像企業(yè)一樣運作社團

1、像企業(yè)一樣運作社團社團的戰(zhàn)略管理框架題記：“社團是大學(xué)的精髓，由一群自覺意識的青年組成，社團生活的缺失是不完整的大學(xué)。這已是事實，一流人才盡在社團，并將孕育出一大批卓越人物?！鄙鐖F應(yīng)該像企業(yè)一樣去看待，一旦我們以這樣的高度來對待社團，社團管理充滿著樂趣、挑戰(zhàn)、價值。假如追求著夢想，尤其是致力于創(chuàng)業(yè)者或者企業(yè)領(lǐng)域，有一個模擬環(huán)境去嘗試鍛煉，社團是最好不過的平臺。我們可以假設(shè)：社團是公司，社員是員工，社長是老總，骨干是經(jīng)理，活動是產(chǎn)品，參與者是顧客，校園是市場，收獲是利潤，吃喝玩樂是福利，塑造大學(xué)新文化是社會責(zé)任，并以價值創(chuàng)造滿足顧客需求為導(dǎo)向。但是，很多社團是不是除了收會費就是聚餐、例會？而沒有

2、價值產(chǎn)出，及任何有價值活動的舉行。社團其樂無窮，舞臺寬廣，大學(xué)正因為社團才所以豐富多彩，我們?nèi)绻麅H僅當(dāng)做小孩子玩小家家一樣的態(tài)度，我們的大學(xué)生活是不是太遺憾了呢？鑒于聲稱愛國者眾多，但卻盲從，這里從一個高度來說，大學(xué)的未來就是國家的未來，因為這就是明天的精英，我們擔(dān)負著一個使命，我們大學(xué)生不能遺失大學(xué)精神，引領(lǐng)社會，而不是迎合社會，我們應(yīng)該永遠以塑造大學(xué)新文化為使命。大學(xué)生活民主了，我們中國就會民主；大學(xué)文化富有活力，我們中國文化就有活力；大學(xué)生文明了，我們中國人就文明了。中國人、中國文化、中國（社會），這是我們大學(xué)不為，誰為之？而我們鬧了一百年革命，這三個主題似乎建樹較少，或有偏廢，每思及此

3、甚為傷感一一我們每天折騰那些跟我們文明不相干的事情；而且還蚌茲耙打狗，脫不了爪爪”，在圈套里跳不出來。所以，較之民國時期，你想想吧，我們大學(xué)生太萎靡不振了，不正是說明我們青年人需要有更多作為麼？而社團給予我們這樣一個機會，我們不要像袁世凱一樣被推舉為一國之統(tǒng)帥，卻僅僅滿足自己的帝王欲望。本此文舉例說明時會提到自己分別在學(xué)校和家鄉(xiāng)創(chuàng)建的兩個協(xié)會：東北林業(yè)大學(xué)圈點社、中國酒都大學(xué)生志愿者協(xié)會，這兩個協(xié)會都頗有理想主義情節(jié)。我認為學(xué)生組織是服務(wù)學(xué)生的組織，屬于公益性，故其管理思想也適用于學(xué)生會等官方組織。本文從創(chuàng)建角度開始談起，創(chuàng)意點子-組建團隊-組織發(fā)展，適合社團的任何階段。本文思路是模式構(gòu)建、團

4、隊建設(shè)、資源整合三個方面構(gòu)成一個社團的系統(tǒng)事務(wù)模型。本文另從大眾（定位）、領(lǐng)導(dǎo)（使命）、團隊（愿景）三個方面來構(gòu)建了系統(tǒng)意識模型。本文從社員成長、活動品牌、社會效益三個方面作為衡量一個社團的優(yōu)秀程度的指標(biāo)。第一部分一一系統(tǒng)框架管理西方管理學(xué)里把管理流程式地分為計劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織、激勵、控制。但是筆者認為，我們在管理社團或者企業(yè)時候，東方思維卻善于系統(tǒng)思考。流程式管理，比較適合一次活動或項目的組織，具有操作性和執(zhí)行性，是縱向思維，現(xiàn)在是計劃，然后是組織與激勵員工，最后要控制質(zhì)量。西方管理關(guān)注的是效率一一正確地做事，而這里主要談的是效能一一做正確的事。這就是為什么很多中國企業(yè)引入西方先進管理，效率提

5、高了，卻加速死掉的原因。于是筆者這里嘗試構(gòu)建一個系統(tǒng)的、整體的新型管理框架，這個框架的意義在于，你可以在框架的幫助下，從最廣闊的視野把組織看得通透，時時時刻刻思考組織的方方面面，完整地運作一個組織，具有啟發(fā)性指導(dǎo)性，還因為不用拘泥條款，幫助你系統(tǒng)思考、戰(zhàn)略布局，你可以創(chuàng)造性地形成自己的思路，當(dāng)然這里我會把自己的思路作為范例來談，僅當(dāng)參考。一個組織無非是“模式構(gòu)建、內(nèi)部建設(shè)、外部管理”，還有別的嗎？三者不可偏廢，更不可只知道某一方面的一丁點，哦，原來領(lǐng)導(dǎo)組織就是這樣玩，甚至有些組織就只會玩權(quán)術(shù)游戲。有的社團忽視了內(nèi)部建設(shè)一一心有余而力不足，有的社團忽視了外部管理一一發(fā)展空間越發(fā)狹小，更多的社團忽

6、視了模式構(gòu)建一一因而活動或組織顯得很弱智很脆弱。我們思考得越多，諸位社團領(lǐng)導(dǎo)可以收獲越多，越是鍛造我們非凡的思想和能力。希望各位借助這個傻瓜管理系統(tǒng)，輕松地實現(xiàn)社團的完美管理。這里送各位一句我欣賞的一句話，出自美國通用電氣的著名 CEOCEO 杰克韋爾奇。“其實管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)很簡單，就是面對并看清現(xiàn)實，然后根據(jù)事實快速果斷地行動。你最常常犯的錯誤，就是無法面對現(xiàn)實、不能即刻行動。認清事實，有所的行動，這就是管理的精髓。不要期待下一個計劃，不要等待下一個方針，不要三思后仍不行，只要認清現(xiàn)實就放手去做吧！”1-1 根基：構(gòu)建組織框架一個組織發(fā)展的開始，只是源于一個點子，在真正的實施中，點子可以激起

7、一時的激情，但是還是要歸于平靜，需要一個框架來穩(wěn)固根基，在平靜中逐步發(fā)展。社團會經(jīng)歷這個過程，很順利時候遭遇困難，在困難時候又不斷進步，很艱辛地走下去，爾后柳暗花明，或許又再次遇到瓶頸。一個組織，像種子丟在土壤中，要長成參天大樹，形成自己的氣候，形成自己的生態(tài)，才是這個組織的成功。社團其實就是團隊精神，方向一定要超前，具體的操作策略可以慢慢探索。簡單地說，我們要知道自己干什么的？怎么去干？為什么干？點子是初衷，始終不能在框架完善過程中忘記自己想做什么，要追根溯源，弄個通透明了。不能在困難中變換想法，每個成員上下坦誠面對，問自己：自己需要的是什么？我們想達到什么的預(yù)期目標(biāo)？問自己，不是問別人，不

