《勞動(dòng)定額與組織》模擬試題

1、組織行為學(xué)模擬試題一 名詞解釋 （每題 3 分，共 24 分）1. 組織行為學(xué)： 用系統(tǒng)分析的方法，研究組織中人的心理和行為的規(guī)律，從而提高管理人員預(yù) 測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。2. 知覺(jué) : 是比感覺(jué)高一級(jí)的反映形式。 它把所感覺(jué)到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來(lái)， 在人 腦中形成對(duì)客觀事物各個(gè)部分和屬性的綜合整體反映，而不是對(duì)事物個(gè)別部分和屬性的局部反 映。3. 近因效應(yīng)： 就是指最后給人留下的印象更強(qiáng)烈。如久聚而別的最后一幕。4. 態(tài)度； 是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種持久而又一致的心理和行為傾向。5. 價(jià)值觀； 從廣義上說(shuō)價(jià)值觀包括一個(gè)人的向往、希望、愛(ài)好、

2、愉快、需要、興趣、選擇、責(zé) 任和道德義務(wù)等容，它包括一個(gè)很廣闊的選擇行為方式的圍，以及對(duì)這些行為方式的好和壞、 對(duì)和錯(cuò)、公正和不公正的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。6. 群體： 群體是有相同利益或情感的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式結(jié)合在一起的集合體。7. 價(jià)值取向： 當(dāng)一種價(jià)值觀經(jīng)化而成為指導(dǎo)個(gè)體行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)或向?qū)r(shí)，它就被稱(chēng)為價(jià)值取向。8. 非正式群體 : 是以觀點(diǎn)、 興趣、 愛(ài)好相似為基礎(chǔ)， 經(jīng)彼此感情為紐帶自然形成的， 沒(méi)有固定組 織形式的群體。1. 組織行為學(xué) ：用系統(tǒng)分析的方法，研究組織中人的心理和行為的規(guī)律，從而提高管理人員預(yù) 測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。2. 知覺(jué)是比感覺(jué)高

3、一級(jí)的反映形式。 它把所感覺(jué)到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來(lái)，在人 腦中形成對(duì)客觀事物各個(gè)部分和屬性的綜合整體反映，而不是對(duì)事物個(gè)別部分和屬性的局部反 映。3. 近因效應(yīng) ：就是指最后給人留下的印象更強(qiáng)烈。如久聚而別的最后一幕。4. 個(gè)性 ：個(gè)性是在遺傳的基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)條件下，通過(guò)社會(huì)實(shí)踐形成的、比較穩(wěn)定的、 經(jīng)常影響個(gè)體行為并使用個(gè)體和其他個(gè)體相區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。5. 態(tài)度： 是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向 .6. 激勵(lì)： 組織行為學(xué)認(rèn)為，極力是指對(duì)人的動(dòng)力的激發(fā)、導(dǎo)向、保持和延續(xù)作用。包括三個(gè)因 素：某一刺激所引起的行為動(dòng)力的激發(fā) 行為導(dǎo)向某一目的

4、物；行為得以保持和延續(xù)。7. 群體 ：群體是有相同利益或情感的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式結(jié)合在一起的集合體。8. 組織 ：組織是由共同目標(biāo)統(tǒng)一在一起， 各自承擔(dān)不同的工作， 又相互協(xié)作的一群人組成的協(xié) 同體。二 混合選擇 （每題 2 分，合計(jì) 20 分） 1把要完成的任務(wù)劃分和安排成幾個(gè)可以管理的部分，這是D. 部門(mén)化2三種經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀包括 B. 最大利潤(rùn)型 D. 企業(yè)價(jià)值最大化 E. 企業(yè)價(jià)值社會(huì)效益最優(yōu)。 3群體可分為 A. 正式群體E. 非正式群體4管理人員在實(shí)際工作中提前了解今后可能要發(fā)生的情況的方法是 E. 預(yù)測(cè)性研究5影響知覺(jué)的主觀因素包括 B. 興趣 C. 需要與動(dòng)機(jī) D. 個(gè)性

