助理人力資源管理師各章節(jié)模擬題

1、第一章人力資源規(guī)劃、選擇題（一）、單選題1、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（D ）A、企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃2、 人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有（C）A、一般地位 B、特殊地位C、重要地位 D、突出地位3、 崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（C）A、堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)B、必要條件C、基本依據(jù) D、必要前提4、 崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和（B ）A、培訓(xùn)制度B、崗位規(guī)范C、工資制度 D、考勤制度5、（ C ）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A、建工作小組B、工作豐富化C、工作擴(kuò)大化D

2、、崗位輪換6、崗位設(shè)計(jì)工作的入手點(diǎn)不包括（A、擴(kuò)大工作的內(nèi)容D ）B、員工工作滿負(fù)荷 C、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化D、勞動(dòng)關(guān)系的改善7、人力資源管理的基礎(chǔ)是A、人力資源計(jì)劃B ）B、人員培訓(xùn)C、勞動(dòng)定員定額D、工作分析8、設(shè)置崗位的基礎(chǔ)原則是A、因人設(shè)崗B）B、因事設(shè)崗C、按領(lǐng)導(dǎo)意愿設(shè)崗D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗9、 根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（CD、按比例定員A、按設(shè)備定員B、按崗位定員C、按勞動(dòng)效率定員10、（C ）被評(píng)為是企業(yè)的“憲法”。行為規(guī)范A、企業(yè)管理制度B、技術(shù)規(guī)范 C、企業(yè)基本制度11、（A ）是企業(yè)人力資源資源制度規(guī)劃的基本原則。D、保持動(dòng)態(tài)性原則A、共同發(fā)展原則B、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 C、適合企

3、業(yè)特點(diǎn)12、不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是（B）A、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性C、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性D、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性（二）、多選題1、 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ABCE）A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、人力資源費(fèi)用規(guī)劃C、組織規(guī)劃D、企業(yè)組織變革規(guī)劃E、人員規(guī)劃2、工作崗位分析信息主要來(lái)源于（ ABCDE）A、書面資料 B、訪談C、工作日志 D、同事報(bào)告E、直接觀察3、 為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有（ABCD）A、任務(wù)整體性B、多樣化 C、任務(wù)的意義 D、自主權(quán) E、任務(wù)重要性4、崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（ABCD）A

4、、崗位勞動(dòng)規(guī)則B、定員定額標(biāo)準(zhǔn)C、崗位員工規(guī)范 D、崗位培訓(xùn)規(guī)范E、工作權(quán)限5、工作說(shuō)明書的內(nèi)容主要包括（ ABCD）A、崗位名稱B、工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)C、工作時(shí)間D、任職人員的詳細(xì)信息E、崗位編號(hào)6、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括（ABCD）A、明確任務(wù)原則B、合理分工協(xié)作原則C、因事設(shè)崗原則 D、責(zé)任利相對(duì)性原則E、能級(jí)原則7、 按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（CE）A、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)B、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C、單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn) D、比例定員標(biāo)準(zhǔn)E、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)8、編織定員標(biāo)準(zhǔn)的原則是（ABCDE）A、依據(jù)科學(xué)B、方法先進(jìn)C、計(jì)算統(tǒng)一 D、形式簡(jiǎn)化E、內(nèi)容協(xié)調(diào)9、審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到（ A

5、BCDE）A、保證企業(yè)支付能力和員工利益B、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)C、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查D、關(guān)注有關(guān)政策的變化E、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線10、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括（ABCE）E、權(quán)責(zé)利性結(jié)合原則A、及時(shí)性原則B、節(jié)約性原則C、適應(yīng)性原則 D、標(biāo)準(zhǔn)化原則二、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述工作崗位分析的作用。（1）崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2）崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。（3）崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。（4）崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。（5）崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建

