人力資源部年度總結(jié)與年度計(jì)劃復(fù)習(xí)課程

1、2012 年度年終總結(jié)暨 2013 年度工作計(jì)劃HR部門2012年 12月 31日目錄第一部分年度工作綜述 3第二部分具體工作總結(jié)3一、招聘工作 3二、培訓(xùn) 8三、績效管理 8四、薪酬管理 9五、員工關(guān)系 9第三部分人力資源現(xiàn)狀分析及存在問題 9第四部分2013年度工作計(jì)劃 10一、招聘與配置 11二、培訓(xùn)與開發(fā) 12三、績效管理 12四、薪酬福利管理 12五、員工關(guān)系管理 13第五部分結(jié)語 13第一部分 年度工作綜述2012 年人力資源工作一方面通過入離職管理、試用期管理、員工異動(dòng)管理考勤管理、 勞動(dòng)合同管理等， 確保各項(xiàng)人事管理工作的合法性、 規(guī)范性， 另一方面通過建立員工績效考 核管理等

2、機(jī)制， 對(duì)員工實(shí)施考核、 激勵(lì)， 并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透 , 提升員工的凝聚力 和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。根據(jù)部門工作的安排， 2012 年從員工招聘到勞動(dòng)關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在績效 管理、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使HR部門工作進(jìn)一步走向成熟。但同時(shí)，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在 2012 年即將結(jié)束之際，重新審視完成 的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開展工作。第二部分 具體工作總結(jié)本年度主要完成以下幾個(gè)方面的工作：一、 招聘工作1. 梳理建立內(nèi)部招聘流程、 制定招聘管理制度， 規(guī)范人才甄選的基礎(chǔ)管理與評(píng)估， 使招聘 工作有序開展，為 2012

3、 某公司各系統(tǒng)工作開展所需人才提供保障。2. 根據(jù)組織架構(gòu)招聘配置人才2012 年，隨著公司的快速發(fā)展，組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，各部門的空缺崗位較多，人員需 求量大且緊迫， HR 部門將招聘作為本年度人力資源的重點(diǎn)工作，投入了較多的時(shí)間和精力 并取得了一定得成績。本年度共計(jì)招聘入職人，目前在職 67 人，其中市場營銷 32人，生產(chǎn)輔助人員 18人， 研發(fā)技術(shù) 6 人，行政管理人員 11人，尚有人未招聘到位，招聘達(dá)成率為91%。2012 年外部引進(jìn)管理人員、技術(shù)骨干各占目前總?cè)藬?shù)30%、 46%，故管理崗位及技術(shù)骨干人員人員梯隊(duì)的建設(shè)，關(guān)鍵崗位與骨干員工的發(fā)展是下一步工作的重中之中。公司現(xiàn)有員工 20

4、12年新員工公司現(xiàn)有員工表二圖表一、二顯示2012年度入職并在職共計(jì) 67人，占目前在職員工總數(shù)45% 各系統(tǒng)入職占比均占目前人數(shù) 40%以上，尤其是人力資源及行政系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)中的財(cái)務(wù)部門占比80%以上均為新組建團(tuán)隊(duì)，2013年度需加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上提高行政管理能力，為 公司2013年度整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。3. 招聘渠道的優(yōu)化及拓展：2012年度，某公司進(jìn)入快速擴(kuò)張年，面臨各部門招聘需求量大且部分關(guān)鍵崗位專業(yè)度要求高的情況下，加強(qiáng)維護(hù)、優(yōu)化原有的網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘渠道的基礎(chǔ)上開拓新的渠道：招聘會(huì)、獵頭、內(nèi)部推薦、廣告等多渠道輔助招聘。充分合理利用各大招聘網(wǎng)站， 及時(shí)更新招聘崗位，

5、完善公司信息增強(qiáng)企業(yè)吸引力。積極參加各種專場招聘會(huì)及校園招聘會(huì)加強(qiáng)專業(yè)對(duì)口人員招聘。大力推動(dòng)企業(yè)員工內(nèi)部推薦，增加企業(yè)周邊廣告宣傳。合理優(yōu)化各渠道間的招聘比例，保證企業(yè)招聘需求達(dá)成。在部分關(guān)鍵崗位及高端崗位的招聘中頗顯成效引進(jìn)關(guān)鍵崗位如下：管理人員6人（品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、HR財(cái)務(wù)部、倉儲(chǔ)部主管），研發(fā)工程師 7人（其中核心崗位圖像軟件工程師 2人）、財(cái)務(wù)3人，以上崗位的加盟為企業(yè)注入了新鮮的血液帶 來了新的管理理念增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力。目前使用的主要招聘渠道，對(duì)比分析如下（7-12月分析數(shù)據(jù)）（圖四）：招聘渠道溝通人數(shù)面試人數(shù)入職人數(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)使用情況智聯(lián)招聘1023811品牌效應(yīng)不錯(cuò)，人才庫較

