人力資源培訓評估方法

1、培訓評估培訓評估的層次與內容在評估培訓效果方面，當前對培訓評估進行系統(tǒng)總結的模型占主導地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四層次模型（詳見表1），這種評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量培訓前后的表現(xiàn)和公司經營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，對培訓效果進行評估。階段一、學員反應：在培訓結束時，向學員發(fā)放滿意度調查表，征求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：1、對講師培訓技巧的反應2、對課程內容的設計的反應3、對教材挑選及內容，質量的反應4、對課程組織的反應5、是否在將來的工作中，能夠用到所培訓的知識和技能階段二、學習的效果：確定

2、學員在培訓結束時，是否在知識，技能，態(tài)度等反面得到了提高。實際上要回答一個問題：“參加者學到東西了嗎？”這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束后知識技能測試的結果進行比較，以了解是否他們學習到新的東西。同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。 這一評估的結果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。階段三、行為改變：這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過培訓而發(fā)生的行為上的改進?？梢酝ㄟ^對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行?？傊?，要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評估數(shù)據較難獲得，但意義重大。只有培訓參與者真正將所

3、學的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的階段四、產生的效果 ：這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經濟上的，也可能是精神上的。如產品質量得到了改變，生產效率得到了提高， 客戶的投訴減少了等等。培訓評估的模型與方法表1：柯氏（Kirkpatrick）培訓四級評估模型評估級別主要內容可以詢問的問題衡量方法一級評估：反應層評估觀察學員的反應Ø 受訓者是否喜歡該培訓課程；Ø 課程對受訓者是否有用；Ø 對培訓講師及培訓設施等有何意見；Ø 課堂反應是否積

4、極問卷、評估調查表填寫、評估訪談；二級評估學習層評估檢查學員的學習成果Ø 受訓者在培訓項目中學到了什么？Ø 培訓前后，受訓者知識、理論、技能有多大程度的提高？評估調查表填寫、筆試、績效考核、案例研究三級評估行為層評估衡量培訓前后的工作表現(xiàn)Ø 受訓者在學習上是否有改善行為？Ø 受訓者在工作中是否用到培訓內容？由上級、同事、客戶、下屬進行績效考核、測試、觀察績效記錄四級評估結果層評估衡量公司經營業(yè)績的變化Ø 行為的改變對組織的影響是否積極？Ø 組織是否因為培訓而經營得更加順心更好？考察質量、事故、生產率？工作動力、市場擴展、客戶關系維護培

5、訓評估工具表1 學員滿意度調查問卷(培訓效果反應層評估)請在ABCDE中選擇最合適的答案，填寫在括號內。1、你認為此次培訓的目的明確嗎？（ ）A、非常模糊 B、比較模糊 C、一般 D、比較明確 E、非常明確2、你認為培訓師的授課水平如何？（ ）A、很差 B、比較差 C、一般 D、比較好 E、很好3、你認為培訓師講課時認真負責嗎？（ ）A、不負責 B、不太負責 C、一般 D、比較負責 E、非常負責4、你認為培訓師能否將所講授的內容與本企業(yè)的實際情況結合？（ ）A、不能 B、比較差 C、一般 D、結合得較好 E、結合得非常好5、你認為培訓內容與培訓目的是否一致？（ ）A、不一致 B、有些不一致 C

6、、基本一致 D、比較一致 E、非常一致6、你認為培訓內容對你的工作有幫助嗎？（ ）A、沒有幫助 B、幫助不大 C、一般 D、比較有幫助 E、很有幫助7、你認為培訓教材/資料是否容易理解掌握？（ ）A、非常難 B、比較難 C、一般 D、比較容易 E、很容易8、你認為培訓形式是否適合于你學習此次培訓的內容？ （ ）A、不適合 B、有點不適合 C、一般 D、比較合適 E、很合適9、你認為通過此次培訓，你的理念/知識/管理技能/技術業(yè)務技能方面是否有收獲？（ ）A、收獲很小 B、收獲較小 C、一般 D、有些收獲 E、收獲很大10、你是否愿意將此次培訓所學到的理念/知識/技能運用到實際工作當中去？（ ）

