對(duì)我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)制度改進(jìn)方法的探討

1、    對(duì)我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)制度改進(jìn)方法的探討         來(lái)源：歲月聯(lián)盟    作者：鄧梅    時(shí)間：2010-06-28                      &#

2、160;     摘 要：人力資源作為的核心動(dòng)力，在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中意義重大。尤其對(duì)中小企業(yè)來(lái)講，人力資源是企業(yè)的重大財(cái)富，加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。通過(guò)對(duì)中小企業(yè)員工培訓(xùn)等問(wèn)題的，根據(jù)存在的問(wèn)題，提出了企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策建議，以更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。         關(guān)鍵詞：中小企業(yè);員工培訓(xùn);企業(yè)戰(zhàn)略;改進(jìn)措施         在知識(shí)時(shí)代，任何企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，必須把管理的

3、重點(diǎn)從物的管理轉(zhuǎn)向知識(shí)的載體人的管理，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底將取決于對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)、培育和儲(chǔ)備，人力資源對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“第二利潤(rùn)源泉”，其管理已處于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心地位，而人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分，也越來(lái)越受到企業(yè)決策者的重視。在此情況下，如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代給企業(yè)人力資源培訓(xùn)帶來(lái)的巨大挑戰(zhàn)，建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同步，已成為當(dāng)前許多企業(yè)急需解決的重大問(wèn)題。         一、人力資源管理的內(nèi)涵及其對(duì)中小企業(yè)的重要性    

4、;     員工培訓(xùn)是中小企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期的、常規(guī)性的工作，是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的人力資源的一種有效手段，它直接影響到員工的素質(zhì)和工作績(jī)效并進(jìn)而影響企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)就是給新雇員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。         員工培訓(xùn)的基本程序.一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)有以下幾個(gè)步驟：(1)需求評(píng)估。培訓(xùn)需求評(píng)估分為三個(gè)層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。(2)制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。制定培訓(xùn)計(jì)劃包括制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)媒體、培訓(xùn)地點(diǎn)、課程內(nèi)容簡(jiǎn)介、相關(guān)案例和

5、各種活動(dòng)。在完成了培訓(xùn)計(jì)劃的制定后，就可以進(jìn)行對(duì)培訓(xùn)要解決的問(wèn)題制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)置課程，選擇培訓(xùn)方式、落實(shí)培訓(xùn)人員及地點(diǎn)。(3)培訓(xùn)效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化。主要包括對(duì)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)效果的評(píng)估，以及對(duì)受訓(xùn)者回到工作崗位后工作狀況的定期跟蹤反饋，測(cè)定受訓(xùn)者能否明顯改善自己的工作態(tài)度與效率，能否將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為具體的工作績(jī)效；對(duì)比受訓(xùn)者在受訓(xùn)前后的工作情況，建立受訓(xùn)員工的素質(zhì)檔案，為下一步培訓(xùn)做好準(zhǔn)備工作。         簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源管理也就是要通過(guò)合理的人員配置安排、優(yōu)化人員組合、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使每個(gè)員工將原來(lái)的經(jīng)驗(yàn)

6、和知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蛑掠玫哪芰?，都能盡力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造出1+1>2的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。我國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、具有獨(dú)立的資源配置形式，使企業(yè)能夠迅速適應(yīng)外部條件的變化。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的培訓(xùn)開發(fā)的能力，甚至在引進(jìn)、利用人才上也有障礙，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在員工培訓(xùn)上下工夫，明確自己需要什么樣的人才，要為達(dá)到這樣的人才要求，應(yīng)該進(jìn)行那些培訓(xùn)工作，合理地進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的規(guī)劃和管理，以對(duì)人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值。這已經(jīng)成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。       

7、60; 但是目前我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)開展得還不夠，缺乏性和系統(tǒng)性，員工培訓(xùn)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如何根據(jù)自身實(shí)際，探索出一條因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)道路，已成為我國(guó)中小企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的瓶頸。         二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題         (一)缺乏正確的觀念和認(rèn)識(shí)         由于員工培訓(xùn)不能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在對(duì)待培訓(xùn)問(wèn)

