南京大學(xué)人力資源自考工作分析復(fù)習(xí)資料

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章 南京大學(xué)人力資源自考工作分析復(fù)習(xí)資料.精品文檔.第九章 工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展一、 單選題1、 工作分析的思想來源已久，其系統(tǒng)研究最早產(chǎn)生于美國的工業(yè)企業(yè)中，又被稱為崗位研究。 2、 1747，狄德羅在編纂百科全書過程中實施了一次工作分析，據(jù)說他是歷史上首次大規(guī)模實施工作分析的人。3、 系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀末20世紀初。作為一項管理工具，它是在美國科學(xué)管理之父F.W.泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。4、 1950年，賽迪.范提出了“職能職業(yè)分類計劃”理論。5、 工作分析被譽為“

2、人力資源管理系統(tǒng)的基石”。二、 多選題1、 工作分析的思想起源于社會分工的思想，關(guān)于社會分工的思想，許多中外學(xué)者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當.斯密都論述并強調(diào)它對提高工作效率、促進個人能力發(fā)展和社會發(fā)展的作用。2、 工作分析面臨的挑戰(zhàn)：1、工作分析者面臨的挑戰(zhàn) 2、組織體系面臨的挑戰(zhàn) 3、工作面臨的困難 4,、工作條件的變化三、 簡答題1、工作分析的發(fā)展趨勢：1、工作分析的戰(zhàn)略化 2、工作分析信息來源的擴大化 3、工作分析技術(shù)的信息化 4、對客戶進行工作分析 5、角色說明書取代崗位說明書第十章 工作分析概述一、 單選題1、 職位即崗位，是某一時間內(nèi)某一主體所負擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職

3、責(zé)集合。2、 職務(wù)是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。3、 職組是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫職群。4、 職級是同一職系中職責(zé)簡繁、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。5、 職業(yè)生涯指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。6、 工作任職者是工作分析的一個最關(guān)鍵的主體?？梢哉f，工作崗位的任職者是工作分析中的“天然的”最佳主體。7、 工作分析的客體就是工作崗位。8、 工作分析內(nèi)容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素，它是工作分析人員進行工作分析的依據(jù)。9、 在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，工作分析是最為基礎(chǔ)的工作，同時也是非常復(fù)雜、繁瑣和

4、極具挑戰(zhàn)性的工作。二、 多選題1、 工作分析流程可以分成四個階段：工作分析的準備階段、工作分析的調(diào)查階段、工作分析的分析描述階段、工作分析的運用階段。三、 名詞解釋1、 工作分析：也叫職位分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng) 的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān) 系、工作條件、任職資格等全面消息，進行分析與管理，進而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪 酬設(shè)計、勞動關(guān)系、工作設(shè)計等一系列基礎(chǔ)職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。2、 工作要素：是指工作生活中不能夠再繼續(xù)分解的最

5、小動作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。3、 任務(wù)：是指一系列為了不同的目的所負擔(dān)完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。4、 職業(yè)：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合。5、 職位分類：是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系，然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等，對每一職位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。6、 工作分析的主體：是指承擔(dān)工作分析實踐中的具體操作實務(wù)和信息的收藏等工作的人，簡單地說就是來進行工作分析的人。7、 工作分析小組

6、：又稱專家組，在工作分析過程中扮演者指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為整個工作分析提高指導(dǎo)、規(guī)劃、設(shè)計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。四、 填空題1、 職責(zé)是指由一個人負擔(dān)的一項或多項相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動加上行動目標加以表達。2、 職系又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需要資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。3、 在此我們將工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。五、 簡答題1、 工作分析在企業(yè)管理方面的意義：工作分析是

7、企業(yè)樹立“核心人本價值觀”，實現(xiàn)有效激勵，進行現(xiàn)代化管理的客觀需要。2、工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。3、工作分析有助于實行量化管理4、工作分析有助于職業(yè)化管理，實現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標準化。5、工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ) 6、工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。2、 工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義：1、工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù) 2、工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用 3、工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進行 4、工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準 5、工作分析有助于建立合理的薪酬制度 6、工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理3