6、立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。 因此，可以說(shuō)，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2. 簡(jiǎn)述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別答：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù) 結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位 工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。3. 簡(jiǎn)述工作崗位分析準(zhǔn)備階段需要解決的問(wèn)題答：在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問(wèn)題：（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步

7、了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明；確定 調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。（3）做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。（5）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查 分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。4 簡(jiǎn)述企業(yè)定員管理的作用答：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基

8、礎(chǔ)；科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)；先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5.簡(jiǎn)述企業(yè)定員的原則答：定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；要做到人盡其才、 人事相宜；要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。三、計(jì)算題1. 某車間某公眾計(jì)劃在 2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品400臺(tái)、C、產(chǎn)品500臺(tái)、D產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分為 20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為125%出勤率為90%廢品率為80%計(jì)算某車間該工種的定員人數(shù)解：宀員人數(shù) z （每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 x單位產(chǎn)品工時(shí)

9、定額）疋員數(shù) _ 年制度工日X3X宀額完成率x出勤率x（1廢品率）=（300 疋 20） +（400 父 30） + （500 疋 40） + （200 汶 50） _ 23 （人）251 沢8 勺.25 漢0.9 漢（10.08）2. 某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85%求:（1）、在保證95%靠性（*1.6 ）的前提下，開醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限；（2）、需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表時(shí)間就診人數(shù)時(shí)間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110解：(1)根據(jù)十天內(nèi)

10、的就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值X和標(biāo)準(zhǔn)差二如下:130 125 110 132T35 110 二 123 （人）10' （X -X）2 = 8.478（人次）且已知保證95卿靠性前提下，= 1.6所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：X +X；= 123 + 1.6 X8 = 135.8 136（人）該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)=該醫(yī)務(wù)所每天診病總工作時(shí)間每個(gè)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際工作時(shí)間（2）13615=5（人）60 8 0.851人)。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員(此處各配備 增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)

11、務(wù)人員數(shù)量為：5+2+ 1 =8人。四、案例分析題1 李明是國(guó)企M公司的人事主管。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、 現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，他決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職員的工作說(shuō)明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。另外，作為國(guó)企的人事主 管，他此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰(shuí)不能達(dá)到工作說(shuō)明書的要求，就老老實(shí)實(shí)下崗。但這項(xiàng) 工作該如何進(jìn)行呢？李明先聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，他覺得這些咨詢公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法接受的。自己做呢？ 人事部算上李明只有三個(gè)人，并且它們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？(1

12、) 你同意李明的做法嗎？(2) 如果同意，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序答：(1) 同意李明的做法。工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的 資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人力資源管理文件的過(guò)程。(2) 工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對(duì)象和單位。確定調(diào)查項(xiàng)目。確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。確定調(diào)查的時(shí)間、 地點(diǎn)和方法。 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員

13、工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗 位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方 法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分

14、揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。2 順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭富在沒有與任何人商量的情況下，決 定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10%勺員工。這導(dǎo)致了新盈利部門主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì)，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開始。麥堅(jiān)主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的影響。總經(jīng)理郭富陷入了困境當(dāng)中。（1）該案例中總經(jīng)理郭富犯了什么錯(cuò)誤？（2）請(qǐng)為總經(jīng)理郭富提出脫離困境的對(duì)策。答：（1）總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于： 沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和

15、支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低； 面對(duì)公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)； 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%。（2）郭福擺脫困境的對(duì)策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降 低的原因是：沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)；保證企業(yè)支付能力和員工 利益。 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要

16、認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。 差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn) 一步調(diào)整，盡量消除差異。第二章招聘與配置（一）單選題1、 下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是（D）A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快 C、激勵(lì)性強(qiáng)D、費(fèi)用較高2、 選擇招聘渠道的主要步驟有：1 選擇適合的招

