對我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)制度改進(jìn)方法的探討_第1頁
對我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)制度改進(jìn)方法的探討_第2頁
對我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)制度改進(jìn)方法的探討_第3頁
對我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)制度改進(jìn)方法的探討_第4頁
全文預(yù)覽已結(jié)束

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、    對我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)制度改進(jìn)方法的探討         來源:歲月聯(lián)盟    作者:鄧梅    時(shí)間:2010-06-28                      &#

2、160;     摘 要:人力資源作為的核心動(dòng)力,在企業(yè)未來的發(fā)展中意義重大。尤其對中小企業(yè)來講,人力資源是企業(yè)的重大財(cái)富,加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn),對增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力至關(guān)重要。通過對中小企業(yè)員工培訓(xùn)等問題的,根據(jù)存在的問題,提出了企業(yè)員工培訓(xùn)的對策建議,以更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。         關(guān)鍵詞:中小企業(yè);員工培訓(xùn);企業(yè)戰(zhàn)略;改進(jìn)措施         在知識(shí)時(shí)代,任何企業(yè)要想在市場競爭中獲勝,必須把管理的

3、重點(diǎn)從物的管理轉(zhuǎn)向知識(shí)的載體人的管理,企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底將取決于對人才的競爭、培育和儲(chǔ)備,人力資源對企業(yè)的重要性不言而喻。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營的“第二利潤源泉”,其管理已處于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心地位,而人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分,也越來越受到企業(yè)決策者的重視。在此情況下,如何應(yīng)對知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代給企業(yè)人力資源培訓(xùn)帶來的巨大挑戰(zhàn),建立有效的培訓(xùn)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同步,已成為當(dāng)前許多企業(yè)急需解決的重大問題。         一、人力資源管理的內(nèi)涵及其對中小企業(yè)的重要性    

4、;     員工培訓(xùn)是中小企業(yè)一項(xiàng)長期的、常規(guī)性的工作,是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的人力資源的一種有效手段,它直接影響到員工的素質(zhì)和工作績效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競爭力。培訓(xùn)就是給新雇員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。         員工培訓(xùn)的基本程序.一般來說,員工培訓(xùn)有以下幾個(gè)步驟:(1)需求評(píng)估。培訓(xùn)需求評(píng)估分為三個(gè)層面:組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。(2)制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。制定培訓(xùn)計(jì)劃包括制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)媒體、培訓(xùn)地點(diǎn)、課程內(nèi)容簡介、相關(guān)案例和

5、各種活動(dòng)。在完成了培訓(xùn)計(jì)劃的制定后,就可以進(jìn)行對培訓(xùn)要解決的問題制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)置課程,選擇培訓(xùn)方式、落實(shí)培訓(xùn)人員及地點(diǎn)。(3)培訓(xùn)效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化。主要包括對課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)效果的評(píng)估,以及對受訓(xùn)者回到工作崗位后工作狀況的定期跟蹤反饋,測定受訓(xùn)者能否明顯改善自己的工作態(tài)度與效率,能否將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為具體的工作績效;對比受訓(xùn)者在受訓(xùn)前后的工作情況,建立受訓(xùn)員工的素質(zhì)檔案,為下一步培訓(xùn)做好準(zhǔn)備工作。         簡單地說,人力資源管理也就是要通過合理的人員配置安排、優(yōu)化人員組合、優(yōu)勢互補(bǔ),使每個(gè)員工將原來的經(jīng)驗(yàn)

6、和知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蛑掠玫哪芰?,都能盡力發(fā)揮自己的潛能,創(chuàng)造出1+1>2的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。我國中小企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小、具有獨(dú)立的資源配置形式,使企業(yè)能夠迅速適應(yīng)外部條件的變化。但由于其資本薄弱,很難具備像大企業(yè)所擁有的培訓(xùn)開發(fā)的能力,甚至在引進(jìn)、利用人才上也有障礙,所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在員工培訓(xùn)上下工夫,明確自己需要什么樣的人才,要為達(dá)到這樣的人才要求,應(yīng)該進(jìn)行那些培訓(xùn)工作,合理地進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的規(guī)劃和管理,以對人才的合理開發(fā)、管理、利用,用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值。這已經(jīng)成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。       