7、A、不愿意 B、有些不愿意 C、一般 D、比較愿意 E、非常愿意11、你認為通過此次培訓你有哪些收獲？12、你對此類培訓還有哪些改進建議？表2 反應層學員滿意度調查評估報告培訓項目名稱： 培 訓 時 間： 年 月 日培 訓 內 容： 培 訓 師： 參加培訓人數(shù)： 回收有效問卷數(shù)：培訓類型（觀念、知識、技術業(yè)務技能、管理技能）：評分標準：1、 選象賦值：A=1分；B=2分；C=3分；D=4分；E=5分。2、 滿意度標準很不滿意：11.8分;不滿意：1.82.6分（含1.8分）；中立：2.63.4分（含2.6分）；滿意：3.44.2分（含3.4分）；很滿意：4.25分（含4.2分）。一、 部門的滿

8、意度結果（以平均分來計算）培訓的規(guī)范性（1題） 分，屬于 培訓師（24題） 分，屬于 培訓內容（56題） 分，屬于 培訓教材（7題） 分，屬于 培訓形式（8題） 分，屬于 學員的收獲（910題） 分，屬于 評分標準：二、滿意度總體平均分為： ，等級為： 。三、對開放式問題（11-12題）的總結：四、本次培訓中的經驗與不足。經驗： 不足： 評估報告填寫人： 填寫日期： 年 月 日表3 學員培訓效果自我報告調查問卷（行為層評估）培訓項目名稱： 培訓類別： 培訓內容： 培訓時間： 培訓師： 說明：本問卷由學員本人填寫。感謝您從百忙中抽出時間來填寫這份問卷。本次調查是為了了解您在工作中運用培訓所學技能

9、的情況。您的支持和配合對公司培訓的發(fā)展非常重要，我們對您的回答和有關數(shù)據將嚴格保密。1-5題是單選題，請在ABCDE中選擇最合適的答案，6、7題是主觀題。學員姓名： 部門：1、 您在工作中使用本次培訓的技能的頻率有多高？A、低 B、較低 C、一般 D、較高 E、高2、這項技能為您解決工作中的問題提供的實際幫助有多大？ A、小 B、較小 C、一般 D、較大 E、大3、在物質條件上，您使用這種技能是否方便？A、 不方便 B、不太方便 C、一般 D、比較方便 E、方便4、 在多大程度上支持您使用這項技能？A、 不支持 B、不太支持 C、一般 D、比較支持 E、支持5、 用這項技能使您的工作效率有多大

10、提高？A、沒有提高 B、提高很小 C、有一定提高 D、提高較大 E、提高很大6、 為有效提高行為改進程度，您認為在培訓和工作環(huán)境方面還需要哪些改善？7、您對這次培訓有什么意見與建議？表4 學員培訓效果上級評價調查問卷（行為層評估）培訓項目名稱： 培訓類別： 培訓內容： 培訓時間： 培訓師： 說明：本問卷由學員上級填寫。感謝您從百忙中抽出時間來填寫這份問卷。本次調查是為了了解您的下屬在工作中運用培訓所學技能的情況。您的支持和配合對公司培訓的發(fā)展非常重要，我們對您的回答和有關數(shù)據將嚴格保密。1-5題是單選題，請在ABCDE中選擇最合適的答案，6、7題是主觀題。學員姓名： 部門：2、 他（她）在工作

11、中使用本次培訓的技能的頻率有多高？A、很低 B、比較低 C、一般 D、比較高 E、很高3、 這項技能為他（她）解決工作中的問題提供的實際幫助有多大？ A、很小 B、比較小 C、一般 D、比較大 E、很大4、 組織的制度與文化在多大程度上支持他（她）使用此項技能？A、 不支持 B、不太支持 C、一般 D、比較支持 E、很支持5、 您在多大程度上支持他（她）使用這項技能？A、 不支持 B、不太支持 C、一般 D、比較支持 E、很支持6、 使用這項技能使他（她）的工作效率有多大提高？A、沒有提高 B、提高很小 C、有一定提高 D、提高較大 E、提高很大7、 您覺得他（她）在使用這項技能方面還有什么需

