淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

1、.工商管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)論文論文題目:淺析中小企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制指導(dǎo)教師X瑩專 業(yè) 工商管理年 級 14秋學(xué) 校 XX播送電視大學(xué)目 錄摘要3前言4一、緒論4一選題的背景和意義4二本文的背景4三本文研究的意義與目的5二、中小型企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制開展概述5一鼓勵(lì)機(jī)制的含義5二鼓勵(lì)機(jī)制的開展概述6三、中小型企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析6一中小企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀6二中小企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題分析8四、中小型企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制完善對策10一建立目標(biāo)鼓勵(lì)10二物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合11三堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主和以懲罰為輔的鼓勵(lì)原那么12四實(shí)行差異鼓勵(lì)12五注重情感謝勵(lì)13六營造“以人為本的企業(yè)文化鼓勵(lì) 13五、完畢語 14參考文獻(xiàn) 15淺析

2、中小企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)開展，中小企業(yè)在中國經(jīng)濟(jì)中占據(jù)越來越重要的作用，人的重要性也日益凸顯出來。人力資源管理，特別是有效的鼓勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為影響中小企業(yè)開展的重要因素。鼓勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。有資料顯示出中小企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化，做出相應(yīng)的改良和完善。本文將運(yùn)用所掌握的專業(yè)知識和相關(guān)理論，以五章內(nèi)容探討對我國中小企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的研究問題。第一章，介紹了選題的背景和意義，分析了中小企業(yè)現(xiàn)狀，并且論述了鼓勵(lì)在中小企業(yè)的重要性；第二章，概述中小型企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制開展?fàn)顩r；第三章，對XX嘉達(dá)制衣廠的背景情況和鼓勵(lì)機(jī)制開展概況進(jìn)展介紹；第四章，分析

3、中小型企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問題；最后一章，針對其鼓勵(lì)機(jī)制存在的問題，結(jié)合實(shí)際情況，提出完善XX嘉達(dá)制衣廠鼓勵(lì)機(jī)制的對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；鼓勵(lì)機(jī)制前言鼓勵(lì)員工更富積極性創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個(gè)私營企業(yè)孜孜不倦予以追求的問題。國內(nèi)外多個(gè)機(jī)構(gòu)以及廣闊學(xué)者對此都作了不同程度，不同角度地探討，“為員工提供良好的工作環(huán)境環(huán)境，優(yōu)厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及樂觀向上的精神引導(dǎo)，是公認(rèn)的良好劇烈方式，也是私營企業(yè)主用以鼓勵(lì)員工積極開展工作的三大法寶。然而當(dāng)今社會，在私營企業(yè)中，招工難，招優(yōu)秀的員工更難，留住優(yōu)秀的員工更是難上加難，已成為不爭的事實(shí)。本文選題，既是為了闡述現(xiàn)行私營企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容，更

4、是為了揭露其機(jī)制的相應(yīng)弊端，同時(shí)提出一套合理、高效、有可行性、可操作性的企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制。一、緒論一選題的背景和意義隨著市場經(jīng)濟(jì)的開展，中小型企業(yè)逐漸顯現(xiàn)出不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)開展的因素。導(dǎo)致這種因素產(chǎn)生其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒有一個(gè)好機(jī)制，即沒有一個(gè)很好的調(diào)發(fā)動(dòng)工隊(duì)伍的積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制。相對而言，中小型企業(yè)比擬弱小，本來就缺乏人才，吸引力缺乏。如果有好的鼓勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批出色的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有好的鼓勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟(jì)的大海吞沒。二本文的背景中小型企業(yè)在我國的開展速度與日俱增。在這個(gè)過程中有許多成功

5、的企業(yè)，但更多企業(yè)的是曇花一現(xiàn)的。目前我國的中小企業(yè)的平均壽命只有短短的3.5歲?？梢姡行⌒推髽I(yè)的壽命很短暫，究其原因有業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因沒有一套適合本企業(yè)開展的有效的人員鼓勵(lì)機(jī)制造成的。如何通過鼓勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)展培訓(xùn)和開發(fā)，并將員工的主觀能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是中小型企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。要建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制，首先從企業(yè)存在的問題出發(fā)，進(jìn)展問題分析，最后找出問題的解決方法。目前，我國中小型企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題有：第一，管理者自身綜合素質(zhì)不高，無視了與員工的情感交流，其中包括對鼓勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識缺乏和落后的管理理念；第二，企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制

