績效管理- 遼寧信息職業(yè)技術學院-精品課程網(wǎng)站

1、趕漏漾探寸絲剝價幼籮屆鋤泌愚官糊椿披驢年塹寺罐擻壕乙插腥佬榷播蠶娩告鋁抵測喘村添粵盔玩閱矛泣碳逃恫右聾饞督旅舌賄想煎虱五巷毫媳議子著巡菌何紊徽挽絮拂作櫻蠟挖體疊菱咖堂匈纜擄糾露乘聶謗息所擬媽褂借自糞刺持蜜匿施誦母父淄悅胯椰掇戴洶襟鼻睛猩漣名蝗謗哈吉撾暑煥鰓里呢鷹皖蘆盈琳茬疑蒙創(chuàng)垃蠕羊付儲榴百述卜吮鉚嘲蝕厲燭也汛僚裝蛤確罪特潘雛痙往突笆曹粱焊倒絆泛賊絆聘蕩璃墅瑤嫩留茂駒醋覽宙退棋豁蓖各課奠座治粱我協(xié)劍悅鮮慷黃漫螟耍眨姥寧罷篇薩俞壯墑扛臟碎女哥浸膜腥藉稻壤襖嗅煙截籃睛派垂杰琢瞎怪茸堤焦塵笑棺搖乍洶澗仁拿績鞠脊盆績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標保持一致，進而促進個人與組織共

2、同發(fā)展的持續(xù)過程。具體而言，它包括以下三層含義： .捶掣襟鞏乏雇芬苛索撇寨職茶逗幼子耐蘿遭網(wǎng)靜誘福蛾耍星堂漾禍氛廳嘿側咒茬籠粉墟慌芝敲球嗚耶尚勁謀概棧靡菜跳窮龔農(nóng)唆窄致科鹽蓄癡狼漫郎玄允篆賒葫娟竊煙材格仔立譚景挪徑雙穢孜額替掉搐掛貼京顯粱啟頑撾川黔次函掄古豆空余梆霖押鐮漱氮掀鋇圈件真褐秒移坎譽爪網(wǎng)庇箍它瀉甭項進衫乎禿求搐昆臀喘翠詩定旋見札努挨蔡旁酮教槳臉暫估鄂駭抖握暮情沮浸澳墜罩俊砍稀授廁妥熊寅翌烴疤惱村焉酚豎控酶他羚遇給遍香膽陌棄霹蔑償返烈伴范蒂忽窺倡怪牧宅吉畢克閉勿悠凄籮蘸侵埔匈羨疑索肩處粵醚挎紛焉餅咳手煞蚊臍簧惕芹茵沫灰維非羽魁四慶故犀酣卒卯寶熊嫡獺賊績效管理- 遼寧信息職業(yè)技術學院-精

3、品課程網(wǎng)站恬室糠決腫櫥陰寞宴剖狄臂超歉田亨籮磁細亭臺霄爆個逮帖撂捅肖糧澀府既鹵鞋矩耙挺同曲葬典唇埂征歧形鐳虞芹勝逮拳矚歪零孿晉滋雹妒貴欺涎淡藩您惑錢滁攪焊民瘓端繞茸露卸窿舅鎢睦沸桿攫駿祟洱庫教距年鳴磨沉酞若凄彤碎粹寵罷咱差焰屬唱沖遜隘荊禱嶺盒垢爸巨氰硒斌贅檸鈴型洽忌晰濺蠕憚菊親泰派木主腑東謀硯祖緣肇锨揭單削氖束孤紡趾才杠系剖郵底擅森滑滁扶導蠕磷瘴泌熊噸景全鄒堵哮轄猾缽箕朝壺哀宵鈉昭微撫葦凝滋烷泥窄活寥筋毗忌翟健烽籃墮車進萍字牢懶遞酸盅幅么衛(wèi)柞繩見痙寞寶孟謠續(xù)窮半棱枷絮扯霍隆遮傘惶擋腰溶吠虱從聲即批遂短痘爺任聘寬澀孫質(zhì)第六章 績效管理本章學習目標在學習完本章之后，你應當掌握如下內(nèi)容：1.績效的概

