范文 網(wǎng)院畢業(yè)論文 寫作與排范文

1、論 文 評 定指 導(dǎo) 教 師 意 見： 指導(dǎo)教師：_（簽名）年 月 日原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明： 所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品或成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽名：日期： 年 月 日論文提要在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵，具有重要的戰(zhàn)略意義。而作為人力資源管理之一的招聘環(huán)節(jié)，可謂是人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的第一道關(guān)口。招聘工

2、作的質(zhì)量直接影響到企業(yè)人才輸入的質(zhì)量，進(jìn)而決定著企業(yè)今后的成長和發(fā)展，在人力資源管理中有著極其重要的地位。如何招聘到適合本企業(yè)實(shí)際所需要的人才？并使所招聘的人才真正做到“職得其人”、“人盡其才”、“人事相宜”的理想局面，是擺在企業(yè)人力資源管理人員面前的重要課題。企業(yè)一旦招錯了人，將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列困難，對企業(yè)的發(fā)展勢必造成很大的影響。因此，選才、育才、用才、留才，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者手頭上最重要的工作。而企業(yè)如失去人才，就等于失去生命力，失去了長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力，關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。而從企業(yè)當(dāng)前招聘現(xiàn)狀來看，企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)中還存在著一些問題。因此，本文就

3、目前企業(yè)人才招聘工作的現(xiàn)狀問題加以分析、總結(jié)，運(yùn)用理論和實(shí)例論證的方法，對相應(yīng)的招聘現(xiàn)狀及趨勢加以闡述，并有針對性地提出幾點(diǎn)對策和建議。關(guān)鍵詞：人才、招聘、人力資源管理目 錄一、目前企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及其重要性1二、企業(yè)人才招聘工作中存在的問題及分析21、人才招聘季節(jié)性強(qiáng)，招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、無科學(xué)合理的規(guī)范流程22、對所招聘崗位認(rèn)識不清，對崗位需要的人員缺乏準(zhǔn)確定位23、招聘渠道相對單一，沒有建立合理、有效的人才儲備體系34、招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化35、人才概念模糊，企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力不強(qiáng)36、招聘忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳4三、案例分析-朗廣塑膠制品廠人才招聘現(xiàn)狀為例4四、解決企業(yè)人才招

4、聘現(xiàn)狀問題的對策及建議61、健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，做好工作崗位分析62、明晰工作崗位，確定工作勝任特征及招聘標(biāo)準(zhǔn)73、拓寬招聘渠道，組織有效面試，建立必要的人才儲備信息74、對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，選擇合適的招聘人員，建立良好的招聘隊(duì)伍85、樹立正確的人才價(jià)值觀，設(shè)定用人標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)對應(yīng)聘者的吸引力86、注重企業(yè)文化和社會形象建立，在招聘中維護(hù)企業(yè)的社會形象9五、結(jié)論10企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究一、 目前企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及其重要性當(dāng)代的市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展就是對外經(jīng)營客戶，對內(nèi)經(jīng)營人才。而作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源之一的人力資源，卻面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。當(dāng)今，我國大部分企業(yè)在部門設(shè)

5、置中并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部門，而是由辦公室或人事部等部門兼任，更沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資福利和勞保等，還是按照 “靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式工作，而在“企業(yè)人才招聘過程中因受傳統(tǒng)用人觀念影響往往表現(xiàn)為：重文憑輕能力，重資力輕道德，重招聘輕設(shè)置等；” 喬鐵松：我國中小企業(yè)的人才招聘與管理問題研究，企業(yè)管理，2009年，第1頁。尤其在我國南方珠三角地區(qū)的那些主要依靠外來訂單生產(chǎn)經(jīng)營的勞動密集型企業(yè)，在招聘工作中表現(xiàn)為季節(jié)性很強(qiáng)，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)合理的招聘流程；對所招聘的崗位及人員缺乏準(zhǔn)確定位；招聘渠道也相對單一，也沒有專業(yè)化的

