人力資源管理(H R M)

1、人力資源管理（H R M）第三講 HR 流動“流動”社會資源平衡平衡性企業(yè)資源利益謀利性一、 背景（一） 概念“為資源綜合平衡和獲得較高的經(jīng)濟效益，人力資源進行空間遷移”（二） 動因1、 社會動因2、 經(jīng)濟動因3、 政治動因（三） 問題a、 如何適應社會環(huán)境b、 如何改變思想觀念c、 如何制定公司戰(zhàn)略（四） 觀點1、 資源流動的權力和利益有關2、 資源流動的流向和投資有關3、 資源流動的控制和平衡有關二、 認識（一） 表現(xiàn)1、 主觀遷移（根據(jù)自身利益而作自由的選擇）2、 客觀遷移（利益和需求一致時所作的選擇）3、 強制遷移（迫于外界和政策壓力所作的選擇）*由此而有如下表現(xiàn)a、自愿和無奈的流動b

2、、實際和潛在的流動c、動蕩和平和的流動（二） 理論1、 重商主義（1776年英國）l 赤貧使人聰明、勤奮，提出商業(yè)性流動l 但對貿(mào)易、價格、工資、人口等進行限制l 使重商合理，工資低廉，也就限制了資源流動2、 自由主義（1776年后，亞當·斯密的國富論問世）l 開放和競爭的經(jīng)濟體系不應該束縛私人權力，政府應該支持個人利益，個人獲利，國家強盛。l 個人對自己的經(jīng)濟活動負責l 人口遷移和經(jīng)濟增長有相關機遇3、 經(jīng)濟主義（馬克思學說誕生）l 經(jīng)濟規(guī)律和價值規(guī)律進一步被確認l 認為經(jīng)濟發(fā)展不能容忍盲目體系l 提出反對盲目流動，用高效率來均衡經(jīng)濟，控制個人利益三、 要素（一）“經(jīng)濟邏輯”強調流

3、動要有機會“資源遷移是人口規(guī)模和經(jīng)濟制度相互作用的結果”舒爾茲人口、經(jīng)濟“機會”（二）“經(jīng)濟風險”遷移動力是經(jīng)濟上的獲得和非物質滿足的結合，其成本越低，動力越強利益、能力“成本”（三）“經(jīng)濟價值”遷移是對自我價值的實現(xiàn)，是自我能力的回報（流動體現(xiàn)素質）時間、分配“價值”四、 問題1、 脫離農(nóng)業(yè)問題2、 地區(qū)差別問題3、 移民經(jīng)濟問題4、 政府干預問題5、 資源流失問題五、 觀念（一） 原因 書P82“環(huán)境（市場和技術）越具有動態(tài)性，公司越必須考慮管理人力流動”（二） 認識 書P83“雇員被當作投資來對待，如果他們被正確的支持和發(fā)展的話，能為組織產(chǎn)生一個長期的利潤流，而不是被當作可變資本?！保ㄈ?/p>

4、） 問題1、 公司經(jīng)營戰(zhàn)略需要怎樣合適的人員（市場？企業(yè)？）2、 富余人員增加公司成本，降低雇員收入（一定嗎？追加成本是一種投資？）（四） 目標“人力資源流動政策的目標，就是同時滿足公司現(xiàn)在和未來的人力需要和雇員的職業(yè)生涯需要?！比肆ξ锪ε渲眯б媸找婊貓蟾偁庍\作不力不當不佳不好流動1、 社會HR平衡2、 企業(yè)HR利潤3、 個人HR投資六、 觀點（一） 雇員 P84-P861、 動力a、 期望b、 價值c、 成就2、 環(huán)境a、 職業(yè)生涯b、 身份證明c、 激勵機制d、 控制理論（自控、受控、非控）手機+CALL機手銬3、 方法a、 職業(yè)抱負b、 持續(xù)匹配（不要從一而終，要持續(xù)匹配）（二）組織P9

5、0-P911、戰(zhàn)略性思考理念是市場中獲得的2、政府非介入只能是政策引導3、多元化管理4、成本類控制既是資本投資又是成本控制（三）社會 P87-P891、“工作是生活的一部分”2、給予職業(yè)進步機會3、創(chuàng)造“職業(yè)生涯”社會要提供機構 P87 倒數(shù)第6行4、流動的教育培訓 P88“你要專業(yè)不對口么？”5、工會政策和“安全系數(shù)”6、職業(yè)“標準化”和“許可證”（準入）配置要合格，流動要合適7、構筑社會“安全網(wǎng)”P89最后一段（社會保障）七、實踐P91HR流動流入流出移動（一） 流入1、 用四“C”原則2、 保證需求%需要中選擇，而不是供應的接受%3、 穩(wěn)定雇用4、 “精神合同”%P93第二段，比目標比較

6、默契（二）流出P112-P1161、機會“替代”解雇2、當作成本削減和人事更新的需要3、注意對本公司競爭地位的侵蝕4、通過有效培訓再造職業(yè)生涯（三）移動P94-P1041、“速率”評估有預見的收益和成本P94最后一行保證監(jiān)督員工構成衡量對社會質量的影響P952、“有效”評估有無足夠后備人員填充職位空缺有無挑選和評估雇員的主觀性質P97有無受經(jīng)理的價值觀和偏好影響P933、“行為”評估P101 解釋在P100有效的表現(xiàn)者？無效的表現(xiàn)者行為結果4、“預期”評估P102預期信息預期優(yōu)勢預期抱負預期挑戰(zhàn)5、建議P104a、把為行政目的的評估與職業(yè)發(fā)展目的評估分離開b、把企業(yè)發(fā)展的評估與員工發(fā)展的評估置于不同時間c、把各種評估的反饋公開化，注重過程而非方法，同時員工評估不進入檔案d、不依賴評估，即過分評估化。第四講HR薪酬工資、報酬、收入并非同一概念工資制與薪酬制的區(qū)別？工資制：作為勞動的回報薪酬制：按照資本的回報工資制度體制性新愁制度經(jīng)營性分配制度機制性工資制度、薪酬制度、分配制度也非等同。收入報酬工資一、中心命題P137最后一行“妥善管理薪資制度可以提高成