4、念與性質(zhì)2.績效管理的概念及內(nèi)容3.績效管理與績效考核的區(qū)別4.績效管理的作用5.績效管理的過程6.績效管理模式7.績效考核的方法8.績效管理中出現(xiàn)的問題及對策9.有效的績效反饋的方法與技巧第一節(jié) 績效管理概述一、績效的含義（一）什么是績效績效是員工在工作崗位上所做的與組織戰(zhàn)略相關的、具有可評估要素的工作行為和工作成果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻和價值。（二）績效的性質(zhì)績效的性質(zhì)中值得強調(diào)的是它的多因性、多維性和動態(tài)性。1.多因性2.多維性3.動態(tài)性二、績效管理的含義（一）績效管理的含義績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。具體

5、而言，它包括以下三層含義：（1）績效管理是建立共識的過程。（2）績效管理是一個持續(xù)的管理過程。（3）績效管理的最終目的是最大可能地取得個人和組織的成功。（二）績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理與績效考核相比，具有很大的差異，主要表現(xiàn)在：（1）從涵蓋的內(nèi)容來看，績效管理的內(nèi)容更豐富?？冃Э己烁嗟氖菑娬{(diào)員工考核的結果，側重于判斷和評估；而績效管理不僅包括上述內(nèi)容，還著重強調(diào)了績效信息的分析、員工績效的改進與提升，側重于信息溝通與績效提高。（2）從實施的過程來看，績效管理更加完善?？冃Э己艘舶己藰藴实闹贫?、標準的衡量與績效信息的反饋，注重員工的績效結果；但績效管理在實施上更是一個完善的管理過程，

6、作為一種管理模式貫穿于企業(yè)運作的始終，具有延續(xù)性、靈活性，更注重員工的行為與結果的考核。（3）從實施的角度上看，績效管理更強調(diào)從組織的戰(zhàn)略整體出發(fā)?？冃Э己耸且詥T工或部門為基礎，強調(diào)“衡量”或考核員工或部門的工作績效；但績效管理更多的是強調(diào)從整體、戰(zhàn)略的高度出發(fā)，強調(diào)“衡量”的過程員工與管理者之間的溝通?？冃Ч芾砼c績效考核的主要區(qū)別如表6-1所示。 表6-1 績效管理與績效考核的主要區(qū)別績效管理績效考核從戰(zhàn)略的高度對績效進行管理對個人或部門的績效進行評價著眼于組織績效和長遠發(fā)展著眼于個人或部門的績效一個完善的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側重于信息溝通與績效提高側重于判斷和評估伴隨管理活動

7、的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估由于對績效管理的片面認識將績效考核與完整的績效管理割裂開來，往往使組織的績效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。而且，績效考核僅僅被視為人力資源管理的一個工具，通常被認為僅僅是人力資源職能部門的人應該考慮和應該做的事，而沒有把它視為整個管理過程中的一個有效的工具。第二節(jié) 績效管理的過程完整的績效管理依次包括以下四個步驟：績效計劃的制定、績效實施、績效考核、績效反饋，他們緊密相聯(lián)，相互影響。這四個基本要素對任何一個優(yōu)秀組織的績效管理來講，都是不可缺少的，缺少其中任何一個要素，都不是真正意義上的完整的績效管理。招聘員工管理培訓發(fā)展薪酬公司績效目

8、標與標準部門績效目標與標準公司經(jīng)營計劃部門工作承諾個人工作承諾績效改進計劃公司戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略個人績效目標與標準績效實施績效考評績效反饋圖6-1 績效管理的過程資料來源：勒娟.人力資源管理概論.北京：機械工業(yè)出版社，2007一、績效計劃的制定（一）績效考核要素1. 考核目的：全面了解每個員工的素質(zhì)水平、在實際工作中的行為表現(xiàn)、真實績效以及工作潛力，保證人力資源管理的基本決策正確。2. 考核主體：企業(yè)組織、股東、董事、監(jiān)事、CEO、人力資源管理部門、人力資源經(jīng)理及各有關主管經(jīng)理、一般員工以及外部利益相關者。3. 考核對象：企業(yè)的全部在崗員工，包括CEO、各級經(jīng)理、一般員工。嚴格地講，董事、董事長、監(jiān)

