人力資源管理師結(jié)業(yè)考試試題

1、人力資源管理師結(jié)業(yè)考試試題(一)說明：本試卷包括企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、新酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六個模塊，每一模塊共有40個題目，每一小題2。5分，每一模塊滿分為100分。 姓名 第一部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃 得分 一、單項選擇題 1、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制2、"結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。"具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（ ）。A直線型 B直線職能制 C事業(yè)部制 D矩陣制3、跨國

2、公司適用的組織設(shè)計原則是（ ）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則 B以成果為中心的組織設(shè)計原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則 D以成本為中心的組織設(shè)計原則4、正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。A個人所提供的心理狀態(tài) B個人所提供的思維習(xí)慣C個人所提供的行為習(xí)慣 D個人所提供的行為或力的相互作用5、下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。A工作崗位說明書 B組織體系圖 C管理業(yè)務(wù)流程圖 D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖6、 以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計結(jié)果是（ ）。 模擬分權(quán)制 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 事業(yè)部制7、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）。A 集中決策、

3、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心8、下面哪個組織又被稱為"軍隊式結(jié)構(gòu)"（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 9、（ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 10、下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 11、經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為（ ）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計劃式變革12、對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（ ）A 描述性調(diào)研 B

4、 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研13、當(dāng)對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應(yīng)采用（ ）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研14、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時，應(yīng)采取的對策是（ ）。A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作15、工作分析的基本步驟是（ ）。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A BC D16、崗位分析主要包括（

5、）方面研究任務(wù)。 崗位決策、崗位要求 崗位制定、崗位決策 崗位描述、崗位決策 崗位描述、崗位要求 17、按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計的基本途徑是（ ）。企業(yè)管理的研究 人員結(jié)構(gòu)的研究 時間與動作的研究 企業(yè)結(jié)構(gòu)研究18、時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（ ）。正比關(guān)系 反比關(guān)系 固定系數(shù) 無法確定19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。培訓(xùn)制度 崗位規(guī)范 工資制度 考勤制度20、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描

6、述1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 二、多項選擇題1、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（ ）A 當(dāng)面調(diào)查詢問法 B 電話調(diào)查法 C 會議調(diào)查法 D 行為記錄法2、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ ）。A 企業(yè)在適當(dāng)時機，獲得適當(dāng)人員B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C 有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D 實現(xiàn)人力資源的最佳配置3、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（ ）A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感 4、勞動組織可分為（

7、 ）A 企業(yè)勞動組織 B 社會勞動組織 C 宗教組織 D 家庭組織 6、可以用來預(yù)測人員需求的方法有（ ）A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法C 集體預(yù)測法 D 回歸分析法 E 勞動定額法7、勞動定額有哪些種類（ ）A 時間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計劃定額 D 設(shè)計定額8、人力資源管理制度規(guī)范的類型主要有（ ）A 企業(yè)基本制度 B 管理制度 C 技術(shù)規(guī)范 D 業(yè)務(wù)規(guī)范 E 個人行為規(guī)范9、與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理的優(yōu)越性在于（ ）A 個人與權(quán)利想分離 B是理性精神合理化精神的體現(xiàn) C 先進(jìn)性 D 所有權(quán)與管理權(quán)想分離 E 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要10、涉及到職工

8、權(quán)益的社會保險費及其他相關(guān)的資金項目包括（ ）A 津貼和補貼 B 失業(yè)保險費、工傷保險費 C 醫(yī)療保險費 D 生育保險費、職工福利費 E 基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD 8 ABCDE 9ABE 10BCDE三、判斷題1、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 ( )2、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循"集中決策,分散經(jīng)營"的總原則 ( )3、事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)( ) 4、分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè)( )5、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制( )6、組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的

9、外在表現(xiàn)( )7、能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額( )8、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法( )9、"因人設(shè)崗"是設(shè)置崗位的基本原則( )10、對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文件稱 之為崗位要求( )1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N第二部分 招聘與配置 得分 一、單項選擇題1、 企業(yè)招聘的目的是（ ）A 提升人員素質(zhì) B 引進(jìn)競爭機制 C 儲備人才 D 獲得組織所需人才2、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時（ ）A 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘 B 組織

