企業(yè)用人應(yīng)該“人崗匹配”-

1、企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”呢?真正有效的“人崗匹配”至少需要經(jīng)歷:知崗、知人、匹配三步曲。知崗:工作分析“人崗匹配”的起點(diǎn)應(yīng)該是知崗,因?yàn)橹挥辛私饬藣徫坏奈覀儾拍苋ミx擇適合崗位的人,這樣才能實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。如果脫離了崗位的要求和特點(diǎn),“人崗匹配”就成會(huì)成為“空中樓閣”,失去根本。知崗最基礎(chǔ)也是最重要工具就是工作分析。所謂工作分析,是對某項(xiàng)工作,就其有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料,給予匯集及研究、分析的程序。要做的“人崗匹配”,就必須對工作人員的素質(zhì)先行訂立標(biāo)準(zhǔn),而為了建立人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),就必須對工作的職務(wù)與責(zé)任加以研究。經(jīng)過工作分析所產(chǎn)生的崗位說明書是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ),在“人崗匹配”中它至少有以

2、下四個(gè)作用:1、明確崗位所需人員的條件;2、確定崗位招聘人員所需的資歷;3、根據(jù)其崗位職責(zé)確定其崗位薪資;4、根據(jù)崗位所需技能制定該崗位現(xiàn)有人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。工作分析的內(nèi)容主要包括:1、崗位名稱,用簡潔準(zhǔn)確的文字對崗位的工作任務(wù)作概括。2、崗位工作任務(wù)分析,就是調(diào)查研究企業(yè)中各崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式、執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法、使用的設(shè)備、器具等。3、崗位職責(zé)分析,包括工作任務(wù)范圍、崗位責(zé)任大小、重要程度分析等。4、崗位關(guān)系分析,就是分析相關(guān)崗位之間有何種協(xié)作關(guān)系,協(xié)作內(nèi)容是什么?他受誰監(jiān)督指揮,他又去監(jiān)督指揮誰?這個(gè)崗位上下左右關(guān)系如何?崗位升降平調(diào)路線方向如何?5、工作環(huán)境分析。6、崗位對

3、員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等必備條件的分析。工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜而又細(xì)致的工作,其工作程序主要包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析總結(jié)三個(gè)階段七個(gè)步驟:1、收集背景資料:包括機(jī)構(gòu)或企業(yè)現(xiàn)有的背景資料,如業(yè)務(wù)項(xiàng)目、組織圖、各部門職責(zé)等。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案,明確調(diào)查目的,調(diào)查對象和單位,確定調(diào)查項(xiàng)目,調(diào)查表格和填寫說明,調(diào)查時(shí)間地點(diǎn)和方法。3、進(jìn)行思想動(dòng)員,說明這項(xiàng)工作的意義和目的,建立友好合作關(guān)系,確保大家有良好的心理準(zhǔn)備。4、制定行動(dòng)計(jì)劃,根據(jù)工作分析的任務(wù)和程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。5、試點(diǎn)先行,組織有關(guān)人員先行一步,學(xué)習(xí)并掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體實(shí)施步驟和方法,先抓一兩個(gè)重點(diǎn)崗位

4、,進(jìn)行試點(diǎn),取得經(jīng)驗(yàn)。6、開展全面調(diào)查,根據(jù)調(diào)查方案,對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。7、分析總結(jié)定稿,對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析和全面總結(jié),形成崗位說明書。工作分析的常用方法有:觀察分析法、自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記錄分析法、問卷調(diào)查分析法等。知人:勝任素質(zhì)當(dāng)我們知道了崗位的特點(diǎn)和要求,我們就應(yīng)該進(jìn)入“人崗匹配”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)知人。知人的方法有很多,如履歷分析、紙筆考試、心理測驗(yàn)、筆跡分析、面試交談、情節(jié)模擬、評價(jià)中心技術(shù)等等。但它們或基于人,或基于事,對“人崗匹配”的幫助都不是非常明顯。在企業(yè)管理和咨詢的實(shí)踐中,筆者發(fā)現(xiàn)在知人方面,“勝任素質(zhì)(Competencymethod

5、”是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳“人崗匹配”的有效工具。勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初,著名的心理學(xué)家,哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland博士是國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)的創(chuàng)始人。當(dāng)時(shí),美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才,在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下,麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法來解決這一難題,實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。在項(xiàng)目過程中,麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如:拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提,從第一手材料出發(fā),通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比

6、較分析,識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。那么企業(yè)應(yīng)如何通過“勝任素質(zhì)”來知人,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”呢?筆者認(rèn)為可以通過建模、定標(biāo)、評價(jià)、知人四個(gè)步驟來完成。第一步:建模根據(jù)自身的企業(yè)文化和業(yè)務(wù)發(fā)展,建立起了符合公司自身特點(diǎn)的崗位勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)是從品質(zhì)和能力層面論證個(gè)體與崗位工作績效的關(guān)系,是個(gè)體的態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象,動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征,是將某一工作(或組織、文化中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的基礎(chǔ)。具體方法:1、根據(jù)崗位說明書和職位評估系統(tǒng)歸納總結(jié)崗位關(guān)鍵勝任要素,形成崗位勝任素質(zhì)模型框架;2、通過管理訪談、管理層研討,對模型框架做有針對性的調(diào)整和修正,并細(xì)化勝任特