17、聘方法；2.分析潛在應(yīng)聘人員特點(diǎn)；3 確定適合的招聘來(lái)源；4分析單位的招聘 要求。下列排序正確的是（D）A、4 .321.E、1.423. C、2.4.3.1 D、423.1.3、 參加招聘會(huì)的主要步驟有：1 準(zhǔn)備展位；2 招聘會(huì)后的工作；3 招聘人員的準(zhǔn)備；4與協(xié)作方溝通聯(lián)系；5 招聘會(huì)的宣傳 工作；6 準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列順序正確的是：（A）A、1.6.3.4.5.2. E、6.3.4.5.2.1. C、6.1.3.4.5.2. D、3.1.6.4.5.2.4、 下列屬于外部招募方法的是（C）A、選拔法B、布告法C、熟人推薦D、檔案法5、 關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（A ）A、廣告是

18、內(nèi)部招募最常用的方法之一B、通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘C、 工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界D、有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力6、 下列不屬于借助中介的是（C ）A、人才交流中心B、獵頭公司C、校園招聘D、招聘洽談會(huì)7、 對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（B ）A、人才交流中心B、獵頭公司C、校園招聘 D、招聘洽談會(huì)8、校園招聘亦稱上門招聘，既由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式（A ）招募A、直接 B、間接 C、快速D、大規(guī)模9、面試不能都考察（D）A、衣著外貌B、風(fēng)度氣

19、質(zhì)C、應(yīng)變能力D、內(nèi)在潛質(zhì)10、下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（ D）A、創(chuàng)造洽談的氣氛B、了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和非智力素質(zhì)C、讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況D、決定應(yīng)聘者是否被錄用（二）多選題1、內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有（AB）A、容易出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象B、容易抑制創(chuàng)新C、帶來(lái)新思想和新方法 D、樹立新的形象E、有利于招聘一流人才2、 外部招募的不足有（ABCDE ）A、篩選難度大B、進(jìn)入角色慢C、招募成本大D、決策風(fēng)險(xiǎn)大E、影響內(nèi)部員工的積極性3、 關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是（ABCDE）A、各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機(jī)構(gòu)B、中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)雙重角色：即為單位擇人

20、，也為求職者擇業(yè)C、借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息D、中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間E、是外不招聘的方法之一4、 下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是（ABCDE ）A、成本較低B、選擇余地大，涉及范圍廣C、方便快捷 D、不受地方和時(shí)間的限制E、使求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索更便捷和規(guī)范5、下列符合筆試描述的是（ABCD ）A、不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力B、筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的競(jìng)爭(zhēng)C、由于考試

21、題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度D、 可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率E、成績(jī)?cè)u(píng)定也比較主觀6、 下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（ABCDE ）A、希望被公平對(duì)待B、決定是否愿意到該單位工作C、創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛D、充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題E、有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件7、 下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是（ABCD ）A、個(gè)人信息B、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績(jī)E、對(duì)自己的個(gè)人描述8、 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括（ABCD ）A、照明與色彩B、噪聲 C、溫度和濕度D、綠化 E、辦公桌安排二、簡(jiǎn)答題什么叫公文筐測(cè)試？這種測(cè)試方法在操作上應(yīng)該注

22、意什么為題？答：公文筐測(cè)試（in-basket test），也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在 日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。 提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí)一一公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來(lái)。通過(guò)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的

23、說(shuō)明，讓應(yīng)試者以管理者的 身份假想自己正處于某個(gè)情境一一常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過(guò)觀察其處理過(guò)程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。操作過(guò)程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組；三、計(jì)算題1 某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理 1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者 38人，參加招聘測(cè)試25人，送 企業(yè)候選3人，錄用0人；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者 19人，參加招聘測(cè)試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)

24、聘者 35人，參加 招聘測(cè)試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi) 20000元，招聘測(cè)試費(fèi)15000元，體格體檢費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用人員家屬安置費(fèi)用5000元。求：總成本效用、招聘率錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比解：招聘總成本 20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/495000.4(人/萬(wàn)元)招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92 - 2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3 - 66