8、、 工作分析的特征：1、工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的 2、工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程 3、工作分析要求企業(yè)全員參與 4、工作分析是一個動態(tài)的過程。4、 工作分析的主要程序：1、工作分析的時機選擇 2、工作分析的實施步驟 3、工作分析工具的選擇 4、工作分析結(jié)果的運用六、 論述題1、 工作分析的目的（P20-P21）：1、促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定，一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化 2、明確工作要求，以確定適當?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 3、確定員工錄用與上崗的最低條件 4、為確定組織的人力資源需求、制訂人力資源計劃提供依據(jù) 5、確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)

9、動與指派 6、獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因 7、為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制 8、辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低 9、為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。2、 工作分析的原則（P30-P31）：1、科學(xué)原則 2、系統(tǒng)原則 3、動態(tài)原則 4、目的原則 5、參與原則 6、經(jīng)濟原則 7、崗位原則 8、應(yīng)用原則3、 對工作分析的認識誤區(qū)（P34-P36）：1、過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念 2、單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程 3、無視企業(yè)的

10、具體特點和個性需求，生搬硬套 4、只重形式不重應(yīng)用 5、只注重對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整。第三章 工作分析的主要方法一、單選題1、訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間才能把握的心理特征的分析。2、除訪談法外，問卷法也是國內(nèi)目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。3、觀察法適用于短時期的外顯行為特征的分析，適合于比較簡單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工作分析。管理職位描述問卷是一種結(jié)構(gòu)化的、工作導(dǎo)向的問卷，分析對象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。4、 工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的維度，即用來衡量某一管理工作相對其他工作而言對組織

11、的貢獻度有多大。5、 職能工作分析法最早起源于美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的職位分類系統(tǒng)。它以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項任務(wù)要求進行詳細的分析，對工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作全部內(nèi)容的95%以上。二、多選題1、工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于手機工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。2、問卷調(diào)查法的操作實施：1、問卷設(shè)計 2、問卷試測 3、樣本選擇 4、問卷發(fā)放及回收5、問卷處理及運用3、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法4、職位分析問卷法收集了以下六大類信息：1、信息來源 2、智力過程 3、工作產(chǎn)出

12、 4、人際關(guān)系 5、工作背景 6、其他職位特征5、工作者完成工作職能時必須具備三種技能：通用技能、特定工作技能、適應(yīng)技能。三、填空題1、工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于手機工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。2、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法四、名詞解釋1、問卷調(diào)查法：是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。2、資料分析法：是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。3、觀察法：

13、又名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達到分析目的的一種方法。4、工作日志法：是為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的一種工作方法。五、簡答題1、訪談法運用的原則：1、與主管人員密切合作 2、必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系 3、訪談時盡力避免談?wù)摗叭恕薄?4、設(shè)計一份具有指導(dǎo)性的問卷或提綱 5、在進行群體訪談時必須有直接主管人員在場。 6、對沒有規(guī)律的工作方式的內(nèi)容進行一一列舉 7、在

14、訪談完成之后，要對資料進行核查和核對。2、訪談法的優(yōu)缺點優(yōu)點：1、易于控制多方面的信息 2、可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩3、可進一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任 4、可以不拘于形式，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時補充和反問，這是填寫問卷法辦不到的 5、收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人缺點：1、一旦被訪談?wù)邔υL談的動機持懷疑態(tài)度，則回答問題時就會有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲 2、分析項目繁雜時，費時又費錢 3、工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷 4、占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn) 5、面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息

15、失真，比如，把一件容易的工作說得很難或把一件很難的工作說得比較容易。4、 問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點優(yōu)點：1、利用問卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準確、全面 2、信息采集快速、簡便、經(jīng)濟 3、員工比較容易接受 4、它彌補了工作分析者水平不一的弱點 5、通過員工自己填寫本崗位的工作分析調(diào)查表，可對本崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作流程、任職資格等進行一次梳理，進一步增強對本崗位工作的認識和責(zé)任感 6、問卷調(diào)查法的信度和效度比較高缺點：1、問卷設(shè)計質(zhì)量不高時，會嚴重影響分析的結(jié)果 2、員工缺乏表的能力的情況下，這種方法也不理想 3、某些員工出于種種原因在填寫問卷時可能會夸大其詞，這時所得到的答案不能真實地反映