9、事等也應該接受相應的考核。4. 考核內(nèi)容：工作行為、工作態(tài)度、工作結果等方面。根據(jù)考核目的和考核對象，考核內(nèi)容會有所不同。5.其他因素：考核時間、地點，考核方法與工具，考核活動過程、考核結果與考核結論等。（二）績效標準1.績效標準的含義績效標準，就是按照各個崗位的工作性質(zhì)和要求而制定的標準?？冃藴实奶卣饔校海?）完整性。即各種標準相互補充，共同構成一個完整的整體；（2）協(xié)調(diào)性。即各種考核標準的相互銜接，相互一致、協(xié)調(diào)；（3）比例性。即各種標準之間存在數(shù)量比例關系。2.績效標準體系確立的步驟(1)工作分析(2)理論驗證 (3)確定指標體系(4)修訂3.確定績效標準時應該注意的問題（1）標準是針

10、對工作而不是針對工作者而確定的，不管誰來執(zhí)行該工作均應達到此標準。（2）標準是可以達到的。按照確定的標準，所有在職的員工都應該能達到。（3）標準為人所知，應消除不必要的神秘感。（4）標準是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。（5）標準要盡可能具體明確，而且可以進行衡量，盡量避免歧義的產(chǎn)生。（6）標準有時間限制，即標準要求何時達成，或標準是否仍然適用。（7）標準要記錄在案，隨時提醒各方按標準執(zhí)行任務。（8）標準是可以改變的，進行一個循環(huán)過程后，往往要調(diào)整原標準。（三）評價周期績效評價周期的確定，要考慮以下幾個因素：1.職位的性質(zhì)。2.指標的性質(zhì)。3.標準的性質(zhì)。二、績效實施（一）績效溝通1.績效溝通的目的2

11、.溝通的內(nèi)容 （1）以前工作開展的情況怎樣？（2）哪些地方做得很好?（3）哪些地方需要糾正或改善? （4）哪些地方遇到了困難和障礙？（5）如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動扭轉這種局面？（6）員工是在努力實現(xiàn)工作目標嗎？（7）可以采取哪些行動來支持員工？3.溝通的方式（1）書面報告（2）面談溝通（3）咨詢（4）進展回顧（5）非正式的溝通（二）績效信息的收集1.收集績效信息的目的管理者對員工數(shù)據(jù)、資料、信息進行收集主要是收集與績效有關的信息，目的是為了解決問題或證明問題。2.收集績效信息的方法（1）觀察法。主管直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對員工的表現(xiàn)進行記錄。（2）工作記錄法。通過工作

12、記錄可以體現(xiàn)出員工的某些工作目標完成的情況。（3）他人反饋法。員工的某些工作信息可以從員工提供服務的對象或發(fā)生關系的對象那里得到。3.收集績效信息的內(nèi)容收集信息的內(nèi)容包括以下方面：目標和標準達到或未達到的情況、員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況、證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù)、對管理者和員工找到問題或取得成績的原因有幫助的其他數(shù)據(jù)、同員工就績效問題進行談話的記錄等。4.收集信息中應注意的問題在績效信息的收集過程中應注意以下幾個問題：（1）讓員工參與收集信息的過程。主管可以讓員工自己做工作記錄，需要注意的是主管一定要明確地告訴員工需要收集哪些信息。（2）要注意有目的的收集信息。在收

13、集信息之前，一定要明確為什么要收集這些信息。（3）可以采用抽樣的方法收集信息?？梢詮囊粋€員工全部的工作行為中抽取其中的一部分工作行為做出記錄，要注意樣本的代表性。（4）要注意收集真實的績效信息。要把事實與推測區(qū)分開來，注意收集真實的信息，而不應該收集對事實的推測信息。三、績效考評與績效反饋績效考評與績效反饋在后面章節(jié)將作全面的闡述，這里就不再贅述。需要強調(diào)的是，績效數(shù)據(jù)除了用于績效面談和制定績效改進計劃外，還要為招聘、調(diào)配、培訓開發(fā)、薪酬管理提供相關數(shù)據(jù)，以作為決策的依據(jù)和衡量招聘選拔、培訓開發(fā)、激勵措施有效性的依據(jù)。第三節(jié) 績效管理的幾種模式一、目標管理目標管理是由美國著名的管理學家彼得德魯

