關(guān)于XX分公司員工流失的調(diào)查報告

1、2010-2011年人力資源流失調(diào)研報告XXX分公司XXX年XX月XX日XXX公司2010-2011年人力資源流失調(diào)研報告一、XXX分公司人力資源狀況1、XX分公司人力資源現(xiàn)狀1）截止至2011年6月底，XX分公司共有員工189人， 其中機關(guān)部室管理人員 45人，項目管理人員 83人，工程技 術(shù)人員42人。2）學歷結(jié)構(gòu)：研究生 2人；本科生54人；大專生58 人；中專及以下75人。3）年齡結(jié)構(gòu)：平均年齡 41歲。50歲以上21人；40-50 歲69人；35-40歲44人；35歲以下55人。4）2007年-2010年分公司共有52名新員工入職，由于各 種原因現(xiàn)有13人在崗，分別在財務、經(jīng)營、工程

2、項目管理崗 位，目前員工隊伍基本穩(wěn)定。2、青年員工的使用與培養(yǎng)XX分公司現(xiàn)有35歲以下青年員工55人，其中工程技術(shù) 人員32人，占公司工程技術(shù)人員的76.19%。青年員工已經(jīng)逐漸成為分公司技術(shù)管理的主打力量。對此，公司建立對青 年員工考核、培養(yǎng)、激勵等機制，及時任用表現(xiàn)突出，考核 優(yōu)秀的青年員工。公司現(xiàn)有8名青年員工已經(jīng)被聘用到公司的副總工程師、項目經(jīng)理、項目總工以及部門負責人等重要 管理崗位，為青年員工樹立起職業(yè)生涯發(fā)展的楷模。二、XX分公司人力資源調(diào)查的目的和意義1、調(diào)查的目的通過組織調(diào)查，更加深入了解目前公司員工的工作和學 習情況，找出員工流失的主要原因，認真分析公司內(nèi)部管理 上的缺陷，

3、以事實為依據(jù)不斷完善公司的各項制度，為公司 制定人才戰(zhàn)略計劃提供依據(jù)。2、調(diào)查的意義公司目前正處在發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時刻，人力資源無疑是 保障，通過深入調(diào)查，盤點公司人力資源使用和培養(yǎng)狀況， 找差距、訂措施，強化公司各級管理者尊重知識，尊重人才 的意識。建立科學合理人才培養(yǎng)機制，把引進來、留得住、 用得好，作為各級領(lǐng)導的一項政治任務貫徹執(zhí)行。加速公司 內(nèi)部人才培養(yǎng)，為公司可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。三、員工流失調(diào)查的形式1、調(diào)查的對象為了充分了解公司員工在使用培養(yǎng)方面的具體情況，本 次調(diào)查分三個層面進行。1）公司機關(guān)領(lǐng)導層面。公司領(lǐng)導是制定公司人才戰(zhàn)略 規(guī)劃和人才使用的決策者；肩負人才培養(yǎng)和人才使用

4、的管理 職責?？梢愿钊氲亓私夤驹趩T工使用培養(yǎng)方面的總體設 想，在制度保障方面有清醒的認識。2）職能部門和項目部基層負責人?；鶎迂撠熑耸菃T工 使用培養(yǎng)的直接管理者，對員工生活學習情況比較了解，信 息掌握比較及時全面，通過訪談能真實反映員工的基本情 況，反映出基層在員工培養(yǎng)方面存在的具體問題，對公司人 才目標制定具有參考價值。3）基層青年員工，大多從事項目技術(shù)管理工作的青年 員工是公司職能和項目管理的主力軍。青年之間溝通交流機 會較多，相互有一定的影響力。通過訪談能夠比較直觀的反 映青年員工的思想動態(tài)，能真實暴露出員工流失的主要原 因，為公司制定相關(guān)保護政策提供參考依據(jù)。2、調(diào)查方式公司管理者

5、層面采用座談會形式，主要參與者為公司領(lǐng) 導和部室負責人；項目部是采用訪談形式，訪談對象是項目 相關(guān)負責人和培養(yǎng)人；青年員工層面采用面對面訪談形式， 訪談對象主要是技術(shù)骨干和一般技術(shù)員。四、員工流失的主要原因2010年原技改公司辭職 22人，截止今年6月分公司離 職人數(shù)6人，其中3人是05年前畢業(yè)的老員工，而且都是 項目部重要技術(shù)崗位人員。近兩年居高不下的員工離職率， 給公司各項管理工作帶來了極大的困難。尤其是項目工程技 術(shù)人員嚴重缺乏，導致技術(shù)管理缺位、工作滯后，安全、質(zhì) 量、進度無法有效保障，是制約公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的最大障礙， 公司必須下大力氣解決通過四天的座談和走訪，基本摸清了在崗青年員工的工

6、 作學習情況，目前在崗的青年員工思想狀態(tài)相對穩(wěn)定，對公 司發(fā)展較有信心。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成青年員工離職率高的 原因很多，從我們自身的管理制度和管理方式上分析，主要 有以下原因：1、工作環(huán)境差、領(lǐng)導缺乏必要的人文關(guān)懷目前大多數(shù)員工從事項目管理崗位工作，由于現(xiàn)場條件 限制，工作場所簡陋，辦公環(huán)境差。項目管理力量配置薄弱， 工作負荷大，施工高峰需加班加點完成，節(jié)假日不能正常休 息，時間一長員工身心疲憊，逐漸失去對工作的熱情。再加 上項目領(lǐng)導對員工關(guān)心不夠，員工意見較大，雖然去年公司 采取了一些措施，效果不佳，部分員工想換個工作環(huán)境，減 輕工作壓力，最后選擇離職。2、基層領(lǐng)導沒有肩負起培養(yǎng)人、用好人職

