等因素按月薪0-3倍具體評定到個(gè)人，但總額不得突破公司劃拔的該部分年終獎總額。13.4.2.4、九職等（含）至六職等（含）人員年終獎為：公司按其月薪總和的2倍劃拔該部分年終獎總額。計(jì)算方式為：個(gè)人系

11、數(shù)個(gè)人月薪×個(gè)人績效系數(shù)；分配系數(shù)該部分年終獎總額÷應(yīng)分配人員個(gè)人系數(shù)之和；個(gè)人年終獎個(gè)人系數(shù)×分配系數(shù)。13.4.2.5、五職等（含）以上人員年終獎為：公司按其月薪總和的3倍劃拔該部分年終獎總額。計(jì)算方式為：個(gè)人系數(shù)個(gè)人月薪×個(gè)人績效系數(shù)；分配系數(shù)該部分年終獎總額÷應(yīng)分配人員個(gè)人系數(shù)之和；個(gè)人年終獎個(gè)人系數(shù)×分配系數(shù)；如公司拿出的整體年終獎有余額，決策層將根據(jù)個(gè)人業(yè)績做進(jìn)一步平衡分配。13.4.2.6、工齡不滿一年者按月折算，公司決策層有最終調(diào)整和核準(zhǔn)的權(quán)利。14、附則：14.1、數(shù)據(jù)來源部門,必須及時(shí)并按要求向被考核對象和績考委提

12、供符合要求的報(bào)表，否則，少交一項(xiàng)（次）在該部門最高主管績效折合總分中扣3分。14.2、在考核期內(nèi)具有特殊貢獻(xiàn)事例的，由被考對象申報(bào)，績考委確定后,可在其績效折合總分中分別加1-5分。14.3、在考核期內(nèi)出現(xiàn)記大過以上處分的，由績考委在其績效折合總分中扣2分/次。14.4、當(dāng)指標(biāo)項(xiàng)目與考核目標(biāo)的制定基礎(chǔ)發(fā)生重大變化（或因不可抗力），造成績效差異過大時(shí)，由被考核者在次季首月5日內(nèi)提出書面申請，績考委根據(jù)客觀實(shí)際進(jìn)行修正。14.5、之前頒布的相關(guān)制度與本方案相抵觸的，以本方案為準(zhǔn)。14.6、本方案的修訂及解釋權(quán)歸績考委，經(jīng)績考委主任（副）批準(zhǔn)頒布后實(shí)施。    

13、;           績效考核表          （附件一）（20XX年度X季度）被考核對象: 上級主管確認(rèn)簽名： 被考核對象確認(rèn)簽名：序號指標(biāo)項(xiàng)目計(jì)算公式指標(biāo)界定績效目標(biāo)權(quán)重(分)考核規(guī)則數(shù)據(jù)來源實(shí)際達(dá)成值自考分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù)最高目標(biāo)(O)考核目標(biāo)(E)最低目標(biāo)(P)1 2 3       

14、60;    4            5            6            7         

15、;   8 9 10 11 12 績考后談話記錄績效小計(jì)分 績效折合總分備 注績效折合總分=自考得分×30% + 考核得分×70%； 上級主管 考核人 被考核人 時(shí) 間 時(shí) 間 時(shí) 間                  績效考核申訴表   

16、      （附件二） （2008年度X季度） 申訴人 職位 部門 申訴時(shí)間 申訴事件：      申訴理由：           申訴初步處理意見：    績考委員簽名： 日期： 申訴處理結(jié)果：     績考委主任（副）簽名： 日期：1、申訴人必須在季度首月29至30日內(nèi)提出申訴，否則無效。2、申訴人直接將該表交績效考核委員會。3、本表一式二份，一份績效考核委員會存檔，一份交申訴人。           考核指標(biāo)調(diào)整修正表 &#