7、60; 但是目前我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)開展得還不夠,缺乏性和系統(tǒng)性,員工培訓(xùn)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如何根據(jù)自身實(shí)際,探索出一條因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)道路,已成為我國中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的瓶頸。         二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題         (一)缺乏正確的觀念和認(rèn)識(shí)         由于員工培訓(xùn)不能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益,因此企業(yè)經(jīng)營者在對待培訓(xùn)問

8、題上隨意性很大,不能從戰(zhàn)略高度來看待員工培訓(xùn),過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)。不重視員工系統(tǒng)化培訓(xùn),員工的素質(zhì)就得不到提高,工作業(yè)績也就上不去,更談不上激勵(lì)員工的潛能開發(fā)。         (二)忽視員工培訓(xùn)的潛在價(jià)值,投資不足         目前我國很多中小的經(jīng)營者在員工培訓(xùn)方面投入很少,他們認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不”的投資行為。一是看不到“立竿見影”的效果,投入產(chǎn)出不成比例;二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn),培訓(xùn)好的人才另謀高就,會(huì)使企業(yè)陷入兩難境地。許多企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為,目

9、前人才市場上供過于求,招聘人才比培養(yǎng)人才成本要低得多,唯恐自己企業(yè)作了培訓(xùn)基地,為他人作了嫁衣。         (三)輕視培訓(xùn)后期評(píng)估,缺乏完善的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制         許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者不敢花大力氣進(jìn)行員工培訓(xùn),有的很重視員工培訓(xùn),并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會(huì),然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵(lì)掛鉤,這讓員工感到學(xué)習(xí)沒有用處,最后甚至跳槽。而人才的高流動(dòng)性使企業(yè)經(jīng)營者面臨這樣一種困境,花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)

10、上,培養(yǎng)了需要的人員,但卻留不住人才,這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對培訓(xùn)的投入,影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。         三、改善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的一些建議         (一)員工培訓(xùn)的重新定位         員工培訓(xùn)不單純是企業(yè)的一項(xiàng)福利措施,它是企業(yè)的一種人力資源投資行為,是對企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資,投資最大的特點(diǎn)是需要回報(bào),需要通過提升能力改善業(yè)績來回報(bào)的。同時(shí)培訓(xùn)也是一種激勵(lì),是管理的一種

11、手段。員工培訓(xùn)雖然在實(shí)際效果上起到了福利的作用,但是本質(zhì)上還是人力資源開發(fā)的一種手段,屬于企業(yè)對與自身人力資本的投資行為。         1.從人力資本投資的角度看,培訓(xùn)是企業(yè)的人力資本投資行為,屬于企業(yè)的“商業(yè)性”行為,企業(yè)對培訓(xùn)的對象目的內(nèi)容方式所要達(dá)到的目標(biāo)的測算標(biāo)準(zhǔn)等都是明確的,經(jīng)過了某種層次的培訓(xùn),員工就要表現(xiàn)出與之相適應(yīng)的工作績效,可以說具有很強(qiáng)的“要求受益性”。反觀員工福利,屬于企業(yè)激勵(lì)手段的一種,是勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)物,以業(yè)緣關(guān)系為標(biāo)志,是和員工身份相關(guān)的,具有很強(qiáng)的剛性,一般情況下不是按勞分配,因此和員工培訓(xùn)相

12、比,企業(yè)實(shí)施的福利并不能明顯地改善員工或者企業(yè)的績效。         2.從激勵(lì)角度看,根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,員工福利偏重于較低層次的需要,屬于保健因素,而員工培訓(xùn)則以工作內(nèi)容為中心,對應(yīng)于較高層次的需要,屬于激勵(lì)因素。因此二者對于員工滿意度的影響也明顯不同。         3.從績效考評(píng)來看,一個(gè)完整合理的員工培訓(xùn)都要以員工績效考核結(jié)束,用以考察員工培訓(xùn)對于員工績效改進(jìn)的成果,作為下一階段的培訓(xùn)與員工招聘的數(shù)據(jù)。而福利的特性決定了它與員工績效的低