7、質(zhì)的典型行為;在初步的勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上,形成評估要素列表,制訂評估框架并選擇、組合評估方法,從而建立起完整的勝任素質(zhì)模型。第二步:定標(biāo)根據(jù)勝任素質(zhì)模型評估各個(gè)崗位應(yīng)該具備的能力。通過外部專家、內(nèi)部管理人員以及需評價(jià)崗位的直接上司、在崗人員及其下屬共同對對該崗位所需要的勝任素質(zhì)水平做出評估,同時(shí),參考同類組織對相應(yīng)崗位的要求,建立企業(yè)所有崗位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。第三步:評價(jià)通過對公司的管理診斷和評估,建立發(fā)展評價(jià)中心,包括心理測驗(yàn)(包括能力傾向測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測驗(yàn)、管理風(fēng)格測驗(yàn)、情境模擬(包括文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等和專家面談(包括結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)化面談和非

8、結(jié)構(gòu)化面談。第四步:知人以“人崗匹配”為原則,根據(jù)所建立勝任素質(zhì)模型,應(yīng)用已經(jīng)建立的發(fā)展評價(jià)中心,對現(xiàn)有關(guān)鍵崗位進(jìn)行人員素質(zhì)評估,根據(jù)勝任素質(zhì)模型和參照標(biāo)準(zhǔn),在勝任素質(zhì)的各個(gè)維度上進(jìn)行比較,對不能達(dá)到任職要求的人員進(jìn)行了調(diào)整和有針對性的培訓(xùn)。從而保證了組織調(diào)整的順利完成,并建立起了自身獨(dú)立的知人系統(tǒng),將崗位勝任素質(zhì)變成企業(yè)的核心競爭力之一。匹配:知人善任知人善任是實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的最后一步,也是能不能發(fā)現(xiàn)并最大限度地利用員工的優(yōu)點(diǎn),把合適的人放在合適的位置,盡量避免人才浪費(fèi)的最關(guān)鍵的一步,“沒有平庸的人,只有平庸的管理”。每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)和特長,知人善任,讓自己的下屬去做他們適合的事情,這

9、樣才能充分發(fā)揮他們的工作潛能,實(shí)現(xiàn)人才的有效利用。許多成功的管理者都善于識人,并把人才放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?。漢高祖劉邦就是一個(gè)知人善任的高手,他善于發(fā)現(xiàn)每一個(gè)人的特長,根據(jù)人才的特長,將其安排到合適的崗位,“人崗匹配”,讓他們最大限度地、充分地發(fā)揮自己的積極性和作用,真正做到了“職得其人”“人適其職”,如用韓信帶兵,張良出謀,蕭何保后,都安排得有條不紊,正如他所說的:“運(yùn)籌帷帳之中,決勝千里之外,吾不如子房;鎮(zhèn)國家,撫百姓,給饋賞,不絕糧道,吾不如蕭何,連百萬之眾,戰(zhàn)必勝,攻必取,吾不如韓信?！边@是劉邦在楚漢相爭中最后獲勝的根本原因。作為一名管理者,首先要對員工的才能、興趣等了然于胸,有了透徹的了

10、解,才能針對某項(xiàng)特定的崗位選擇適合的人選,讓合適的人做合適的事,這樣才能“崗得其人”“人適其崗”,達(dá)到人崗匹配的效果。當(dāng)然,善任不是管理者的隨心所欲,而是要按規(guī)律辦事,在最適合的時(shí)機(jī)把最適合的工作分配給最適合的人,達(dá)到“人盡其才,才盡其用”。牛根生曾經(jīng)說過:從人本管理的角度看,人人都是人才,就看放的是不是地方,這是一個(gè)人崗匹配的問題。所以,在蒙牛選衛(wèi)生工的時(shí)候,不會(huì)選那些文化程度高的,或者是家庭條件特別好的,因?yàn)檫@樣的人對自己職業(yè)的目標(biāo)絕對不是一個(gè)衛(wèi)生工,也許他關(guān)心的是世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,也許他想知道人民幣匯率升降對國內(nèi)投資者的影響唯獨(dú)不關(guān)心工廠的衛(wèi)生,從而導(dǎo)致他們不會(huì)把自己全部的精力放在簡單的衛(wèi)生工作上。蒙牛選擇的是老實(shí)敦厚的農(nóng)村婦女,因?yàn)檫@份工作對平?；旧蠜]有什么經(jīng)濟(jì)收入的農(nóng)村婦女來說顯得彌足珍貴,重視自己的工作,才有可能將工作做好。這才有了蒙牛工廠纖塵