6、專職招聘人員；人才概念模糊，沒有建立有效的人才儲備體系以及在招聘中往往忽略了企業(yè)文化理念和市場宣傳的重要性等現(xiàn)象較為嚴(yán)重。如今, 企業(yè)之間的競爭歸根于人才的競爭，吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，在企業(yè)經(jīng)營管理中顯得尤為重要，而“人才招聘就是指企業(yè)為了發(fā)展和生存的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。” 葉龍，史振磊：人力資源開發(fā)與管理，北京交通大學(xué)出版社，2006年1月，第101頁。它也是企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑，在企業(yè)人力資源管

7、理中發(fā)揮著重要的作用。但在企業(yè)人力資源管理中，人才招聘也是一項(xiàng)難度很大的工作，吸引并招聘到合適的人才，意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力，關(guān)系到企業(yè)的成長與發(fā)展。二、 企業(yè)人才招聘工作中存在的問題及分析1、人才招聘季節(jié)性強(qiáng)，招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、無科學(xué)合理的規(guī)范流程在我國南方珠三角地區(qū)的勞動密集型企業(yè)，在人才招聘中常表現(xiàn)為季節(jié)性很強(qiáng)。因每年圣誕節(jié)之前往往會收到大量訂單，為了趕出訂單及時(shí)交貨，企業(yè)一般都會在每年7-9月份大量招聘職工。很多企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱, 缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的長期人力資源規(guī)劃。在招聘前，沒有對本企業(yè)所要招聘人員進(jìn)行綜合評定，不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)

8、劃，包括所需人員結(jié)構(gòu)、類型、要求，以及數(shù)量和輕重緩急，違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。另外, 許多企業(yè)缺少完整的招聘流程, 沒把招聘看成是循環(huán)和程序化的過程，使招聘過于盲目而無秩序性。以為“招聘工作就是收收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事，忽略了招聘前的準(zhǔn)備工作，如企業(yè)的人力需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)等?！?崔玉玲，吳諒諒：人才招聘及其規(guī)避策略，人才開發(fā)，2006年2月，第1頁第2部分。而在人員招聘中，很多企業(yè)組織不力、操作程序不規(guī)范，經(jīng)常重文憑輕能力、重資力輕道德或以貌取人，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程。這不僅造成了對應(yīng)聘者的不公平、不尊重，也有損于企業(yè)的良好形象。2、對所

9、招聘崗位認(rèn)識不清，對崗位需要的人員缺乏準(zhǔn)確定位招聘者對空缺崗位缺乏充分的分析，不清晰其工作職責(zé)、內(nèi)容，在招聘中無的放矢，招聘工作過于盲目，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為選人的重要依據(jù)。而企業(yè)崗位的任職條件應(yīng)包括: 學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識與技能、能力、個性特點(diǎn)等，大多數(shù)企業(yè)對前面三項(xiàng)內(nèi)容把握較好，對后兩項(xiàng)內(nèi)容缺乏足夠了解和掌握。由于對所招聘崗位的任職條件認(rèn)識不清，缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn)，很難保證能為企業(yè)招到所需的合適人才。正如“松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“適當(dāng)這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰辏心歼m當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會更好。”松下幸之助認(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級的人才

10、就越好用。” 王瑜：中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007年第9期第2頁。但是，目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名牌院校的學(xué)生是否都適合于本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，則沒有加以考察。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，對企業(yè)的發(fā)展勢必造成影響。3、招聘渠道相對單一，沒有建立合理、有效的人才儲備體系企業(yè)招聘的渠道有多種：職業(yè)介紹所、人才市場、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲備的傾向性。目前，大多數(shù)企業(yè)仍多采用就近招聘的方式，如到當(dāng)?shù)芈殬I(yè)介紹所招聘或熟人推薦等，而后一種招聘方式很容易形成員工的裙帶