6、在制度上不完善，尤其缺乏對知識型員工的鼓勵(lì)；第三，鼓勵(lì)方式較單一，物質(zhì)鼓勵(lì)占主導(dǎo)；第四，企業(yè)的績效評估體系不完善；第五，無視勞動(dòng)者的社會福利保障；第六，鼓勵(lì)時(shí)機(jī)不準(zhǔn)確，士氣低落才鼓勵(lì)。三本文研究的意義與目的任何一個(gè)想要有所開展的企業(yè)，如何采取適當(dāng)?shù)拇胧┮宰龅健叭吮M其才，物盡其用 是其管理者必須要考慮的問題，而高效鼓勵(lì)機(jī)制的建立對解決這一問題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，鼓勵(lì)所產(chǎn)生的效力是難以估量的，一方面鼓勵(lì)能有效開發(fā)員工潛能，提高工作效率；另一方面還能激發(fā)員工的創(chuàng)造力和革新精神，促進(jìn)企業(yè)開展。在人力資源開發(fā)與管理的過程中，大量艱巨的工作就是要解決干不干和以多大的積極性去干的問

7、題，而鼓勵(lì)就是解決這一問題的主要手段。利用情緒力量，使每位員工始終處于良好的鼓勵(lì)環(huán)境之中，是人力資源開發(fā)與管理所追求的理想狀態(tài)。本文研究的主要目的是通過分析XX嘉達(dá)制衣廠鼓勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和問題，提出一系列的完善該企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制的對策和措施，使該企業(yè)更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的開展，并為其他中小企業(yè)提供一個(gè)可以借鑒的案例，這樣有助于中小企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制研究的開展和交流。二、小型企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制開展概述一鼓勵(lì)機(jī)制的涵義鼓勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指組織系統(tǒng)中，鼓勵(lì)主體通過鼓勵(lì)因素或鼓勵(lì)手段與鼓勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)鼓勵(lì)內(nèi)在關(guān)系構(gòu)造、運(yùn)行方式和開展演變規(guī)律的總和。企業(yè)的管理者采用鼓勵(lì)的理

8、論和方法，對員工的各種需要采用不同程度的滿足和限制，以此引起他們心理狀況的變化，到達(dá)激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起行為的目的，使員工的每一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期待的組織目標(biāo)做出持久努力，再通過正反兩方面的強(qiáng)化，對行為加以控制和調(diào)節(jié)。鼓勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的使用，對于吸引人才、協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的沖突、塑造良好的企業(yè)環(huán)境、最大限度地激發(fā)員工的工作潛能以及有效地提高員工素質(zhì)等，都起到良好的作用。二鼓勵(lì)機(jī)制的開展概述企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制理論與管理組織理論演變有著密切的聯(lián)系，伴隨企業(yè)管理組織理論從古典管理組織理論行為科學(xué)管理組織理論社會系統(tǒng)科學(xué)決策理論等管理組織理論企業(yè)文化管理組織理論學(xué)習(xí)型管理理論的演變，企業(yè)組織中的人也歷經(jīng)經(jīng)

9、濟(jì)人社會人管理人的演變。同時(shí)，與人的管理相關(guān)的理論也經(jīng)歷泰羅的X理論梅奧的Y理論大衛(wèi)的Z理論的演變。隨著管理組織理論及人的地位、作用以及人的管理理論演變，組織鼓勵(lì)機(jī)制經(jīng)歷了以物質(zhì)鼓勵(lì)為核心的鼓勵(lì)機(jī)制物質(zhì)和精神相結(jié)合的鼓勵(lì)機(jī)制以精神為核心的鼓勵(lì)機(jī)制的演變過程。近年來，鼓勵(lì)機(jī)制的研究出現(xiàn)了新進(jìn)展，有學(xué)者提出了柔性動(dòng)態(tài)立體網(wǎng)絡(luò)化鼓勵(lì)機(jī)制的觀念、作用過程及評價(jià)模型，為企業(yè)確立鼓勵(lì)機(jī)制提供一種思路。三、中小型企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析一中小型企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀下面以嘉達(dá)制衣廠為例，為其他中小企業(yè)提供一個(gè)可以借鑒的案例。1、工作鼓勵(lì)。嘉達(dá)制衣廠的創(chuàng)立人常向經(jīng)營管理層灌輸“老實(shí)守信、合法經(jīng)營的理念，他們認(rèn)為誠信守法

