中東部和西部中小企業(yè)人力資源管理模式對比

1、中東部和西部中小企業(yè)人力資源管理模式對比    【摘要】隨著西部大開發(fā)的推進(jìn)，西部中小企業(yè)在人力資源管理中存在的問題日益突出。文章通過比較中、東部中小企業(yè)和西部中小企業(yè)在人力資源管理模式，指出了西部中小企業(yè)人力資源管理模式上尚待解決的問題。 【關(guān)鍵詞】中、東部 西部 中小企業(yè) 人力資源 一、人力資源管理模式概述 所謂人力資源管理模式就是人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)形式或者使其他企業(yè)和個(gè)人可以模仿的標(biāo)準(zhǔn)樣式。一種人力資源模式的形成是一個(gè)長期積累的過程，與本國、本地區(qū)的歷史文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r有著緊密的聯(lián)系。 人力資源管理發(fā)展研究可追溯到上世紀(jì)五十年代，但是對人力資源管

2、理模式的研究卻是在上世紀(jì)八十年代才開始的，美國的Walton在1985年將人力資源的管理模式分為傳統(tǒng)的控制模式、過渡模式、現(xiàn)代的承諾模式三種模式。到了1992年，美國的Arthur將人力資源管理模式分為傳統(tǒng)的降低成本模式和現(xiàn)代的提高員工承諾模式兩種模式。也有人講世界上有三種代表性的人力資源開發(fā)與管理模式：以日本為典型代表的“以人為中心”的注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性管理模式，主要特征表現(xiàn)為企業(yè)很大程度地參與人力資源的開發(fā)，市場化程度很低，重視企業(yè)文化和全員培訓(xùn)；以美國為典型代表的“以人適應(yīng)物”的層層控制式的管理模式，主要表現(xiàn)為市場化、制度化和法制化，即市場價(jià)值的實(shí)用主義選才標(biāo)準(zhǔn)、完全外部化的人

3、力資源開發(fā)模式、聯(lián)系企業(yè)員工雙方的是經(jīng)濟(jì)利益、發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場調(diào)節(jié)人力資源的配置、人力資源管理上“快車道”的提拔制度以及剛性的薪酬體系；亞洲新興工業(yè)化國家和地區(qū)的介于以上兩者之間的管理模式，主要表現(xiàn)為各國和地區(qū)政府全面干預(yù)人力資源的開發(fā)、發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場調(diào)節(jié)著人力資源的配置、類似于美國的人力資源開發(fā)管理的制度化和人力提拔上的“快車道”以及合作與對抗相結(jié)合的勞資關(guān)系。在我國，2004年張一弛先生將我國目前的人力資源管理模式劃分為兩種：控制型人力資源管理模式和承諾型人力資源管理模式。現(xiàn)在又有人提出人力資源管理的柔性管理模式以及所謂的3P管理模式，即在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工的

4、規(guī)范化人力資源管理模式。 在我國現(xiàn)今背景下，主要有兩種典型的人力資源管理模式。比較落后的控制型人力資源管理模式，即傳統(tǒng)人事管理模式和科學(xué)先進(jìn)的承諾型人力資源管理模式（現(xiàn)代人力資源管理模式）。在這兩種管理模式之外還有許多介于這兩種模式之間的過渡模式。我個(gè)人認(rèn)為，在人力資源管理在中國的發(fā)展過程中，傳統(tǒng)國有企業(yè)主要采用降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理模式，民營企業(yè)介于控制型和承諾型人力資源管理模式，外資企業(yè)主要采用提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資源管理模式。也可以說，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)過了這樣幾個(gè)階段：傳統(tǒng)的降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理階段控制型占主要方面，承諾較少的人力資源管理階段承諾占主

5、要方面，但還有控制的人力資源管理階段現(xiàn)代提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資源管理階段。控制型人力資源管理和承諾型人力資源管理模式的區(qū)別見表1。 二、中、東部中小企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀 由于我國的改革開放是從東部沿海省份開始的，因此我國東部中小企業(yè)的發(fā)展可以說是很快的，在開放中較早的吸收了國外先進(jìn)的人力資源管理理念，雖然也經(jīng)過了上述幾個(gè)人力資源管理的階段，但目前，在經(jīng)過了改革開放的洗禮后，東部的許多大型企業(yè)和一些中小企業(yè)現(xiàn)在普遍采用的是提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資源管理模式。中部地區(qū)由于在地理位置和發(fā)展速度上的限制，許多大型企業(yè)在人力資源管理模式上普遍是介于控制型和承諾型的人力資源模式之間的。

6、 但是在東部很多中小企業(yè)，以浙江溫州和臺(tái)州地區(qū)為例，到目前為止，浙江民營企業(yè)為主體的個(gè)體、私營經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值占全國個(gè)體、私營經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值的30%強(qiáng)。在溫州、臺(tái)州地區(qū)中小型民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力、向心力較強(qiáng)、監(jiān)督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本，贏得了時(shí)間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展，但在企業(yè)初具規(guī)模后，其不規(guī)范的人力資源管理與家族式經(jīng)營成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。目前，溫、臺(tái)地區(qū)中小型民營企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀及特點(diǎn)有：第一，在人力資源理念上，多數(shù)企業(yè)固守家族化管理模式，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏人力資源支持；第二，視人力是成本而不是資源的觀念根深蒂固，導(dǎo)致員工得不