8、要老氣橫秋地想：這些大學(xué)生需要什么活動呢？儼然自己已經(jīng)高人一等。找到根本，就去堅持，在圍繞其宗旨形成核心理論。必要的文字文件是需要整理的，筆者創(chuàng)建圈點社時候有些輕視章程等文字性資料，以為那是形式。文字是思想很好的載體，特別是當(dāng)協(xié)會較為創(chuàng)新的模式，以及復(fù)雜多樣的活動關(guān)系，需要以簡潔的文字表述出來。通過網(wǎng)絡(luò)可以很好地將文字傳播給會員。簡單的文字表述，是說表述技巧、思路的清晰，但是如果要把思路框架完善，理論的建立是立體的復(fù)雜的，不能在沒有邏輯的情況下片面化，今天這個想法明天那個想法。這個過程，主要領(lǐng)導(dǎo)者需要把思路豐富，征求會員意見，得到一致的認可。所以，需要提出系統(tǒng)思考。主要領(lǐng)導(dǎo)者需要站在戰(zhàn)略高度考

9、慮問題：目前的團隊現(xiàn)實是什么情況？我們想達到的愿景是什么？這樣下去是否可以達到預(yù)期目標(biāo)？如果達不到怎樣改變，采取哪些措施？這些活動是否有必要做？哪些是我們該做的？一年后想達到什么目標(biāo)？如果我是成員怎么想？框架的建立包括這些。第一是理念的建立，模式的建立。這是站在最高處將組織的愿景勾畫出來，把價值挖掘出來，這是團隊的軟實力，如果現(xiàn)有團隊全部解散，是否能夠根據(jù)理念和模式重新建立，就是判斷其是否成熟的指標(biāo)。有了這個，那么我們就可以坦然面對任何困難，就算只剩下一個人，社團還是可以迅速地建立起一支高質(zhì)量團隊。社團可以采取企業(yè)運作模式，“用公益精神做公益事業(yè)，用商業(yè)模式培養(yǎng)商業(yè)意識”。比如，圈點社“校園智

10、囊”的定位，“不求謀職，但求謀事”的價值觀，“引領(lǐng)校園文化，涵養(yǎng)社會人才”的宗旨，“做人做事，國際國學(xué)”的學(xué)習(xí)指南，“交流乃學(xué)，實踐即習(xí)”的學(xué)習(xí)理念，“點子建立圈子、由點及圈”的品牌內(nèi)涵，等等，能夠空口說服別人跟隨“干革命”。第二是文化的建設(shè)。社團的文化需要在校訓(xùn)、家鄉(xiāng)等大環(huán)境下結(jié)合起來。文化的必要是，他能滋養(yǎng)我們的心，可以讓我們更強壯，也讓隊伍有凝聚力。所以文化必須是向上的，正確的，不是主觀隨意主張。比如強調(diào)積極，因為現(xiàn)在大學(xué)生都處在消極狀態(tài)下，積極是進步，所以我們采取，并且要讓社員散發(fā)這樣的氣質(zhì)，文化才能建立起來。比如強調(diào)謙遜，也是在跟成功人士接觸過程中的感悟，我們就采納了。有些文化是團隊

11、歷史產(chǎn)生的，是自然性文化，可以編寫一些故事延續(xù)精神；有些是強加的，是人為性文化，可以通過討論或者言傳身教。文化的建立，需要在活動中培養(yǎng)，交流中促進，需要在細節(jié)上注意，比如我們強調(diào)平等民主，就要在圓桌會議中表現(xiàn)出來。文化的重要在于它可以反過來滋養(yǎng)隊伍的長期發(fā)展，切忌只求能力，不求價值觀凝聚的團隊一一假如把一些利益的成分去除，會有人繼續(xù)“干革命”嗎？文化的建設(shè)，最主要是從選擇人開始的，選擇恰當(dāng)?shù)娜耍兄餐瑑r值觀的人，不能在選錯人的基礎(chǔ)上構(gòu)建文化，初期的文化是脆弱的，從選擇核心領(lǐng)導(dǎo)層開始。切忌，永遠不要盲目追求規(guī)模，圈點社限額招募，因為我們以做事為中心，經(jīng)歷過后才明白做事不需要太多人，即使是再大的

12、活動。第三是章程等必要的文件。他是成員了解我們的窗口。主要思路都要概況在章程里，理念模式都在里面，做什么，為什么做，怎么做，都可以展示出來。第四是制度的建立。制度需要參照文化進行，制度是文化的體現(xiàn)。部門的建立、工作流程、決策機制、信息流程、協(xié)會守則等等。這些可能會經(jīng)歷了漫長的探索才能基本建立起來。開始階段要以探索的心態(tài)去嘗試，要避免定勢思維，阻礙發(fā)展。需要經(jīng)歷由簡單到復(fù)雜的過程，總體還是要基于簡單構(gòu)架，但也不要太籠統(tǒng)。我認為部門就是基本獨立的，可以自成系統(tǒng)，不依賴于其他部門，可自行工作。部門之間又是沒有邊界的，可以融為一體。比如圈點開始以團隊作業(yè)，初期一般適合團隊分工，后來嘗試矩陣型組織結(jié)構(gòu)，

13、后來定型為事業(yè)部制：圈點講壇、圈點論壇、圈點商務(wù)、圈點公益、秘書處，各品牌部門獨立運作，秘書處下設(shè)人力資源、項目部等等靈活的職能部門，效率很高，在社團還沒有完善情況下每周就可以舉行 1313 次高質(zhì)量活動。 實行“誰有點子誰是老大”的項目制、 品牌負責(zé)人制， 以做事為中心，自由奔放為核心文化。組織性會員、參與性會員兩種會員模式。咨詢委員會監(jiān)督顧問制，由退役骨干組成，可咨詢顧問，控制方向，防止官僚化、形式化等情況發(fā)生，無決議權(quán)，但可提議彈劾社長，經(jīng)理事會通過。第五是活動主線的建立。就像企業(yè)的產(chǎn)品線一樣，社團可以常規(guī)地做什么活動，這是生存的根本。還有就是非常規(guī)活動，這是團隊發(fā)展的張力。活動注意大小