10、既可以防X經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，也可以減少因不必要的糾紛所帶來的管理本錢。因此該企業(yè)一向嚴(yán)格遵守"勞動(dòng)法"，在與員工簽訂合同時(shí)，明確工作崗位及崗位職責(zé)、薪資數(shù)額及組成局部、員工守那么內(nèi)容，通過入職引導(dǎo)人制度了解企業(yè)與員工的權(quán)利與義務(wù)，以及通過輪崗制度造就復(fù)合型人才。尊重員工，從不拖欠工資，按時(shí)為員工繳納各類社會保險(xiǎn)，為建立良好的員工關(guān)系奠定了思想根底。通過輪崗制度，打破了人才交流的屏障，實(shí)現(xiàn)了人才的無障礙流動(dòng)，到達(dá)了以下目標(biāo)：加快提升職員的專業(yè)素質(zhì)與技能，造就企業(yè)的復(fù)合型人才；為職員提供多樣化的工作內(nèi)容，幫助職員尋找適合他們工作崗位的空間與時(shí)機(jī)，培養(yǎng)職員持久的工作動(dòng)力，更好的發(fā)揮職員的

11、主觀能動(dòng)性，帶動(dòng)和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作效益的提升；打破部門單位間的工作壁壘，樹立工作大局觀和整體意識，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體和諧統(tǒng)一的工作節(jié)奏與狀態(tài)；使各崗位職員能夠換位思考相互理解，到達(dá)充分的溝通與協(xié)作，使每位職員工作充滿激情與活力，不斷開拓創(chuàng)新。2、薪酬鼓勵(lì)。1相對公平的工資水平嘉達(dá)制衣廠各崗位的工資無論與同行業(yè)相比，還是與當(dāng)?shù)氐纳a(chǎn)廠家相比，有著明顯的優(yōu)勢，且為員工繳交五類社會保險(xiǎn)。企業(yè)工資水平可以滿足員工生理及平安的需求。作為生產(chǎn)型企業(yè)，生產(chǎn)是企業(yè)的龍頭部門，企業(yè)的薪資制度向生產(chǎn)崗位傾斜，針對生產(chǎn)部門制定了嚴(yán)格的、可供量化的產(chǎn)量、質(zhì)量等指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)以及相對應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放原那么，通過公平的、可量化的生

12、產(chǎn)績效考核，促進(jìn)了生產(chǎn)一線員工的工作積極性，公司的產(chǎn)量、質(zhì)量、銷量保持穩(wěn)定上升的開展態(tài)勢。2有希望實(shí)現(xiàn)的、觸手可及的收益嘉達(dá)制衣廠制定了三年、五年的產(chǎn)量目標(biāo)、成品率和合格率指標(biāo)，同時(shí)將產(chǎn)量與員工工資掛鉤，企業(yè)每年產(chǎn)量比當(dāng)年產(chǎn)量目標(biāo)每增加1萬件，生產(chǎn)部門員工可在年底增加100元獎(jiǎng)金，同時(shí)獎(jiǎng)金也與成品率、合格率嚴(yán)密掛鉤，鼓勵(lì)著員工在產(chǎn)量、質(zhì)量上自發(fā)地挖掘潛力；行政人員那么按各人崗位、工作綜合表現(xiàn)確定獎(jiǎng)金的數(shù)量3、保健建立1良好的辦公環(huán)境企業(yè)辦公環(huán)境整潔干凈，車間整齊有序，一塵不染，通風(fēng)透氣，為員工創(chuàng)造了平安的就業(yè)環(huán)境。2開設(shè)醫(yī)務(wù)室企業(yè)有專門的醫(yī)務(wù)室，及時(shí)解決員工小病小痛以及局部小工傷事故，同時(shí)定期

