培訓(xùn)與開發(fā)考試大綱

1、第一章：現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)（1 ）現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別1 現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠發(fā)展， 以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃， 人力資源規(guī)劃為依據(jù)制定 的培訓(xùn)與開發(fā)計劃把培訓(xùn)目標(biāo)與公司長遠目標(biāo)，戰(zhàn)略， 愿景緊密地聯(lián)系在一起， 加以系統(tǒng)思考；2 現(xiàn)代培訓(xùn)已經(jīng)不是對于單個個人的獨立的培訓(xùn)；3 現(xiàn)代培訓(xùn)更注重激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主管能動性與獲取新知識， 新技能的極大積極性；4 現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點，強調(diào)以人為本；5 現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。（2 ）傳統(tǒng)“老 3P ”與“新 3P ”老 3P ：崗位分析（ position ）；績效考評（ pe

2、rformance ）；薪酬支付（ payment ）；新 3P ：人力資源規(guī)劃（ plan ）；人員的勝任能力（ personal competency ）；員工參與 （ participation ）；（3 ）培訓(xùn)經(jīng)理的關(guān)鍵能力 ：1 前瞻的能力； 2 溝通與交流能力； 3 診斷問題并找出解決方法的能力； 4 創(chuàng)新能力； 5 計 算機與多媒體應(yīng)用能力和信息處理能力；（4 ）現(xiàn)代培訓(xùn)對培訓(xùn)師的終極要求：1 全天候：要求在需要他們培訓(xùn)的時候，都能招之即來，人不到場也能與學(xué)院在網(wǎng)上溝通；2 全身心：要求培訓(xùn)師針對學(xué)院特點把自己的思緒，情緒，心緒全面投入；3 全武藝：要求培訓(xùn)師應(yīng)用一切教學(xué)手段開展

3、教學(xué)工作，調(diào)動學(xué)院的積極性；4 全方位： 要求培訓(xùn)師不僅要能在課堂講課， 而且要結(jié)合實際進而把書本上的一般理論與技 能轉(zhuǎn)化為學(xué)院渴望的實際成效；（5 ）現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢1 培訓(xùn)組織的多樣性；2 以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)；3 從戰(zhàn)略高度進行領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)；4 以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和 JIT （ just in time ）培訓(xùn)；5 培訓(xùn)的技術(shù)支持手段更加先進；6 培訓(xùn)內(nèi)容注重國際化與本土化的結(jié)合；第二章：戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)（6 ）戰(zhàn)略性人力資源的特點1 明確意識到外部環(huán)境的影響；2 明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化；3 注重長期發(fā)展；4 考慮多種可選方案；5 整合其他資源和部門；（7

4、）影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素1 組織戰(zhàn)略； 2 組織結(jié)構(gòu)； 3 技術(shù)因素； 4 對培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度；（8 ）差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)重點在于：1 加強培訓(xùn)； 2 為員工創(chuàng)新提供支持； 3 給員工更大的自主權(quán)；（9 ）實施戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的要點：1 與組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合；2 具有前瞻性和主動性；3 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是一個系統(tǒng)過程；4 整合組織中的各種資源；5 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程；（10 ） 設(shè)計一個培訓(xùn)培訓(xùn)者項目時應(yīng)該考慮哪些內(nèi)容？1 讓培訓(xùn)與開發(fā)人員了解特定培訓(xùn)項目的培訓(xùn)目標(biāo)；2 要了解成年人學(xué)習(xí)的特點；3 要學(xué)會有效得進行溝通；4 要學(xué)會對整個培訓(xùn)過程進行計劃；5 要學(xué)習(xí)選擇有效

5、的培訓(xùn)手段；6 要知道如何有效應(yīng)對不同的學(xué)員；（） 與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)戰(zhàn)略？1 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略； 2 差異化戰(zhàn)略； 3 集中化戰(zhàn)略（） 戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型有？1 宏觀組織階段； 2 微觀組織階段； 3 實施，反饋和評價階段；第三章：培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理（11 ） 與培訓(xùn)相關(guān)具有代表性的理論有哪些？1 行為主義學(xué)習(xí)理論； 2 認知主體學(xué)習(xí)理論； 3 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論； 4 社會學(xué)習(xí)理論； 5 期 望理論； 6 成人學(xué)習(xí)理論； 7 動機與歸因理論；（12 ） 體驗式培訓(xùn)的主要形式？1 戶外拓展訓(xùn)練； 2 行動學(xué)習(xí)； 3 沙盤模擬； 4 教練；第四章：培訓(xùn)需求分析（13 ） 培訓(xùn)需求分析從哪些方面