14、結(jié)合，內(nèi)外結(jié)合，虛實結(jié)合，常規(guī)靈活結(jié)合。協(xié)會可以逐步建立多個活動品牌，要做就做到典范，所以需要加大品牌的建設(shè)，而不是隨便做完活動了事。活動盡量模式化，考慮盡量少的人盡量少的精力下做好活動，設(shè)立一個原則來指導(dǎo)，既可以高效完成活動，也不妨礙在方向下創(chuàng)新。切記，活動不可貪大，要追求質(zhì)量，就像辦講座即使開始 10001000 人爆滿，結(jié)果最后走了一批，這就是不成功，相反只有 100100 人，結(jié)果最后人越來越多，這就是成功的。如果一個活動你自己都沒有收獲，那你反思這樣的活動的意義在哪里了？論壇每次 3030 人的規(guī)模，但是能夠達到參加人員徹夜難眠的活動效果，這就是成功。第六是其他資料的儲備。會議記錄，

15、總結(jié)，照片，博客。建議社團建立備忘錄，一屆組織領(lǐng)導(dǎo)退役時候，把自己的社團管理和領(lǐng)導(dǎo)的精要或感悟?qū)懗鰜恚艚o后來人，不斷的積累，不斷的提升社團建設(shè)水平。這里列舉了大體內(nèi)容，但是呢你可以不拘束于以上總結(jié)，你還可以思考除了以上幾點，哪些社團系統(tǒng)方面需要關(guān)注？這就發(fā)揮你的創(chuàng)造性了。很多社團很弱智，不得不批評一下，組織弱智，活動也弱智。我們做事要有大學(xué)生的水準，不能停留在小學(xué)生搞的活動水平，我們大學(xué)了還搞，還大搞，尤其是那些有行政背景的組織，搞形式化。沒有一點組織模式，為了活動而活動，不深入研究理論，不深入研究問題，整個智力還是嬰幼兒的階段。初創(chuàng)階段可以理解，但長期如此，就是弱智了。一些活動，請首先思考

16、：智慧含量有多少？一些老組織，要用創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，重新審視自己，看自己模式是否構(gòu)建，是否年齡一大把了，智力還處于嬰幼兒狀態(tài)?？蚣艿耐晟?，其實是一個團隊的靈魂，即使團隊強悍，但框架是脆弱的無力的，最終還是要衰落下去?？蚣芤坏┩晟疲镊攘涂梢泽w現(xiàn)出來，隊伍自然會強悍起來。我看到很多一時強大團隊，瞬間倒塌，因為強大團隊的建立，具有偶然性，而歷史不是偶然組成的。這些在初期，只有發(fā)起者或社長才會意識到，社員誰想這么多呢，但負責(zé)人必須予以絕對重視，自己要暗地里琢磨，因為這是基礎(chǔ)，就像起草共產(chǎn)黨宣言。即使團隊要散了，也要重點關(guān)注這個模式的構(gòu)建，初期這是關(guān)注的核心。筆者創(chuàng)建圈點社第一年的時間里，幾乎除了自己，

17、人員不知道來來去去多少輪回，但是都在構(gòu)建模式上下了功夫，最后，我自己也可以放心地走了。當(dāng)然必須強調(diào)，這也是邊行動邊完善的動態(tài)過程，依靠系統(tǒng)的思考、戰(zhàn)略的眼光、富有邏輯的理性思維，一年兩年打個基礎(chǔ)框架，還需要十年八年地積累完善。如果只是空想策劃，不深入構(gòu)建，恐怕構(gòu)建的是空中樓閣。還要防止定勢思維的出現(xiàn)，發(fā)揮集體智慧，主要領(lǐng)導(dǎo)者在這個時期要單獨溝通、集體頭腦風(fēng)暴結(jié)合起來，找到適合自己的方向，這個方向定要具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。1-2 內(nèi)部管理：建設(shè)一支戰(zhàn)斗的團隊說到團隊的建設(shè)，又可以這么認為，即使團隊沒有任何基礎(chǔ)，包括理念和模式，根據(jù)這些人，仍然能夠重新建立他們，并去實施項目，這就說明這個組織是強悍的。

18、只有這樣的團隊實力，才能不斷創(chuàng)造新空間，實施新的戰(zhàn)略。怎樣在沒有基礎(chǔ)的情況下鍛造隊伍，建設(shè)一支戰(zhàn)斗的團隊，是初創(chuàng)協(xié)會的難處。社團開始一直都在尋找人才，但是有一個教訓(xùn)，就是還要注意培養(yǎng)人才，留住人才。首先得分析現(xiàn)實，比如當(dāng)今大學(xué)文化氛圍是相當(dāng)沉悶的，國外某些大學(xué)一個星期的活動是我們大學(xué)一年活動還多，我所在的東北林業(yè)大學(xué)亦是如此，如果社團提出了要“振興校園文化”的理想，就需要這樣的一批人，但是還是很難吸收適合的人厲害的人投入到隊伍中來。而作為一個社團，初入大學(xué)者對社團價值存在不理性的認識。在國內(nèi)高校中都流傳這樣的話：“社團都是騙錢的，當(dāng)然社團也普遍存在自身問題。在這樣的情況，在生存上就遭遇困難，很

19、難談發(fā)展。諸位切忌，千萬不要做害群之馬，社團即是大學(xué)之文化載體，空有一社之長的頭銜，毫無做事，非但自豪而是羞恥。越是艱難，越是要注意團隊的建設(shè)，追求質(zhì)量，不求規(guī)模。第一，需要找到一致的人，有共同愿景，需要志同道合：價值觀、文化、興趣。也就是說要找適合的人。比如圈點社的文化因子是：積極、勇敢、創(chuàng)新、分享、平等、坦誠、謙遜、獨立思考、公益精神、大學(xué)精神、中國文化、國際視野。這些都是相互聯(lián)系的，基本可以勾勒出我們需要的那些人的特征。價值觀是“不求謀職，但求謀事”，保證協(xié)會的先進性和公益性。興趣是那些懷抱事業(yè)心態(tài)做事的人，而且是能靜下心來走進圖書館，博覽群書，富有創(chuàng)意想法。當(dāng)然，大多數(shù)社團并非事業(yè)型，

20、就不能有太多的條框。第二，需要找能力符合并能夠投入的人，綜合考慮技能、意識、潛力。也就是說我們需要積極的合作伙伴。根據(jù)事業(yè)、活動需要，我們?nèi)ふ倚枰娜?，不求都具備這些能力的人，有些工作可以尋求外力， 比如海報設(shè)計可以找一些設(shè)計協(xié)會。 有的人是厲害的， 但是心你穩(wěn)不住， 除非諸葛亮可以嘗試“三顧茅廬”，最好別太強求，意識強烈，可以彌補能力的不足，畢竟一個強者都是從弱者成長起來的。必要的培訓(xùn)體系要建立，必要的幫帶機制應(yīng)該形成，讓社員快樂成長就像員工得到薪水一樣?？梢砸肫髽I(yè)招聘的面試體系來招募社員，甚至中層高層也可以招募。第三，堅持多元化吸收會員，在學(xué)校做的協(xié)會，需要兼顧地域、男女、年級、學(xué)院。