6、為龐大，能收到大量簡歷。渠道專業(yè)性不強(qiáng)，行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才較少。有一定的職位發(fā)布數(shù)量和簡歷下載數(shù)量。前程無憂51217人才庫簡歷多，且人才素質(zhì)較 好，對(duì)專業(yè)人才的補(bǔ)充有利。人才數(shù)量相對(duì)較 少，收到簡歷數(shù)較 少。目前職位發(fā)布數(shù)量和簡歷下載數(shù)量較少。高端人才網(wǎng)站，人才數(shù)量多，人才主動(dòng)性較低，有一定的職位發(fā)布數(shù)獵聘網(wǎng)222費(fèi)用不高，對(duì)于解決中高層人需要企業(yè)主動(dòng)搜量，簡歷下載數(shù)量較員比較好。索，比較被動(dòng)。少。招聘渠道溝通人數(shù)面試人數(shù)入職人數(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)使用情況獵頭111人才推薦準(zhǔn)確性較高，到崗速度也較快，對(duì)于解決高層人員較好。招聘成本較高，用人成本也較高。作為高層崗位招聘的輔助渠道。內(nèi)部推薦10人才背景較為符

7、合，吻合度較 高，對(duì)于基層人員招聘較好。容易形成公司內(nèi)部小團(tuán)隊(duì)，不利于管理。作為各基層崗位招聘的輔助渠道，效果較好。廣告招聘5招聘成本低，針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)生產(chǎn)操作工招聘較好，是主要的招聘渠道。覆蓋面較小，應(yīng)聘人整體質(zhì)量較低。面試人員較能滿足企業(yè)的需求。圖四廣肖拘聘794各招聘渠道入職占比數(shù)據(jù)羽聯(lián)相聘 炯程無憂 狛跨網(wǎng)獵頭內(nèi)郵推存 廣皆栢聽新開發(fā)渠道如廣告招聘及內(nèi)圖表說明在利用原有招聘網(wǎng)站基礎(chǔ)上所開發(fā)的新渠道初見成效,部推薦入職人員占比為 22%其中主要為營銷及生產(chǎn)操作人員，緩解了季節(jié)性招工難的壓力，并且內(nèi)部推薦人員能夠較充分的了解企業(yè)，穩(wěn)定性高。培訓(xùn)2012年培訓(xùn)工作處于起步階段主要完成培訓(xùn)工作如

8、下,新員工入職培訓(xùn)4期參訓(xùn)人員共計(jì) 67人次； 質(zhì)量法規(guī)相關(guān)培訓(xùn) 3次共計(jì)20人次參加； 青干班組織考試，3人參加培訓(xùn)； 定向發(fā)展培訓(xùn)20人參加； 2012年度銷售全體人員培訓(xùn)； 制造員工崗位技能培訓(xùn)共計(jì) 138人次?？冃Ч芾?012年在各位高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，建立了以加強(qiáng)公司的計(jì)劃性管理；開發(fā)員工潛能提高工作績效，實(shí)現(xiàn)公司與員工之間的雙贏”為目的績效管理體系;新的績效考核體系以溝通貫穿整個(gè)績效管理過程:為了將績效與薪酬福利更好銜接，合理考核員工工作完成情況，并在薪酬中得到 體現(xiàn)， 2012 年度將實(shí)現(xiàn)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，將 2012 年度績效考核結(jié) 果應(yīng)用到 2013 年度的

9、薪資調(diào)整、職務(wù)晉升等人事決策和員工外部福利培訓(xùn)。四、 薪酬管理本年度的薪酬管理主要為核算每月薪資，在此基礎(chǔ)上結(jié)合某公司實(shí)際做了如下改革：1. 做到當(dāng)月工資完全與考勤掛鉤，將出勤作為發(fā)薪依據(jù)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。2. 按照勞動(dòng)合同發(fā)薪日發(fā)薪， 遇到節(jié)假日一般均提前至最近工作日發(fā)放， 如遇特殊情況遲 緩會(huì)發(fā)文公告。3. 增加工資項(xiàng)目，如加班費(fèi)、考勤、績效工資、基本工資、崗位工資等項(xiàng)。4. 每月固定在發(fā)薪次日發(fā)放工資條，讓員工清楚每月薪資，有助于遇到問題及時(shí)反饋。五、 員工關(guān)系建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法、 規(guī)范是企業(yè)良性發(fā)展以及用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)