8、題上隨意性很大，不能從戰(zhàn)略高度來(lái)看待員工培訓(xùn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)。不重視員工系統(tǒng)化培訓(xùn)，員工的素質(zhì)就得不到提高，工作業(yè)績(jī)也就上不去，更談不上激勵(lì)員工的潛能開發(fā)。         (二)忽視員工培訓(xùn)的潛在價(jià)值，投資不足         目前我國(guó)很多中小的經(jīng)營(yíng)者在員工培訓(xùn)方面投入很少，他們認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)“不”的投資行為。一是看不到“立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會(huì)使企業(yè)陷入兩難境地。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為，目

9、前人才市場(chǎng)上供過(guò)于求，招聘人才比培養(yǎng)人才成本要低得多，唯恐自己企業(yè)作了培訓(xùn)基地，為他人作了嫁衣。         (三)輕視培訓(xùn)后期評(píng)估，缺乏完善的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制         許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不敢花大力氣進(jìn)行員工培訓(xùn)，有的很重視員工培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)會(huì)，然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵(lì)掛鉤，這讓員工感到學(xué)習(xí)沒(méi)有用處，最后甚至跳槽。而人才的高流動(dòng)性使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面臨這樣一種困境，花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)

10、上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，這樣導(dǎo)致許多企業(yè)減少對(duì)培訓(xùn)的投入，影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。         三、改善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的一些建議         (一)員工培訓(xùn)的重新定位         員工培訓(xùn)不單純是企業(yè)的一項(xiàng)福利措施，它是企業(yè)的一種人力資源投資行為，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資，投資最大的特點(diǎn)是需要回報(bào)，需要通過(guò)提升能力改善業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)的。同時(shí)培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，是管理的一種

11、手段。員工培訓(xùn)雖然在實(shí)際效果上起到了福利的作用，但是本質(zhì)上還是人力資源開發(fā)的一種手段，屬于企業(yè)對(duì)與自身人力資本的投資行為。         1.從人力資本投資的角度看，培訓(xùn)是企業(yè)的人力資本投資行為，屬于企業(yè)的“商業(yè)性”行為，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的對(duì)象目的內(nèi)容方式所要達(dá)到的目標(biāo)的測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)等都是明確的，經(jīng)過(guò)了某種層次的培訓(xùn)，員工就要表現(xiàn)出與之相適應(yīng)的工作績(jī)效，可以說(shuō)具有很強(qiáng)的“要求受益性”。反觀員工福利，屬于企業(yè)激勵(lì)手段的一種，是勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)物，以業(yè)緣關(guān)系為標(biāo)志，是和員工身份相關(guān)的，具有很強(qiáng)的剛性，一般情況下不是按勞分配，因此和員工培訓(xùn)相

12、比，企業(yè)實(shí)施的福利并不能明顯地改善員工或者企業(yè)的績(jī)效。         2.從激勵(lì)角度看，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工福利偏重于較低層次的需要，屬于保健因素，而員工培訓(xùn)則以工作內(nèi)容為中心，對(duì)應(yīng)于較高層次的需要，屬于激勵(lì)因素。因此二者對(duì)于員工滿意度的影響也明顯不同。         3.從績(jī)效考評(píng)來(lái)看，一個(gè)完整合理的員工培訓(xùn)都要以員工績(jī)效考核結(jié)束，用以考察員工培訓(xùn)對(duì)于員工績(jī)效改進(jìn)的成果，作為下一階段的培訓(xùn)與員工招聘的數(shù)據(jù)。而福利的特性決定了它與員工績(jī)效的低

13、相關(guān)性，它只是對(duì)員工過(guò)去參加工作的認(rèn)定，而不是對(duì)工作成果或者績(jī)效的肯定。         (二)培訓(xùn)內(nèi)容必須兼顧組織與員工實(shí)際，注重學(xué)以致用         培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候也要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃考慮進(jìn)去。企業(yè)培訓(xùn)是立足于企業(yè)戰(zhàn)略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓(xùn)目標(biāo)取向。從激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性來(lái)說(shuō)，前者可能偏重“要我學(xué)”，后者則更多地讓員工覺(jué)得“我要學(xué)”。企業(yè)發(fā)展到一定程度一定會(huì)需要培