11、關(guān)系，或家族式的人際關(guān)系，不利于企業(yè)的發(fā)展。而通過這些形式招聘到的各種人員很難為企業(yè)注入活力，提升企業(yè)素質(zhì)，達(dá)到發(fā)展企業(yè)的目的。也沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少人員選擇的范圍，造成一定的局限性。很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略眼光，沒有建立人才儲備體系，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法就是一次招聘結(jié)束后，未錄用人員的資料就會被處理掉，沒有做人才儲備工作，從而使招聘工作通常處于被動的“救火”狀態(tài)，不能主動的、有效的進(jìn)行人才儲備和配置。4、招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化“企業(yè)在招聘實(shí)施過程中，應(yīng)聘者最先與企業(yè)的招聘人員直接接觸，在其對企業(yè)了解較少的時(shí)候，應(yīng)聘者會根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作

12、中的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)作為依據(jù)來判定企業(yè)的一些情況，評價(jià)企業(yè)管理效率，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇它，如果招聘人員在工作中表現(xiàn)不佳，就會影響到招聘工作的質(zhì)量。因非專業(yè)化的、懶散的招聘人員將得到更多的“垃圾式”的簡歷以及招到不適合待聘崗位的人才?！?賀紅星，陳錫萍：淺議企業(yè)招聘的問題及對策，湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2009年1月第29卷第1期第1頁。很多企業(yè)的招聘人員缺乏專門培訓(xùn)，招聘人員的專業(yè)化水平較低，從而導(dǎo)致在招聘過程中產(chǎn)生各種不利于企業(yè)的負(fù)面信息，在一定程度上影響企業(yè)在人力資源市場上的形象，而且，這種現(xiàn)象很容易擴(kuò)散，會給企業(yè)造成難以想象的損失。5、人才概念模糊，企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力不強(qiáng)大

13、多數(shù)企業(yè)對人才的理解存在誤區(qū)。首先，將人才理解為高學(xué)歷、深資歷，在招聘中過分注重學(xué)歷，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗(yàn)越久越好，從而造成受聘人員的水平和能力與崗位要求不適應(yīng)。雖然應(yīng)聘者的知識掌握程度和工作能力都與這些因素有關(guān)，但對于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說，還應(yīng)注重人的其他方面，如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。其次，用人求全，要求過高。不可否認(rèn)，各方面素質(zhì)能力強(qiáng)的人相對于能力差的人來說是有優(yōu)勢的，而人、崗匹配不適合就會打消人才的積極性和創(chuàng)造性。目前我國大多數(shù)企業(yè)與一些知名度較高的企業(yè)相比，在市場上還處于弱勢，競爭力不強(qiáng)。知名度高的企業(yè)在市場占有率、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和職工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有

14、很大優(yōu)勢，大多數(shù)企業(yè)無法與之匹敵。同時(shí)，企業(yè)管理制度不健全，薪資結(jié)構(gòu)不合理，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃等，這些因素都對應(yīng)聘者的吸引產(chǎn)生很大影響，吸引力不強(qiáng)，也是造成企業(yè)比較難以招到合適人才的原因。6、招聘忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳在企業(yè)招聘過程中，很多應(yīng)聘者首先是通過招聘人員的一些行為來評定該企業(yè)的文化和管理水平。因此，不管他們最終能否成為企業(yè)的一員，都將是企業(yè)的一筆財(cái)富，因而要重視和尊重他。然而，大多數(shù)企業(yè)并非如此，他們似乎沒有意識到應(yīng)聘者潛在的市場作用。對未錄用的人員不僅沒有感激之情，還把這些應(yīng)聘者的資料當(dāng)作“垃圾”一樣隨意處理，沒有妥善保存，更沒有意識到他的重要性及進(jìn)行必要的后續(xù)聯(lián)系，從而忽略了企

15、業(yè)要維護(hù)良好的市場形象，形成良好的企業(yè)文化和進(jìn)行市場宣傳的重要性。三、 案例分析-朗廣塑膠制品廠人才招聘現(xiàn)狀為例朗廣塑膠制品廠是一家成立于2004年的港資企業(yè)，目前在職人數(shù)為830人左右，注冊資本1500萬港幣，生產(chǎn)經(jīng)營主要為塑膠五金制品、燈具、家用小電器、各類玩具等，產(chǎn)品100%外銷，也是一家主要依靠外來訂單生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)。首先，朗廣塑膠制品廠沒有設(shè)置單獨(dú)的人力資源部門，而是由人事行政部兼任，也沒有配備專門的人力招聘專員，平時(shí)的日常工作也只是管管檔案、人員招聘、工資福利和勞保等，還是按照以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式運(yùn)作。而從朗廣塑膠制品廠2008年度職工招聘情況可知，2008年7-9月份