6、分析？1 組織層面： A 組織目標(biāo)； B 組織資源； C 組織特征； D 組織所處的環(huán)境；2 工作層面： A 工作的復(fù)雜程度； B 工作的飽和程度； C 工作內(nèi)容和形式的變化；3 人員層面： A 員工的知識； B 員工的專業(yè)； C 員工的年齡結(jié)構(gòu)； D 員工的個性； 5 員工的 分析能力；（14 ） 傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法1 訪談法； 2 問卷調(diào)查法； 3 觀察法； 4 關(guān)鍵事件法； 5 績效分析法； 6 經(jīng)驗預(yù)計法； 7 頭 腦風(fēng)暴法； 8 專項測評法；（15 ） 新興的培訓(xùn)需求分析方法1 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法；2 任務(wù)和技能分析；3 缺口分析；（16 ） 培訓(xùn)目標(biāo)的類別？1 提高員工

7、在企業(yè)中的角色意識；2 獲得知識，提高技能；3 態(tài)度動機的轉(zhuǎn)變；（17 ） 培訓(xùn)計劃的類別？1 長期培訓(xùn)計劃； 2 年度培訓(xùn)計劃； 3 課程計劃；（18 ） 培訓(xùn)活動計劃的成功受那些因素影響？1 注意投入與產(chǎn)出的效益分析；2 尋求獲得高級管理層對培訓(xùn)的支持；3 直線管理層對培訓(xùn)計劃制定的參與；4 建立培訓(xùn)部門在組織中的地位和信用度；第五章：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（19 ） 職業(yè)化培訓(xùn)的作用？1 轉(zhuǎn)變角色，樹立正面的職業(yè)心態(tài)；2 建立自己的職業(yè)生涯管理規(guī)劃；3 了解企業(yè)文化，盡快融入團隊；4 掌握建立良好合作關(guān)系的技巧；5 提升職業(yè)形象，奠定成長基礎(chǔ)；（20 ） 導(dǎo)向培訓(xùn)的三個階段1 計劃階段； 2 組

8、織實施階段； 3 跟蹤評估階段；（） 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容是什么？1 公司基本情況及相關(guān)制度和政策； 2 基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識； 3 部門職能與崗位職責(zé)及 知識技能；第六章：在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)（21 ） 常用的在職培訓(xùn)方法：1 師帶徒； 2 導(dǎo)師制 （新員工導(dǎo)師制， 骨干員工導(dǎo)師制） ；3 工作輪換； 4 教練； 5 行動學(xué)習(xí)；（22 ） 常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法有：1 演講法； 2 案例研究法； 3 情景模擬法； 4 行為示范法；（23 ）情景模擬法包括哪幾種？1 管理游戲法； 2 角色扮演法； 3 一攬子公文處理法；第八章：管理開發(fā)培訓(xùn)（24 ） 管理開發(fā)培訓(xùn)的作用：1 通過幫助經(jīng)理人員掌

9、握管理技能，增強自信，提升他們幫助下屬的能力，提高他們在現(xiàn)任 崗位上的生產(chǎn)力和有效性；2 幫助組織確認將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性；3 為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織需要；4 鼓勵經(jīng)理人員的自我成長，提升能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮潛能；5 為高級管理人員和經(jīng)理提供可能會對組織有影響的企業(yè)理論和實踐方面的創(chuàng)新或新技術(shù)；6 鼓勵建立一種參與管理的氛圍，組織和個人可以共同建立業(yè)績目標(biāo)和評估方法；（25 ） 管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則：1 管理開發(fā)首先必須是自我開發(fā)；2 應(yīng)與個體的特定需求相配合；3 應(yīng)為在工作中應(yīng)用知識和新技能提供實踐的機會；4 明確優(yōu)先次序，進行時