5、 E. 經(jīng)驗(yàn)和知識(shí) 6態(tài)度是由下面哪些部分構(gòu)成的 B. 認(rèn)知部分 C. 情感部分 D. 行為部分 7群體的構(gòu)成要素包括 A. 群體成員必具備相互依賴(lài)性B. 成員具有共同的意識(shí)、信仰、價(jià)值和各種規(guī)，用以控制相互行為8傳統(tǒng)的組織理論的要點(diǎn)包括 A. 組織有明確規(guī)定的職權(quán)與等級(jí)制度 （下級(jí)處于上級(jí)的嚴(yán)密控制之下） B. 專(zhuān)業(yè)化分工 C. 不受個(gè)人情感的影響 D. 規(guī)章制度明確 E. 職工的選聘和晉升主在依靠技術(shù)能力 9組織發(fā)展階段包括 A. 產(chǎn)生期階段性 B. 青年期階段 D. 成熟期階段 E. 衰退期階段 10宣傳中常見(jiàn)的心理效應(yīng)有：（）C. 權(quán)威效應(yīng) D. 名片效應(yīng) E. “自己人”效應(yīng)1、三種

6、經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀包括 B. 最大利潤(rùn)型 D. 企業(yè)價(jià)值最大化 E. 企業(yè)價(jià)值社會(huì)效益最優(yōu)2、管理人員在實(shí)際工作中提前了解今后可能要發(fā)生的情況的方法是 E. 預(yù)測(cè)性研究 3、影響知覺(jué)的主觀因素包括 B. 興趣 C. 需要與動(dòng)機(jī) D. 個(gè)性 E. 經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)4 、群體可分為 A. 正式群體E. 非正式群體。5、墨跡測(cè)量是由 提出的？D. 羅夏克6、態(tài)度是由下面哪些部分構(gòu)成的 B. 認(rèn)知部分 C. 情感部分 D. 行為部分7、關(guān)于態(tài)度的理論可分為 A. 態(tài)度形成理論 B. 態(tài)度改變理論8、ERG理論把人的需要?dú)w納為下例哪幾種 A.生理需要C.關(guān)系的需要 D.成長(zhǎng)的需要9、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的三因素包括 C. 領(lǐng)導(dǎo)者

7、 D. 被領(lǐng)導(dǎo)者 E. 環(huán)境。10、組織變革的動(dòng)力與壓力包括 A. 科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步B. 社會(huì)環(huán)境的變化 C. 勞動(dòng)力素質(zhì)的變化與提高 D. 工作生活質(zhì)量的變化 E. 新的管理原理和方法的大量涌現(xiàn)。三 簡(jiǎn)答題 (每題 8 分 合計(jì) 32 分)1 簡(jiǎn)述知覺(jué)歸類(lèi)的涵及其分類(lèi) 。答： 1) 所謂知覺(jué)歸類(lèi)就是按照一些原則更容易地把知覺(jué)的對(duì)象組合成一個(gè)整體。也可以使得 知覺(jué)對(duì)象在組合上會(huì)犯更大的錯(cuò)誤。2) 知覺(jué)歸類(lèi)可分為以下四類(lèi)：A. 連續(xù)原則：如果知覺(jué)對(duì)象在時(shí)間和空間上有連續(xù)性，就更容易被感知成一個(gè)整體。B. 封閉性原則：是指幾個(gè)對(duì)象共同包圍著一個(gè)空間會(huì)容易被感知成一個(gè)整體。C. 接近原則：是指由于

8、一組知覺(jué)對(duì)象在形態(tài)和性質(zhì)上彼此相接近時(shí)，就容易被感知成一個(gè)整體。D. 相似性原則：就是指一組對(duì)象越相象或相似，就越容易被感知成一個(gè)整體。2. 影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素有哪些？答： 1)外部因素包括：第一，人際影響。即員工在企業(yè)中工作和生活，其上下級(jí)、同級(jí)、客戶(hù)以及與之交往的其他人 的觀點(diǎn)、意見(jiàn)、態(tài)度等對(duì)員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變有影響。第二，企業(yè)部的信息溝通。信息溝通包括對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行的信息傳遞和對(duì)所有員工進(jìn)行信息 傳遞，其目的是為了轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度。第三，企業(yè)文化的影響。員工的態(tài)度要受到企業(yè)文化的影響和制約，作為企業(yè)的一員他必須維 護(hù) 遵守企業(yè)的規(guī)章制度、 價(jià)值觀念、 道德觀念等企業(yè)文化。 企業(yè)可以通過(guò)培