16、招聘人員占全年招聘總?cè)藬?shù)的58%(見圖表1所示)，從以下圖表1可知：企業(yè)職工招聘季節(jié)性強(qiáng)，由于2008年度每個月都有招聘職工，可見職工招聘工作缺乏長遠(yuǎn)的系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。這是因?yàn)槠髽I(yè)每年圣誕節(jié)之前都會收到大量訂單，為了趕出訂單及時(shí)交貨，一般都會在每年7-9月份大量招聘職工，等到做完訂單以后，對于多余的職工再通過自動流失的方式慢慢減員或大量解雇職工。從而使招聘工作無長遠(yuǎn)規(guī)劃過于盲目，對所招聘崗位認(rèn)識不清，對崗位所需人員缺乏準(zhǔn)確的定位，往往在招聘過程中認(rèn)為招聘工作就是收收簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門了事，從而忽略了招聘前的準(zhǔn)備工作，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程。其次，在招聘過程中招

17、聘渠道也相對單一(見圖表2所示)，在2008年度全年 招聘渠道主要依靠熟人推薦（43%）和職業(yè)介紹所招聘（26%）為主，占到全年招聘人數(shù)的69%。企業(yè)在招聘中往往采用就近招聘的方式，如熟人推薦等，這種招聘方式很容易形成裙帶關(guān)系，或家族式的人際關(guān)系，不利于企業(yè)的發(fā)展。也沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。因沒有專門招聘專員，當(dāng)企業(yè)需要招聘職工時(shí)，就從人事行政部臨時(shí)安排相關(guān)文員到職業(yè)介紹所或人才市場收取簡歷而已。招聘人員非專業(yè)化，對招聘人員缺乏必要的專業(yè)培訓(xùn)，招聘人員職業(yè)化水平較低。更沒有建立合理、有效的人才儲備體系，使招聘工作一直處于被動的狀態(tài)，只要有人員

18、流失就要招聘補(bǔ)位，從而出現(xiàn)2008年每月份都需招聘職工的現(xiàn)象。第三、在招聘過程中人才概念較模糊，過分注重應(yīng)聘者學(xué)歷，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗(yàn)越久越好，忽視了應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、職業(yè)道德等綜合素質(zhì)的要求。例如招聘主管一職，要求必須大專以上學(xué)歷，否則不予考慮，即使應(yīng)聘者的工作能力和綜合素質(zhì)都很強(qiáng)，但達(dá)不到大專學(xué)歷，也不給予考慮，這一環(huán)節(jié)就大大減少了人才的選擇范圍。而在實(shí)際工作中因人、崗匹配不適合現(xiàn)象普遍存在，使企業(yè)人員流動率也比較高，以至每月份都需要招聘職工，甚至有的職位全年都在招聘，從而喪失了對應(yīng)聘者的吸引力。另外，朗廣塑膠制品廠在招聘過程中也忽視了企業(yè)社會形象的建立和市場宣傳

19、的重要性。對前來公司的應(yīng)聘者有時(shí)不夠重視，總覺得在招聘中公司總處于優(yōu)勢；對未錄用者沒有進(jìn)行禮貌的電話或信件回謝，而是把這些應(yīng)聘者的資料當(dāng)作“垃圾”一樣隨意處理，沒有建立必要的人才儲備體系人才信息庫，以及進(jìn)行必要的后續(xù)聯(lián)系事宜，更沒有形成良好的企業(yè)文化理念。四、 解決企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題的對策及建議1、健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，做好工作崗位分析企業(yè)在招聘前要做好詳細(xì)的人力資源規(guī)劃、招聘規(guī)劃和工作崗位分析。這一項(xiàng)工作為招聘提供的信息應(yīng)包括工作任務(wù)、所需人員結(jié)構(gòu)、類型和要求以及如何實(shí)行有效的招聘方式等。這些信息實(shí)際上決定了招聘中需要什么樣的求職者來從事空缺崗位的工作，從而招聘到合適的人才。在招聘時(shí)