10、外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進(jìn)行 D 兩者無必然先后關(guān)系3、工作分析的基本步驟是（ ）確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A B C D 4、以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ）A 心理測驗法 B 工作實踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問卷法5、以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。A 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇；B 根據(jù)崗位特點進(jìn)行選擇；C 根據(jù)實際條件進(jìn)行選擇；D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇；6、以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）A PAQ法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)

11、計不是理想的工具 B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者C PAQ法不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動 D PAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣7、在行為描述面試時應(yīng)盡量采用那種問話方式（ ）A 封閉性問題 B 理論性問題 C 壓迫式問題 D 開放式問題8、面試開始時應(yīng)以（ ）為目的A 制造和諧的面談氣氛 B 充分交流信息 C 介紹公司情況 D 觀察應(yīng)聘者的行為9 相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯誤A 暈輪效應(yīng)B 第一印象C 對比效應(yīng)D 錄用壓力10、招聘洽談會適用于招聘（ ）A 高級人 B 中下級人才 C 熱門人才 D 特殊人才11、（ ）是將人的某些心理

12、特征數(shù)量化，用以衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面的差異的一種科學(xué)測量方法。A 情景模擬 B 筆試 C 心理測試 D面試12、招聘渠道挑選的首要步驟是（ ）A 分析招聘人員的特點 B 收集應(yīng)聘者資料 C 分析單位的招聘需求 D確定適合的招聘來源13、在選擇招聘渠道時，對于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用（ ）方法。A 外部招聘 B 內(nèi)部招聘 C 內(nèi)部提升 D 借調(diào)14、（ ）是一種最古老而又最基本的人員選拔方法。A 心理測試 B 情景模擬 C 能力測試 D 筆試15、對于初級專業(yè)人員的首選招聘方法是（ ）。A 獵頭公司 B 發(fā)布廣告 C 上門招聘 D 內(nèi)部提升16、根據(jù)過內(nèi)外資料的

13、統(tǒng)計分析，公司在招聘辦公室員工是，大都采用（ ）方法。A內(nèi)部提升 B獵頭公司 C借調(diào) D上門招聘17、（ ）具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時間、地域限制。A內(nèi)部招聘 B外部招聘 C 網(wǎng)上招聘 D 廣告招聘18、行為描述面試是基于（ ）發(fā)展起來的。A 思維的連貫性 B行為的連貫性 C 思維的差異性 D行為的差異性19、（ ）就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。A 暈輪效應(yīng) B 首因效應(yīng) C 對比效應(yīng) D錄用壓力20、在人員選擇過程中，對于有工作經(jīng)驗的人而言，（ ）遠(yuǎn)比他的學(xué)歷更重要。A 工作態(tài)度 B 工作表現(xiàn) C 工作業(yè)績 D工作經(jīng)歷 1 D

14、； 2 A ；3 D；4 A；5 D；6 B ；7 D；8 A ；9 C ；10 B 11C12C13A14D15C16A17C18B19A20D二、多項選擇題1 、在進(jìn)行招聘外部環(huán)境分析時需要關(guān)注的因素包括（ ）A 經(jīng)濟條件 B 組織文化 C 勞動力市場 D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格2、組織人力資源狀況分析包括（ ）A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置 D 人與工作負(fù)荷合理狀況 E 人員使用效果3、招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ）A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要 C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財務(wù)預(yù)算 E 有人員需要參加外部培訓(xùn)4、通過發(fā)布廣告招聘

15、人員的優(yōu)勢有（ ）A 傳播范圍廣 B 信息量豐富C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大E 具有廣泛的宣傳效果5、內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（ ）A 對人員了解全面 B 選擇準(zhǔn)確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣E 來源廣6、招聘計劃一般包括（ ）A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期 E 招聘費用預(yù)算7、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式 E 結(jié)合式8、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它主要包括（ ）A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析 C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分