12、要改進的？8、 您對這次培訓有什么意見與建議？表5 行為層學員直線經理評價評估報告培訓項目名稱： 培訓內容： 培訓類型： （觀念、知識、技術業(yè)務技能、管理技能）培訓時間； 年 月 日參加培訓人數(shù)： 回收有效問卷數(shù)： 一、 整體情況：（評分標準參照反應層）學員平均分： ；屬于： 學員中得“優(yōu)”（4.25分）的有 人；占學員比例為 ；學員中得“良”（3.44.2分）的有 人；占學員比例為 ；學員中得“中”（2.63.4分）的有 人；占學員比例為 ；學員中得“差”（1.82.6分）的有 人；占學員比例為 ；學員中得“很差”（11.8分）的有 人；占學員比例為 ；二、 對開放式問題（6、7題）的總結：

13、 三、 本次培訓中的經驗與不足。經驗： 不足： 評估報告填寫人： 填寫日期 年 月 日培訓評估的形式1、問卷調查：采取問卷調查的形式，對于對受訓者的情緒、注意力、興趣等研究，得出受訓者對培訓的看法和態(tài)度，主要用于學員對培訓的反映層面。對此，博納將根據培訓項目的實際開發(fā)××培訓評估問卷協(xié)助實施。2、訪談調研：通過對受訓者、受訓者的上級進行訪談，從而了解受訓人員將培訓的知識和技能應用的情況。此階段，博納可開發(fā)××培訓應用情況訪談提綱協(xié)助實施。3、課堂評價：主要是考察受訓者的參與培訓的出勤情況、課堂紀律、參與程度等，博納可提供培訓課堂評價表協(xié)助實施。4、心得報

14、告：主要是協(xié)助企業(yè)組織學員攥寫培訓后的心得報告，以鞏固培訓的內容，加深學員對培訓的印象和理解。博納可提供訓后心得體會模板供參考使用。5、書面測試：根據培訓中所涉及的知識，對學員進行書面的測試，以督促學員牢記培訓的內容。博納將根據培訓內容、培訓的側重點等合理開發(fā)試卷，供企業(yè)實施使用。6、績效考核：主要考核受訓者在業(yè)績層面在培訓前后是否發(fā)生了變化。博納可協(xié)助企業(yè)，結合培訓項目進行關鍵績效指標（KPI）的開發(fā)或完善，客觀考核受訓者的績效表現(xiàn)。培訓評估實施階段培訓項目實施前期培訓項目實施現(xiàn)場單項培訓后1個星期內 評估方式：- 問卷調研- 訪談調研 評估方式：- 問卷調研- 課堂評價單項培訓后1-3個月

15、內 評估方式：- 心得體會- 訪談調研 評估方式：- 書面測試- 績效評估培訓評估報告培訓評估報告參考樣本一、 確定培訓效果評估目標 （一）需要解決的問題（二）達到的水平及具體目標 二、培訓評估人員的組成三、培訓評估的實施1、反應層面評估主要是了解員工受訓后的總體感受，對培訓內容、教學方法、材料設施等的評價，通過問卷調查或座談的方式獲取評估信息。2、學習層面評估 調查學員掌握了多少課程的內容，通過課堂表現(xiàn)評價、筆試的結果進行評估。3、行為層面評估 培訓后，對學員工作表現(xiàn)和在職行為進行前后對比和評估，主要通過觀察法（受訓者直接 、同事、下屬對學員的評價）進行評估。4、結果層面評估這是培訓效果測定

16、的最高層次，可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量、成本、技術、利潤、離職率、遲到率等等指標來測定，主要測定內容是個體、群體，組織在受訓后是否改善，這是最重要的一種測定層次。     培訓效果也可以采用量化的測定方法，量化測定方法較多，其中運用較廣泛的是下列公式：     TE=（E2-E1）*TS*T-C其中TE=培訓效益；E1=培訓前每個受訓者一年產生的效益；E2=培訓后每個受訓者一年產生的效益；TS=培訓的人數(shù)四、培訓總結（一）培訓評估報告的撰寫培訓報告組成：培訓概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內容