13、為員工提供安康衛(wèi)生咨詢效勞。3定期體檢與就近醫(yī)院簽訂醫(yī)療效勞協(xié)議，每年組織員工進(jìn)展身體檢查，發(fā)生意外事件時(shí)也能得到醫(yī)院的及時(shí)處理與救治。4、文化鼓勵(lì)首先，嘉達(dá)制衣廠確立了“以市場為導(dǎo)向、質(zhì)量第一、客戶第一的價(jià)值觀與經(jīng)營理念。在該理念的引導(dǎo)下，企業(yè)上下營造出腳踏實(shí)地、以客戶為中心的氣氛，員工從各自崗位出發(fā)更加注重產(chǎn)品質(zhì)量，滿足市場需求，推動(dòng)了企業(yè)務(wù)實(shí)求真的工作作風(fēng)。再次，企業(yè)內(nèi)有專門的宣傳欄。通過這一宣傳平臺，倡導(dǎo)安康活潑、積極向上的企業(yè)文化，鞭笞不良的社會作風(fēng)與行為，引導(dǎo)員工培養(yǎng)正確的人生觀，熱愛生活；引導(dǎo)員工樹立正確的平安觀、質(zhì)量觀，充分發(fā)揮企業(yè)政策的宣導(dǎo)作用。第三，建立福利制度。員工過生日

14、，嘉達(dá)制衣廠送禮品與祝福，并對生老病死進(jìn)展慰問、發(fā)放撫恤金；企業(yè)規(guī)定對于離退休員工，每年派人定期上門探訪。這些行動(dòng)與措施，表達(dá)了企業(yè)對員工的關(guān)心與尊重。二中小型企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題分析雖然嘉達(dá)制衣廠在鼓勵(lì)方面有其過人之處，但隨著市場格局的變化及員工要求的多樣化，該企業(yè)的鼓勵(lì)措施流于老套、一刀切，且缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，未形成應(yīng)有的機(jī)制，時(shí)間長了便逐漸地力不從心，已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的開展步伐。1、企業(yè)目標(biāo)不明確嘉達(dá)制衣廠的管理者每年只對員工公布總產(chǎn)量，而總產(chǎn)值及總利潤卻秘而不宣的；他們只是埋頭苦干，忙于業(yè)務(wù)，追求營業(yè)額和利潤，在企業(yè)經(jīng)營中費(fèi)盡心思，而對企業(yè)的長遠(yuǎn)開展沒有明確的目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)X

15、的章程和制度，企業(yè)對員工的管理缺少明確的目標(biāo)體系。而企業(yè)目標(biāo)就是為員工開展指導(dǎo)方向的，企業(yè)目標(biāo)不明確，員工就看不到自己在企業(yè)里的開展前途。2、鼓勵(lì)手段單一且缺乏針對性的鼓勵(lì)措施鼓勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但是員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性，即員工的需要因人而異。因此，鼓勵(lì)的方式和手段也應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化。嘉達(dá)制衣廠對所有員工都采取同樣的鼓勵(lì)手段。首先，嘉達(dá)制衣廠的薪酬構(gòu)造單一，公平性和XX性不夠。工資由根本工資和獎(jiǎng)金兩局部構(gòu)成的，根本工資根據(jù)員工個(gè)人的崗位、技能、資歷等有關(guān)內(nèi)容確定，而獎(jiǎng)金就與個(gè)人績效掛鉤。個(gè)人績效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，然而嘉達(dá)制衣廠對員工的個(gè)人業(yè)績考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)

16、和管理人員的主觀判斷和主觀評價(jià)。通常是今年盈利水平大幅度提高，經(jīng)理一聲令下，可以考慮為員工漲工資，并給工資總額的增長幅度。于是管理人員就開會討論為哪些員工漲工資、漲多少，企業(yè)卻沒有可以衡量表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)文件，管理人員憑著自己對員工的綜合印象，分出個(gè)三六九等，報(bào)送給行政部，行政部綜合工資漲幅額度、各位員工歷史工資水平，并通過平衡各部門的關(guān)系，來確定各位員工的實(shí)際工資，整個(gè)企業(yè)員工的工資增長結(jié)果就是如此出臺的。這種完全憑經(jīng)理主觀判的、沒有統(tǒng)一的、客觀公正標(biāo)準(zhǔn)的薪酬評定方法的公平性令員工疑惑，其鼓勵(lì)作用很有限。“不患不均，只患不公，嘉達(dá)制衣廠在執(zhí)行薪酬制度時(shí)明顯違背了“公平理論中的公平原那么，造成