9、育企業(yè)文化來(lái)轉(zhuǎn)變 員工的態(tài)度。2) 部因素包括： 第一，員工的認(rèn)知。員工對(duì)原先態(tài)度對(duì)象的認(rèn)知越深刻，員工的態(tài)度轉(zhuǎn)變不越困難。 第二，員工的需要。如果新的態(tài)度對(duì)象能夠滿(mǎn)足員工的需要，并能消除由行為的驅(qū)力而引起的 緊狀態(tài)，員工在情感上就容易接受，形成積極的態(tài)度并轉(zhuǎn)變?cè)械膽B(tài)度。反之反之。第三， 員工的個(gè)性心理特征。 員工的個(gè)性心理特征對(duì)其態(tài)度的轉(zhuǎn)變有著重要的影響。 如膽汁質(zhì)、 多血質(zhì)員工態(tài)度轉(zhuǎn)變就比較容易，相反，抑郁質(zhì)與粘液質(zhì)的員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變就比較困難等。3 怎樣做好非正式群體的工作？答： 1) 管理者應(yīng)自覺(jué)增強(qiáng)與非正式群體的聯(lián)系。A. 了解他們的思想、工作和生活情況。B. 摸清其數(shù)量、規(guī)模、形成

10、原因、維系基礎(chǔ)、成員構(gòu)成、感情傾向等。C. 了解其領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、態(tài)度等，做到心中有數(shù)。D. 與其領(lǐng)導(dǎo)者積極溝通，必要時(shí)理解、參與和支持非正式群體的活動(dòng)。2) 運(yùn)用輿論導(dǎo)向引導(dǎo)。A. 運(yùn)用組織中的輿論工具、媒介、事件等進(jìn)行合組織目標(biāo)的引導(dǎo)。B. 安排媒體事件，使其成為與非正式群體成員進(jìn)行意見(jiàn)溝通的橋梁和中介。3) 區(qū)別對(duì)待不同的非正式群體。一般的方法是鼓勵(lì)積極型；轉(zhuǎn)化中性型；限制消極型；瓦解 破壞型。4 簡(jiǎn)述組織變革的方法 。答： 1 )轉(zhuǎn)變工作任務(wù) 改變職工承擔(dān)的工作，包括簡(jiǎn)單勞動(dòng)、復(fù)雜勞動(dòng)的轉(zhuǎn)變。其基本思路是增加或減少一個(gè)工 作崗位或工作單位的任務(wù)的難度和任務(wù)的可變性。2) 工作自主小

11、組工作自主小組，即將小組重新設(shè)計(jì)，使得其具有生產(chǎn)某一產(chǎn)品或?yàn)槟骋坏貐^(qū)的顧客提供服 務(wù)所需的一切資源和技能。3) 目標(biāo)管理管理人員與工人一起制定出切實(shí)可行的改革目標(biāo)，在以后規(guī)定的時(shí)間，再對(duì)職工實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 的成效進(jìn)行評(píng)價(jià)4 )改變組織結(jié)構(gòu) 該方法主要是改變工作中的職位或職責(zé)的定義，改變不同職位之間的關(guān)系以及通過(guò)修改他們外部的力量的變量以改變期望于各種職位上的人們的行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的改變。5）職工方面：調(diào)查反饋法；方格式組織發(fā)展法；交往分析法；敏感性訓(xùn)練。感性訓(xùn)練是要使參加者深入地了解自己和其他人的感情和意見(jiàn)，并從中提高學(xué)習(xí)和認(rèn)知的 能力。1 簡(jiǎn)述群體沖突的定義及沖突的解決方法。1. 答： 1）群體

12、沖突的定義：指?jìng)€(gè)人、群體、組織之間所發(fā)生的具有對(duì)抗性質(zhì)的互相交往的行 為。2）解決群體沖突的方法有 :競(jìng)爭(zhēng)方式 ;回避型方式 ;體諒型方式 ;合作型方式 ;妥協(xié)型方式 .（ 如能 對(duì)每個(gè)方法給予適當(dāng)?shù)慕忉寣?huì)更好 ）.2、簡(jiǎn)述知覺(jué)歸類(lèi)的涵及其分類(lèi)。2、答： 1 ）知覺(jué)歸類(lèi)的涵： 所謂知覺(jué)歸類(lèi)就是按照一些原則更容易地把知覺(jué)對(duì)象組合成一個(gè)整 體。也可能會(huì)使知覺(jué)對(duì)象在組合上出現(xiàn)更大的錯(cuò)覺(jué)。2）知覺(jué)歸類(lèi)的原則可分為：連續(xù)性原則、封閉性原則、接近性原則、相似性原則四種。3、簡(jiǎn)述赫茲伯格雙因素理論的理論要點(diǎn)和作用。3. 答： 1 ）理論要點(diǎn)： 第一，保健因素：工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際