7、責新員工分配到基層基本安排了具體的培養(yǎng)人，由于技改 項目過度分散，人員變動頻繁，培養(yǎng)人起不到連續(xù)培養(yǎng)的作 用，導致新員工工作沒方向，遇到實際問題得不到及時幫助 解決，降低了自己的培養(yǎng)目標，存在混日子的思想，工作上 產(chǎn)生懈怠的情緒，影響工作質(zhì)量。項目部管理粗放，方式簡 單，缺乏有效地溝通，逐漸產(chǎn)生一些矛盾和問題，公司不能 及時發(fā)現(xiàn)問題化解矛盾，員工漸漸失去對項目部的信任感。 這種情況離職的員工占一定的比例。3、員工的職業(yè)發(fā)展通道不暢通，部分員工存在為官仕 途的片面認識，企業(yè)缺乏對員工人生觀的正確引導，員工對 自己的職業(yè)目標迷茫。我們的管理者對員工的職業(yè)發(fā)展重視 不夠，沒有建立可行的培養(yǎng)機制，員工

8、是否成才全憑自己的 悟性，個別員工看不到自己的發(fā)展前途，他們希望找到適合 自己發(fā)展的職業(yè)。4、薪酬體系缺乏吸引力。我們現(xiàn)行的薪酬體系不夠完 善，員工收入在同行業(yè)偏低，而且起伏較大，與市場人才薪 酬體系有較大差距，面對上海地區(qū)生活成本的壓力，相當部 分員工選擇離開上海，到外地就業(yè)。5、外地施工給員工生活、工作帶來諸多困難。由于建 筑企業(yè)的特點和公司發(fā)展的需要，注定大批員工離開上海到 外地施工，造成員工家庭不和諧、子女無法教育培養(yǎng)，父母 得不到照顧等諸多困難，部分員工不愿舍家撇業(yè)到外地施 工。不能外地施工的人員得不到合理的崗位安置，導致員工 待崗或放假，降低了員工對企業(yè)的信任感。五、公司如何培養(yǎng)人

9、才、留住人才幾點建議1、關(guān)心員工，為員工解決實際困難。就近幾年新入職的青年員工而言，依現(xiàn)有的收入水平， 想在上海地區(qū)購房，成家立業(yè)，難度相當大，這是大部分離 職員工離開上海的主要原因。如何解決這一難題，建議公司 拿出有限的資金，把員工宿舍進行必要的改造，基本滿足生 活條件，租賃給想結(jié)婚而買不起房子的員工，大大緩解青年 員工的生活壓力，或許能夠留住一批青年員工。2、拓展員工職業(yè)生涯通道。就目前員工職業(yè)發(fā)展通道較窄，用人機制不夠合理，堵 塞了部分優(yōu)秀員工的晉升通道，制約了員工對職業(yè)生涯目標 的實現(xiàn)。給員工的感覺是，只有在企業(yè)求得一官半職才能實 現(xiàn)自己的人生價值，各方面待遇才能有所提高，當官的畢竟

10、是鳳毛麟角，而對默默奮斗在工程技術(shù)崗位上的員工極為不 公平，有的技術(shù)員干了一輩子技術(shù)工作，由于種種原因得不 到提拔重用，收入依舊，極大地挫傷了他們的積極性，為了 自身今后的發(fā)展不得不選擇離開，去尋找能實現(xiàn)自身價值的 企業(yè)。建議公司：從戰(zhàn)略發(fā)展的角度看待工程技術(shù)人員流失重 要性，對那些奮斗在一線的優(yōu)秀工程技術(shù)人員給予相應職稱 和待遇，建立有效激勵政策加以保護，增加員工的自信心， 即使不在領(lǐng)導崗位上也能實現(xiàn)自身價值，也能得到公司的尊 重和認可。3、加強人才培養(yǎng)制度化建設公司正在向管理密集型和技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，人才資源是 關(guān)鍵，公司應制定人才培養(yǎng)考核制度，加大對基層單位人才 培養(yǎng)的考核力度，把人才培養(yǎng)與營業(yè)收入、上繳利費放在同 等的標準上考核。使公司形成一個尊重人才，愛惜人才的良 好氛圍，增加青年員工對人生目標實現(xiàn)的自信心，感受到受 人尊重的愉悅，比增加薪水更有吸引力。4、增加企業(yè)凝聚力，用制度留人先進的用人制度既能促進人才成長，又能保證隊伍穩(wěn) 定。落后的用人制度不僅壓抑人才，在市場經(jīng)濟條件下，必 定會導致優(yōu)秀人才紛紛離去。因此，優(yōu)秀的企業(yè)必須通過完 善用人制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才。敢于大膽任用優(yōu)秀人 才，不怕承擔用人風險，給員工施展才華的舞臺，這種制度 要具有根本性、長期性和全局