17、員工心理上的不公平感，導(dǎo)致了員工對企業(yè)的背離。其次，該廠在員工培訓(xùn)方面認(rèn)為人才培養(yǎng)的本錢高于直接招聘的本錢，人才培訓(xùn)的技術(shù)越高，人才流失得越快，所以該廠不重視也不愿意對員工進(jìn)展培訓(xùn)。它對員工采取的是一種“只使用，不培訓(xùn)、“只管理，不開發(fā)的態(tài)度，與其他中小型企業(yè)具有共同的特點(diǎn)。3、注重直接物質(zhì)鼓勵(lì)而無視間接物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)管理科學(xué)理論的開展從科學(xué)管理到行為管理再到現(xiàn)代管理，是一個(gè)從“經(jīng)濟(jì)人社會人復(fù)雜人的開展過程，這一過程實(shí)際上是從人對物質(zhì)的單一追求到對物質(zhì)和精神雙重追求的開展過程的理論總結(jié)，它是社會生產(chǎn)力開展的結(jié)果。在生產(chǎn)力落后，物質(zhì)財(cái)富非常缺乏的時(shí)代，物質(zhì)財(cái)富成為人們追求的主要目標(biāo)。隨著社會

18、生產(chǎn)力的開展，物質(zhì)財(cái)富能夠滿足人們對根本生活資料的需求，人們把追求的目標(biāo)逐漸地轉(zhuǎn)向了對精神需求的滿足。馬斯洛的需求層次論是對人們需求開展變化的理論總結(jié)和分析。由以物為本管理向以人為本管理的轉(zhuǎn)變是企業(yè)管理開展的趨勢和要求。企業(yè)認(rèn)為只有物質(zhì)鼓勵(lì)才能留住員工和調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。他們?nèi)狈窆膭?lì)的意識，無視了精神鼓勵(lì)對員工的鼓勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生了鼓勵(lì)與需要的錯(cuò)位。嘉達(dá)制衣廠從誕生開場，從未開展過任何評比活動(dòng)，員工們每天上班各做各的事，下班各自回家，工作平淡無奇，沒有什么激情，這是企業(yè)忽略精神鼓勵(lì)的表現(xiàn)。精神鼓勵(lì)表達(dá)了企業(yè)對員工成績的尊重，對其價(jià)值的肯定，對于業(yè)績好的員工，企業(yè)

19、不但要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)公開表彰、授予其榮譽(yù)稱號。不少當(dāng)代員工在他的工作成績得到肯定時(shí)，比給他漲工資的熱情還維持時(shí)間更長。尤其對于高層次高薪員工，金錢與提升不是他們的最正確選擇，工作的挑戰(zhàn)性往往是他們工作樂趣的來源，他們更注重完成一項(xiàng)困難任務(wù)之后的滿足感，如果此時(shí)給予他們一定的精神鼓勵(lì)，他們會感受到尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用已遠(yuǎn)不如精神鼓勵(lì)，這種鼓勵(lì)方法會使員工愛崗敬業(yè)、促進(jìn)他不斷學(xué)知識、創(chuàng)新，做出更大的奉獻(xiàn)。4、以負(fù)鼓勵(lì)為主的鼓勵(lì)機(jī)制正鼓勵(lì)就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)鼓勵(lì)就是對員工違背組織目的的行為進(jìn)展懲罰。正鼓勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)鼓勵(lì)具有一定的消極作