13、關(guān)系等。這些條件的改 善，只能消除職工的不滿(mǎn)，不能使其非常滿(mǎn)意。即 不滿(mǎn)意 沒(méi)有不滿(mǎn)意 第二，激勵(lì)因素：指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級(jí)的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等， 這些因素的滿(mǎn)足會(huì)使職工非常滿(mǎn)意。即 沒(méi)有滿(mǎn)意 非常滿(mǎn)意2）雙因素理論的主要作用有二： 第一，運(yùn)用雙因素理論改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作的擴(kuò)大化和豐富化以及彈性工時(shí)；第二，雙因素理論進(jìn)一步引發(fā)學(xué)者對(duì)在激勵(lì)問(wèn)題的重視。4、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)的定義及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的容。4. 答： 1 ）領(lǐng)導(dǎo)的定義：領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人或組織，在一定的條件下，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo) 的行動(dòng)過(guò)程。2）領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力包括： 職位性影響力： 第一，法定權(quán)：來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的職位、頭銜、資歷以及傳

14、統(tǒng)因素的影響。第二，懲罰權(quán)（強(qiáng)制權(quán)） ：來(lái)自下屬對(duì)可能受到懲處的畏懼感。 第三，獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)：來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬物質(zhì)、精神上的獎(jiǎng)勵(lì)和誘惑。非職位性影響力第一，專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)（專(zhuān)家權(quán)） ：來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者豐富的知識(shí)以及管理技能（技術(shù)、人際關(guān)系、概念技 能）。第二，豐富的知識(shí)以及管理技能（技術(shù)、人際關(guān)系、概念技能） 。四 論述題 （ 10 分） 結(jié)合我們學(xué)習(xí)和工作的實(shí)際談?wù)剝r(jià)值觀對(duì)一個(gè)組織及其個(gè)人的影響。 對(duì)組織的影響與個(gè)人的影響各 4 分，結(jié)合實(shí)際 2 分。 答：第一，從個(gè)人方面：價(jià)值觀的準(zhǔn)則表現(xiàn)為選擇、愿望或興趣的形式，比如，個(gè)人在生活、 工作上的需要，和對(duì)組織的希望等，它體現(xiàn)了個(gè)人心理活動(dòng)的社會(huì)性特點(diǎn)。第二，標(biāo)準(zhǔn)

15、的角度：意味著對(duì)一些特定情況的論斷，通常是一個(gè)典型的個(gè)體或團(tuán)體所處在 這種情況中所特有的某種價(jià)值準(zhǔn)則；比如，組織的規(guī)章制度體現(xiàn)的原則、標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)破壞組織制 度行為的處理方式的態(tài)度等。第三，理想的角度： 則是建立在對(duì)或錯(cuò)、 好或壞、 公正或不公正這些準(zhǔn)則上的合理性判斷， 它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出個(gè)人或一個(gè)典型團(tuán)體的價(jià)值準(zhǔn)則的選擇，象在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，公眾對(duì)自由擇業(yè)、公平 競(jìng)爭(zhēng)，靠個(gè)人努力致富，社會(huì)的流動(dòng)性和人們的風(fēng)險(xiǎn)投資、參與社會(huì)管理等的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。結(jié)合實(shí)際因人而異結(jié)合自己的工作實(shí)際，談?wù)勀鷮?duì)組織變革必須性與重要性的看法。1、社會(huì)發(fā)展的特點(diǎn)及需要；2、自己所在企業(yè)或組織的現(xiàn)狀及您的設(shè)想和看法。1）如不變會(huì)怎樣？ 2