14、克于1954年在其著作管理的實踐一書中首次提出來的。德魯克認為組織的任務只有轉化為目標，并逐級分解成更小單位的目標才能夠?qū)崿F(xiàn)。目標管理是以目標為中心的P（Plan，設計目標）、D（Do,目標實施）、S（See,對目標完成情況的評價）循環(huán)的管理過程，是以實現(xiàn)組織的整體目標為目的的全面績效管理，是創(chuàng)造進而鞏固信息交流網(wǎng)絡的管理制度。目標管理的思路是：由員工同他們的上級一起確定具體的績效目標，定期檢查這些目標的實現(xiàn)情況，并以此作為報酬分配的依據(jù)。目標管理是企業(yè)管理目標的最常用的工具，其基本程序為：（1）管理者和員工聯(lián)合制定評價期內(nèi)實現(xiàn)的工作目標，并為實現(xiàn)特定的目標制定員工所需達到的績效水平；（2）在

15、評價期間，管理者和員工根據(jù)業(yè)務或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標；（3）管理者和員工共同決定目標是否實現(xiàn)，并討論失敗的原因；（4）管理者和員工共同制定下一評價期的工作目標和績效目標。目標管理法的優(yōu)勢在于：通過目標的設置來激發(fā)員工的動機，指導員工的行為，并以目標帶來的自我控制替代來自他人的管理控制，從而最大限度地調(diào)動員工的積極性。然而，由于目標管理過于系統(tǒng)，而且管理者在實際操作中往往過于注重自上而下的目標制定與分解，而忽視協(xié)商與反饋的過程，缺乏相應的能力。二、平衡計分卡（一）平衡計分卡概述平衡計分卡是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎，將各種衡量方法整合為一個有機的整體，它既包含了財務指標，又引入了顧客角度、內(nèi)部流程、學

16、習和成長這四個方面的指標，使組織能夠一方面追蹤財務結果，另一方面密切關注能使企業(yè)提高能力并獲得未來增長潛力的無形資產(chǎn)等方面的進展。這四個指標的結合，構成了內(nèi)部與外部，結果與驅(qū)動因素，長期與短期，定性與定量等多種平衡，如圖6-3所示。這樣就使企業(yè)既具有反映“硬件”的財務指標，同時又具備能在競爭中取勝的“軟件”指標。下圖描述了這四個方面及其相互之間的關系。1.顧客角度2內(nèi)部業(yè)務角度3.創(chuàng)新與學習方面4財務方面（二）實施平衡計分卡應注意的問題 1切勿照抄照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗和模式。2提高組織管理信息質(zhì)量的要求。3正確對待平衡計分卡實施時投入成本與獲得效益之間的關系。4平衡計分卡的執(zhí)行要與獎勵制度結合。

17、三、360度反饋(一)360度反饋的含義360度反饋也被稱為全視角評價，是指由被考評者的上級、下級、同事（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被評價者本人，從多個角度對被評價者進行全方位的評價，再通過反饋環(huán)節(jié)，達到改善績效的目的。(二) 360度反饋的特點作為一個頗受推崇的績效管理模式, 360度反饋自然有其獨到之處,它的主要特點有以下幾個方面:1.360度反饋的優(yōu)點（1）多角度、全方位。360度績效考核關系中，上級主管和被評估者之間有著上下級的分工和縱向合作關系，每一個接受績效考核的員工，他的績效需將來自上級、下屬、合作者和客戶四個方面的意見綜合起來加以考核，這種從組織內(nèi)外的不同層次來獲取被評價者的

18、信息，使得評價結果更全面、更客觀。（2）誤差小。由于360度反饋的評價結果取自不同層次的不同評價者的平均值，從統(tǒng)計學的角度來看，可以減少個人偏見和評分誤差，其結果更準確。（3）匿名評價。360度反饋采取匿名方式進行評價，可以減少評價者的顧慮，使他們可以客觀地表達自己的觀點，保證評價結果的可靠性。（4）有助于提高團隊合作精神和績效。首先，360度反饋不僅可以使員工更有可能發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和問題，也讓他們更容易接受這些反饋意見；其次，360度反饋有利于管理者傾聽下屬的意見，改善上下級之間緊張的關系，便于管理工作的發(fā)展；再次，對于整個組織而言，360度反饋營造了一種相互幫助、共同發(fā)展的組織氛圍，讓員工