7、到人文關(guān)懷，員工流失率居高不下；第三，在人力資源管理上，決策的隨意性較大，制度缺少企業(yè)文化與經(jīng)營理念支持，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)；第四，在人力資源部門角色上，企業(yè)主與人力資源管理者存在較大分歧；第五，在人才認(rèn)知上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才，重視人才引進(jìn)輕視人才培養(yǎng)。 溫臺(tái)地區(qū)的中小企業(yè)在人力資源管理方面所表現(xiàn)出來的特點(diǎn)，有很多地方也是需要改進(jìn)的，只有改變目前的這種落后的人力資源管理模式，不斷完善企業(yè)的管理，企業(yè)才能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。 三、西部中小企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀 由于西部地區(qū)地理?xiàng)l件和歷史條件的限制，西部的經(jīng)濟(jì)發(fā)展普遍落后，中小企業(yè)的發(fā)展也明顯滯后于中、東部。當(dāng)前，我國

8、西部絕大部分企業(yè)仍遵循傳統(tǒng)的人事管理方式，對人員的管理習(xí)慣上叫人事管理。所謂人事管理，是指對人事關(guān)系的管理，它是以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。管理過程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理活動(dòng)的中心內(nèi)容，管理過程受政治影響較大，強(qiáng)調(diào)“聽從安排”。否定個(gè)人的需要和個(gè)性，扼殺了勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，極大地束縛了生產(chǎn)力。其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、將人力看作為成本 由于人力投資(工資、資金、福利費(fèi)、培訓(xùn)

9、費(fèi)等)計(jì)入生產(chǎn)成本，因此企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資，以降低成本，提高產(chǎn)品競爭力。未將人力資源看作一種資本性資源，不懂得人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。 2、采用被動(dòng)型的操作式管理 傳統(tǒng)人事管理，主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理，多為事中和事后，是被動(dòng)反應(yīng)型的“管家”式管理，表現(xiàn)為一種操作式的管理模式。 3、以事為中心 傳統(tǒng)人事管理，以事為中心，講究組織和人員調(diào)配。它要求因事?lián)袢?，這一點(diǎn)無疑是必要的。因?yàn)楦鶕?jù)工作所需的資格條件選擇任職者，才能實(shí)現(xiàn)得其人適其事，任職者才能勝任工作。但傳統(tǒng)人事管理過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人。管理活動(dòng)局限于給人找個(gè)位置，為事配人，而不著眼于

10、人的開發(fā)利用，沒有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源。 4、孤立的靜態(tài)管理 在對人員一生全過程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理往往把互相聯(lián)系的幾個(gè)階段錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開且孤立地進(jìn)行管理，造成錄用與使用相脫節(jié)，使用與培訓(xùn)脫節(jié)，培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)等等。從橫向看，傳統(tǒng)人事管理，把相互聯(lián)系的“人”劃歸各單位、各部門，搞所謂人員的“部門所有制”，視人為部門之財(cái)產(chǎn)，只重?fù)碛卸恢厥褂?，人才閑置、人才壓制成為普遍現(xiàn)象。就流動(dòng)而言，進(jìn)來不易出亦難。 從以上四個(gè)維度看，西部中小企業(yè)在人力資源管理模式上還是很落后的。這些特點(diǎn)類似于東部溫州、臺(tái)州地區(qū)的民營企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)。另外，在招聘方式上，西部

11、一些中小企業(yè)一般通過企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)(家族、親戚、朋友)來招聘核心員工，而通過社會(huì)公開渠道招聘一般員工；在員工開發(fā)方面，與企業(yè)家私人關(guān)系越近的員工在企業(yè)中越容易得到提升；對員工培訓(xùn)的主要方式是在職培訓(xùn)。在創(chuàng)業(yè)階段，中小企業(yè)一般沒有正式的培訓(xùn)系統(tǒng);在成長階段，中小企業(yè)開始引入正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)。培訓(xùn)的主要目的是為了幫助員工勝任當(dāng)前做的或即將要做的工作，而不是根據(jù)組織的長期發(fā)展要求來對員工進(jìn)行培訓(xùn)，即中小企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性培訓(xùn)；在員工保持方面，中小企業(yè)的員工考核主要以個(gè)人業(yè)績?yōu)橹?，考核方式與企業(yè)規(guī)模無關(guān)。對員工的激勵(lì)主要以短期物質(zhì)激勵(lì)和認(rèn)可為主。 四、西部中小企業(yè)人力資源管理模式中尚需改進(jìn)的幾個(gè)方面

12、通過對中、東部中小企業(yè)的人力資源管理模式和西部中小企業(yè)進(jìn)行比較和分析，我們可以看出，西部中小企業(yè)在以下幾個(gè)方面急需改進(jìn)： 1、改變把人力看作成本的觀念 把人力作為成本來看待，不利于人力資源在企業(yè)中發(fā)揮其效用，我們應(yīng)該將人力資源看作是一種資本性資源，應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到人力資本的投資收益高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。 2、改變傳統(tǒng)人事中被動(dòng)的操作式管理 要改變被動(dòng)的管理，改變操作式的管理，人力資源管理部門應(yīng)該積極的參與到企業(yè)的決策活動(dòng)中去，發(fā)揮人力資源的真正作用。 3、改變以事為中心的傳統(tǒng)人事管理 要改變傳統(tǒng)人事管理中過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人的狀態(tài)，要著眼于人的開發(fā)利用，將人作為一種寶貴的資源。 4、改變傳統(tǒng)人事管理過程中孤立的靜態(tài)管理模式 要改變傳統(tǒng)人事管理中將錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開，孤立進(jìn)行管理的狀態(tài)，改變錄用與使用相脫節(jié)，使用與培