16、）為什么要變？怎樣變？* 說(shuō)明：要求必須結(jié)合自己的工作實(shí)際談，提出的變革方法必須具有實(shí)用性和可操作性。五 案例題 （ 14 分）中年人的失落俗話(huà)說(shuō)， 四十不惑， 可是對(duì) A 科長(zhǎng)來(lái)說(shuō)近來(lái)卻是常常有很多困惑埋在心頭，不知該如何面對(duì)，自己該如何處理。 A 科長(zhǎng)今年四十又六，在這個(gè)國(guó)營(yíng)大企業(yè)里已經(jīng)有二十二年的工齡了，沒(méi)有 大起在落，一切按部就班。從實(shí)習(xí)生到科員再到副科長(zhǎng)干了十年，副科長(zhǎng)任上六年，如今在科 長(zhǎng)任上又是近六年了。雖然算不上企業(yè)元老，卻也是將青春奉獻(xiàn)給了企業(yè)。 A 科長(zhǎng)本以為按資 歷可以向副廠長(zhǎng)的職位作點(diǎn)想象，沒(méi)想到上級(jí)的精神卻是要年輕化、高學(xué)歷，新提拔副廠級(jí)以上干部年齡不得超過(guò)四十五歲，

17、學(xué)歷不得低于本科。 A 科長(zhǎng)倒是正規(guī)本科畢業(yè)，倒霉就在于年 齡問(wèn)題。最后，經(jīng)過(guò)考察，另一位年輕的擁有碩士文憑的五年工作經(jīng)驗(yàn)的B 同志被上級(jí)看中并得到提拔。A 科長(zhǎng)忿忿不平，認(rèn)為自己無(wú)論從工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)都比 B 同志強(qiáng)，憑什么被他領(lǐng)導(dǎo) ? 然而 A 科長(zhǎng)沒(méi)有想到的是，更倒霉的事情在后頭。上級(jí)的年輕化精神要貫徹到底，科室負(fù)責(zé)人 似乎也要年輕化， A 科長(zhǎng)甚至還聽(tīng)到謠言， 說(shuō)他的這個(gè)科長(zhǎng)是肯定要被別人取代了。 A 科長(zhǎng)有些 坐不住了，連夜去找廠長(zhǎng)，沒(méi)想到廠長(zhǎng)也是含含糊糊，不作正面回答，只是說(shuō)安心干好工作， 廠里暫時(shí)不會(huì)調(diào)整人事，即使有調(diào)整也是微調(diào)。A 長(zhǎng)越想越覺(jué)得不對(duì)勁微調(diào)不就是沖我來(lái)的嗎 ?A

18、 科長(zhǎng)想到自己上初中的小孩、在車(chē)間 三班倒的老婆、在農(nóng)村的老母親；想到自己經(jīng)常為工作加班加點(diǎn)，吃了晚飯還常到辦公室里轉(zhuǎn) 悠；想到前幾年有機(jī)會(huì)跳槽到外資企業(yè)而被自己放棄； A 科長(zhǎng)困惑不解，事到如今我該怎么辦 ?A 科長(zhǎng)開(kāi)始經(jīng)常不按時(shí)上班， 常外出很久也不回辦公室， 有時(shí)甚至不來(lái)辦公室， 只是打兩個(gè) 問(wèn)問(wèn)科里的情況?？茊T向他請(qǐng)示工作，他總是馬馬乎乎就行了?？剖夜ぷ髡娴拈_(kāi)始馬馬乎乎了。A 科長(zhǎng)經(jīng)常掛在嘴邊的“我們廠 ”沒(méi)有了，經(jīng)常說(shuō)“他們 ”科里的小年輕則更進(jìn)一步，常說(shuō)“管他們?cè)趺丛趺础?，“關(guān)他們什么什么事” 。問(wèn)題1.A 科長(zhǎng)失落了什么？ A 科長(zhǎng)的年齡是不是一個(gè)尷尬的問(wèn)題？2. 組織在機(jī)構(gòu)改

19、革中應(yīng)注意哪些問(wèn)題 ?3.A 科長(zhǎng)應(yīng)該以怎樣的態(tài)度對(duì)待工作？ 本案例涉及員工的工作態(tài)度與組織認(rèn)同感的問(wèn)題。相關(guān)知識(shí)點(diǎn)回顧： 所謂工作態(tài)度，指的是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。一個(gè)人要從事這種工作，而不從 事那種工作，與對(duì)工作評(píng)價(jià)的高低有很大關(guān)系，這主要是與工作態(tài)度的認(rèn)知因素相聯(lián)系的。對(duì) 于工作的行為傾向，表現(xiàn)為對(duì)工作的需要、動(dòng)機(jī)、自覺(jué)性、責(zé)任感、積極性、目標(biāo)導(dǎo)向性等， 這主要是與工作態(tài)度的情感與意向因素相聯(lián)系的。 積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺(jué)、 判斷、 學(xué)習(xí)、 工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。所謂組織認(rèn)同感是指員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度，它包括： 1、對(duì)組織目