20、用， 容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正鼓勵(lì)為主，負(fù)鼓勵(lì)為輔。而嘉達(dá)制衣廠在正負(fù)鼓勵(lì)的應(yīng)用中，雖然運(yùn)用了正鼓勵(lì)的手段，但是更加注重負(fù)鼓勵(lì)。嘉達(dá)制衣廠是工作時(shí)長的生產(chǎn)型企業(yè)，除法定節(jié)假日外，沒有年休假、探親假等，且對于請假的處分特別重，每請假 1 天，扣罰當(dāng)天工資不說，還得扣除當(dāng)月25%的獎(jiǎng)金，如果一個(gè)月請假 4 天，這個(gè)月獎(jiǎng)金便全泡湯了。所以一般情況下，他們也不敢輕易請假，帶病堅(jiān)持上班那么是常有的事，不是敬業(yè)精神使然，更大程度是害怕扣獎(jiǎng)金和工資。企業(yè)主總是希望員工無私地奉獻(xiàn)，全力以赴地投入工作，僅考慮工作任務(wù)的達(dá)成，而忽略兼顧員工的生活需求，這將消減員工的工作熱情，甚至?xí)虼耸?/p>

21、員工走向企業(yè)的對立面。對于生活質(zhì)量有較高需求的員工可能會因此選擇離職，而有這類需求的員工往往是有實(shí)力的核心員工。四、中小型企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制完善對策從上文可以看出中小型企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制有一定的優(yōu)勢，但是其也存在著不少的問題。中小型企業(yè)目前最迫切需要解決的問題是提高員工積極性和滿意度，降低人員的流動(dòng)率。因此應(yīng)該著手完善科學(xué)的、符合企業(yè)開展的有效鼓勵(lì)機(jī)制，以適應(yīng)企業(yè)快速增長的需要，使企業(yè)能夠安康和諧開展。下面在此提出完善的思路與具體措施。一建立目標(biāo)鼓勵(lì)目標(biāo)鼓勵(lì)是指企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，應(yīng)進(jìn)展深入的宣傳，讓員工參與到這一過程，看到企業(yè)開展的遠(yuǎn)景，由此來提高員工參與企業(yè)決策的積極性10。目標(biāo)作為一種誘引，具有引

22、發(fā)、導(dǎo)向和鼓勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其發(fā)奮向上的內(nèi)在動(dòng)力。建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)，讓全體員工積極參與和提議，逐步完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景的過程中使員工找到自身開展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。中小型企業(yè)應(yīng)盡快確定詳盡的企業(yè)總體目標(biāo)，細(xì)化企業(yè)目標(biāo)；并將總體目標(biāo)分解成子目標(biāo)和階段性目標(biāo)，再轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案和任務(wù)，通過有效地分析將這些方案的完成分解成各班組、各崗位的工作任務(wù)，再通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，使每個(gè)部門、每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成既定的任務(wù)。目標(biāo)鼓勵(lì)是從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)的鼓勵(lì)，有利于

23、保持員工長久的積極性的發(fā)揮。在企業(yè)共同愿景的框架下，中小型企業(yè)可通過在年初確定員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，繼而在平時(shí)的工作過程中提供資源，如通過系統(tǒng)培訓(xùn)向員工傳授完成工作任務(wù)所必備的知識和技能，減少障礙，并及時(shí)跟蹤指標(biāo)完成進(jìn)度，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)給予指導(dǎo)、推動(dòng)，當(dāng)完成了階段性的任務(wù)，可給予一些過程中的鼓勵(lì)。當(dāng)員工的工作成績被給予充分肯定時(shí)，他便會更積極努力地投入工作，也有利于后續(xù)工作的開展，年終時(shí)再進(jìn)展總體評估，總結(jié)成績，認(rèn)識缺乏，并幫助員工擬定改善方案和方案，以維持員工持續(xù)的熱情，獲得持續(xù)的績效改良。二物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)鼓勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿

24、足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)發(fā)動(dòng)工的勞動(dòng)熱情。為了使物質(zhì)鼓勵(lì)起到更好的鼓勵(lì)作用，首先，應(yīng)該注意設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮鼓勵(lì)作用?？荚u標(biāo)準(zhǔn)與程度向員工交底，考評結(jié)果向員工反應(yīng)。工廠應(yīng)該制訂嚴(yán)格的績效評定標(biāo)準(zhǔn)，并且X貼在醒目的櫥窗欄里，真正做到公平、公正來評定每一位員工，讓每位員工從心底放心，他們的付出是會收到公平的回報(bào)的。尊重能夠贏得人心。企業(yè)應(yīng)該視員工為合作者，企業(yè)主、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演角色不同而已。這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感的隔膜。其次，制定完善的福利制度。福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾，建立一個(gè)深得人心的