17、等。學員的培訓結果，合格人數(shù)，不合格人數(shù)，不合格原因等。培訓項目結果處理，對于好的項目，實施方式、材料等需保留，對于不足的項目，實施方式、材料等需檢討甚至舍棄。（二）信息反饋培訓工作結束后， 將信息反饋給企業(yè)內部人員。1、培訓反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。2、管理層對培訓工作的支持度。3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續(xù)努力，不斷替身自身的工作績效及素質。培訓效果評估流程流程名稱培訓效果評估流程編 碼受控狀態(tài)執(zhí)行核心部門人力資源部人力資源總監(jiān)行為實施環(huán)節(jié)受訓部門人力資源部培訓專員人力資源部經理人力資源總監(jiān)提出意見管理行為提供支持否是對受訓者表現(xiàn)、業(yè)績進

18、行調查分析形成初步評估報告存擋反饋給培訓師并提出意見效果評估是否審核否是審核相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期培訓效果評價方法培訓效果的評價（一）：評價方法1.回任工作后的評定方法（1）結訓后一段時期，通過調查受訓者的工作效益來評定培訓成效。如結訓后每隔六個月，以書面調查或實地訪問的方式，調查受訓后在工作上的獲益情形。（2）實地觀察受訓職工的工作實況，評定培訓的成效。如根據實地觀察發(fā)現(xiàn)，受過培訓的職工在工作上確能表現(xiàn)出高昂的工作熱誠，良好的工作態(tài)度，高度的責任心等，則可認定培訓已發(fā)生效果。（3）調查或訪問受訓職工的上下級主管或下屬，根據所得意見來評定培訓的成效。受訓職工回

19、任工作一段時間后，以書面調查或實地訪問的方式，了解受訓職工的上級主管或下屬對受訓職工在工作上表現(xiàn)的看法，如主管人員是否認為受過培訓的職工的工作有進步。無論是主管或下屬的意見，均為評定培訓成效的重要資料。（4）分析培訓職工的人事記錄評定培訓的成效。如受過培訓的職工的績效考核較以前有進步，缺勤和請假次數(shù)減少，受獎次數(shù)增加，則表示培訓對該職工的工作積極性已發(fā)揮作用。（5）根據受過培訓與未受培訓的職工工作效率的比較來評定培訓成效。（6）根據受過培訓的職工是否達到工作標準來評定培訓的成效。（7）根據可否達到培訓目標來評價培訓的成效。如回任工作后，職工解決了培訓計劃中預期需要解決的問題，或達到了培訓計劃所

20、規(guī)定的要求，則說明培訓已產生了效果。2.培訓結業(yè)時的評定方法（1）應用學識技能的測驗評定培訓成效。對參加測驗的員工在培訓開始和結束時用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測驗進行比較。（2）應用工作態(tài)度調查評定培訓成效。對參加培訓的職工，在開訓和結訓時，用同樣的方式調查職工對工作的態(tài)度。（3）調查職工關于培訓的改進建議。在結訓時把調查表發(fā)給受訓職工，征求他們對培訓的意見，如職工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示職工對培訓已獲得應有的重視，并具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。（4）記錄培訓期間出席人員的變動情況。在培訓期間，可約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓的進行情況及受訓人員平時對

21、培訓工作的反應，在結訓時提出觀察報告。（5）根據主持培訓及協(xié)助培訓的人員的報告來評定培訓成效。（6）根據受訓人結訓成績評定培訓成效。培訓效果的評價（二）：評價標準1接受培訓的人員對培訓的反應。每一個接受培訓的人都會對培訓做出效果好壞的評價，結合所有人員的總體反應可以得出對培訓效果的基本認識。2對培訓的學習過程進行評價。主要是評價培訓過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。培訓中的每一步學習過程是否滿足或達到了培訓所提出的要求。3培訓是否帶來了人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評價培訓的效果就是要看接受培訓的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，并有利于工