16、析 E 招聘總結(jié)成本效用分析9、制訂招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃10、評價中心方法包括（ ）A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評價 C 筆試 D 心理測試 E 簡歷審查1 ACD; 2 ABCDE; 3 ABC; 4 ACDE;5 ABCD; 6 CDE;7 ABD; 8 ABCD; 9 CD; 10 AB三、判斷題1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題（ ）2 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ）3 心理測試相對于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ）4 外部招聘的缺點之一就是來源少，

17、難以保證質(zhì)量（ ）5 對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會的形式招聘（ ）6 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過程（ ）7 心理測評是一種比較先進(jìn)的測試方式，但是具有客觀性差的缺點（ ）8 PAQ法是以個人特征為重點的分析方法（ ）9 互補增值原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)（ ）10 信度是指實際測到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度（ ）1 錯 2 對 3 對 4 錯 5 錯 6 錯 7 錯 8 對 9 錯 10 錯第三部分 培訓(xùn)與開發(fā) 得分 一、單項選擇題1、（ ）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。A知識水平的提高 B員工觀念的

18、轉(zhuǎn)變 C工作績效的提高 D技能的提高2、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)（ ）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。A利益獲得原則 B利益補償原則 C利益分?jǐn)傇瓌t D利益均等原則3、（ ）是培訓(xùn)管理的首要制度。A培訓(xùn)服務(wù)制度 B培訓(xùn)激勵制度 C培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 D培訓(xùn)獎懲制度4、規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工隊伍素質(zhì)的培訓(xùn)制度是（ ）。A 培訓(xùn)服務(wù)制度 B入職培訓(xùn)制度 C培訓(xùn)評估制度 D培訓(xùn)獎懲制度5、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個培訓(xùn)主體,即（ ），這兩個培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。A企業(yè)和決策者 B企業(yè)和管理者 C企業(yè)和部門 D企業(yè)和員工6、培訓(xùn)需求信息收集的（

19、 ）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A問卷法 B觀察法 C訪問法 D記錄法7、對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（ ）方法來決定其在工作中需要的各種技能。A績效分析法 B組織分析法 C任務(wù)分析法 D人員分析法8、對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，通常采用（ ）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求。A績效分析法 B組織分析法 C任務(wù)分析法 D人員分析法9、對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時，最重要的是確保信息的（ ）A及時性 B準(zhǔn)確性 C全面性 D一致性10、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（ ）A類似性 B差異性 C多樣性

20、D特殊性11、（ ）作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想”，即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。A案例分析法 B行為模擬法 C角色扮演法 D頭腦風(fēng)暴法12、（ ）是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。研討培訓(xùn)法 角色扮演法 行動學(xué)習(xí)法 案例分析法13、（ ）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場所、設(shè)施、培訓(xùn)師等費用的重要保證。A培訓(xùn)預(yù)算 B培訓(xùn)經(jīng)費 C培訓(xùn)設(shè)施 D培訓(xùn)基地14、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案應(yīng)了解

21、培訓(xùn)的（ ）信息。A成本使用 B收支預(yù)算 C資金分配 D投入產(chǎn)出15、（ ）提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)免去對那些不能提供滿意服務(wù)的供應(yīng)商進(jìn)行評估的必要。A調(diào)研報告書 B征詢建議書 C評估報告書 D分析報告書16、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（ ）A符合培訓(xùn)對象的差異性 B符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo) C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律 D符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求17、培訓(xùn)課程設(shè)計的主要原則是（ ）A符合培訓(xùn)對象的差異性 B符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo) C成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律 D符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求18、用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評估是（ ）A反應(yīng)評估 B學(xué)習(xí)評估 C行為評估 D結(jié)