13、相關(guān)性,它只是對員工過去參加工作的認(rèn)定,而不是對工作成果或者績效的肯定。         (二)培訓(xùn)內(nèi)容必須兼顧組織與員工實(shí)際,注重學(xué)以致用         培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的,企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候也要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃考慮進(jìn)去。企業(yè)培訓(xùn)是立足于企業(yè)戰(zhàn)略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要,反映出不同的培訓(xùn)目標(biāo)取向。從激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性來說,前者可能偏重“要我學(xué)”,后者則更多地讓員工覺得“我要學(xué)”。企業(yè)發(fā)展到一定程度一定會(huì)需要培

14、訓(xùn),而且是不同層次的培訓(xùn):一是理念層次的培訓(xùn),企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西,所以企業(yè)文化的培訓(xùn)是基礎(chǔ)的培訓(xùn)。二是技術(shù)層面的培訓(xùn),企業(yè)要重視對員工的技術(shù)更新,否則招聘成本往往大于培訓(xùn)成本。三是職業(yè)化的培訓(xùn),使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè),這是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓(xùn),作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì),職位越高的人員素質(zhì)要求越高。一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束,會(huì)對員工有很多觸動(dòng),并對以往的工作方式有一個(gè)反思,同時(shí)會(huì)考慮如何去應(yīng)用。而如何把好的東西固化下來,持久的發(fā)揮作用,關(guān)鍵是要營造一種應(yīng)用的氛圍。許多企業(yè)在某個(gè)培訓(xùn)結(jié)束后,成立研討班,或推行小組,當(dāng)然培訓(xùn)的效果會(huì)很好。所以企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后,及時(shí)

15、,分系統(tǒng)進(jìn)行研討,真正將培訓(xùn)的成果固化。        (三)培訓(xùn)模式必須具有層次性,方式方法靈活         培訓(xùn)的主體是企業(yè),培訓(xùn)工作是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)和各項(xiàng)管理工作的內(nèi)容之一,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須從建立企業(yè)制度的視角來審視企業(yè)培訓(xùn)工作。實(shí)踐也證明:沒有合格的員工,就沒有合格的產(chǎn)品,就沒有良好的企業(yè)形象。因此,企業(yè)培訓(xùn)是“科教興企”之本。當(dāng)今,面對國際化、全球化、商務(wù)化、知識(shí)產(chǎn)權(quán)化的生產(chǎn)環(huán)境,知識(shí)能力的提高已經(jīng)成為企業(yè)成長的重要條件,離開了企業(yè)培訓(xùn),企業(yè)就

16、不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機(jī)制。因此,企業(yè)培訓(xùn)必須摒棄狹隘的員工培訓(xùn)觀念,站在新的高度認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的本質(zhì)和內(nèi)涵。 中小企業(yè)員工培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓(xùn)特別強(qiáng)調(diào)針對性、實(shí)用性。公司需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么,要努力克服脫離實(shí)際,向?qū)W歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓(xùn),而要講求實(shí)效,學(xué)以致用。因此,中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,及時(shí)診斷自己企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中存在的問題,并據(jù)此開展培訓(xùn)活動(dòng)。要開展有效的培訓(xùn)項(xiàng)目,實(shí)施培訓(xùn)層次化。一方面,要分析不同對象的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)、以及他們的培訓(xùn)需求,針對不同層次在培訓(xùn)上等級(jí)化,不局限于本身崗位,盡量將知識(shí)在本等級(jí)上進(jìn)行拓展:另一方面,還要實(shí)行

17、培訓(xùn)機(jī)會(huì)優(yōu)先化,讓有能力的先培訓(xùn),讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤?xùn)。         注重培訓(xùn)的層次性,采取靈活多樣的培訓(xùn)方式是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的重要途徑。首先是以提高能力為目標(biāo)的基層員工培訓(xùn)。以學(xué)文化、學(xué)技能、學(xué)管理、爭當(dāng)崗位能手為主要內(nèi)容,時(shí)間可長可短,形式不拘一格,分期分批對基層員工進(jìn)行輪訓(xùn)。其次是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)。以提升管理能力為重點(diǎn),以封閉式培訓(xùn)為平臺(tái),采取案例教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)、互動(dòng)研討交流等靈活多樣的培訓(xùn)方式,使每位中層管理人員能夠靜心檢視自已的心智模式,全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng)造力。第三是技術(shù)人員的知識(shí)更新。以自學(xué)、再進(jìn)高等學(xué)

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論