16、實際情況 4、員工對工作分析技術(shù)不太清楚，在填寫問卷調(diào)查表時不知如何填寫，往往需要多次反復(fù)填寫與修訂才能達到要求。5、 資料分析法的優(yōu)缺點優(yōu)點：1、成本較低 2、工作效率較高 3、能為進一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息缺點：1、缺乏靈活性 2、一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時的信息。6、觀察法的應(yīng)用要求：1、注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性 2、觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意 3、觀察前應(yīng)確定觀察計劃 4、觀察時思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機械記錄 5、在使用觀察法時，應(yīng)用適當?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能夠被員

17、工接受。7、一般來說，在選擇工作分析方法時，企業(yè)需要考慮以下五個因素：1、工作分析的目的 2、成本 3、工作性質(zhì) 4、待分析的工作樣本數(shù)量 5、分析對象六、論述題1、訪談的準則和規(guī)則（P44-P45）：1、事先清晰地說明訪談的目標和方法 2、在訪談前，確認訪談是不是得到所需要信息的最合適工具 3、選擇適當?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集方式和研究的其他要求 4、為達到訪談的目的需要取得回答者的支持 5、控制訪談，使訪談指向一定的目標 6、控制個人舉止、行為等其他會影響結(jié)果的因素 7、記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。2、工作日志法的優(yōu)缺點（P68）優(yōu)點：1、

18、信息可靠性高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息 2、所需費用較少，對分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟、有效 3、適用于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析缺點：1、將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作 2、使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚 3、適用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無大起伏的職位 4、整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣 5、員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認真可能會漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。第四章 工作分析的前期準備工作一、 單選題1、

19、 非正式組織是正式組織的對稱。這一概念最早由美國管理學(xué)家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。2、 活動是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素。3、 活動間的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素。4、 根據(jù)業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)功能的不同，可將其劃分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。5、 問卷調(diào)查法是指由工作分析人員在崗位調(diào)查前設(shè)計好調(diào)查問卷，再由被調(diào)查的任職人員填寫，并以此來獲取工作信息的方法。6、 決策崗位主要指公司的高級管理層。7、 管理崗位是指組織中部門、科室的主管人員或經(jīng)理。8、 執(zhí)行崗位是根據(jù)工作需要、依據(jù)工作要求而設(shè)置的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務(wù)性工作的崗位。二、 多項選擇題1、 外部環(huán)境：1、政治法律環(huán)境

20、2、宏觀經(jīng)濟環(huán)境 3、社會文化環(huán)境 4、技術(shù)環(huán)境2、 內(nèi)部環(huán)境：1、組織戰(zhàn)略目標 2、組織文化 3、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 4、員工 5、正式與非正式組織3、 每個業(yè)務(wù)流程都包含四個基本要素：活動、活動間的邏輯關(guān)系、活動的承擔(dān)者以及活動的執(zhí)行方式4、 崗位調(diào)查的方法：資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、訪談法5、 崗位設(shè)置的新趨勢：1、崗位擴大化 2、團隊化工作方式 3、彈性崗位設(shè)置 三、 填空題1、 非正式組織是正式組織的對稱。這一概念最早由美國管理學(xué)家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。2、 微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個方面.3、 根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動承擔(dān)者層級的不同，

21、可將業(yè)務(wù)流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。4、 根據(jù)組織活動性質(zhì)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為營運流程和管理流程。5、 根據(jù)業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)功能的不同，可將其劃分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。6、 崗位調(diào)查的方法：資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、訪談法四、 名詞解釋1、 環(huán)境分析：是指對每一個崗位完成工作的條件以及對員工的要求的分析，也稱為工作背景分析。2、 技術(shù)環(huán)境：是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科學(xué)發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。3、 組織分析：是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機構(gòu)設(shè)置和運行中存在的問題和缺點，進而

22、為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)。4、 組織：組織是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構(gòu)造實體的統(tǒng)一，是一個開放的、動態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會技術(shù)系統(tǒng)。5、 組織架構(gòu)：是指組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)度資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實管理的基本要素。6、 管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部署數(shù)目。7、 崗位：是指為完成組織中的某一項或若干項任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動對象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置。8、 崗位分析：是對各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員

23、所應(yīng)具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。9、 崗位調(diào)查：是以崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。10、 崗位設(shè)置：是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及崗位任職人員需要，配合組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進行分類，合并設(shè)為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進行定員定編的動態(tài)過程。11、 崗位分類：也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和崗位配備人員必需素質(zhì)，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。12、 定編定員：是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定