22、果評估19、用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（ ）A反應(yīng)評估 B學(xué)習(xí)評估 C行為評估 D結(jié)果評估20、在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)評估的意義主要體現(xiàn)在（ ）A培訓(xùn)前評估 B培訓(xùn)中評估 C培訓(xùn)后評估 D全程評估1 C 2 A 3 A 4 C 5 D 6 B 7 C 8 A 9 B 10 A11 C 12 B 13 B 14 A 15 B 16 D 17C 18 A 19 B 20 D二、多選題1、培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（ ）A完善的崗位任職資格要求 B公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) C公平競爭的晉升規(guī)定 D以能力和績效為導(dǎo)向的分配原則 2、為防范培訓(xùn)風(fēng)險，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同

23、的主要項目包括（ ）。A培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償 B 受訓(xùn)者的服務(wù)期限 C 保密協(xié)議 D 違約補償 3、崗位培訓(xùn)制度將（ ）有機的結(jié)合起來，為實現(xiàn)培訓(xùn)與用人在制度上銜接配套創(chuàng)造了有利條件。A人才招聘 B人才使用 C人才規(guī)格 D人才培訓(xùn)4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標(biāo)時應(yīng)開展的培訓(xùn)主要包括（ ）A技能完善性培訓(xùn)B技能提高性培訓(xùn)C前瞻性培訓(xùn)D綜合素質(zhì)培訓(xùn)E周知性和特知性培訓(xùn)5、設(shè)計培訓(xùn)方案時，應(yīng)考慮的主要培訓(xùn)參數(shù)有（ ）A培訓(xùn)對象B培養(yǎng)目標(biāo)C培養(yǎng)內(nèi)容D培養(yǎng)形式和方法E培養(yǎng)經(jīng)費預(yù)算6、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有（ ）A績效分析法 B工作任務(wù)分析法 C工作效率分析D組織分析法E人員素質(zhì)分析

24、7、利用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響原因時，必須考慮的重點有（ ）。工作背景 工作者行為 C結(jié)果反饋 工作結(jié)果8、在績效考評時，要找出員工工作績效的差距與不足，具體的方法有（ ）。 任務(wù)分析法 對比分析法 水平分析法 橫向比較法9、工作任務(wù)分析法是以（ ）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距。A工作說明書 B工作規(guī)范 C工作任務(wù)分析記錄表 D訪談記錄 E工作評價10、運用任務(wù)分析法來分析培訓(xùn)需求，可以把培訓(xùn)需求分為（ ）A重復(fù)性需求 B短期性需求 C長期性需求 D技能需求 E崗位需求1 ABCD 2 ABCD 3 BCD 4 ABCDE 5 BCDE 6 A

25、BD 7ABCD 8 ABD 9 ABC 10 ABC三、判斷題1、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 （ ）2、企業(yè)和員工作為企業(yè)培訓(xùn)涉及的兩個培訓(xùn)主體，他們在參與培訓(xùn)的目的上是一致的。 （ ）3、在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進(jìn)行培訓(xùn)。 （ ）4、培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。 （ ）5、利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項目成本的總體差異，而培訓(xùn)的不同階段所發(fā)生的成本可用于項目間的比較。 （ ）6、從培訓(xùn)對象的需求調(diào)查出發(fā)，設(shè)計出合適的培訓(xùn)手段時，需要考慮培

26、訓(xùn)對象的差異性。 （ ）7、如果員工的工作能力較高但績效水平較低，則有必要進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)以提高員工的績效水平。（ ）8、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，這些問題都可以通過培訓(xùn)加以解決。（ ）9、通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。（ ）10、為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。（ ）1 Y 2 N 3 N 4 Y 5 Y 6 Y 7 Y 8 N 9 Y 10 N第四部分 績效管理 得分 一、單項選擇題1、 績效管理的對象是組

27、織中的（ ）。A 管理者 B 一般員工 C 特定部門的員工 D全體員工2、 在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。A該員工的同事 B該員工本人C該員工的直接主管 D該員工的最高主管3、 在績效管理的( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。A實施階段 B考評階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段4、 績效不佳的原因可分為( )。A總體原因和個體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因 C個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個體原因及組織或系統(tǒng)原因5、 從考評的效標(biāo)上看，可分為( )。A實用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)