22、作績效的提高。4工作行為改變的結果是什么。培訓的最終評價應該以組織的工作績效為標準。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。如果培訓能夠帶來這種積極效果，也就可以說完成了對人員實施培訓的目標。培訓效果的評價（三）：評價時機1培訓結束時的評價。對參加培訓的人員在培訓期間的各種表現(xiàn)做評價，并與參加培訓前的技能水平做比較，可以確定經過培訓有無成效。主要評價內容是：學識有無增進或增進多少；技能有無獲得或獲得多少；工作情況有無提高或提高多少。2培訓結束后回任工作后的評價。培訓的目的不在于員工在受訓期間的表現(xiàn)，而在于培訓回任后的工作表現(xiàn)。因此培訓回任后的評價，要比培訓結束時的評價更為重要。評價內容

23、有：工作態(tài)度有無改變，改變的程度如何，維持時間多久，工作效率有無增進，增進程度如何，培訓目標有無達成等。培訓效果如何評估 - 一個完整的培訓流程應該包括四個步驟。培訓需求分析根據需求設計、選擇培訓課程具體的授課過程效果評估。 -反應層面：內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣？你會向其他人推薦這個課嗎？但是這樣容易產生一些問題，比如以偏概全，主觀性強，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內容的更細致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調查等。 -具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(

24、極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。 -這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分；或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。 -以下解決辦法值得嘗試，比如：強調評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據或其他公司數(shù)據比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。 -學習層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。 -這個層面

25、的評估的優(yōu)點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課；學習是行為改善的第一步。 -但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉變來說并非最好的參考指標。 -應對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓（包括技能培訓）采用考試的方式；對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規(guī)則、時間及考核者。 -行為層面，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評

26、價等方式。 -這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。 -但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設計非常重要卻比較難做；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。 -一般可以考慮以下解決辦法： -1. 小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。 -2注意選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果；間隔

27、時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。 -3主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。 -4充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業(yè)，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經驗和人力，有些事情可以外包出去。 -結果層面，把企業(yè)或學員的上司最關注的并且可量度的指標，如質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。 -這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓上投資的根本目的，就是為了提高這些

28、指標。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數(shù)據，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益的課程上來。 -但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系。 -要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩(wěn)定的課程，如質量管理、安全管理等。另一個好辦法

29、，是用一個參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓課程）來對照評價。 企業(yè)如何提高培訓效果中國的企業(yè)90%是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優(yōu)秀講師進行培訓或參加公開課是一種很不錯的培訓。我們把培訓大致分為三種：低端培訓：以心態(tài)調整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態(tài)去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現(xiàn)行機制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態(tài)培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態(tài)非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質降低的

30、區(qū)域里，所以中端培訓對于一個企業(yè)來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。高端培訓：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓。比如目標管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。低端培訓著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進行努力，開發(fā)潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業(yè)績?yōu)橹行牡膯T工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現(xiàn)象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。中端培訓著眼于現(xiàn)在，針對員工現(xiàn)在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓。高端培訓著眼于未來，針對企業(yè)發(fā)展

31、的未來進行學習與思考。一個企業(yè)培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。至于應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業(yè)的現(xiàn)實情況。第一部分：企業(yè)培訓不正確的思想一、培訓萬能論有些企業(yè)管理者，以為企業(yè)一旦出現(xiàn)一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，又有一些老板對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節(jié)管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？有的講師承諾經過培訓讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一

32、個人之所以對另一個人或企業(yè)忠誠，一定是兩個原因：1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會提忠誠，如果沒有得到他想要的工資與收入，他可能會對你忠誠嗎？2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業(yè)虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方面讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是假的。除了培訓，企業(yè)更多的是要給員工機會、環(huán)境，而不是光學習或為學習而學習。一個天天學習的人力資源部長向我說：我天天學習績效管理，但績效管理系統(tǒng)的大權我沒有。這就說明了這個企業(yè)沒有給這位人力資源部長機會。企業(yè)培訓絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓的內容合理運用到工作中去。二、全員培訓論有

33、一個企業(yè)舉辦了一次領導力培訓，公司全體放假二天，全員聽課，最后保安、司機、清潔工都不再工作了，都跑到賓館里去學習了，結果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業(yè)是不是失蹤了，貸款如何辦。很多老板認為反正老師請了，錢花了，聽眾越多越好，其實不然，效果一定大打折扣，原因如下：1、 學員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。2、 全員培訓容易降低培訓課堂