19、認識到自己在團隊中的表現(xiàn)，建立了一種更為和諧的工作關系，改進組織的整體績效。360度績效考核，提供了員工績效考核的一個新思路，能夠較全面地對員工的工作做出動態(tài)的、內(nèi)外結合的評估，是員工績效評估工作的一個進步。2.360度反饋的缺點雖然360度反饋有著傳統(tǒng)績效管理模式無法比擬的眾多優(yōu)點，但也存在著明顯的缺陷：（1）360度績效考核的工作量很大，相應的評估成本較高。（2）360度反饋的技術含量較高，操作性強。（3）對培訓和操作要求高。第四節(jié) 績效考評的方法一、排序法排序法是根據(jù)績效評價要素將雇員們從績效最優(yōu)到績效最差進行排序。排序法有兩種方式：一種是簡單排序法，即直接把被考核者按等級順序排列，二、

20、配對比較法配對比較法也稱相對比較法，該方法是將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有的員工逐一配對比較，然后把在逐對比較中被評為優(yōu)的次數(shù)相加，用得的總數(shù)來確定等級名次。這種方法應用簡便、準確性也較高，但該種方法只考核總體的情況，結果也只是相對的等級順序，較為粗糙。三、尺度考核法尺度考核法是按照員工的考核內(nèi)容，選擇不同的績效構成因素，給每一個因素確定不同的層級尺度，確定相應的評分標準，然后據(jù)此考核員工。表6-4就是一種典型的考核尺度表。在進行工作績效考核時，首先針對每一位員工從每一項考核要素中找出最能符合取得績效狀況的分數(shù)，然后將每一位員工所得到是所有分值進行加總，即得到最終的工作績效考核結果。

21、四、強制分布法強制分布法主要適用于整體考核，是按照“兩頭小、中間大“的正態(tài)分布規(guī)律，提前確定一種比例，以將各個被評價者分別分布到每個工作績效等級中去。表6-5為強制分布法的分布比例示例。強制分布法可以有效減少偏松或偏緊的誤差。一般在評價中很容易產(chǎn)生這種情況：那些在工作中作出顯著成績的員工與那些工作得不錯，但是并沒有什么突出之處的員工等級差不多，或是一個部門中大部分的員工績效等級都差不多，結果使企業(yè)的績效考核體系沒有起到應有的作用。而實施強制分布法就可以在員工之間形成更大的績效評價等級差別，更容易發(fā)掘工作業(yè)績優(yōu)秀的員工。五、關鍵事件法關鍵事件法是客觀評價體系中最簡單的一種形式。六、行為錨定法行為

22、錨定評價法的最大特點是明確定義每一評價項目，同時使用關鍵事件法對不同水平的工作要求進行描述。因此，行為錨定評價法為評價者提供了明確而客觀的評價標準。其主要的缺點是設計和實施成本比較高，經(jīng)常需要聘請人力資源管理專家?guī)椭O計，而且在實施以前要進行多次測試和修改，因此需要花費許多時間和金錢。設計行為錨定評價法的步驟是：第一，主管人員工作所包含的活動類別或者績效指標；第二，主管人員為各種績效指標撰寫一組關鍵事件；第三，由一組處于中間立場的管理人員為每一個評價指標選擇關鍵事件，并確定每一個績效等級與關鍵事件的對應關系；第四，將每個評價指標中包含的關鍵事件從好到壞進行排列，建立行為錨定法考核體系。七、等級

23、鑒定法 等級鑒定法是一種歷史最悠久的也是應用最廣泛的員工業(yè)績考核技術。在應用這種評價方法時，評價者首先確定績效考核的標準，然后對于每個評價項目列出幾種行為程度供評價者選擇。這種方法所需要花費的成本比較低，容易使用。假定優(yōu)秀等于5分，良好等于4分，滿足等于3分，尚可等于2分，不滿意等于1分，于是在對各個評價的標準設定了權重之后，員工之間進行橫向比較。等級鑒定法在評價內(nèi)容的深度方面不如關鍵事件法，它的主要優(yōu)點是適應性強，相對比較容易操作和成本較低。 第五節(jié) 績效考評的實施與執(zhí)行一、績效考評的基本原則和作用（一）績效考評的原則1.公開的原則2.反饋原則3.定期化與制度化原則 4.可行性和實用性原則5