10、間和必須掌握的信息和技能；5 獲得組織的氛圍和文化支持；6 獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的完全支持；7 需要相當(dāng)長的時間；（26 ） 確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素？1 高層管理人員的支持； 2 企業(yè)文化的影響； 3 目標(biāo)及相關(guān)制度；（27 ） 管理開發(fā)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)培訓(xùn)策略培訓(xùn)目標(biāo)自我意識的改變技能的提高動機激勵狀態(tài)的變化認知管理人員角色模型；雙環(huán)學(xué)習(xí)理論弗魯姆一耶頓模型角色動機理論； 成就需要動機理論； 意見反饋行為領(lǐng)導(dǎo)匹配理論管理方格圖； 領(lǐng)導(dǎo)者一成員交換理 論行為修正法；社會學(xué)習(xí)理論情境社會學(xué)系理論（行為調(diào)整）（28 ）管理方格圖1 （1 , 1）型：虛弱型管理；不關(guān)心員工，也不關(guān)心生產(chǎn)；2 （9 ,

11、 1）型：專權(quán)式管理；3（ 1，9）型：鄉(xiāng)村俱樂部型管理；領(lǐng)導(dǎo)極為關(guān)心員工，忽略工作效果；4（ 5，5 ）型：中庸之道型管理；5（9，9）型：理想型管理；（29 ）管理開發(fā)培訓(xùn)常用的方法有哪些？1自我意識的培訓(xùn)方法；A敏感性訓(xùn)練；B相互作用分析；2管理和領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)方法；A結(jié)構(gòu)化面試；B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；C公文處理；D心理測驗；E情景模擬測驗；3基于勝任力管理人員開發(fā)項目；（30 ）結(jié)構(gòu)化面試：由各類專家組成的面試評委會組織實施。根據(jù)面試在測評整體設(shè)計中的地位和功能以及對管理人員的具體要求，確定評價要素，然后根據(jù)每個要素設(shè)計問題，最后依據(jù)精心設(shè)計的評分表，將測評人員的主觀評價轉(zhuǎn)換為數(shù)量化的指

12、標(biāo)，對被測人員作出全面的分數(shù)評定。第九章：培訓(xùn)有效性評估（31 ）培訓(xùn)有效性評估的目的和意義？1體現(xiàn)人力資源管理的效益性；2決定繼續(xù)進行或停滯某個培訓(xùn)項目；3獲得如何改進某個培訓(xùn)項目的信息；（32 ）培訓(xùn)有效性評估模型：柯氏模型1評估層次：A反應(yīng)（評估重點：學(xué)員滿意度）；B學(xué)習(xí)（重點：學(xué)到的知識，技能，態(tài)度, 行為）；C行為（重點：工作行為的改進）；D結(jié)果（重點：工作中導(dǎo)致的結(jié)果）；2 培訓(xùn)結(jié)果指標(biāo)： A 認知結(jié)果； B 技能結(jié)果； C 情感結(jié)果； D 結(jié)果； E 投資回報（ ROI ）；（ 33 ） 培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟價值分析1 投資回報分析：培訓(xùn)的投資回報ROI= 收益 / 培訓(xùn)的成本；2

13、效用分析：效用 =單位產(chǎn)出的績效 *產(chǎn)出的數(shù)量 -成本；第十章：職業(yè)發(fā)展管理（ 34 ） 職業(yè)生涯發(fā)展的階段1 成長階段： 18 歲以前； 2 探索階段： 18-24 歲； 3 確立階段： 24-45 歲（核心階段） ； 4 維持階段： 46 歲 -退休前； 5 衰退階段：退休以后；（ 35 ） 職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的設(shè)計原則：1 利益結(jié)合原則； 2 共同參與原則； 3 公平原則； 4 階段性及時間性原則； 5 全面評價與反 饋原則； 6 發(fā)展和創(chuàng)新原則；（ 36 ） 職業(yè)發(fā)展的模式：1 縱向發(fā)展模式； 2 橫向發(fā)展模式； 3 螺旋式發(fā)展模式；（） 新型職業(yè)生涯的特點1 職業(yè)計劃的目標(biāo)不是獲得外在