24、的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。五、 簡答題1、 內(nèi)部環(huán)境：1、組織戰(zhàn)略目標 2、組織文化 3、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 4、員工 5、正式與非正式組織2、 組織的特征：1、組織是人的集合體 2、組織具有目的性 3、組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)關(guān)系 4、組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性3、 崗位具有三個基本特征：1、崗位是客觀而非主觀的 2、崗位設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗” 3、為實現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備4、 崗位的組成要素：1、工作 2、崗位主持人 3、崗位職責(zé)與職權(quán) 4、環(huán)境 5、

25、激勵和約束機制5、 崗位分析主要包括以下幾方面內(nèi)容：1、崗位分析的前提 2、崗位調(diào)查 3、崗位設(shè)置 4、將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件6、 崗位調(diào)查的意義：1、崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ) 2、崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ) 3、崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料 4、崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)7、 崗位調(diào)查內(nèi)容：1、崗位設(shè)置目的、地位和作用 2、崗位的職責(zé)和權(quán)限 3、崗位之間的關(guān)系 4、崗位的任職資格和條件 5、崗位工作環(huán)境8、 崗位設(shè)置的主要影響因素：1、業(yè)務(wù)流程 2、技術(shù)水平 3、客戶需求 4、員工能力 5、成本壓力 6、競爭對手的做法 9、 定編定員的原則：1、以工作為中心

26、 2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ) 3、工作效率原則 4、科學(xué)性原則 5、合理性原則 6、崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則六、 論述題1、崗位設(shè)置的原則（P135-P137）：1、最低崗位數(shù)量原則 2、有效配合原則 3、崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則 4、有效管理幅度原則 5、能級原則 6、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則 7、客戶導(dǎo)向原則 8、監(jiān)控原則 9、一般性原則第五章 工作分析的流程一、單選題1、工作分析的流程可以分為四步：工作分析計劃、工作分析設(shè)計、工作分析信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。2、明確工作分析的目的是工作分析的首要問題，也是工作分析過程中不可少的一個環(huán)節(jié)。3、工作名稱是工作識別項目中最重要的項目。4、企業(yè)

27、的勞資關(guān)系中最重要的是經(jīng)營者和員工代表的關(guān)系。5、我國職業(yè)分類大典將職業(yè)分為大類（8個）、中類（66個）、小類（413個）和細雷（1838個）四個層次，依次體現(xiàn)由粗到細的職業(yè)類型。6、工作關(guān)系分析是對工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等進行分析7、必備知識分析是指對工作執(zhí)行人員所具備的基本知識技能的分析8、工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為工作說明書。9、必備心理素質(zhì)分析是指對工作執(zhí)行人員的職業(yè)傾向、運動心理能力、氣質(zhì)取向等，也就是工作中應(yīng)具備的耐心、細心、沉著、誠實、主動性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等方面的特點進行分析。10、必備的身體素質(zhì)分析是指對工作執(zhí)行人員在工作中應(yīng)具備的行走、跑

28、步、攀登、站立、平衡、旋轉(zhuǎn)、彎腰、推拉、耐力、靈活性、協(xié)調(diào)性等進行分析二、多選題1、工作標識：工作名稱、工作代碼、工作地點、其他識別標志2、崗位描述分析：工作任務(wù)分析、工作責(zé)權(quán)分析、工作關(guān)系分析、勞動強度分析3、任職資格分析：必備知識分析、必備經(jīng)驗分析、必備能力分析、必備心理素質(zhì)分析、必備的身體素質(zhì)分析三、填空題1、工作分析的流程可以分為四步：工作分析計劃、工作分析設(shè)計、工作分析信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。2、工作分析結(jié)果的表達：工作描述、工作規(guī)范、工作說明書。四、簡答題1、工作描述：工作任務(wù)、工作責(zé)權(quán)、工作關(guān)系、勞動強度、工作活動和程序、職業(yè)條件。（P150）2、在組建工作小組時需