21、一個組織需要在共同上建立多元化，單元化會導(dǎo)致很多弊病，惰性、冷漠、定勢。多元化的建立，也是團隊魅力的所在，能夠吸引更多厲害人物的加入，團隊優(yōu)秀文化也會自然形成，不斷豐富。不能過于忽視新生的力量，以致結(jié)構(gòu)的失調(diào)，老兵打新仗。對老生也不能忽視，導(dǎo)致膚淺形式，新兵就上戰(zhàn)場，沒有延續(xù)傳承和持續(xù)發(fā)展，總是在一個階段打轉(zhuǎn)。很多協(xié)會就以大一大二的為主，大三大四幾乎就沒有了，研究生也沒有，這是要不得的。如果我們太多年級的區(qū)別觀念，只能說明我們?nèi)鄙倬?，唯有資歷，因為精神跟年級沒有關(guān)系一一你敢說學(xué)弟在你之后成就事業(yè)？所以我不贊同有些社團稱新生為“小孩”，或者硬是要裝出學(xué)長風(fēng)范，必要的尊重就可以了。第四，骨干是執(zhí)

22、行力的關(guān)鍵，組織的發(fā)展首要是打造核心團隊。一般來說核心團隊?wèi)?yīng)該在 9 9 人之內(nèi)，中國之大不也只是 9 9 大常委嘛。有了核心團隊，就可以看到組織的未來了，開始可以只有 3 3、4 4 個人，然后以骨干為核心，輻射到社員，團隊不斷成長，有小圈到大圈，組織也就成熟了。當(dāng)然，新社員也要通過考察，重點培養(yǎng)，不要心想總有人出來接任。在培養(yǎng)的時候，切記，相馬不如賽馬。切忌胡子眉毛一把抓，就看社團規(guī)模，結(jié)果社長一人管事，別的都是參與者。第五，團隊中需要各種角色的組合。有的充當(dāng)外交官喜歡交際，有的做智多星只會出主意，有的做完美主義者老是挑毛病，有的做推動者叫囂說干就干，有的做協(xié)調(diào)者出來化解分歧，有的做實干家

23、默默耕耘，有的做監(jiān)督者神若旁觀，有的做領(lǐng)袖緊握旗幟，一般每人兼有幾個角色。一個想法出來，怎樣通過這幾個角色的積極推動，將想法完美實施，快速行動，就需要每個人作用發(fā)揮出來，而不是陣腳自舌 L,L,吵吵鬧鬧，起阻礙作用。其實每個人不可能擔(dān)當(dāng)所有角色，所以成員需要謙虛、寬容。最需要防范的是領(lǐng)導(dǎo)者呈個人英雄主義，自以為自己可以做所有的事，“集天下興亡于一身，自己停滯了全隊也就停滯了，其實主要應(yīng)該擔(dān)當(dāng)領(lǐng)袖等幾個角色。只要基于一個方向和共同志趣，就要容忍跟自己不一樣風(fēng)格的人，每個角色發(fā)揮作用促進團隊事業(yè)的前進，在一個團隊中也能“修正自己的弱點，學(xué)習(xí)別人的優(yōu)點”。第六，適當(dāng)?shù)母偁幰蛩乜杀ＷC團隊活力，激勵卻時

24、刻需要，適當(dāng)保持一定的人員流動性。團隊初期競爭雖然談不上， 但是要有這樣的意識準備。 最簡單的競爭機制就是獎懲機制， 以及嚴厲的淘汰機制。協(xié)會甚至可以采取麥肯錫咨詢公司的不進步就退出的機制，這也才能保證合伙制的進行。比如每兩個月引進一名厲害角色的新人進入核心團隊，這樣的機制，讓團隊永遠活力十足，這就是“鯉魚效應(yīng)”。團隊的激勵，領(lǐng)導(dǎo)者需要時刻保持，每一個成員也是要懂得激勵身邊的人，每個人都得充當(dāng)推動者。有些機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者可以的隨意指責(zé)，在我所在協(xié)會就不能實行，相反領(lǐng)導(dǎo)者的自我批評、接受批評卻是其特色。因為接受批評的結(jié)果是自我的完善，我們不需要領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，靠的是領(lǐng)導(dǎo)魅力。第七，學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，可以利用

25、協(xié)會去構(gòu)建第二課堂，做步入社會的中轉(zhuǎn)站。每個社團都要讓社員得到東西，學(xué)到東西，要創(chuàng)造新的價值，這是考慮任何活動的前提一一不要制造偽劣產(chǎn)品。每個社團都應(yīng)該有廣泛的交流和討論，其意義重大，現(xiàn)實地說在企業(yè)招聘時候的小組討論，我們就可以脫穎而出，理想地說可以及積累每個人的精神財富，我們可以勇敢應(yīng)對復(fù)雜社會。社團需要理性，想獲得的東西必須實實在在，比如圈點社，即使部分成員有創(chuàng)業(yè)傾向，但是反對浮躁，提出事業(yè)心態(tài)，提出自主學(xué)習(xí)完善知識結(jié)構(gòu)是大學(xué)的第一要務(wù)。可以選出成員必讀十本書籍，定期開展讀書分享。比如圈點社對領(lǐng)導(dǎo)能力、商業(yè)意識、中國文化十分注重培養(yǎng)，必然在這方面要求有一定的知識儲備。走進大自然、走進圖書館

26、、走進社會，這是圈點學(xué)習(xí)的三大法寶。交流和實踐，其實就是真正的“學(xué)”和“習(xí)”。第八，高效的做事標(biāo)準，相當(dāng)于企業(yè)講的效率。圈點社經(jīng)歷了總是說而不做的尷尬時期，團隊士氣也因此會低落。究其原因是對集體的依賴。雖然前面強調(diào)反對領(lǐng)導(dǎo)者的個人英雄主義，但是在具體的實施項目，卻需要這種個人英雄，活動安排兩至三人負責(zé)，就可以自主完成。很多活動，根本不需要太多人，再大的社團活動只要 8-98-9 個人，最多就活動時候全社人員去助威，記住那是助威不是組織，要善于抓住核心環(huán)節(jié)，去除無益的形式，就像把產(chǎn)品做好，包裝少一點，有些環(huán)節(jié)完全可以合作或者外包，沒必要什么活動都自己干。這樣社團就可以做很多活動了，每個骨干帶 1

27、 1 個項目，那也是 8-98-9 個項目了，這樣每個社員也有機會得到鍛煉。切忌整個社團一窩蜂地去做一件事，一學(xué)期就過去了，而且這件事更多的人只是助威，而不是參與整個活動組織，然后聚餐，解散，招新，周而復(fù)始。第九，要注意休閑活動中加強團隊凝聚力。只有休閑中，才有趣味，團隊才能朋友一樣相處，形成像家一樣的氛圍。工作會導(dǎo)致厭煩，激情也是短期的，需要持久的熱情，對團隊產(chǎn)生感情是關(guān)鍵。利用好每個周末，每個月的特定時候，每個假期，每一個節(jié)日。公益社團，其實也是要有其利益成分在里面的，只是不是金錢而已。所以，創(chuàng)造價值，制造激勵是組織的點綴，靈魂。激勵，可以歸納說“初有所感，次有所獲，至有所歸”，感悟、收獲

