當前高職教師激勵機制構(gòu)建的路徑和對策

1、當前高職教師鼓勵機制構(gòu)建的途徑和對策高職類院校教師作為社會中一個比較特殊的群體，他們的需求不僅僅具有同其他普通教師那樣對于物質(zhì)上有所需求，同時對于精神層面的需求如對于自我價值實現(xiàn)的需求或是開展機遇的需求等也是有所需求的。摘要：高職類院校在我國教育體系中占有著非常重要的地位，而高職類教師作為教學的主體在其中也占據(jù)著關(guān)鍵的位置。高職類院校在其開展過程中也暴露了一些問題，其中對于教師的鼓勵政策方面亟待改善。關(guān)鍵詞：高職類院校;教師;鼓勵制度鼓勵對于人起到了很重要的作用，有助于職工工作積極性的充分發(fā)揮，有助于工作效率的進步。對于高職類院校而言，良好的鼓勵制度的構(gòu)建無疑有助于高校教師整體教學程度的提升，

2、從而促進學校的開展。但是筆者發(fā)現(xiàn)，當前高職類院校的鼓勵機制上照舊有很多地方需要改善。一、當前高校教師的鼓勵機制所存在的缺乏(一)在鼓勵形式上，相對單一當前我國的部分高職類院校在對于教師的鼓勵政策上呈現(xiàn)出兩極化的趨勢：有的學校過分重視精神層面的獎勵，而對于物質(zhì)上的鼓勵卻非常缺乏;有的學校那么重視物質(zhì)上的鼓勵，而對于精神上的鼓勵卻有所無視。就高職類院校的科研方面的鼓勵政策而言，不僅僅要投入時間與精力，同時還會消耗宏大的人力、物力和財力。但是由于有的高職類院校建校時間很短，因此在對于科研的經(jīng)費上難以予以充足保證，僅僅通過精神獎勵的方式是難以真正解決問題的。有的高校教師進展科研就是為了單純的評職稱，一

3、旦評定完畢就不再繼續(xù)進展科研工作，即便是通過物質(zhì)進展劇烈也是難以到達效果的。正是由于鼓勵形式的單一性使得高職類院校教師開展科研的積極性大打折扣，最終也不利于學校將來的開展。(二)在薪酬設(shè)置上，相對不科學隨著經(jīng)濟的開展，教師的薪資也在不斷提升，但是筆者發(fā)現(xiàn)部分高職類院校中教師的薪資程度卻難以充分反映教師的需求，即高職類教師實際收入程度同其期望值之間照舊存在著較大的差距，從而反映出部分高職類院校中對于教師的薪酬設(shè)置方面存在著一些缺乏之處。高校薪酬設(shè)置的不科學對于學校的鼓勵政策產(chǎn)生了消極的影響，從而對于鼓勵機制的公平性與效率性產(chǎn)生了極大的沖擊，導致了高校外部競爭力的缺失。對于高職類教師而言，經(jīng)濟收入

4、是維系他們生存與工作最為根本的物質(zhì)保證，薪資的增加也正是對于他們工作認同的表達，使他們可以獲得職業(yè)上的成就感與滿足感。但是正是由于薪資設(shè)置的不科學性，導致了高職類院校教師對于工作缺乏積極性與認同感，工作效率很難得到進步。同時，不科學的薪資制度對于高校所需的優(yōu)秀人才也沒有吸引力，從另一方面也會導致本校優(yōu)秀骨干教師的流失，進而導致學校整體績效程度的下降。(三)在考評體系的設(shè)置上，缺乏完善性當前高職類院校對于在校教師進展的工作考核并沒有確立量化的指標，其考核的標準僅僅表現(xiàn)為：優(yōu)秀、合格、根本合格與不合格四種。所謂的優(yōu)秀指標的上限指標其實可有可無，對于整個考核的結(jié)果并沒有直接的影響。高職類院校在考評體

5、系的設(shè)置上存在著諸多的弊端即：一方面是考核機制嚴重脫離實際，并沒有確立相對科學合理的績效考核體系;另一方面，對于高職類院校的考核指標呈現(xiàn)出單一化的趨勢，使得績效考核機制流于外表，難以執(zhí)行。甚至出現(xiàn)了部分高校在進展考核時，為了照顧每一個人而采用了輪流評優(yōu)的方式，顯然這種方法是極為不可取的，并不可以真正反映出教師之間程度的差距，同時也不利于調(diào)動教師教學的積極性，同時還使得學校的種種考核制度失去了原有的價值。另外，高職類院校教師的職稱評定同教師所發(fā)表的學術(shù)論文直接掛鉤，這樣的考核評價方式在某種情況下還會導致教師對于科研與教學之間的考核失去合理性的把握，最終不利于鼓勵效果的良好實現(xiàn)。二、關(guān)于優(yōu)化高校教