25、福利制度，比高薪更能有效地鼓勵(lì)員工。如，給廠里的每一位正式員工購置社會保險(xiǎn)。最后，免費(fèi)系統(tǒng)培訓(xùn)員工。設(shè)計(jì)與培訓(xùn)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如組織業(yè)績突出的員工出去外地參觀著名的企業(yè)；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修學(xué)習(xí)，并對成績突出者給予獎(jiǎng)勵(lì)；隨著企業(yè)的擴(kuò)大開展，企業(yè)應(yīng)該選拔出一批員工去高級技校免費(fèi)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，特別突出者還送到高等學(xué)校系統(tǒng)學(xué)習(xí)服裝設(shè)計(jì)。這樣一來，員工有充電的時(shí)機(jī)，并且有持續(xù)的充電時(shí)機(jī)，企業(yè)為每一個(gè)員工建立培訓(xùn)檔案，分批定期進(jìn)展人員培訓(xùn)。企業(yè)與員工一起進(jìn)展職業(yè)規(guī)劃，將員工的開展與組織的開展聯(lián)系起來。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，讓員工感覺到這個(gè)企業(yè)的氣氛可以讓他不斷提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)歷，實(shí)

26、實(shí)在進(jìn)步，事事在進(jìn)步。精神鼓勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神鼓勵(lì)對于層次比擬高的人的作用更加明顯。對于這一群體要有針對性地給予適當(dāng)?shù)木窆膭?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。美國著名女企業(yè)家瑪麗凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需認(rèn)可與贊美。金錢在調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補(bǔ)它的缺乏。不是每個(gè)人都會被金錢所鼓勵(lì)，也不是所有人都希望有一份具有挑戰(zhàn)性的工作。如果想使員工的鼓勵(lì)水平最大化，就必須了解員工需求的多樣化，企業(yè)可以出臺相關(guān)政策，對員工勞動(dòng)態(tài)度和奉獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如發(fā)給榮譽(yù)證書、X貼榮耀榜、在企業(yè)內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、提供觀光旅游、療養(yǎng)、外出

27、培訓(xùn)進(jìn)修等時(shí)機(jī)、推薦獲取社會榮譽(yù)等。如對工作表現(xiàn)出色的員工，企業(yè)可出臺相關(guān)的鼓勵(lì)措施給予他們多長時(shí)間的休假或價(jià)值多少的全家旅游；對業(yè)績突出的員工，企業(yè)不但要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要公開表彰，讓其上榮耀榜、授予榮譽(yù)稱號等。這一方面是對工作出色者的一種肯定，另一方面也鼓勵(lì)其他員工更加努力盡職地工作?？傊膭?lì)措施要講究實(shí)效。三堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主和以懲罰為輔的鼓勵(lì)原那么獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)X人們行為的兩種手段，是對員工進(jìn)展鼓勵(lì)的兩種最根本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可防止地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑?/p>

28、可能會導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無法到達(dá)調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的目的。因此，在鼓勵(lì)過程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以正鼓勵(lì)為主，負(fù)鼓勵(lì)為輔。四實(shí)行差異鼓勵(lì)鼓勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人開展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定鼓勵(lì)制度，而且在制定鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性那么更注重自身的開展。在年齡方面也有差異，一般20-30歲之

29、間的員工自主意識比擬強(qiáng)，對工作條件等各方面的要求比擬高，因此，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工那么因?yàn)榧彝サ仍虮葦M安于現(xiàn)狀，相對而言較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；而學(xué)歷相對較低的人那么首要注重的是根本需求的滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此，企業(yè)在制定鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能使鼓勵(lì)收到最大的效益。即鼓勵(lì)要因人而異需要而異。五注重情感謝勵(lì)員工工作效率的提高不僅依靠外力(如各種物資、精神獎(jiǎng)勵(lì))，更依靠員工的內(nèi)部狀態(tài)，其中包括士氣、情緒等因素。因?yàn)槿耸歉星榈膭?dòng)物，人的行為是靠情感支配的，所以要調(diào)發(fā)動(dòng)