25、.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3 -3066.7%2. 假定某企業(yè)有趙、錢、孫、李四位員工，需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下完成A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，每位員工完成每項(xiàng)工作所耗費(fèi)的時(shí)間是不同的，如下表所示：計(jì)算：根據(jù)匈牙利法，四位員工與任務(wù)之間應(yīng)該如何配置才能保證完成任務(wù)的時(shí)間最短。不同員工從事不同工作的耗時(shí)趙錢孫李A(yù)105918B1318612C3244D1891016解:計(jì)算步驟如下:(1)建立矩陣1812416(-5)(-6)(-2)(-9)1059131863 2418910(2)對(duì)以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下:矩陣中第一列和第四列都

26、不含5047120102901(-1)0”，因此轉(zhuǎn)入第三步，進(jìn)行列約減。13627(-2)(3)對(duì)以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下:1211405(4)在上述矩陣中畫“蓋 0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋住“蓋0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4,因此轉(zhuǎn)入第五步，進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換(5)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋 數(shù)加1,得新矩陣如下：0”線覆蓋的最小數(shù)為1,將矩陣中未被“蓋 0”線覆蓋的數(shù)減去1, “蓋0”線交叉點(diǎn)處的36071310404(6) 在上述矩陣中畫“蓋 0”線?！吧w0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù) 4,因此轉(zhuǎn)入第七步，進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。(7) 數(shù)

27、據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的最小數(shù) 九為3,將矩陣中未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)減去 3, “蓋0”線交叉點(diǎn)處的數(shù)加3,得新矩陣如下：0033 1300454 004,因此轉(zhuǎn)入第九步，求最優(yōu)解(8)在上述矩陣中畫“蓋 0”線?！吧w0”線有4條，等于矩陣的維數(shù)(9)求最優(yōu)解。 最后一列只含有一個(gè) 將第三行中另外一個(gè) 將第一列中另外一個(gè) 將第一行中另外一個(gè) 將第二列中另外一個(gè) 將第四行中另外一個(gè) 將第三列中另外一個(gè) 最終結(jié)果見以下矩陣0”，將該列中的0”打“0”打“”。0”打 V”。0”打“”。0”打 V”。0”打“”。0”打 V”。得到最優(yōu)解如下：趙A;錢一一D;孫一一B;李一一Co0 V0

28、 X373130 V10 X450 V40 V0 X1對(duì)照工時(shí)消耗表，完成任務(wù)的總時(shí)間為10+9+ 6 + 4= 29四、改錯(cuò)題1 在人力資源配置過(guò)程中，要遵循這樣一個(gè)宗旨：沒有無(wú)用之人，只有沒有用好之人。配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā) 揮作用的條件。企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘，就是為許多人才提供適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件。當(dāng)然，在配置過(guò)程中也要認(rèn)識(shí)到： 人與人之間在能力特點(diǎn)和能力水平上都是不同的。要將具有不同能力特點(diǎn)和能力水平的人安排到適應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，使個(gè)人水平 與職位要求相適應(yīng)，這就是要素有用原理。每個(gè)人都有長(zhǎng)處，也有短處，因此要注意互補(bǔ)原理的運(yùn)用。不管怎樣，群體的整體

29、功能都會(huì) 得到放大。當(dāng)然，人與工作的匹配不是絕對(duì)的，適應(yīng)也會(huì)變成不適應(yīng)，這就是彈性冗余原理。匕與事配置過(guò)程中，要盡可能滿負(fù)荷，這 樣能夠帶給工作者一定的緊迫性，變壓力為動(dòng)力，從而達(dá)到有效利用。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正答:(1) “配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”改為“配置的根本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作 用的條件”。(2) “這就是要素有用原理”改為“這就是能位對(duì)應(yīng)原理”。(3) “不管怎么樣，群體的整體功能都會(huì)得到放大”改為“群體的整體功能不都會(huì)得到放大，需要互補(bǔ)產(chǎn)生合力”。(4) “這就是彈性冗余原理”改為“這就是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理”。(5)