6、師鼓勵機制的建議與對策(一)堅持做到以教師為中心人類行為的發(fā)生都是源于不同的需要，可以說需要既是行為發(fā)生的動因，同時又是人類賴以生存和開展的根底與前提條件。根據(jù)美國學者馬斯洛的需求層次理論可以看出，人類的需求呈現(xiàn)出兩種特性即層次性與開展性，并且是有低層次的需求向高層次需求漸進開展的。高職類院校教師作為社會中一個比較特殊的群體，他們的需求不僅僅具有同其他普通教師那樣對于物質(zhì)上有所需求，同時對于精神層面的需求如對于自我價值實現(xiàn)的需求或是開展機遇的需求等也是有所需求的。因此，作為高職類院校的管理者，應(yīng)當充分理解本校教師的不同層次的需求，堅持教師為核心的價值管理理念，并且在詳細的理論中將其作為一切工作

7、的出發(fā)點和落腳點，從而保證高職類院校教師不同需求的最大限度的滿足，進而激發(fā)他們的工作熱情。只有真正做到樹立教師的主體性地位，尊重其需求并予以充分滿足，方可以獲取教師的信任與支持，從而實現(xiàn)教師的個人開展同學校的整體開展相結(jié)合。(二)創(chuàng)設(shè)較為公正合理的環(huán)境根據(jù)公平理論可以得出這樣的結(jié)論：個人對于公平的比較不僅僅受到報酬絕對值的影響，同時還與報酬的相對值有著親密的關(guān)系。也就是說職工對于所獲取報酬的滿足程度其實就是一個互相比較的過程，并且職工在對于自己所獲取的報酬感到公平的情況下才會感到愉悅，從而激發(fā)其努力工作;相反，假設(shè)職工對于自己所獲取的報酬通過比較明顯感受到不公平，就是理所當然產(chǎn)生一種消極情緒，

8、對于工作的積極性大大降低，甚至還會出現(xiàn)消極怠工的不良現(xiàn)象。高職類教師同樣是職工群體中的一種，并且他們對于自己的報酬有著相對較高的需求，因此對于高職教師不僅僅在其物質(zhì)報酬工作上不僅要做到公平公正，同時在人文關(guān)心上也要做到公平合理，積極營造一個和諧公平的校園環(huán)境。對于高職類教師不僅對其進展合理的物質(zhì)鼓勵，同時還應(yīng)重視其精神方面的鼓勵，從而創(chuàng)設(shè)利于所有教師開展的工作環(huán)境。(三)注重師資隊伍的開展與提升師資隊伍的建立對于高職類院校的開展具有非常重要的作用，為其奠定了人力上的支持與保障，可以確保正常教學工作的開展與教學要求的滿足。由于高職類院校同其他高校相比較而言在人才的培育上更加注重操作性與理論性，因

9、此高職類院校的教師不僅僅具備一般高校教師所具備的根本教學方面的素養(yǎng)，同時對于以下幾點更為重視即：(1)綜合職業(yè)才能，既包括了教師的動手及操作才能，同時還有就是可以完成高職類教學所需的其他素質(zhì)與才能如技能、態(tài)度、經(jīng)歷等;(2)對于高職類教育教學的特殊規(guī)律的掌握才能;(3)綜合性才能，簡言之高職類的教師不僅僅是單純的學術(shù)型教師，同時還應(yīng)當在管理、教學以及操作領(lǐng)域有所涉獵的綜合類型的人才，并且在高職類院校中雙師技能是其根本要求。因此，高職類院校應(yīng)當積極強化對于在校教師的專業(yè)培訓，從而保證師資隊伍整體程度的提升。(四)進一步健全績效管理體制當前我國絕大部分高職類院校都廣發(fā)建立了一種新的針對于教師的績效考評制度即崗位聘任考核制度，通過量化的方式實現(xiàn)對于高職類院校教師的績效考核。但是很少有高職類院校對于教師崗位做過系統(tǒng)分析，這就導致了高職類院校中教師的崗位職責界定非常模糊，從而不可以為績效考核工作提供標準科學的根據(jù)。高職類院校在教師考評的過程中就難以做到公平公正，不利于教師教學積極性的發(fā)揮。因此筆者認為，高職類院校在對于教師的考評工作上應(yīng)當要更新觀念，在教師考評的形式上實現(xiàn)由單純性的績效考評轉(zhuǎn)向?qū)τ诮處煹木C合性的考評，將教師的教學、管理以及其他方面的表現(xiàn)并入