30、工的積極性，情感投入尤為重要。16情感謝勵(lì)就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。管理者要善于運(yùn)用情感謝勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、保護(hù)員工，多從員工的角度來想問題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對本企業(yè)的歸屬感及對企業(yè)的凝聚力和向心力。情感謝勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。情感謝勵(lì)是“以人為本的管理思想的具體要求。根據(jù)對成

31、功企業(yè)的調(diào)查和理論概括，管理者不能再用雇傭觀點(diǎn)和等價(jià)交換的思想來管理企業(yè)員工，要尊重員工在企業(yè)中的主體地位，情感謝勵(lì)能使企業(yè)與員工之間的要求相互滿足，這是企業(yè)開展的動(dòng)力。因?yàn)槿耸歉星榈膭?dòng)物，人的行為是靠感情的支配的，所以要調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，情感的投入尤為重要。對員工在生活上，要把員工日常生活中的“小事當(dāng)成情感交流的大事來對待，使員工感受到企業(yè)的情，感受到企業(yè)的愛，感受到大家庭的溫暖，使員工產(chǎn)生“歸屬感，而這種“歸屬感正是員工愿意充分發(fā)揮自己能力的重要源泉之一。要切實(shí)關(guān)心和解決職工生活上的困難，解決他們的后顧之憂，使他們感受到舒適感。同時(shí)要注意員工素質(zhì)的提高，不僅提高他們的技能，還要提高他們的文

32、化素養(yǎng)，增強(qiáng)他們對企業(yè)的信任和依賴，在工作中以情感人，以情待人。六營造“以人為本的企業(yè)文化鼓勵(lì)“以人為本是現(xiàn)代化管理的一個(gè)根本原那么和理念，它強(qiáng)調(diào)的是人在組織中的主體地位與主導(dǎo)作用，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性與創(chuàng)造性實(shí)行管理的活動(dòng)嘉達(dá)制衣廠開展時(shí)間比擬短，人員少、組織構(gòu)造簡單，它的家族式管理水平與現(xiàn)代化社會生產(chǎn)開展的要求相差甚遠(yuǎn)。因此，該廠應(yīng)該從“以人為本的科學(xué)開展觀出發(fā)，從以下幾個(gè)方面著手構(gòu)建企業(yè)文化。第一，要讓企業(yè)文化表達(dá)人本思想，先要讓企業(yè)主有正確的價(jià)值理念：將企業(yè)的血緣、情緣文化理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)的業(yè)緣、事緣理念，構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該是人們緣于事業(yè)的結(jié)合，而非血緣、情緣關(guān)系的結(jié)合。將憑

33、經(jīng)歷、憑勇氣、憑關(guān)系的文化理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)重實(shí)際、重科學(xué)、重人才的文化理念。把“唯利是圖的短視的文化理念轉(zhuǎn)變?yōu)橹刭|(zhì)量、重顧客、重效勞的文化理念，構(gòu)建“誠信為本的企業(yè)文化。第二，要讓企業(yè)文化表達(dá)人本思想，先要讓員工有工作平安感。一般來看，企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系處理得相對不規(guī)X，員工應(yīng)享受的社會勞動(dòng)保障沒有足夠“到位。因此，企業(yè)必須把員工的勞動(dòng)合同和社會保險(xiǎn)這兩個(gè)利益機(jī)制建立健全，使員工對你的企業(yè)在一定程度上形成平安感；此外，企業(yè)管理人員必須將他對企業(yè)未來的開展思路和員工進(jìn)展充分溝通，也就是我們通常說的構(gòu)筑共同愿景且讓他們感覺也是企業(yè)當(dāng)中的一份子，這種鼓勵(lì)是用金錢不能夠替代的，而這個(gè)時(shí)候有效溝通非常重要。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)期往往有很多不確定因素左右企業(yè)開展，如果企業(yè)主能夠經(jīng)常和員工交流，使員工知道企業(yè)的開展方向，并為有效，員工也就能夠很快明白