29、要注意以下問題：1、在對工作分析人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤考慮 2、在成立專門的工作分析小組的同時，還要明確小組成員各自的職責(zé) 3、工作分析小組的人員數(shù)量時情況而定。第六章 工作分析結(jié)果與應(yīng)用一、 單選題1、 工作標識主要包括工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。2、 工作概要又稱工作目的，是指用簡練的言語概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達到的工作目標。3、 在編寫工作關(guān)系時要遵循兩個原則，即：經(jīng)常性和重要性原則。4、 工作職責(zé)描述，是工作描述的主體。5、 工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層級與控制力度。6、 “心理素

30、質(zhì)”是指人的心理在遺傳基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實際發(fā)展水平和潛力，主要包括能力要求和個性要求。7、 一份完整的工作說明書一般應(yīng)該包括工作描述和工作規(guī)范的主要內(nèi)容。二、 多選題1、 工作描述的編寫要注意以下幾個重要方面：1、工作目標分析要到位 2、工作職責(zé)界定要清晰 3、關(guān)鍵要素挑選要準確 4、核心能力描述要突出2、 工作說明書是從“人”和“事”兩個方面來考慮人力資源管理工作的，因此在編制過程中要遵循以下規(guī)范：1、準確清晰 2、邏輯合理 3、簡要易懂 4、具體實用 5、完整細致 6、動態(tài)統(tǒng)一三、填空題1、工作說明書的基本內(nèi)容包括工作描述和工作規(guī)范。四、名詞解釋 1、工作描述：是指

31、用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。2、工作規(guī)范：又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格和條件。3、工作說明書：就是對工作標識、工作職責(zé)、工作概要、工作關(guān)系、工作條件和工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規(guī)定該項工作對從業(yè)人員的身體素質(zhì)、學(xué)歷、技能、知識、道德和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。五、簡答題1、工作說明書是從“人”和“事”兩個方面來考慮人力資源管理工作的，因此在編制過程中要遵循以下規(guī)范：1、準確清晰 2、邏輯合理 3、簡要易懂 4、具體實用 5、完整細致 6、動態(tài)統(tǒng)一

32、2、工作說明書編制中存在的主要問題：1、職責(zé)界定不明確，任務(wù)交叉沒有理順 2、描述不規(guī)范，用語不準確 3、宣傳不到位，員工不理解 4、定位不明晰，高層不認同 5、管理不及時，缺乏實用性 6、工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系。六、論述題 1、工作描述的基本內(nèi)容(P173-P180)：1、工作標識 2、工作概要 3、工作關(guān)系 4、工作職責(zé) 5、工作權(quán)限 6、績效標準 7、工作環(huán)境 2、工作規(guī)范的基本內(nèi)容（P185-P187）：1、身體素質(zhì)要求 2、教育程度要求 3、資格證書要求 4、知識要求 5、工作技能要求 6、心理素質(zhì)要求 7、經(jīng)歷要求 8、道德要求3、工作說明書在人力資源管理中的應(yīng)用（P1

33、90-P192）：1、人事制度的建立和健全 2、人力資源規(guī)劃 3、定編定員 4、人員招聘、配置 5、績效考核 6、薪酬管理 7、員工培訓(xùn) 8、工作設(shè)計 9、職業(yè)生涯管理第七章 崗位評價一、 單選題1、 崗位也是組織最小的構(gòu)成單位。2、 崗位名稱是區(qū)分某一崗位的首要因素，在某種程度上可以將其視為一種身份的象征3、 崗位職責(zé)是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當承擔(dān)的責(zé)任范圍。4、 排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析法。5、 排序法是指由評價人員按照自己的判斷，根據(jù)一些特定的標準進行整體比較，從而將崗位按照相對價值進行排列的一種方法。6、 五種崗位評價方法的第一步都是收

34、集崗位資料并進行崗位分析。7、 通?？蛇x取總崗位的10%15%作為標桿崗位。8、 分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。9、 分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務(wù)業(yè)。10、 一般適用于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)。11、 海氏三要素評價法主要適用于評估管理崗位的相對價值。12、 上山型。此類崗位的應(yīng)負責(zé)任比知識技能和解決問題的能力重要。13、 平路型。知識技能和解決問題的能力在此類崗位中與應(yīng)負責(zé)任并重。14、 下山型。此類崗位的知識技能和解決問