30、“要盡可能滿負(fù)荷”改為“要盡可能滿負(fù)荷，同時(shí)不能超越身心極限”。2 對(duì)于企業(yè)而言，工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班以及合理安排工時(shí)制度。企業(yè)里的工作班只有單班制和多 班制兩種。多班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系。工藝過(guò)程不間斷的，必須實(shí)行輪班制。工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利于工時(shí)和節(jié)約時(shí)間。五班輪休制是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、晚三班輪流生產(chǎn)，并每天安排 一個(gè)副班，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)196小時(shí)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際靈活安排工時(shí)制度也是工作時(shí)間組織的一項(xiàng)重要內(nèi)容。我國(guó)目前的周制度工時(shí)是 44小時(shí)。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況實(shí)

31、行靈活的工作時(shí)間制度，比如彈性工作制。這些對(duì)提高員工積極性是有幫助 的。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正答：(1 ) “多班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系”改為“工作輪班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系”。(2) “工藝過(guò)程不能間斷的，必須實(shí)行輪班制”改為“工藝過(guò)程不能間斷的，必須實(shí)行多班制”。(3) “以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力”。(4) “它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)196個(gè)小時(shí)”改為“它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)169個(gè)小時(shí)”。五、圖表分析題1、參加招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)聘人數(shù)（人）25050500400接受面試的求職者人數(shù)（人）1504

32、5400160合格的應(yīng)聘人數(shù)（人）1204010040實(shí)際錄用人數(shù)（人）100304015總成本（元）300000120000200000150000問(wèn)題：（1）請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。（2）以上四中招募方法各有什么特點(diǎn)？（3）通過(guò)以上計(jì)算，對(duì)此次招聘評(píng)估可以得岀什么結(jié)論？1. 答:參加招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘特點(diǎn)要作好充分的準(zhǔn)備， 成本比較低，能充分 發(fā)揮宣傳的作用。節(jié)約成本，員工了 解被推薦人，成功 率比較高，保證應(yīng) 聘人員的質(zhì)量和可 信任度；但可能容 易形成裙帶關(guān)系。影響力大，能夠吸 引大量求職者，但 往往不一定符合要 求。時(shí)間效率高， 信息發(fā)布迅

33、速。成本低，方便迅速， 不受時(shí)空的限制，方 便對(duì)求職材料的管 理。招聘錄用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%單位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)另U。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比 最低，這說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會(huì)的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。因此，公司在招聘 不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。2 下圖顯示了某公司在招聘不同人員（三類：管

34、理、會(huì)計(jì)、銷售）過(guò)程中各種選拔方法的使用情況，請(qǐng)根據(jù)該圖顯示的情況，對(duì)該 公司各種選拔法方法的使用合理性做出評(píng)價(jià)。因無(wú)法顯示圖表圖略答： 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對(duì)實(shí)踐工作能力的測(cè)評(píng)效度不是很高，因此不適宜過(guò)多 使用。說(shuō)明該公司對(duì)待筆試的態(tài)度是合適的。 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實(shí)施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對(duì)三類不同人 員都較多地采用了面試，說(shuō)明該公司對(duì)待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別注意面試方法的運(yùn)用。 心理測(cè)試方法在我國(guó)還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對(duì)心理測(cè)試

35、高頻率使 用，說(shuō)明也是合理的。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員測(cè)評(píng)的科學(xué)方法。但是，對(duì)于會(huì)計(jì)人員而言，其適用性并不是最合適的。該公司對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論過(guò)分依賴，對(duì)各類不同人員的適用性研究不足。 該公司在招聘的過(guò)程中均綜合采用筆試、面試、心理測(cè)試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，取長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。六、案例分析題1 大地科技有限公司是一家國(guó)有高科技企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購(gòu)了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有