34、紀律，因為培訓過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關，所以，在上課過程中，一會出去接電話，一會課堂上小聲說話，一會又把老總請出去簽字，結果學習沒學好，還影響了工作。3、 全員培訓最大的問題是無效培訓，因為當一個主題對一部分員工沒有用時，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。三、全能培訓論有的企業(yè)什么課程都培訓，有的老板不經過分析，什么課程都學。我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓呆子，引用路長全老師的話改編我們把不當?shù)呐嘤柗譃椋核琅嘤枴⑴嗨烙?、培訓死。有的企業(yè)在安排培訓過

35、程中，以為經費很足，就每月，有的是每周安排培訓，因為我們的培訓大部分在周末，結果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。有的企業(yè)管理者工作壓力很大，把培訓當成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對，而是逃入課堂。每一個員工需要什么樣的培訓，是可以通過績效管理與調查找出來的，如果一個員工什么樣的培訓都參加，不但影響正常員工的日程安排，而且增加企業(yè)的開支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓論在現(xiàn)實中危害很大。四、現(xiàn)場效果論我有一次在進行一個人力資源技能培訓時，這家公司的HR總監(jiān)問我說，賈老師，我們以前培訓學員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒?？我問他：一定是培訓效果作為一項考核指標。他說：

36、“是”，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動、臺下沖動、回去后不動。培訓追求現(xiàn)場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達到培訓目的了，其實不然，真正高質量的培訓一定會反映到工作上的。后來那位HR總監(jiān)又提出，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結果老總當月多獎了他5000元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。五、高端培訓論有的企業(yè)現(xiàn)在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻

37、忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實。我們必須承認，很多西方的企業(yè)管理經過了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：1、 機制不同：西方國家的股權分配機制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)老板一手大權，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動，結果很多企業(yè)因此而死，又流行獨立董事，結果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環(huán)境，運用的操守不一樣。2、 人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。3、 規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法

38、一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在3個億，純利潤在3000萬的企業(yè)為小型企業(yè)標準），高端培訓開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現(xiàn)實？六、消防培訓論什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現(xiàn)后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習去，培訓變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能出來。七、經濟效益論經濟效益論有二種：1、 認為培訓不能直接產生效益，于是吹出了培訓無用論。2、 認為要把培訓變成能直接產生效益的工作，還有要把

39、培訓當成實現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式主要有：用培訓吸引經銷商，讓其多交回款，用培訓吸引級客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。八、培訓流失論我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓下級，原因有兩個：1、培訓成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦2、經過培訓后，學習的員工天天向其他員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反而起到負面作用，結果沒有辦法，我把他開了。不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業(yè)目標實現(xiàn)的，所以，培訓不會成為一個直接的經濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會接受的。九、投機引用論有一次在鄭州培訓，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我

40、說：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)？我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學習的意義，反而會害了你，因為每一個公司都是在其特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產品與人員的背景都不一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案?，F(xiàn)在培訓引用論出現(xiàn)后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經過長達數(shù)周的調查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現(xiàn)什么樣的后果？當然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓上的內容，沒有經過加工直接運用到企業(yè)里，我們應防止消化不良呀！十、培訓次數(shù)論北京的一次論壇上，一個企業(yè)老板說：我們每年進行20多場的培訓等等，很多企業(yè)把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業(yè)的實

41、際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本，時間成本、場地成本等。第二部分：企業(yè)培訓容易出現(xiàn)問題的現(xiàn)象一、高價請名師，內容差距大很多企業(yè)請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：1、 時間安排滿，不會在你的企業(yè)作長時間停留，當然也不可能調查后定內容。2、 講課內容改動不大，一般會以自己的想法去講。3、 有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。請名師應當鼓勵，但要和企業(yè)的實際情況（費用、規(guī)模等）結合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業(yè)的情況了。建議：如果是名師，建議大家去

42、聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。二、課前溝通少，無用知識多企業(yè)做內訓時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業(yè)做內訓大約30多場，基本企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)的本質上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問題的。一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。 建議：組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。三、學員參加層次雜，培訓效果受影響一般一個課程的