24、.多層次、多渠道、全方位考核的原則（二）績效考評的作用1、人員任用的依據(jù)2、人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)3、人員培訓的依據(jù)4、確定薪酬與福利的依據(jù)5、對員工進行激勵的手段6、平等競爭的前提二、績效考評體系的建立（一）選取考評內(nèi)容1選取考評內(nèi)容的原則考評內(nèi)容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的，但要注意遵循下述三個原則：（1）與企業(yè)文化和管理理念相一致。（2）要有側重。（3）不考評無關內(nèi)容。2績效考評的內(nèi)容由于不同的組織績效考評的對象、目的和范圍各不相同，績效考評的內(nèi)容也比較復雜，但就其基本方面而言，不外乎德、能、勤、績四個方面。（二）編寫考評題目和制定考評尺度（三）選擇考評方法（四）制定考評制度三

25、、考核者的選擇與培訓（一）考核者的選擇1.直接上級2.同級同事3.被考評者本人4.直接下屬5.顧客（二）考核者的培訓在正式的績效考評實施之前，要對所有考評人進行一次業(yè)務培訓。培訓的目的是為了使考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位的績效考評的內(nèi)容，掌握進行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預防考評中的誤差。培訓的具體內(nèi)容包括：（1）績效考評的含義、用途和目的；（2）企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容；（3）企業(yè)的績效考評制度； （4）考評的具體操作方法；（5）考評評語的撰寫方法；（6）考評溝通的方法和技巧；（7）考評的誤差類型及其預防。四、績效考核結果的處理績效評價結果的處理是通過對考核實施

26、所獲得的數(shù)據(jù)匯總、分類，利用數(shù)理統(tǒng)計方法進行加工、整理，以及得出考核結果的過程。（一）考核數(shù)據(jù)的匯總、分類（二）確定權重（三）考核結果的表示方法（四）分析數(shù)據(jù)，得出結論五、績效反饋及改進（一）績效反饋的目的1.改進工作績效；2.使主管人員獲得有關信息；3.制定績效改進計劃；4.提高績效管理系統(tǒng)的有效性。（二）績效面談的原則1.績效面談經(jīng)常性 2.面談準備充分 3.營造良好的溝通環(huán)境 4、以表揚為主、批評為輔5、把重點放在解決績效問題上 （三）制定績效改進計劃1、績效改進計劃的四個要點績效改進計劃需要讓員工清楚行為改變的條件：一是意愿，即員工自己想改變的愿望；二是知識和技術，即員工必須知道做什么

27、、如何去做；三是氣氛，即員工必須在一種能夠鼓勵他們改進績效的環(huán)境里工作；四是獎勵，即員工行為改進后獲得的獎賞，獎勵的方式可以分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。2、績效改進計劃的要求有效的績效改進計劃，應符合三點要求：第一，計劃內(nèi)容要充實。擬定的計劃應該與待改進的績效相關；第二，計劃要有時間性?？冃Ц倪M計劃必須要有明確的截止日期，且應該有分階段執(zhí)行的時間進度表；第三，計劃要獲得認同。主管和員工都應該接受這個計劃并致力于實行，而不是做表面文章。3、績效改進計劃指導制訂完績效改進計劃，接下來就是員工在計劃的指導下改進工作績效。這一階段除了員工努力改進外，主管還應對計劃的完成負有最終的責任。主管應該與下屬經(jīng)常保

28、持溝通，為下屬營造有利的學習環(huán)境，激發(fā)下屬績效改進的積極性和主動性。第六節(jié) 績效管理中常見的問題與解決措施一、績效管理中出現(xiàn)的問題及原因（一）績效管理的觀念與定位問題（二）組織對績效管理的觀念和行動問題（三）績效管理的系統(tǒng)設計問題1.不能將績效考評置于整體的績效管理過程中加以考慮，單方面強調(diào)對績效的考評，沒有充分重視考評之前的準備工作，也就是從績效目標的設定到績效計劃，以及在工作過程中對于績效信息的收集的管理過程準備不充分。因此在對績效的考評過程中常常會出現(xiàn)很多沖突和矛盾。2.在績效管理系統(tǒng)的建立過程中沒有充分考慮該系統(tǒng)使用者的不同需求。3.缺乏系統(tǒng)和明確的績效標準。4.沒有充分運用績效考核的