28、、歸屬。在激勵中必須注意的是負面激勵，這是必須遏制，并合理利用。比如對權(quán)力的追逐、對職位的過分看著、對虛榮心的滿足,這是基于“外部修飾”的激勵，而正確的激勵在于“內(nèi)部修煉”的激勵，這些不隨離開大學(xué)而消失，獲取成長才是最大的激勵。第十會議管理，社團離不開會議，好的會議就有好的團隊。開了若干會議，經(jīng)歷了若干失敗的會議，發(fā)現(xiàn)會議真是個藝術(shù)。首先開會要明確會議的必要性，如果可以用非會議等形式來替代會議就最好替代，吃飯啊聊天啊等名義，最好分別單獨深入溝通。其次如果實在需要開，那就要明確一個會議主題、只邀請直接相關(guān)人員，人越少越好，9 9 人內(nèi)為佳，人多就開展不爭辯的頭腦風(fēng)暴，或分小組討論。再者在開會前最

29、好提前跟 2-32-3 個參會人員溝通，避免被無辜群轟或者冷場。會議議題要規(guī)劃好，議題不要多，會議時間節(jié)奏控制好，不能在細枝末節(jié)纏繞，有些議題可以叫停下次解決。會議時間要控制在 1 1 個小時內(nèi)。負責(zé)人要發(fā)表觀點，最好不要兼任會議主持，并制定簡單的會議規(guī)則。最后，我聲明一個重要問題，就是會議必須經(jīng)歷混亂，雖然控制會議要少扯淡，但是會議是需要有價值的爭論，如果每次會議都安安靜靜，跟過去兩會一樣，會議就沒有必要了。會議不要回避混亂，一件事情復(fù)雜可以開幾次會議解決，第一次就一定要故意制造混亂，如果只有一次會議，會前也要混亂，會中也可以適當(dāng)混亂，只要會議方向不亂就行，決策者會后才可以放心決策。“無名天

30、地之始”，混沌是必要的階段。當(dāng)然存在各種開會目的，但主要是為了解決問題，以及深入解決問題。團隊的建設(shè)或許還不止以上的方面，諸位自己開動腦子想想了。總的來說，組織是否完善，自身肯定是關(guān)鍵，團隊建設(shè)在任何初建團隊是都是需要重視的，而且長期重視。在問題難以克制時，就需要重新洗牌，巧妙的重新整合，而不是放棄或者放任自由。洗牌很簡單，就是抓住核心團隊。如果社團經(jīng)歷過這樣的階段，這是我們不得不面對的現(xiàn)實。社團應(yīng)該繼續(xù)以這樣的空杯心理，時刻保持“創(chuàng)業(yè)”初期的意識狀態(tài)，在團隊出現(xiàn)問題時，及時果斷地進行調(diào)整。人員流動是正常的必要的，但是在流逝的一方面，要主動吸收，特別是核心人員。而社團因為不像企業(yè)有穩(wěn)定性，所以

31、圈點社成立咨詢委員會，監(jiān)督和幫助社團朝著既定方向前進，要在前人的基礎(chǔ)上上升一個臺階，不能像希臘神話里西西弗斯推石頭，好不容易推到高峰時候，換屆了又跌落下來，接著再推，沒有動力的時候就只剩下收會費和見面會了，這樣玩社團，唯有旁觀嘆息！這是自己折磨自己。1-3外部管理：資源的整合一個組織的發(fā)展空間，需要在建設(shè)一支戰(zhàn)斗的團隊基礎(chǔ)上，去對外部資源進行整合，兩者相互相成。這個資源的整合，也是吸引人才的關(guān)鍵，是組織實力的一個方面。除了內(nèi)部可以管理外，其實外部也是可以管理的，兩者就像兩條腿，交互前進。如果協(xié)會是外向型的組織，更需要在這方面下工夫。但是很多組織忽視了這一點，或者缺乏主動性，守住前輩開拓的固有資

32、源。管理，除了下級，還有同級，還有上級，這都是管理的對象，因為管理是影響力。這點認識很重要，不能僅僅以為就是對社員管理，社員更需要的是關(guān)愛和享受，外部才是管理的對象。而你自己，也要樂于被社員管理，管理是雙向的，是影響力的互動情景。這里我拿圈點社來說明資源這塊。比如根據(jù)圈點的需求，外部資源包括學(xué)內(nèi)和校外，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教授、留學(xué)生、企業(yè)、文化單位、知名人士、校友、學(xué)生團體等等。首先也需要認清現(xiàn)實，以及利益這個核心問題，包括自己和別人都要兼顧利益的雙贏，這里談的利益在此并不是貶義詞用法，僅僅從理性角度分析而已。中國青年報刊載文章顯示，全國高校行政主義盛行，這是一個大的現(xiàn)實。行政主義導(dǎo)致世俗摻

33、雜在純凈的校園里， 工作做給領(lǐng)導(dǎo)看搞形式，對學(xué)生漠不關(guān)心，缺乏使命感，這是所有大學(xué)的現(xiàn)狀。在管理外部時， 需要理解這些，從對方角度出發(fā)，免得莫名其妙地遭到阻礙。還要考慮在地域上的差距，北方大學(xué)大多保守，學(xué)校氛圍沉悶，南方則開放得多。任何合作都必須考慮一個雙贏，要使對方有所得，有所滿意。另外，最不能忘記的就是自己也要贏，給自己創(chuàng)造利益，我們要有犧牲之精神，這也是這個權(quán)術(shù)利益時代所缺失的精神，但是我們不要有犧牲之行為，這樣不具備推廣性，雖然在中國這種國情下似乎容易吸引關(guān)注。只要這個利益，是創(chuàng)造價值之上，我們就要去分享這些附加價值，盡量減少負向價值，這才是有智慧的公益。實際上，即使現(xiàn)實氛圍糟糕，但是

34、人畢竟有常情，我們可以爭取那些通情達理的人，熱心公益工作的人，而且最大可能地爭取支持，個個擊破。協(xié)會最好建立“成長顧問”，企業(yè)家和教授，這就是我們的外部資源的利用。他們是樂意指導(dǎo)我們成長的，當(dāng)這個圈子建立后，可能對學(xué)校、家鄉(xiāng)都有積極影響，對學(xué)生的影響更是不可估量。我們要不斷爭取熱心公益工作的老師、社會賢達的支持，他們的參與能對活動產(chǎn)生重要的積極作用。在爭取行政支持時，有時要考慮對方的顧慮和為難，如果請求的支持超過它的能力范圍，得到的只是糖塞。所以，這個時候，最好爭取最高領(lǐng)導(dǎo)的直接支持，或者拿出新思維影響他們的觀念，當(dāng)然要在恰當(dāng)機遇，如通過推薦溝通校長、院長、市長、董事長等。實際上，他們都是有著