28、和結(jié)果性效標(biāo) B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C特征性效標(biāo)、實用性效標(biāo)和適用性效標(biāo) D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)6、 績效診斷應(yīng)先考慮( )。A總體原因 B個體原因 C考評者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因7、 在績效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務(wù)就是（ ）。A培訓(xùn)專職工作人員 B培訓(xùn)一般考評人員 C培訓(xùn)中層干部 D培訓(xùn)考評者和被考評者8、 在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應(yīng)考慮的問題是( )。A考評期限和工作程序的確定 B考評對象和考評時間的確定C考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評時間的確定 D考評時間和工作程序的確定9、 為了保證考評的公正公平

29、性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立( )。A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng) B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng) C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng) D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)10、 ( )是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。A選擇階段 B準(zhǔn)備階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段11、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段,最終目的是( )。A推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展 B使員工的績效得到不斷提高C增強企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解 D使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢12、( )可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生,但只能把員

30、工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠信息。A橫向比較法 B強制分布法 C排序法 D成對比較法13、績效管理的最終目標(biāo)是為了( )A確定被考評者未來的薪金水平 B幫助員工找出提高績效的方法C制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案 D促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展14、績效面談的質(zhì)量和效果取決于( )。A考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度和被考評者的臨場狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準(zhǔn)確程度及績效管理制度的有效程度C考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準(zhǔn)確程度D雙方提供的數(shù)字資料的詳實準(zhǔn)確程度及被考評者的臨場狀態(tài)15、下列關(guān)于有效的績效反饋信

31、息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是 ( )。 A具有廣泛性 B具有主動性和能動性 C具有針對性和及時性 D具有真實性16、與自己前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為（ ）A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法17、從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，屬于（ ）。A第一印象 B對比效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D錄用壓力18、（ ）可以避免考評者過嚴(yán)或過寬的情況發(fā)生，克服平均主義。A 行為觀察法 B 關(guān)鍵事件法 C 強制分布法 D 目標(biāo)管理法19、（ ）屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法。A 排列法 B關(guān)鍵事件法 C 成對比較法 D 績效標(biāo)準(zhǔn)法20、行為導(dǎo)向型主觀考評方法不包括（ ）。A 排列法

32、B行為觀察法 C成對比較法 D 選擇排列法 1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C 18C 19B 20B二、多項選擇題1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是( )。A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評工作C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事 D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)2、 影響和制約員工工作績效的因素包括( )。A發(fā)展前景空 B個人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷 E 性別年齡3、 考評階

33、段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益,需從以下方面做好考評的組織實施工作( )。A提高考評結(jié)果的權(quán)威性 B提高績效考評的準(zhǔn)確性 C保證績效考評的公正性 D保證信息及時傳達(dá) E 保證績效考評的平等性4、績效考評過程中，考評形式可以為（ ）A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評 5、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（ ）A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則 D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則6、考評偏差主要源于（ ）。A 考評者不能堅持原則 B 考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性 C 被考評者素質(zhì)較差 D 靠信息不對稱

34、 E 考評程序不合理7、為保證績效管理系統(tǒng)的有效運行，需要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，主要內(nèi)容有（ ）。A 績效管理的基本理論 B 績效考評指標(biāo)的設(shè)計原理 C 績效管理的程序和步驟 D 考評人員的職責(zé) E 考評人員的專業(yè)技能8、公司員工績效評審系統(tǒng)的功能主要有（ ）。A 監(jiān)督各部門領(lǐng)導(dǎo)者 B 針對考評中問題，開展專題研究 C 對考評結(jié)果進(jìn)行復(fù)審復(fù)查 D 對有嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別 E 為被考評者提供發(fā)表意見的通道9、考評表格的再檢驗包括（ ）。A 指標(biāo)相關(guān)性 B 標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性 C 程序合理性 D 表格難易性 E 方法有效性10、績效診斷包括對（ ）的診斷。A 績效管理制度 B 績效考評指標(biāo) C 企