36、重要的市場(chǎng)份額。目前公司 在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)。在華東、華南市場(chǎng)中具有較好的知名度和市場(chǎng)份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有 特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來(lái)源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是特宇公司，它是一家民營(yíng)企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場(chǎng) 上占有較大的份額。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得岀的個(gè)人判斷來(lái)選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)談之前，王希的助手審 查了候選人的過(guò)去經(jīng)歷、受教育程度，并通過(guò)證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成

37、一些諸如填寫申請(qǐng)表和進(jìn)行簡(jiǎn)要的身 體檢查等正是手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間，但新員工無(wú)論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些 指導(dǎo)和幫助。請(qǐng)回答：該公司的招聘工作有哪些問(wèn)題，該如何改進(jìn)？答：存在的問(wèn)題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡(jiǎn)單潦草；測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。改進(jìn)措施： 按照被招聘人員的工作說(shuō)明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。 根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募渠道。 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè) 試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模

38、擬測(cè)試方法。 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目。 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。2 下面是某公司的招聘面試經(jīng)過(guò)。考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位。考官：如果你的親人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而去完成工作嗎？應(yīng)聘者：（略作考慮）這種情況我沒有遇到過(guò)，如

39、果遇到了，我也會(huì)先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說(shuō)?？脊伲杭偃缁疾〉氖悄愕闹劣H親人呢？比如是你的父親、母親或孩子？應(yīng)聘者：對(duì)不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問(wèn)題。請(qǐng)回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來(lái)做考官，同樣的問(wèn)題，你會(huì)如何詢問(wèn)？答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問(wèn)題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視程 度。實(shí)際上，毫不猶豫地說(shuō)以工作為第一，其實(shí)是不真實(shí)的。如果自己的至親親人病危，同時(shí)在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟 下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問(wèn)，試圖將他的真實(shí)想法問(wèn)出來(lái)，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷

40、入僵局。 所以，追問(wèn)有時(shí)候需要藝術(shù)。針對(duì)前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲赫?qǐng)問(wèn)，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？其實(shí)，應(yīng)聘者說(shuō)的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實(shí)是用了“投射”的原理。當(dāng)面試問(wèn)題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。七、方案設(shè)計(jì)題某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購(gòu)物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。答：方案提綱如

41、下:答：1.準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。2. 實(shí)施階段：招募一一如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選一一根據(jù)簡(jiǎn)歷或者申請(qǐng)表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用一一作出錄用決策。3. 評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、選擇題（一） 單選題（每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?. （ A）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)A .培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評(píng)估 C 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D培訓(xùn)方法選擇2 人員培訓(xùn)中采取模擬訓(xùn)練的目的是（C）A 提供互教互學(xué)的機(jī)會(huì) B讓學(xué)員掌握更多的業(yè)務(wù)知識(shí)C提高

42、處理問(wèn)題的能力 D讓學(xué)員掌握更多的理論知識(shí)3. （ B）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。A 全面性任務(wù)分析模型B循環(huán)分析模型 C.績(jī)效差距分析模式D前瞻性培訓(xùn)需求分析模型4. 人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（D）A培訓(xùn)目標(biāo)的確定B培訓(xùn)計(jì)劃的確定 C培訓(xùn)師資的選定 D培訓(xùn)需求的確定5. （ D）的開發(fā)要堅(jiān)持滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求使用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)的基本原則A 培訓(xùn)方式B培訓(xùn)計(jì)劃 C 培訓(xùn)需求模型D培訓(xùn)內(nèi)容6. （ C）就是根據(jù)培訓(xùn)所面臨的問(wèn)題環(huán)境來(lái)選擇、制定相應(yīng)的措施。A .設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程B實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃C 制定培訓(xùn)策略D擬定培訓(xùn)制度7. （ D）屬于培訓(xùn)激勵(lì)制度的基本內(nèi)容。D公平競(jìng)爭(zhēng)