10、規(guī)范及管理制度如下：招聘管理制度、考勤及假期管理制度、 入職管理制度、試用期管理制度、員工變更管理制度、離職管理等。員工 從進(jìn)入公司到試用期考核、崗位變動(dòng)，日?？冃Э己思翱记诩倨?、離職管理，HR 部門都按照文件的程序進(jìn)行操作， 采取就事不就人的原則， 對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)， 希望 能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、 嚴(yán)肅性， 能夠使員工處處、 事事能通過與員工切身利益相關(guān)的活 動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。1.2. 核對(duì)目前在職人員檔案共計(jì) 141 人，補(bǔ)全檔案中缺失材料， 核查勞動(dòng)合同， 規(guī)避法律用工風(fēng)險(xiǎn)。3.4. 為所有紙質(zhì)檔案都相應(yīng)地建立配備建立并完善電子信息庫，

11、易于檔案完整及查閱， 為各項(xiàng)數(shù)析提供基礎(chǔ)。5.5. 針對(duì)高管、司機(jī)、銷售、售后等員工工作性質(zhì)申請(qǐng)不定工時(shí)制，擬寫新版勞動(dòng)合同，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。第三部分人力資源現(xiàn)狀分析及存在的問題一、人力資源現(xiàn)狀分析1.2.目前人員類型結(jié)構(gòu)分布:人員類型生產(chǎn)輔助人員行政管理人員研發(fā)技術(shù)人員市場營銷人員人 數(shù)43201370占比29%14%9%48%生產(chǎn)舖助人員行政債理人員研罠技術(shù)人員市場營銷人員圖表說明：市場營銷人員、研發(fā)技術(shù)人員增長占比較大，公司2012年度通過人員招聘配置使人員類型分布較為合理，2013年重點(diǎn)為調(diào)整，通過生產(chǎn)線人員產(chǎn)能的提升減少生產(chǎn)人員數(shù)量，通過優(yōu)化管理，提升管理人員能力，控制行政管理人員數(shù)量

12、增加，繼續(xù)加大研發(fā)、營銷人員的數(shù)量并提高其任職能力。3.在職人員工齡分布:工齡1年以下1年3年3年5年5年10年10年以上人數(shù)62621543占比42%42%10%3%2%3% 2% 1年以下 1年專年.3年"5年.5年TO年 10年以上表2分析：2012是某公司快速擴(kuò)張年故近半數(shù)人員為本年度新增，但百分之四十多的人員為1年3年以內(nèi)員工說明人員留存率低、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性弱，提高員工留存率加固團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性是2013年員工關(guān)系管理工作重點(diǎn)。4.在職人員學(xué)歷分布：學(xué)歷碩士本科大專大專以下人數(shù)3376838占比2%25%47%26%碩士本科 大專大專以下圖表說明：碩士學(xué)歷人員本年度增加 2人，本年度

13、由于操作人員及市場營銷人員為增長主體故高學(xué)歷人員占比仍然較低，2013年需在重點(diǎn)崗位招聘及其他人員調(diào)整過程中關(guān)注學(xué)歷要 求。5.臨床醫(yī)學(xué)及相關(guān)專業(yè)人員占比:專業(yè)臨床醫(yī)學(xué)及相關(guān)專業(yè)其他專業(yè)人數(shù)14132占比10%90%臨床醫(yī)學(xué)及相關(guān)專業(yè)其他專業(yè)圖標(biāo)說明：在2012年度招聘工作臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)人員新招6人，占目前總數(shù) 43%度招聘工作中耗材研發(fā)、 營銷及售后服務(wù)人員中會(huì)進(jìn)一步調(diào)增臨場醫(yī)學(xué)專業(yè)人員比例,2013 年同等條件候選人優(yōu)先錄用醫(yī)藥專業(yè)人員，增強(qiáng)整體專業(yè)度。6.在職人員年齡分布：年齡25歲以下2530303535歲以上人數(shù)23673324占比16%46%23%16% 25歲以下 2530 303