35、豐富的經(jīng)歷，視野上相當(dāng)開闊，思想也十分開明。而且他們也站會在我們的角度和大環(huán)境的角度考慮問題，當(dāng)然你首先避開一些有風(fēng)險的東西。在與基層人員溝通時，充分從對方發(fā)展角度出發(fā)，可能會帶來意外的效果。這就在于組織的發(fā)展是否能給他帶來利益，我們是基于公益的，但我們做的成績可以作為他們的成績。這個就要有恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合點，做自己的工作，成就別人，得到的支持會很多。記住這點，要讓行政單位覺得有合作的價值。在學(xué)校的機構(gòu)、其他兄弟協(xié)會上，我們也爭取最大的合作，要有雙贏的思想。即使不對稱合作，對方起到很少作用，至少對方在合作中學(xué)到了舉辦活動的方法，也是創(chuàng)造了價值的。在合作或溝通過程中，保持謙虛心態(tài)也是協(xié)會必須的，即使你

36、有多么強大，尤其不要比級別。至少，必要的交流是很有用的，通過相互的觀摩活動，及時不太相關(guān)的社團，盡量相互聯(lián)系，不但校內(nèi)還要擴展到校外。這也算擴展自己人脈吧，跟優(yōu)秀的人結(jié)交，你會更優(yōu)秀。很多協(xié)會不去做資源管理，不去搞公共關(guān)系，甚至對社會有種抵觸，導(dǎo)致有著不合作姿態(tài)，這是絕對不行的。這是現(xiàn)實，你必須去生存。當(dāng)然迎合也是不對的，這其中要權(quán)衡一下。在社會的協(xié)會，跟政府機關(guān)的關(guān)系，更需要注意。國情要求我們必須在旗幟底下，我們就在旗幟下，我們關(guān)注的重心在做事上，國家最近也比較開明，對民間組織大力扶持，這是好事。第一，志愿者代表先進的文化和意識，所以必須有一定獨立性，像一家企業(yè)一樣，主體不能形式化，要有深度

37、；第二，志愿者最好結(jié)合當(dāng)?shù)氐恼ぷ鳎p贏姿態(tài)合作，甚至根據(jù)需要，適當(dāng)形式一下。有時候可以考慮一支隊伍，雙重身份，增加共青團志愿者的身份，我們就好辦事了。比如我們捐建了一個 20002000 余冊的鄉(xiāng)村小學(xué)圖書館，跟市團委合作，其實很容易就實現(xiàn)了，我們只是把智慧體現(xiàn)出來了。只要把握一個重心：就是做實事。中國酒都大學(xué)生志愿者協(xié)會的順利發(fā)展，離不開在創(chuàng)立之初得到政府領(lǐng)導(dǎo)的支持。我們得到支持，我們也需要理解別人。比如在我們做農(nóng)村調(diào)研的時候，村官就擔(dān)心我們得到些不好的資料，實際上我們反過來想，他們預(yù)期里在抵觸我們，我們?nèi)绻娴娜ダ斫鈱捜莸脑挘瑧?yīng)該得到歡迎，我們接受我們不可改變的，改變我們可以改變的。別

38、老是去唱高調(diào)，要么給些意見給問題的最高上級，免得給別人麻煩；要么就想想哪些是我們可以做的可以幫助的，比如幫助村官管理，理解他們的難處。要知道：“每個人的選擇都是特定時候特定情況下的最佳決策?！辟Y源的獲取是協(xié)會的重點，是我們的“圈地運動”。我們將把外面的資源引入學(xué)校、家鄉(xiāng)， 當(dāng)我們的資源足夠龐大時， 我們就有組織的資本了。 通過資源的交換， 我們得到的資源又會更多，得到的支持也會更多。資源具有多面性，我們獲取的資源，我們有我們的用意，別人有別人的用意。我們學(xué)生的身份，獲得的資源成本是最低的，我們獲取的資源別人卻成本頗高，或者根本沒有資格。一方面，資源要分享，一方面，我們也要控制資源的把握權(quán)。團隊

39、的實力是關(guān)鍵，這兩個方面要相互促進，團隊要一個階段一個境界，不然依舊會導(dǎo)致衰落。協(xié)會在前期會保守些，獨享一些資源，當(dāng)組織足夠成熟時，就要有開放的自信心態(tài)，將資源提供給別的組織，專注在最根本，最高端，最有挑戰(zhàn)的方面，這需要團隊在創(chuàng)新力和執(zhí)行力都強悍。比如當(dāng)我們?nèi)c講壇請來了茅于軾、陳志武、何光滬、張立平等著名國內(nèi)學(xué)者的時候，并且社團的理念獲得這些學(xué)者的大力贊揚時候，我們?nèi)c社自然也就獲得了積淀和成長。然后創(chuàng)先河地跟圖書館合作開辦了新的論壇和講壇品牌，我們也又進一步上了一個臺階，平等地聯(lián)合主辦形式合作實屬不易。在其他資源的獲取上，不具體闡述，例如媒體、外校資源、外地資源、國外資源。像哈爾濱工業(yè)大學(xué)

40、的國際交流協(xié)會，就把國際資源引進來了，做得很棒。社團主要精力是擴大蛋糕，不是分蛋糕，這點其他學(xué)生組織可以借鑒。要在理念和模式的基礎(chǔ)上才能獲取資源。團隊要有較高的概念能力。越是優(yōu)質(zhì)的資源，就需要很好理論說服力，策動對方的主動性，協(xié)會需要拿出讓對方拍手稱贊的創(chuàng)新點子。比如要得到知名企業(yè)家的支持，靠錢等等是不現(xiàn)實的，如果點子好，完全可以“空手套白狼”。切忌，用最壞的詞句去猜度去評判行政單位或個人，我們可以用復(fù)雜來看待這個現(xiàn)實情況，只是一個現(xiàn)實而已，我們必須面對的現(xiàn)實。我向來喜歡一廂情愿地把對方看得很美好，使其做出美好的行為，諸位可以參考。另外，在影響一個環(huán)境的時候，要找到一個引爆點，四兩撥千斤，實現(xiàn)

41、對環(huán)境的影響。比如倫敦市長上任后在解決地鐵高犯罪問題，不是增加警察，而是分析后把握了一個關(guān)鍵點，把地鐵的衛(wèi)生情況改善，于是犯罪問題就解決了。諸位可以以此為啟發(fā)，多研究研究問題。內(nèi)部管理外部管理系統(tǒng)管理以上模式管理、內(nèi)部管理、外部管理是相互相成，需要把握適度的節(jié)奏，階段性地重點傾斜，同時地系統(tǒng)地開展，不可偏廢，充分利用其它兩點來促進其完善。比如，框架的建立，可以在吸納新鮮力量的時候帶入新元素，在企業(yè)家的指導(dǎo)下完善。這樣反復(fù)幾個輪回，組織的進步會比那些聲稱“腳踏實步”的效果好得多，我們也理性地強調(diào)基礎(chǔ)，但不能忽略管理藝術(shù)的強大功效。組織領(lǐng)導(dǎo)要給自己的社團評估，系統(tǒng)建設(shè)多少分，內(nèi)部管理多少分，外部管