20、，一方面應(yīng)向應(yīng)聘者提供崗位的詳細(xì)描述和勝任本崗位所需的知識、技能等方面要求；另一方面在公司人員面試、篩選過程中,利用科學(xué)的測評工具作為考評應(yīng)聘人員素質(zhì)、技術(shù)水平和綜合技能等方面，如心理測試、背景調(diào)查等等。如果企業(yè)無法做出適當(dāng)?shù)拈L遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃, 企業(yè)將被迫在一些事件發(fā)生后而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng), 這種反應(yīng)是消極被動的。只有制定出適合企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，做好工作崗位的具體分析，才能使企業(yè)招聘工作順利地展開，而不是處于臨時(shí)救急的狀態(tài)之中。2、明晰工作崗位，確定工作勝任特征及招聘標(biāo)準(zhǔn)不同的企業(yè), 招聘所需的工作崗位和對被招聘者的勝任特征具體要求是不同的。對于企業(yè)而言, 可以根據(jù)自

21、身所處的不同發(fā)展階段和周圍環(huán)境特點(diǎn)來確定職工的勝任特征。因企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對職工有著不同的要求。例如當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜多變時(shí),要求職工必須有敏銳的洞察力, 快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，這樣的職工才能很好的適應(yīng)外部環(huán)境的變化, 對面臨的問題做出正確的判斷。因此，招聘前就要明晰工作崗位的具體要求，描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)也需要與用人部門負(fù)責(zé)人一起討論, 可細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等具體方面，使招聘工作做到有據(jù)可依，從而招聘到適合本企業(yè)所需的人才。3、拓寬招聘渠道，組織有效面試，建立必要的人

22、才儲備信息企業(yè)在選擇招聘渠道時(shí)，要考慮到每種招聘渠道都有利弊。目前, “企業(yè)的招聘渠道包括職業(yè)介紹所、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等多種，對于企業(yè)來說招聘渠道不存在最優(yōu)和最劣之分。企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)、環(huán)境、招聘計(jì)劃等因素來進(jìn)行綜合考慮以選擇符合企業(yè)要求的招聘渠道, 從而更加快速、高效、便捷的招到合適的人才?！?黎永忠：企業(yè)人才招聘中存在的主要問題及對策分析，企業(yè)家天地，2008年6月，第3頁第4段。一切從實(shí)際需要出發(fā)，不拘一格降人才。例如，技術(shù)職工和一般辦事人員可以到人才市場進(jìn)行招聘。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展，如一些文職類、公共管理類人才可通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘。如何進(jìn)行

23、有效面試呢？首先, 面試的環(huán)境盡量營造獨(dú)立、安靜、舒適確保面試過程不被外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果, 使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮真正的實(shí)力, 使招聘工作更公正、有效，同時(shí)也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。其次，要客觀、科學(xué)、公正地選聘人才，要以事先制定的工作崗位要求為依據(jù)。第三，采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性, 并運(yùn)用相應(yīng)的測評工具測試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。此外, 要建立必要的人才儲備體系。在企業(yè)招聘過程中, 經(jīng)過層層篩選后, 常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個時(shí)期需要這方面的人才。作為人力資源部門，就應(yīng)該將這類

24、人才的信息納人企業(yè)人才儲備體系-人才信息庫(包括個人基本資料、面試小組意見、評價(jià)等)并不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入。這樣不僅提高了招聘效率，又降低了招聘成本。4、對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，選擇合適的招聘人員，建立良好的招聘隊(duì)伍要提高企業(yè)招聘工作的有效性，必須對招聘人員進(jìn)行科學(xué)的、全面的培訓(xùn)。具體可包括儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、招聘流程、企業(yè)文化等，從而全面提高招聘人員的綜合素質(zhì)。同時(shí)，企業(yè)招聘人員還需具備一定的專業(yè)招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生刻板印象，從而導(dǎo)致錯誤的接受。而招聘人員也應(yīng)做到坦誠相見，把企業(yè)待招