35、業(yè)組織文化 D 考評者全面過程 E 被考評者全面過程1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE 6ABCD 7ABCD 8ABCD 9ABD 10ABCD 三、判斷題1、考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo) （ ）2、只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評 （ ）3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定 （ ）4、績效管理中的"績效"不包含潛在勞動。 ( )5、績效考評和績效管理的含義完全相同 （ ）6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。 （ ）7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。 （ ）8、績效面談過程即主管評價

36、下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ ）9、非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕。 （ ）10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法 （ ）1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N第五部分 薪酬和管理 得分 一、單項選擇1、先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進(jìn)行逐一排序.這種崗位評價方法是( )法A 崗位分類法 B 成對排列法 C 定限排列法 D 崗位比較法 2、對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法是( )法A觀察法 B面談法 C工作日寫實法 D典型事例法 3、制定薪酬計劃的方法有( )種A

37、 一種 B 二種 C 三種 D 四種4、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是( )A 從下而上法 B 從上而下法 C 薪酬計劃 D 薪酬調(diào)整5、員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是( )A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 新型薪酬結(jié)構(gòu)6、崗位評價的結(jié)果是（ ）形式。A 分值 B 等級 C 排順序 D A、B和C7、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是（ ）A

38、 線性關(guān)系 B 非線性關(guān)系 C 兩者無關(guān) D A和B8、在確定薪酬調(diào)查范圍是，應(yīng)遵循（ ）原則。A 可比性 B 前瞻性 C 效益性 D 謹(jǐn)慎性9、不同薪酬等級之間相差的幅度是（ ）。A 浮動薪酬 B 固定薪酬 C 薪酬等級 D 標(biāo)準(zhǔn)薪酬10、相對于分層式薪酬等級類型來說，寬泛式薪酬等級類型的薪酬浮動幅度要（ ）。A 大一些 B 小一些 C 一樣大 D 無可比性11、用人單位集體福利是用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施，它是指（ ）。A全員性福利 B 特殊群體福利 C 經(jīng)濟性福利 D A和B12、以下不屬于社會保險福利的是（ ）。A 失業(yè)保險 B 工傷保險 C 房改補貼 D

39、 基本養(yǎng)老保險13、關(guān)于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，描述不正確的是（ ）。A 有利于激發(fā)員工的工作熱情 B 適用于責(zé)權(quán)利明確的企業(yè) C 薪酬隨崗位的變化而變化 D 全面， 考慮員工對企業(yè)的投入14、采用從上而下制定企業(yè)薪酬計劃是，其缺點是（ ）。A 缺乏靈話性 B 不易控制總體薪酬成本 C 準(zhǔn)確性不高 D 考慮主觀因素過多15、（ ）類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。A 高穩(wěn)定性 B 高剛性 C 高彈性 D 折中性 16、在薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于短期激勵薪酬部分是（ ）。A 業(yè)績工資 B 股票期權(quán) C 股票增值權(quán) D 虛擬股票 17、（ ）調(diào)整是應(yīng)考慮

40、員工的生活費用、同等崗位的勞動力市場薪酬水平，以及新員工的實際工作能力。A 物價性 B 工齡性 C 考核性 D 工資定級性18、以下項目中，屬于工資總額范疇的項目是（ ）。A 出差伙食補貼 B 獎金 C 國家星火計劃獎 D 聘用人員補貼19、企業(yè)成本（費用）總額在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本和（ ）的本年累計數(shù)。A 期間費用 B 銷售費用 C 制造費用 D 管理費用20、以下關(guān)于崗位評價不正確的說法是（ ）。A 員工可以參與 B 評價結(jié)果公開 C 評價結(jié)果保密 D 評價對象是崗位 1、C 2、D 3、B 4、A 5、B6D7D8A9C10A11D12C13D14B15C16A17D18B19A2