35、題的能力比應(yīng)負責(zé)任重要。15、 由于專家小組是崗位評價工作的主體，所有崗位評價工作都要由專家們來操作16、 評價階段是整個崗位評價工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。17、 評價階段的最后悔生成崗位分值排列表，評價小組據(jù)此撰寫崗位評價報告。二、 填空題1、 崗位評價一般包括四項基本指標，即責(zé)任指標、崗位性質(zhì)指標、知識技能指標與工作環(huán)境指標，每個指標可以分為若干因素。2、 在目前企業(yè)人力資源管理實踐中，崗位評價主要有以下五種方法，即排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與海氏三要素評價法。3、 海氏三要素評價法認為dui崗位價值影響最大的付酬因素只有三種，即知識技能、解決問題的能力和應(yīng)負責(zé)任。4、 崗位評價一般可以

36、分為四個階段：準備階段、專家組培訓(xùn)階段以及總結(jié)階段。?三、 名詞解釋1、 狹義的崗位評價：是指通過系統(tǒng)地設(shè)計評價標準、評價指標，應(yīng)用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設(shè)計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱，崗位評價的結(jié)果直接用于薪酬體系設(shè)計、員工的招募與培訓(xùn)等。2、 分類法：又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。3、 要素計點法：是定量化的評估方法，是指選區(qū)若干關(guān)鍵性的薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數(shù)，然后將各個

37、崗位按照這些關(guān)鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數(shù)，由于事先還需要確定不同總點數(shù)的等級類別，因此最后只需要將各個崗位按照總點數(shù)劃入相應(yīng)的等級即可。4、 因素分析法：實際上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余 崗位的方法。四、 簡答題1、崗位評價的特點：1、對崗不對人 2、崗位評價不是衡量各崗位的絕對價值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值 3、崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的共組能 力或者在工作中的表現(xiàn) 4、由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應(yīng)該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗

38、位的 5、崗位評價不是一種標準，而是一種方法論，是一項可以合理而公正地評價崗位價值的人力資源管理工具。2、崗位評價原則：1、評價因素針對性 2、評價因素互斥性 3、統(tǒng)一性 4、及時反饋糾偏性 5、保密性3、崗位評價的作用：崗位評價是對一個組織內(nèi)部所有崗位的相對價值以理性和公允的態(tài)度進行系統(tǒng)地分析和判定的過程。1、崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價 2、確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 3、崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意4、崗位評價指標確定原則：1、評價指標應(yīng)該反映公司的價

39、值觀 2、評價指標應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位 3、評價指標盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其含義上有覆蓋，否則將會導(dǎo)致對于某些指標的重復(fù)計算 4、評價指標應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認可，否則會失去其可信度而不為員工所接受。五、論述題1、影響崗位評價方法選擇的主要因素（P228-P230）：1、法律依據(jù)與社會背景 2、企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少 3、企業(yè)管理方式與文化特征 4、勞動關(guān)系 5、現(xiàn)有崗位評價資源的多少 5、時間成本與費用成本 7、評估人員的選擇與培訓(xùn)。第八章 工作設(shè)計一、 單選題1、 從19世紀初到20世紀40年代，這一時期的重點是提高工作專業(yè)程度。2、 從20世紀40年代到60年

40、代，這一時期的工作的設(shè)計表現(xiàn)為為解決工人對工作的不滿而采取的一些臨時性管理措施。3、 從20世紀60年代到80年代，這一時期的工作設(shè)計主要采取降低工作專業(yè)化程度，改變工作內(nèi)容、工作職能和反饋形式等措施來提高工人工作的滿意感。4、 從20世紀80年代至今，工作設(shè)計主要是在系統(tǒng)理論指導(dǎo)下，運用工作特征模型，借助信息技術(shù)的支持，對工作進行再設(shè)計。5、 人是組織活動中最基本要素。6、 工效學(xué)原理，又稱為人類工程學(xué)、工程心理學(xué)、生物工藝學(xué)等。7、 工作特征模型理論，強調(diào)對任職者的心理意義以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，同時，把一些態(tài)度變量視為工作設(shè)計的最重要結(jié)果。8、 社會技術(shù)系統(tǒng)方法關(guān)注的是提高工