42、理多少分？看看社團哪方面需要加強，自己在哪方面做了努力。活動是組織的自然產(chǎn)物，上任之后，要首先關(guān)心這三者，再帶領(lǐng)組織開展活動，不要一味組織活動，而忘記自身組織的成長，甚至透支組織肌體。要升級組織實力，很簡單，從三者中選擇一個容易下手，并有優(yōu)勢的地方，在階段內(nèi)重點升級，在穩(wěn)定之后，開始另外一個方面的升級，就可以達到成螺旋式地跨步發(fā)展。第二部分一一系統(tǒng)意識管理這是人組成的社會，我們考慮任何事物的時候，都離不開人這個因素，那首當(dāng)其沖就是管理人們的意識。你的社員（員工）怎么想，參與者（消費者）怎么想，你以及核心人員怎么想？這三者是和諧向上的，那么你的社團就會蒸蒸日上。第一是領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理，具有使命感

43、；第二是組織要有核心競爭力，要給大家清晰的印象；第三是要有令人心動的愿景，社員上下都有清晰的“革命”路線。前三者，都是基于“事務(wù)”的角度看問題，此三者，從“人心”的角度考慮組織的建設(shè)問題，是事務(wù)管理的補充，或者說目標(biāo)。2-1 起點：領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理在管理協(xié)會的時候，首先強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理，反求諸己也是國人需要的意識。作為領(lǐng)導(dǎo)，做正確的事，把事情做對，這都是相當(dāng)?shù)目简?，?dāng)上領(lǐng)導(dǎo)并非意味做到了領(lǐng)導(dǎo)。有困難，也才有領(lǐng)導(dǎo)的意義，所以領(lǐng)導(dǎo)的認識意識是非常重要的。第一，領(lǐng)導(dǎo)者要高度認識的責(zé)任心，要現(xiàn)實領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)意義。一個社團，可以弱到消亡，強到影響全國，這就是機會，我們要抓住機會鍛煉自己，現(xiàn)在很多企業(yè)家

44、都是從社團系統(tǒng)走出去的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該將其視為第一工作，不能在其位忘其職，甚至聲稱還有別的重要事情忙，因為這是一個系統(tǒng)工作，因為所做的事很多，需要絕對投入；想想隊伍的定位是什么，你需要站在思想行動的前沿，要深入研究社團領(lǐng)域問題，才能服眾。要想象協(xié)會就是一個企業(yè)，在協(xié)會工作，需要像企業(yè)家一樣的意識，光榮而艱巨。否則，領(lǐng)導(dǎo)者會將自己的膚淺認識強加于隊伍，把隊伍的高度降低，打擊隊伍士氣，隊伍也會繼續(xù)低落。如果成員以為在修建宏偉的教堂，而領(lǐng)導(dǎo)者卻以為在砌磚，那么這個組織就相當(dāng)危險了，哪怕他是砌磚的頂尖高手。其實組織怕的是將砌磚高手作為領(lǐng)導(dǎo)，他的片面認識會導(dǎo)致機構(gòu)的單元化，其還不斷堆積自己的權(quán)威，炫耀其專長

45、。社團應(yīng)該是開放的，像企業(yè)一樣，領(lǐng)導(dǎo)者甚至可以空降，但絕不可隨意讓人擔(dān)當(dāng)。因為在于他將會給予組織帶來什么，而忽略他曾經(jīng)帶來什么，如果他曾經(jīng)帶給組織什么，可以通過“獎牌”來表示，但絕不可用“職位”來獎勵。職位是責(zé)任，面向未來而非過去，擔(dān)負著組織的興衰使命，需要全身心地投入，如果有別的重要事情做就不要擔(dān)當(dāng)。這是面對現(xiàn)實的第一個思考。第二，領(lǐng)導(dǎo)者要心胸開闊的公益心，為大眾創(chuàng)造價值。當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)者，這是工作的開始，不是工作的終點。由于長期官本位的思想，尤其是學(xué)生會等學(xué)生機構(gòu)的腐化，有的人以為當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)者，就是實力的證明或者以為相當(dāng)風(fēng)光，從而忘記工作的本質(zhì)。圈點社倡導(dǎo)的的文化“不求謀職，但求謀事”，是基于公益

46、精神的價值觀，諸位可以參考。學(xué)生在社團工作，大多是為了積累未來的工作和生活的資本，很多世俗的認識誤區(qū)導(dǎo)致組織變性腐朽，如果認識到這樣的事實：企業(yè)在招聘是看重的是具體做過什么，而不是當(dāng)過什么，而且發(fā)展最終看的還是自身修煉，即使同樣是社長也有優(yōu)劣之分，就看是否成功領(lǐng)導(dǎo)做過事情。社團需要忽略那些虛無縹緲的東西，要追求實實在在的東西。你讓更多人受益，其專注于外在修飾，不如專注于自身修煉。那么活動要創(chuàng)造價值,是面對現(xiàn)實的第二個思考。第三，領(lǐng)導(dǎo)者要有勇往直前的氣勢，帶領(lǐng)組織克服困難前進。理想，而且還沒有認識到挑戰(zhàn)困難的意義，盲目樂觀，所以就沒有遭遇困難的準備，一旦遭遇困難，就回避逃避，不以團隊整體著想，覺

47、得自己就此停住反正也是收獲，付出多不值得。實際上，領(lǐng)導(dǎo)者的主要能力是解決困難，在他自認為擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)遭遇困難，卻沒有收獲的時候其實收獲最多，有的收獲是感覺不出來的。所以，在社團領(lǐng)導(dǎo)需要有勇敢挑戰(zhàn)困難的意識，說了就得實現(xiàn)承諾，只可多做不可少做。沒有這樣的意識，社員就有被“出賣”被“欺騙”的顧慮，要擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就得首先許下承諾：“不拋棄、不放棄”。而且在原有的水平上，更上一個臺階，你才算是成功領(lǐng)導(dǎo)了這個社團。這是面對現(xiàn)實的第三個思考。第四，領(lǐng)導(dǎo)者需要營造伙伴合作式的溫馨氛圍，激發(fā)團隊精神。社團的領(lǐng)導(dǎo)者，其實更多是一種自然產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)，是溫和民主產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)。因為，在社團每一個都是伙伴，每個人也都必須站在領(lǐng)導(dǎo)者