25、聘職位的發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問題等向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份分析應(yīng)聘者到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能吸引更多對本企業(yè)感興趣的人前來應(yīng)試。另外，在安排招聘人員時(shí)也應(yīng)根據(jù)待招聘崗位的性質(zhì)來安排相應(yīng)的專業(yè)人員。特別在招聘技術(shù)工作崗位時(shí)，因人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)技術(shù)知識，在招聘中很難招到企業(yè)真正所需的人才，所以企業(yè)有必要另外增加相關(guān)部門的專業(yè)人員或高層人員參與到招聘中來，根據(jù)不同的具體情況，選用合適的招聘人員，從而形成了一支良好的招聘隊(duì)伍。5、樹立正確的人才價(jià)值觀，設(shè)定用人標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)對應(yīng)聘者的吸引力首先，從人力資源管理的意義上看, 企業(yè)與員工是

26、平等的, 企業(yè)要選擇合適的員工，員工也要找到自己滿意的、可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，這種選擇是雙向的。因此，企業(yè)在招聘時(shí)要充分突出自己特點(diǎn)，以其優(yōu)勢來吸引更多的應(yīng)聘者，應(yīng)該樹立“人無完人”的價(jià)值觀，不能過于求全，只有容其所短，用其所長，才能發(fā)揮人才的最大能效。其次，設(shè)定合理的用人標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定合理的人力資源戰(zhàn)略。只有在明確整體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，才能確定企業(yè)需要什么樣的人才，進(jìn)而招聘相應(yīng)人才，真正做到“職得其人” 安鴻章主編：企業(yè)人力資源管理人員（上冊），北京：中國勞動社會保障出版社，2002年10月，第157頁。而在衡量人才時(shí)，除專長、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)即個人品德和修養(yǎng)，包括事業(yè)

27、心、責(zé)任感、忠誠度，并愿為企業(yè)所用，從而形成“人盡其才”、“用其所長” 王方華：企業(yè)戰(zhàn)略管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2007年7月，第144頁。的理想局面，也進(jìn)一步增強(qiáng)對應(yīng)聘者的吸引力。第三，招聘時(shí)要注重人才與企業(yè)文化的兼容。企業(yè)在招聘中應(yīng)關(guān)注人才的價(jià)值觀念與企業(yè)文化的融合程度。而在企業(yè)現(xiàn)實(shí)生活中那些能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才也會時(shí)有發(fā)生流失的現(xiàn)象，它不僅給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失，更會給企業(yè)中其他人員的流失造成嚴(yán)重影響。最為典型的是2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案，陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維公司后就去了另一家彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司，從創(chuàng)維公司出走后，帶走了150多名企業(yè)精英，其中包括創(chuàng)維24個片區(qū)經(jīng)理中的

28、11個，也包括20多名管理方面的核心成員。究其原因，主要是人才的價(jià)值追求以及不認(rèn)可企業(yè)文化所造成的。因此能力強(qiáng)、業(yè)績佳的人才也不一定就是企業(yè)聘任的合適人選，還應(yīng)重視人才與企業(yè)文化兼容的重要性。6、注重企業(yè)文化和社會形象建立，在招聘中維護(hù)企業(yè)的社會形象企業(yè)在招聘中應(yīng)清楚的意識到，前來的應(yīng)聘者一般都是有興趣加入企業(yè)的人員，他們也有可能成為企業(yè)潛在的消費(fèi)者，這對于企業(yè)文化和社會形象宣傳起著重要的作用。企業(yè)要樹立鮮明的企業(yè)文化，用優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚員工，也是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標(biāo)識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。而加強(qiáng)“企業(yè)文化建設(shè)對于一個企業(yè)來說不再是可有可無的裝飾品，它是樹立企業(yè)形象，