14、訓(xùn)，而且是不同層次的培訓(xùn)：一是理念層次的培訓(xùn)，企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓(xùn)是基礎(chǔ)的培訓(xùn)。二是技術(shù)層面的培訓(xùn)，企業(yè)要重視對(duì)員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓(xùn)成本。三是職業(yè)化的培訓(xùn)，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓(xùn)，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人員素質(zhì)要求越高。一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束，會(huì)對(duì)員工有很多觸動(dòng)，并對(duì)以往的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會(huì)考慮如何去應(yīng)用。而如何把好的東西固化下來(lái)，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是要營(yíng)造一種應(yīng)用的氛圍。許多企業(yè)在某個(gè)培訓(xùn)結(jié)束后，成立研討班，或推行小組，當(dāng)然培訓(xùn)的效果會(huì)很好。所以企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，及時(shí)

15、，分系統(tǒng)進(jìn)行研討，真正將培訓(xùn)的成果固化。        (三)培訓(xùn)模式必須具有層次性，方式方法靈活         培訓(xùn)的主體是企業(yè)，培訓(xùn)工作是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和各項(xiàng)管理工作的內(nèi)容之一，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須從建立企業(yè)制度的視角來(lái)審視企業(yè)培訓(xùn)工作。實(shí)踐也證明：沒(méi)有合格的員工，就沒(méi)有合格的產(chǎn)品，就沒(méi)有良好的企業(yè)形象。因此，企業(yè)培訓(xùn)是“科教興企”之本。當(dāng)今，面對(duì)國(guó)際化、全球化、商務(wù)化、知識(shí)產(chǎn)權(quán)化的生產(chǎn)環(huán)境，知識(shí)能力的提高已經(jīng)成為企業(yè)成長(zhǎng)的重要條件，離開了企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)就

16、不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機(jī)制。因此，企業(yè)培訓(xùn)必須摒棄狹隘的員工培訓(xùn)觀念，站在新的高度認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)的本質(zhì)和內(nèi)涵。 中小企業(yè)員工培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓(xùn)特別強(qiáng)調(diào)針對(duì)性、實(shí)用性。公司需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么，要努力克服脫離實(shí)際，向?qū)W歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓(xùn)，而要講求實(shí)效，學(xué)以致用。因此，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，及時(shí)診斷自己企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，并據(jù)此開展培訓(xùn)活動(dòng)。要開展有效的培訓(xùn)項(xiàng)目，實(shí)施培訓(xùn)層次化。一方面，要分析不同對(duì)象的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)、以及他們的培訓(xùn)需求，針對(duì)不同層次在培訓(xùn)上等級(jí)化，不局限于本身崗位，盡量將知識(shí)在本等級(jí)上進(jìn)行拓展:另一方面，還要實(shí)行

17、培訓(xùn)機(jī)會(huì)優(yōu)先化，讓有能力的先培訓(xùn)，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤?xùn)。         注重培訓(xùn)的層次性，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的重要途徑。首先是以提高能力為目標(biāo)的基層員工培訓(xùn)。以學(xué)文化、學(xué)技能、學(xué)管理、爭(zhēng)當(dāng)崗位能手為主要內(nèi)容，時(shí)間可長(zhǎng)可短，形式不拘一格，分期分批對(duì)基層員工進(jìn)行輪訓(xùn)。其次是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)。以提升管理能力為重點(diǎn)，以封閉式培訓(xùn)為平臺(tái)，采取案例教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)、互動(dòng)研討交流等靈活多樣的培訓(xùn)方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自已的心智模式，全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng)造力。第三是技術(shù)人員的知識(shí)更新。以自學(xué)、再進(jìn)高等學(xué)