41、作再設(shè)計使得社會工作和技術(shù)方面緊密配合。9、 機械型工作設(shè)計法通過采用分工來提高工作效率，這主要是20世紀早期的工作設(shè)計方法。10、 生物學(xué)型工作設(shè)計法通過使設(shè)施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調(diào)，從而減少個人的生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。11、 工作專業(yè)化是最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計方法。12、 縱向工作擴大化，即擴大崗位的工作內(nèi)容，增加其工作職責(zé)、權(quán)利、裁量權(quán)和自主性13、 橫向工作擴大化，是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，擴展工作范圍和自主性。14、 扁平式結(jié)構(gòu)適合于注重研究與開發(fā)、靈活型的組織。15、 錐形結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織，錐形結(jié)構(gòu)組織層次較多，管理幅度小。16、 在工作設(shè)計中，

42、最常見的錯誤就是設(shè)計的工作量不足。17、 缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容在中小型企業(yè)中很少出現(xiàn)，但它是大型企業(yè)的一種流行病18、 梅奧提出了工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。二、 多選題1、 工作設(shè)計的影響因素：1、員工因素 2、組織因素 3、環(huán)境因素2、 工作內(nèi)容：1、工作的廣度 2、工作的深度 3、工作的完整性 4、工作的自主性 5、工作的反饋3、 工作職責(zé)：1、工作責(zé)任 2、工作權(quán)利 3、工作方法 4、相互溝通 5、協(xié)作4、 工作設(shè)計的理論：1、科學(xué)管理原理 2、工效學(xué)原理 3、人際關(guān)系理論 4、工作特征模型理論 5、社會技術(shù)理論5、 工作特征模型包含五個核心維度：1、技能多樣性 2、任務(wù)完整性 3

43、、任務(wù)重要性 4、自主性 5、反饋性6、 一般來說，實現(xiàn)工作豐富化有以下幾種設(shè)計途徑：1、組合工作任務(wù) 2、建構(gòu)自然的工作單位 3、建立員工-客戶關(guān)系 4、縱向擴展任務(wù) 5、暢通反饋渠道三、 填空題1、 工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。2、 工作團隊大體上有三種類型：1、問題解決型 2、多功能型 3、自我管理型3、 管理層次的設(shè)計受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，通常情況下，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。四、 名詞解釋1、 工作設(shè)計：又稱崗位設(shè)計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。2、 知覺運動型設(shè)

44、計法：是在設(shè)計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作度信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。3、 工作專業(yè)化：是指對工作內(nèi)容和責(zé)任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。通過動作和時間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標準化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與程序，并對員工進行培訓(xùn)和適當?shù)募睿赃_到提高生產(chǎn)效率的目的。4、 工作輪換：是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣。5、 工作豐富化：是指提高工作的挑戰(zhàn)性和

45、任務(wù)的同一性，同時賦予員工更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計方法。6、 機械型工作設(shè)計法：該方法主要強調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進行工作設(shè)計，從而使得工作本身不再具有任何顯著意義。五、 簡答題1、 激勵型工作設(shè)計法：1、工作專業(yè)化 2、工作輪換 3、工作擴大化4、工作豐富化 5、工作團隊2、 工作設(shè)計中常見的錯誤：1、工作量不足 2、工作量過大 3、缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容 4、多人參與同一項工作 5、“幾乎包含一切”的工作 6、無法完成的工作六、 論述題1、 工作設(shè)計的目的和意義目的：工作設(shè)計的具體目的，在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。但是，通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高

46、工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過程的始終，改變了員工與 工作之間的關(guān)系。意義：1、工作設(shè)計的最大意義在于它改變了員工和工作之間的基本關(guān)系。 2、工作設(shè)計也推進了員工對工作的積極態(tài)度，工作設(shè)計不是試圖改變員工的態(tài)度，而是假定在工作得到適當?shù)脑O(shè)計后，員工積極的態(tài)度就會隨之而來 3、工作設(shè)計重新賦予工作以樂趣，通過重新設(shè)計工作，“工作也是一種樂趣”將成為員工的新發(fā)現(xiàn) 4、工作設(shè)計有利于改善人際關(guān)系，員工的工作熱情也會隨之提高 5、工作設(shè)計使職責(zé)分明，研究表明，職責(zé)分明的工作設(shè)計大大提高了員工的工作積極性，進而提高工作績效。2、 工作專業(yè)化方法的優(yōu)缺點優(yōu)點：1、工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密地結(jié)合在一起，從而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟效益。 2、由于把工作分解為很多簡單的高度專 業(yè)化的操