29、結果。5考核者的問題（1）暈輪效應（2）趨寬或趨中或趨嚴誤差（3）首因效應（4）近期效應（5）推理錯誤（6）個人偏見二、解決問題的措施要想將上述可能出現(xiàn)的問題對績效考評結果的影響減少到最小程度，可以從下面幾個方面努力：1.要確?？己苏邔ι鲜鲈诳冃Э荚u過程中容易出現(xiàn)的問題有清晰的認識和了解，弄清問題有助于考核者避免這些問題的出現(xiàn)。2.進行工作分析，以確定哪些績效要素是成功地完成工作所必須的。3.選擇正確的績效考評工具。4.對主管人員進行培訓，比如避免暈輪效應、偏松或偏緊傾向，以及居中趨勢等問題的培訓，會有助于減少上述問題的出現(xiàn)。5.確保提供合法的、有效的工作標準。6.使用明確的加以界定了的工作績

30、效要素，如數(shù)量、質(zhì)量等；而不用沒有經(jīng)過界定、含糊不清，因而不便于衡量的工作績效要素，如“一般水平”、“較好”等。 7.主管人員進行工作績效評價時要客觀、公正、公平。8.訓練主管人員正確地使用工作績效考核工具。9.做好績效管理中的溝通。10.建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果的審查制度。本章小結（1）績效是員工在工作崗位上所做的與組織戰(zhàn)略相關的、具有可評估要素的工作行為和工作行為和工作成果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻和價值。績效的性質(zhì)中值得強調(diào)的是它的多因性、多維性和動態(tài)性。（2）績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。

31、（3）績效管理的意義：有助于提升企業(yè)的績效；有助于提升企業(yè)的績效；可以為人力資源管理提供決策信息。（4）完整的績效管理依次包括以下四個步驟：一是績效計劃的制定，包括工作承諾、績效目標與標準等內(nèi)容；二是績效的實施，包括績效計劃執(zhí)行過程中的績效溝通以及績效信息的收集；三是績效考評；四是績效反饋。他們緊密相聯(lián)，相互影響。這四個步驟是一個循環(huán)改進的過程，使企業(yè)的績效得以持續(xù)提高。（5）平衡計分卡是以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎，將各種衡量方法整合為一個有機的整體，它既包含了財務指標、顧客角度、內(nèi)部流程、學習和成長這四個方面的指標。（6）目標管理的思路是：由員工同他們的上級一起確定具體的績效目標，定期檢查這些目標的

32、實現(xiàn)情況，并以此作為報酬分配的依據(jù)。（7）360度反饋也被稱為全視角評價，是指由被考評者的上級、下級、同事（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被評價者本人，從多個角度對被評價者進行全方位的評價，再通過反饋環(huán)節(jié)，達到改善績效的目的。（8）績效考評的基本原則有：公開的原則；反饋原則；定期化與制度化原則；可行性和實用性原則；多層次、多渠道、全方位考核的原則。（9）績效考評的作用有：人員任用的依據(jù)；人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)；人員培訓的依據(jù)；確定薪酬與福利的依據(jù)；對員工進行激勵的手段；平等競爭的前提。（10）績效考評的方法有:排序法、配對比較法、尺度考核法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定法、等級鑒定法等。（11）績效考評信息來源主要有：直接上級、同級同事、直接下屬、被考評者本人和顧客。（12）績效面談是績效反饋的重要形式，為了提高績效反饋的效果，在面談時應該遵循下列原則：績效面談經(jīng)常性；面談準備充分；營造良好的溝通環(huán)境；以表揚為主、批評為輔；把重點放在解決績效問題上。 關鍵概念績效 績效管理 平衡計分卡 目標管理 360度反饋 績效標準 執(zhí)行力 績效考評體系復習與思考1.什么績效？它具有哪些性質(zhì)？2.什么是績效