43、主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結果效果可想而知。建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。五、老板指手劃腳，代替老師觀點我在一家大型飼料企業(yè)做團隊建設的培訓，老板也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，一下坐了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間

44、都一點不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的員工，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。建議：培訓時，老板要學會無為而治。六、多家公司聯(lián)合培訓，優(yōu)秀課程大打折扣五月份我去一家企業(yè)培訓，那個老板為了省錢，結果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質與這家公司的素質不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓的一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。 建議：一個企業(yè)與另一個企業(yè)的發(fā)展情況不同，心態(tài)調整方面的課程一定不要聯(lián)合舉辦。七、沒有培訓調查，浪費學員時間培訓沒有對學員進行深入調查就立即組織培訓是欠穩(wěn)妥的，比如營銷中的推銷技能不是

45、所有的業(yè)務員都需要的，不是所有的生產質量培訓對所有的生產員工都需要，如果讓一些確實不需要培訓的學員強行參加或讓一些根本就用不上的員工去學，是對學員的不尊重，也在浪費用學員的時間。當然，有的員工為了不想學習，說出自己不需要，這樣，我們應在績效管理中進行客觀評價，一起工作想出成績的人會自然而然回到學習課堂上的。建議：培訓前做好詳細的調查。八、聘請老師出研究，現(xiàn)實管理經驗少有的企業(yè)培訓從研究機構請來專家，請來咨詢專家，請來教授，但講完課后發(fā)現(xiàn)實際的用處不大。現(xiàn)在很多教授為了教學，己紛紛下市場，走企業(yè)，做得非常棒，但是，如果沒有在企業(yè)沉淀個十年八年，很多企業(yè)的實際問題解決還是沒有深度。建議：高端培訓多

46、研究型專家，中端培訓多找職業(yè)經理人培訓，低端培訓多找專家激勵師培訓。九、完成公司任務，讓培訓走形勢很多企業(yè)的培訓在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓當成一種過場，老板也不敢輕易放棄，因為同行業(yè)的培訓都是這樣時，害怕如果不培訓，員工會流失到其它單位，所以培訓的吸引力大大降低。建議：培訓易精不易多。十、培訓完后無節(jié)目，精彩受訓成回憶有的企業(yè)以培訓而培訓，培訓完成后，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓的感受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓又成了一種應付，建議：培訓后安排培訓內容落實的各種活動。第三部分：如何參加高質量的培訓一、績效管理中發(fā)展需求一名員工的培訓需求是可以通過績效管

47、理及評估中發(fā)現(xiàn)的，比如辦公室小王近期打印資料總是出錯，可能就是計算機應用技術需要培訓的原因，績效管理中，表現(xiàn)差的一方面往往是需要培訓的內容，所以，不同的部門，有的內容可能都需要，而同一部門的同一知識點，不是全部部門人員需要的。企業(yè)人力資源部每年不應少于兩次的培訓內容調查評估，這樣才能保證培訓主題源頭的科學性。二、合理制訂培訓方案一個合理的培訓方案應包括哪些內容呢？培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點、培訓參與部門、培訓老師及介紹、課程背景、培訓準備物品、培訓費用、培訓效果、培訓突發(fā)事件處理辦法、合作單位、培訓失敗措施、培訓合同樣本、培訓聯(lián)系方式、培訓經辦人、培訓組織部門、

48、考試時間、結業(yè)證書樣本等內容，所以，一個科學的培訓方案絕不是一兩張紙，而是一個系統(tǒng)的詳細的項目書。三、選擇培訓師有絕招一名優(yōu)秀的培訓師，是不能用學歷，留學經驗、職稱、閱歷去評價，我們可以從三個方面進行選擇：1、 問專業(yè)型的問題：在選擇培訓師時，事先找出本專業(yè)的專業(yè)難點問題幾個，可以通過電話或面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能看出老師的專業(yè)水平了。2、 收集資料，包括老師發(fā)表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。3、 試聽課程，一般一個優(yōu)秀的老師課程很多，那么我們就擠出時間去試聽一個小時，老師的實力基本出來。四、合理安排受訓人員受訓人員人數(shù)與如下因素有關：1、 課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓也有很強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過