41、0C二、多項選擇題1、( )是崗位分析的方法A 觀察法 B 面談法 C 要素計點法 D 問卷調(diào)查法 E 崗位排列法2、( )是崗位評價的方法A 工作日志法 B 崗位排列法 C 面談法 D 要素比較法 E 要素計點法3、要素比較法通常使用的薪酬要素(因子)有( )A 心理要求 B 技術(shù)要求 C 工作條件 D 學(xué)歷條件 E 年齡條件4、企業(yè)的日常薪酬管理包括( )A 薪酬調(diào)查 B 員工薪酬統(tǒng)計 C 制定薪酬計劃 D 薪酬調(diào)整 E 崗位評價5、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ ）A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激勵員工 D 獲取更大效益 E 留住人才6、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，

42、對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進(jìn)行( )A 薪酬市場調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 薪酬計劃 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 E 崗位分析7、企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時常用的調(diào)查方式是( )A 委托調(diào)查 B 問卷調(diào)查 C 購買公開的調(diào)查報告 D 企業(yè)之間相互調(diào)查 E 面談法8、企業(yè)在制定薪酬計劃前需要收集的主要信息資料包括( )A 物價變動資料 B 企業(yè)財務(wù)狀況 C 市場工資水平 D員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu) E 就業(yè)狀況9、一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分A 基本工資 B 業(yè)績工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利10、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要

43、有( )A 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) D 組合薪酬結(jié)構(gòu) E 股票期權(quán)1、ABD 2、BDE 3、ABC 4、ABCDE 5、ABCE6、ABDE 7、ABCD 8、ABC 9、ACD 10、ABCD三、判斷題1、薪酬管理的目的完全是為了激勵員工,充分調(diào)動員工的積極性( )2、崗位評價的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機密，不應(yīng)該公開( )3、薪酬管理有一定的周期性( )4、崗位評價的結(jié)果應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改( )5、定限排列法是崗位分類法中的一種( )6、崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法( )7、崗位排列

44、法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位( )8、崗位分類法的優(yōu)點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平( )9、要素比較法的缺點是評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛( )10、崗位評價的結(jié)果必須是等級形式( )1、錯 2、錯 3、對 4、對 5、錯 6、錯7、錯 8、錯 9、錯 10、錯第六部分 勞動關(guān)系管理 得分 一、單項選擇題 1. 用人單位的法定代表人與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為是（ ）的行為。A法定代表人個人 B法人職能部門 C企業(yè)所有者行為 D經(jīng)營者 E法人組織2. 勞動者患病，（ ），在不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作的情況下，用人單位可以解除勞動合同。A病愈后 B休假3個月后 C休假

45、6個月后 D醫(yī)療期滿后3. 我國勞動爭議仲裁制度實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決為（ ）。A終局裁決 B訴訟準(zhǔn)備條件 C申請復(fù)議準(zhǔn)備條件 D二次裁決的必經(jīng)程序4. 勞動爭議仲裁庭處理勞動爭議案件，當(dāng)庭進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解達(dá)成協(xié)議，仲裁庭制作的仲裁調(diào)解書送達(dá)當(dāng)事人，雙方當(dāng)事人簽收且不反悔的，仲裁調(diào)解書自送達(dá)之日起的（ ），即發(fā)生法律效力。A 15日內(nèi)不向人民法院起訴的 B 30日內(nèi)不向人民法院起訴的 C 當(dāng)日 D 60日內(nèi)不向人民法院起訴的5. 勞動爭議中的利益爭議通常是指勞動關(guān)系當(dāng)事人對（ ）所發(fā)生的爭議。勞動條件 工資、保險、福利 既定權(quán)利義務(wù) 有待確定的權(quán)利義務(wù) 6. 在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存