14、535歲以上25以下 25-30 30-3535歲以上圖表說明：員工平均年齡29歲，員工主體為 80、90后，離職主要人員也集中在80、90后人員中，對(duì)于80、90后的職場新生代管理提出了新的要求，關(guān)注80、90后員工的成長成為2013年重要課題。四第四部分2013年度工作計(jì)劃根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，針對(duì)對(duì)本年度各項(xiàng)工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，HR部門將在2013年度有計(jì)劃、有側(cè)重地開展各項(xiàng)工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：一、招聘與配置本部門計(jì)劃就以下幾個(gè)方面來開展2013年的招聘工作。1. 組織結(jié)構(gòu)明確職責(zé)體系，崗位說明解決職責(zé)分工；完成公司各部門各職位的工作分析， 建立人才素質(zhì)模型，

15、為人才招募與評(píng)定提供科學(xué)依據(jù)。2. 維護(hù)及優(yōu)化招聘渠道： 對(duì)已有渠道網(wǎng)絡(luò)，兼顧現(xiàn)場、廣告、推薦、校企合作維護(hù)并優(yōu)化。在以上既有招聘渠道基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓寬招聘渠道，嘗試免費(fèi)試用及試行的方式，引入 杭州人才網(wǎng)、杭州高新人才網(wǎng)、天際網(wǎng)、大街網(wǎng)、若鄰網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、賓至網(wǎng)、人和網(wǎng)、 臥龍閣等、內(nèi)部競聘、人才中介等。3. 加強(qiáng)相關(guān)招聘人員專業(yè)技能提升，開發(fā)科學(xué)的甄選測評(píng)工具。二、培訓(xùn)與開發(fā)搭建培訓(xùn)體系創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織高新制造業(yè)員工構(gòu)成類型是多樣化的，有來自 IT 企業(yè)的技術(shù)人才、有來自外資企業(yè)的 管理者、 還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生， 每個(gè)人都有不同的工作習(xí)慣及自身特點(diǎn)。 如何統(tǒng)一工作 方法、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一工作目

16、標(biāo)，將母公司文化傳遞至每個(gè)某公司人心中，將成為HR部門2013 年的培訓(xùn)工作目標(biāo)。1. 建立員工培訓(xùn)制度 ，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃， 從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、 質(zhì)檢培訓(xùn)、 質(zhì)量管理培訓(xùn)、 團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、 基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、 新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的初期需要。2. 組建內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)， 建立講師管理機(jī)制， 關(guān)鍵且內(nèi)部培訓(xùn)能力不足的課程聘請(qǐng)母公司資 深講師支援授課；3. 年度培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成目標(biāo)1) 完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識(shí)、服務(wù)技能。2) 執(zhí)行人才開發(fā)計(jì)劃， 培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者； 提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能

17、。3) 進(jìn)行內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通。4) 積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。三、績效管理2012 年績效體系的建立為績效管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，培養(yǎng)了全員績效管理意識(shí)，在 此基礎(chǔ)上 2013 年要將績效管理工作深耕細(xì)作，通過績效管理幫助員工績效改進(jìn)提升最終實(shí) 現(xiàn)公司整體績效提升。1. 做到真正的圍繞全體戰(zhàn)略目標(biāo)制定計(jì)劃。2. 加強(qiáng)績效溝通及結(jié)果運(yùn)用。3. 關(guān)注并激勵(lì)績優(yōu)員工。4. 關(guān)注80、90后員工管理。四、薪酬福利管理1. 建立績效導(dǎo)向的薪酬體系，將薪酬與職級(jí)職稱掛鉤。2. 針對(duì)不同的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制定薪酬管理制度。3. 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)增加福利項(xiàng)目，為

18、招聘及留人提供物質(zhì)保障。五、員工關(guān)系管理2013年，是進(jìn)一步加強(qiáng)員工管理，是管理工作邁入新的里程碑的一年。本年度計(jì)劃開展工作如下：1. 建立員工手冊(cè)、薪酬福利制度、晉升制度、獎(jiǎng)懲制度等，使企業(yè)各項(xiàng)管理工作更加合法規(guī)范。2. 員工溝通激勵(lì)及活動(dòng)員工溝通將是今后工作的重點(diǎn)，建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等，構(gòu)成一個(gè)員工成長溝通體系，重視員工的意見和建議，采 取改進(jìn)措施，取得員工對(duì)公司的信任， 提高員工滿意度，有效改善和提升員工關(guān)系管理水平, 減少人員流動(dòng)率降低用人成本，以先進(jìn)的企業(yè)文化人性的管理模式留住適合企業(yè)的人才。同時(shí)提高員工合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)力度，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù)。第五部分結(jié)語人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做精、做深，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有