20、標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受； 2、愿意為組織的利益出力； 3、渴望保持組織成員的資格。組織認(rèn)同感遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了對(duì)組 織忠誠(chéng)的圍，這意味著員工主動(dòng)把組織提升到同舟共濟(jì)的高度，即使是在維護(hù)組織利益時(shí)會(huì)犧 牲個(gè)人自身利益也在所不惜。在本案例中，習(xí)慣于按部就班，穩(wěn)步升職的A 科長(zhǎng)，面對(duì)社會(huì)的變化，面對(duì)舊的人事制度的改革和新的用人制度的出臺(tái)，感到了茫然和沮喪，轉(zhuǎn)而感到憤憤不平，這正是不斷變革的社 會(huì)和日趨激勵(lì)的人才競(jìng)爭(zhēng)使得一部分員工對(duì)組織認(rèn)同感產(chǎn)生動(dòng)搖和懷疑的表現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不 穩(wěn)定，行業(yè)的不景氣以及公司裁員和合并的浪潮等因素都會(huì)成為滋長(zhǎng)員工焦慮情緒的原因，而 這種焦慮嚴(yán)重地阻礙了工人和管理者對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感。

21、 面對(duì)這些狀況，作為組織的高層管理者應(yīng)該通過(guò)一些積極的工作方法來(lái)改善基層管理人員和員 工的工作態(tài)度和提高他們的組織認(rèn)同感：1、明確組織真誠(chéng)關(guān)心著員工的利益。 如果組織能采取有效的措施將組織的目標(biāo)和利益與員工的 個(gè)人的目標(biāo)與利益捆綁在一起，組織表現(xiàn)出對(duì)員工利益的真誠(chéng)關(guān)心，那么員工也會(huì)以同樣真誠(chéng) 的工作態(tài)度和對(duì)組織高度的認(rèn)同來(lái)回報(bào)組織。2、為員工創(chuàng)造更多的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)。 實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)不一定只有通過(guò)升職這一種渠道， 還 可以通過(guò)提高員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、提高員工各項(xiàng)能力以適應(yīng)社會(huì)等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。3、為員工的工作提供更多的自主權(quán)，提供更多的參與決策的機(jī)會(huì)。4、對(duì)員工要有及時(shí)和正確的反饋。及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決

22、員工工作、 生活和情緒上的各種問(wèn)題，提供 及時(shí)的幫助，有利于員工形成有益的工作態(tài)度。5、提高員工自身管理的才能。案例：有的日本企業(yè)為了控制企業(yè)中的情緒，化解員工的消極情緒，采用“泄氣室”的方法進(jìn) 行情緒管理。所謂泄氣室是給員工提供一個(gè)讓其發(fā)泄情緒、表現(xiàn)不滿(mǎn)并向上級(jí)部門(mén)反映情況的 場(chǎng)所。它一般分成幾個(gè)區(qū)，進(jìn)行逐層作業(yè)，分別組成了三種情緒療法：幽默療法宣泄療法傾聽(tīng)療法在剛進(jìn)門(mén)的地方，有一個(gè)很大的哈哈鏡做屏風(fēng)，這用的是 “幽默療法” 。滿(mǎn)心怒氣的員工一 走到門(mén)口，在哈哈鏡上看到自己扭曲的形象，難免禁不住笑開(kāi)了口，特別是看到盛怒之下“變 形”的臉，不免自嘲。這有利于高度緊的緩解。 轉(zhuǎn)過(guò)屏風(fēng)，有一個(gè)用塑膠做的總經(jīng)理的塑像，旁邊放著一個(gè)大棒。員工可以取下大棒向總經(jīng)理 塑像任意揮打，以泄私憤。這用的是“宣泄療法” 。在異常憤怒之下，人有很強(qiáng)的攻擊傾向，這 時(shí)積蓄了很大的能量，沖昏頭腦，使人喪失理智。這股能量不宣泄掉，人難以恢復(fù)理智。這時(shí) 人變得不可理喻，無(wú)論怎樣給其講道理，都是蒼白無(wú)力的。宣泄療法就是把人聚集的惡性能量 宣泄掉，把負(fù)面情緒排解掉。這就像是醫(yī)療上的排膿。最后來(lái)到泄氣室的室， 這里坐著人事部高級(jí)經(jīng)