46、在著以（ ）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A橫向溝通 B縱向溝通 C解釋正式信息 D傳聞7. 提出問題，并且設(shè)定問題的若干答案，由被調(diào)查者對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇的調(diào)查方法稱為（ ）調(diào)查法。A 描述型 B 目標(biāo)型 C 正誤型 D 敘述型8. 在設(shè)計調(diào)查問卷時，調(diào)查者設(shè)定問題，由被調(diào)查者用自己的語言自由表達(dá)自己的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受的調(diào)查方法稱為（ ）調(diào)查法。A目標(biāo)型 B 描述型 C 提問型 D 正誤型9. 信息傳遞第一步失信西得法送者想要傳輸什么信息，次道順序可以稱之為（ ）。A 信息傳輸 B 信息說明 C 形成概念 D 選擇傳輸方法10. 勞動者患病，（ ），在不能從事原工作、也不能從事用人

47、單位另行安排的工作的情況下，用人單位可以解除勞動合同。A病愈后 B休假3個月后 C休假6個月后 D醫(yī)療期滿后11. 在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息( )日得失能傷害為輕傷。A 160 B 190 C 1104 D 1180 12. 職工因工致殘、被鑒定為（ ）的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷致殘撫恤證件，并享有響應(yīng)的工傷保險待遇。A一至四級 B 一至五級 C 七至十級 D 六至十級 13. 職工因工致殘、被鑒定為（ ）級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件，并享有相應(yīng)的工傷保險待遇。A 一至四級 B一至五級 C七至十級 D六至十

48、級14、實際工作年限10年以下、本單位工作年限5年以上的勞動者患病，其醫(yī)療期為（ ）個月。A 12 B 9 C 6 D 315、實際工作年限10年以上、本單位工作年限10-15年的勞動者患病，其醫(yī)療期為（ ）個月。A 3 B 6 C 9 D 1216、勞動關(guān)系當(dāng)事人的部分權(quán)利義務(wù)可以（ ）的形式規(guī)定。A 勞動合同 B 集體合同 C 專項協(xié)議 D 集體協(xié)議 17、（ ）是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者，代表法人進(jìn)行活動。A 法人機關(guān) B 法定代表人 C 企業(yè)行政部門 D 工會18、（ ）是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律

49、行為。A 勞動合同終止 B 勞動合同續(xù)訂 C 勞動合同解除 D 勞動合同變更19、集體合同中的（ ）一般包括勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利和勞動安全衛(wèi)生等項條款。A 勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分 B 一般性規(guī)定 C 過渡性規(guī)定 D 其他規(guī)定20、集體合同的主件是（ ），其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。A 集體協(xié)議 B 綜合性集體合同 C 專項協(xié)議 D 專項集體合同 1、E2、D3、A4、A5D6D7B8B9D10D11A12A13A14C15D16C17A18B19A20B二、多項選擇題 1. 勞動合同的無效由（ ）確定。A當(dāng)事人雙方 B勞動行政機關(guān) C企業(yè)爭議調(diào)節(jié)委員會D勞動爭議仲裁委員會 E人民

50、法院 2. 在何種條件（ ）下，用人單位不得解除勞動合同?；悸殬I(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的 患病或者非因工負(fù)傷者，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的 法律法規(guī)規(guī)定的其他情形3. 勞動條件通常是集體合同的主要組成部分，一般包括（ ）等。A勞動報酬 B生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo) C工作時間和休息休假 D保險福利 E勞動安全衛(wèi)生4. 訂立集體合同應(yīng)遵守兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益,維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序。( )等項原則。A內(nèi)容合法 B自愿 C平等合作 D 協(xié)商一致 E 主體合法5. 勞動爭議處理的程序有( ).A申請和受理 B案件仲裁準(zhǔn)備（庭審前進(jìn)行調(diào)解 ）C開庭審理和裁決 D仲裁書送達(dá)6. 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議時，應(yīng)當(dāng)遵循（ ）原則。 自愿 強制 保護(hù)勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益 尊重當(dāng)事人訴訟權(quán)利 F 平等7. 企業(yè)組織內(nèi)的員工溝通的方式多種多樣。作為一個完整的員工溝通，一般包括信息的發(fā)送者、信息的接受者、（ ）等要素