43、的晉升規(guī)定A）。D創(chuàng)新性和變革性D培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度A獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明B被考核的評(píng)估對(duì)象C考核結(jié)果的使用8培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確的認(rèn)識(shí)人力資本投資與人才開發(fā)的（A .長(zhǎng)期性和持久性B穩(wěn)定性和實(shí)現(xiàn)性 C 周期性和變化性9培訓(xùn)管理的首要制度是（A）A培訓(xùn)服務(wù)制度B培訓(xùn)考核制度C培訓(xùn)激勵(lì)制度 10頭腦風(fēng)暴法（B）的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A準(zhǔn)備階段B熱身階段C暢談階段D解決問(wèn)題階段11. （D）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得出員工的素質(zhì)差距，理論可信度高。A觀察法 、B重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析 C問(wèn)卷調(diào)查法D工作任務(wù)分析法12在培訓(xùn)需求信息的收集中，（A）比

44、較適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。A觀察法B重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 C面談法 D工作任務(wù)分析法13在由咨詢?nèi)藛T或其他外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目針對(duì)的是本企業(yè)的（B）A 一般需要B特定需要 C個(gè)別需要D普通需要（二）多選題（每小題有兩個(gè)或兩個(gè)以上的答案）1. 收集培訓(xùn)需求信息的主要方法有（ABCDE ）A 面談法B工作任務(wù)分析法 C 觀察法 D重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法2. 工作任務(wù)分析法是以（BDE ）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比以尋求差距。A.工作評(píng)價(jià)B工作說(shuō)明C 訪談紀(jì)錄D工作任務(wù)分析紀(jì)錄表 E工作規(guī)范3在進(jìn)行培

45、訓(xùn)需求信息收集時(shí)，所使用的面談法包括（AC）等具體的操作方法。A 個(gè)人面談法B現(xiàn)場(chǎng)面談法C集體會(huì)談法D團(tuán)隊(duì)分析法E任務(wù)分析法4在培訓(xùn)需求信息的收集中，觀察法比較適合（CE）進(jìn)行調(diào)查。A .技術(shù)工作人員B管理工作人員C生產(chǎn)作業(yè)人員D銷售工作人員 E服務(wù)工作人員5利用調(diào)查問(wèn)卷收集培訓(xùn)需求信息，在進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意（ACE）A 語(yǔ)言簡(jiǎn)潔B問(wèn)卷填寫者必須署名 C問(wèn)題清楚明了 D多采用主觀問(wèn)題方式 E主觀問(wèn)題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間6.在實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作是應(yīng)做到（BCDE ）A 重視受訓(xùn)員工的個(gè)別要求 B確定受訓(xùn)員工的期望 C 尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題D 了解授勛員工的E 仔細(xì)分析調(diào)查資料7 以

46、掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法有（ABDE ）A 工作指導(dǎo)法B工作輪換法 C 案例分析法D特別任務(wù)法E.個(gè)別指導(dǎo)法8態(tài)度型培訓(xùn)法包括（AB）A 腳色扮演法B擴(kuò)展訓(xùn)練C 管理者訓(xùn)練D敏感性訓(xùn)練E.模擬訓(xùn)練二、簡(jiǎn)答題1. 請(qǐng)簡(jiǎn)述分析培訓(xùn)需求時(shí)應(yīng)注意那些問(wèn)題。答：（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，即他們?cè)诮M織中的位置，以及以前是否受過(guò)培訓(xùn)、受過(guò)什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問(wèn)題。（2） 受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。（3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。（4）仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個(gè)別需求與普遍需求之間的關(guān)系。2. 請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確那些內(nèi)容。答： 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人； 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目