14、的各種成功符號，而是獲得心理上的成功；2 員工要不斷開發(fā)新的技能，而不是僅僅依賴一成不變的舊知識；3 職業(yè)是無邊界的；（） 技能發(fā)展 ： 1 普通技能； 2 自我管理技能； 3 專業(yè)技能；（） 職業(yè)發(fā)展管理的配套制度 ： 1 招聘甄選； 2 績效考核； 3 培訓(xùn)； 4 晉升與工作調(diào)動；第十一章：教練技術(shù)與企業(yè)教練（ 37 ） 教練必須掌握哪些技能？1 聆聽的能力； 2 發(fā)問的能力； 3 區(qū)分的能力； 4 回應(yīng)的能力；（ 38 ） 企業(yè)教練對個人的作用？1指南針的作用； 2鏡子的作用； 3 催化劑的作用；（ 39 ） 企業(yè)教練對企業(yè)的作用？1 提升生產(chǎn)效率和企業(yè)利潤；2 建立企業(yè)拓展基礎(chǔ)，幫助企

15、業(yè)去面對急速變化的商業(yè)環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)；3 提升創(chuàng)意及持續(xù)創(chuàng)新；4 吸納優(yōu)秀人才，減少員工流失；5 建立企業(yè)語言，推廣企業(yè)文化，改善溝通形式，提升溝通效率；6 發(fā)掘和發(fā)展員工個人的獨特才能；7 凝聚團隊力量，實現(xiàn)企業(yè)理想；第十二章：領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)從評價中心到發(fā)展中心（40 ） 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心的培訓(xùn)內(nèi)容1 領(lǐng)導(dǎo)知識和技能的開發(fā)； 2 領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和價值觀的開發(fā)；3 領(lǐng)導(dǎo)角色意識的開發(fā)； 4 領(lǐng)導(dǎo)個性特質(zhì)的開發(fā)；（41 ） 影響發(fā)展中心運行效果的要素有哪些？1 企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的支持； 2 參與者的參與方式； 3 領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展計劃的關(guān)注； 4 組織提供的指 導(dǎo)和監(jiān)控（） 發(fā)展中心的運行特點：1 采用與評價中心類似

16、的工具； 2 以勝任力發(fā)展為主要目標(biāo)； 3 人本主義的操作范式；（） 基于發(fā)展中心的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的意義是？1 幫領(lǐng)導(dǎo)者提高戰(zhàn)略思維能力； 2 提升資源整合能力； 3 促進企業(yè)進行管理變革；第十三章：高科技企業(yè)的（42 ） 高科技企業(yè)管理人員的核心管理技能：1 溝通技能； 2 決策技能； 3 談判技能； 4 應(yīng)變技能； 5 文化融入技能； 6 問題解決技能；7 團隊建設(shè)技能； 8 領(lǐng)導(dǎo)技能； 9 專業(yè)知識；（43 ） 高科技企業(yè)如何建立管理人員管理技能的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)？1 支持階段： A 上級的支持； B 組織角色的確定； C 管理人員的承諾；2 輸入階段： A 選拔測試； B 輸送渠道；3 發(fā)展階段： A 技能測試； B 發(fā)展計劃； C 安全期間； D 支持網(wǎng)絡(luò)； E 學(xué)習(xí)論壇；4 輸出階段： A 結(jié)果； B 模型效果評價；5 維持階段： A 組織機會； B 激勵機制；（44 ） 如何實施對高科技企業(yè)管理人員管理技能的培訓(xùn)與開發(fā)？1 應(yīng)用測試工具與調(diào)查表進行現(xiàn)狀分析；2 制定高科技企業(yè)管理人員管理技能培訓(xùn)與開發(fā)實施計劃；3 對高科技企業(yè)管理人員管理技能培訓(xùn)與開發(fā)效果進行評價反饋；（45 ） 高科技企業(yè)的特征：1 產(chǎn)品技術(shù)含量高，附加值高，企業(yè)超常規(guī)發(fā)展；2 高投入，高成長，高收益