47、的； 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償； 部門經(jīng)理人員的意見； 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。三、改錯(cuò)題1. 下面是一段關(guān)于培訓(xùn)制度的敘述。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性依據(jù)，使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道進(jìn)行。培訓(xùn)服務(wù)制度中的制度條款會(huì)涉 及員工離職后關(guān)于培訓(xùn)的賠償責(zé)任問(wèn)題。培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)立的目的是人力資源部作為服務(wù)部門所應(yīng)該遵守的準(zhǔn)則。企業(yè)防止培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的 措施是與員工建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和加倍賠償。企業(yè)的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度既可以檢測(cè)培訓(xùn)效果，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重

48、要途徑。入 職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了先上崗，后培訓(xùn)的原則。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。答：(1) 培訓(xùn)服務(wù)制度中的協(xié)約條款會(huì)涉及員工離職后關(guān)于培訓(xùn)的責(zé)任問(wèn)題；(2) 培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)立的目的是防止員工跳槽；(3) 防止培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和與員工簽署培訓(xùn)協(xié)議；(4 )企業(yè)的培訓(xùn)考核評(píng)估制度是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑；(5) 入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”原則。2. 下面是一段關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法的敘述。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項(xiàng)工作。企業(yè)在設(shè)立培訓(xùn)項(xiàng)目之前要進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算，培訓(xùn)過(guò)后要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè) 中做培訓(xùn)的師資可以來(lái)自外部，也可以

49、來(lái)自內(nèi)部。但內(nèi)部的師資一般來(lái)說(shuō)成本較高。培訓(xùn)中選擇何種培訓(xùn)方法完全取決于培訓(xùn)對(duì)象的類 型，如企業(yè)要提高管理人員的創(chuàng)造力，可以選用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法、頭腦風(fēng)暴法等。若為讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理， 可采用敏感性訓(xùn)練法。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。答：(1 )培訓(xùn)的需求分析在培訓(xùn)項(xiàng)目開始之前而不是之后；(2) 外聘師資比內(nèi)部師資的成本要高；(3) 培訓(xùn)方法的選擇因素除了培訓(xùn)對(duì)象的類型，還和企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，預(yù)算達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)等很多因素有關(guān)；(4) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法不是提高管理人員創(chuàng)造力的方法；(5) 讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。四、案例分析題1.

50、 T公司與員工葉某與2005年6月23日簽訂勞動(dòng)合同書，期限為一年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同書 的補(bǔ)充復(fù)檢，與勞動(dòng)合同書具有同等法律效率。2006年4月8日，T公司與葉某簽訂出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議，由公司出資，選派葉某去美國(guó)培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長(zhǎng)葉某在美國(guó)的培訓(xùn)期限，直至2006年12月23日。但不久，葉某不辭而別且不知去向。為此，T公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求葉某賠償2006年12月23日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的勞動(dòng)合同書和出國(guó)培

51、訓(xùn)協(xié)議合法有效， T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合勞動(dòng)法第102條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(勞部發(fā)1995309號(hào))第33條規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，葉某應(yīng)賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用 4萬(wàn)美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)馁r償費(fèi)用也無(wú)著落。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1) 對(duì)本案例做出評(píng)論，說(shuō)明 T公司在培訓(xùn)項(xiàng)

52、目管理上有哪些問(wèn)題。(2) 你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失？答：(1) 存在問(wèn)題如下：a. 培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對(duì)每種類 型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對(duì)這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。b. 培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)

53、展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。c. 培訓(xùn)過(guò)程中缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來(lái)的簡(jiǎn)單過(guò)程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過(guò)程。在培訓(xùn)過(guò)程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于 企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可 以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。d. 法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企

54、業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過(guò)法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了勞動(dòng)合同書和出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議，但是后來(lái)追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與葉某簽訂合同，可見，其法律意識(shí)不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15日一一2006年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說(shuō)不出”。(2) 預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策：a. 明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也 就是說(shuō)，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。b. 明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對(duì)企業(yè)帶來(lái)的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。c. 對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向 自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi) 用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)。d. 培