48、的高度去思考，平等友愛，雖然需要分工，但絕對弱化職位關(guān)系。如果社團因為競選而爭奪權(quán)力導(dǎo)致人才流失，那么就必須整頓領(lǐng)導(dǎo)者制度。社團應(yīng)該賦予每個人平等的權(quán)力，普通成員都可以享有臨時領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，可以實現(xiàn)自己的理想，有想法就成為項目負責(zé)人，那么為了做領(lǐng)導(dǎo)而作領(lǐng)導(dǎo)是沒有意義的。協(xié)會的工作是具有挑戰(zhàn)性的，作為領(lǐng)導(dǎo)者，在于能否帶領(lǐng)團隊進入新的境界，而不僅僅踏步做好團隊，或者像西西弗斯推石頭。每一個人都是組織的主人，你不能搞“一言堂”，領(lǐng)導(dǎo)的意義在于讓每一人都為著共同的目標(biāo)努力，發(fā)揮成員的主動性，讓大伙都愿意“出生入死”。你需要謙虛，傾聽，授權(quán)，自省。社團的生活，我們要營造像家一樣的氣氛，并讓我們的大學(xué)生會豐富多

49、彩。這是面對現(xiàn)實的第四個思考。在我擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的時候，我成長很多的就是每當(dāng)社團遇到困難的時候，我就去看企業(yè)管理的書籍，或者咨詢一些企業(yè)人士，那這種收獲就是巨大的，這比什么創(chuàng)業(yè)大賽還刺激。而我有朋友去做真正的創(chuàng)業(yè)項目，我猶豫很久之后還是決定堅守社團，因為這里可以盡情張揚理想主義，而且這個環(huán)境的要素更加全面，甚至比真正的企業(yè)更加全面，企業(yè)面對雖然真實但太具體太現(xiàn)實，而且誰給你失敗嘗試的機會？領(lǐng)導(dǎo)需要的素質(zhì)很多，人格魅力、知識才學(xué)、決策能力、系統(tǒng)思維能力、會議管理、組織能力、策劃能力、談判能力、公共演說、項目管理、企業(yè)文化、品牌管理、公共關(guān)系等等，都可以通過社團得到全面的鍛煉。另外，還需要學(xué)會時間管理，

50、因為我們還有學(xué)習(xí)等大學(xué)課題需要平衡，但我希望我們可以視此為挑戰(zhàn)。要均衡時間，注重效率問題，適當(dāng)舍棄一些東西，但是一定要適度。在領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生之前，建議要求領(lǐng)導(dǎo)候選人閱讀相關(guān)書籍，積累領(lǐng)導(dǎo)知識儲備，和領(lǐng)域素養(yǎng)。保證在領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生之前，就已經(jīng)具備領(lǐng)導(dǎo)能力，組織都感覺“你辦事，我放心”，而不是憑機遇闖運氣，組織發(fā)展不可因領(lǐng)導(dǎo)者的隨機，而導(dǎo)致組織的生死偶然。最后強調(diào)，協(xié)會領(lǐng)導(dǎo)者的工作需要使命感，因為還是我們基于公益精神的，更因為弘揚大學(xué)精神的責(zé)任，以上這些意識社團的每個成員理應(yīng)都必須具備，而不只是領(lǐng)導(dǎo)者，而社團要讓社員也有領(lǐng)導(dǎo)的機會，以及培養(yǎng)他們領(lǐng)導(dǎo)意識，感染大學(xué)精神。我們不能是缺失精神的青年，在這個缺失精神的

51、時代里。獨立思考的大學(xué)青年們，任何社團都是大學(xué)精神的一個載體，我們難道不為之激動嗎？如果大學(xué)里沒有吶喊，沒有人開始，還等待田野里出現(xiàn)吶喊嗎？那么你的收獲也更多，與要有追求活動的結(jié)果。這如果領(lǐng)導(dǎo)者認為現(xiàn)實很2-2 制高點：建立核心競爭力你這個社團給別的清晰印象是什么？你的社團有哪些亮點？這些亮點就是核心競爭力。核心競爭力，是企業(yè)常常強調(diào)的。社團的建立，就是要通過自我修煉，建立個人的核心競爭力，促進良性的成才文化氛圍的形成。我們每個大學(xué)生也在想在全國眾多一流人才中，如何擁有自己的核心競爭力。組織也需要建立核心競爭力，比如圈點社的眼光是在國內(nèi)范圍做一流社團，那就要構(gòu)建全國優(yōu)秀社團的“勢”，這個勢的構(gòu)

52、建，靠的是核心競爭力。有了核心競爭力，能夠創(chuàng)造有市場的產(chǎn)品一一活動，那么我們可以“以其無爭故天下莫能與之爭”；還有一個產(chǎn)品就是若干年以后的這些社員們的成就。我們談資源，談學(xué)習(xí)，其實就是為了自身的核心競爭力。大學(xué)的意義子哪里，大學(xué)眾多資源中，怎樣去開發(fā)、獲取、利用是修煉的關(guān)鍵。根據(jù)經(jīng)濟學(xué)中的比較優(yōu)勢原理，就是利用優(yōu)勢部分資源，你所在的大學(xué)，哪些是優(yōu)勢資源，如果充分地開發(fā)和利用，夸張地說你就勝似在耶魯牛津讀書。有的同學(xué)過分追求虛無的東西，其為前途著想的動機是好的，但結(jié)果可能是壞的。如果錯過了大學(xué)里的優(yōu)勢資源，那么即使看上去風(fēng)光的，也是得不償失的。社團要求有這樣的理性，要追求高度，首先要有高度的視野

53、，忽略那些虛無縹緲的東西，追求務(wù)實。社團就是要挖掘這些資源，誰挖掘得最好，誰的競爭力就強。社長呢，這也體現(xiàn)著能力，鍛煉著能力，對就業(yè)也是很有幫助，不要站著茅坑不拉屎，只是一味追逐機會，而不把機會變成價值。協(xié)會的核心競爭力建立在我們自身的優(yōu)勢上面。我們的優(yōu)勢在哪里，就朝哪里努力。優(yōu)勢表現(xiàn)在差異上，圈點社可以說是全新的，其理念處于前沿。在建立過程中，我們充分發(fā)揮了企業(yè)模式的優(yōu)勢，團隊具備了企業(yè)一樣的張力。組織的核心競爭力怎樣建立，是需要規(guī)劃的，協(xié)會要有目的地構(gòu)建?？赡鼙憩F(xiàn)在很多方面，在逐步發(fā)展中，有些優(yōu)勢可能會讓別的組織學(xué)習(xí)去，到的，達到的文化的目的，做社團要豁達。但是組織卻不能因此手忙腳亂。核心

54、競爭力，在每個階段需要調(diào)整,核心方面。協(xié)會創(chuàng)新出來的活動，可以移植到別的組織去，甚至建立一個新的組織，或者建立合作。保留必須的部分，去除不必要的部分，是發(fā)展中需要注意的。比如，圈點社的定位是智囊，那么核心競爭力應(yīng)該建立在“智慧”上面，也就是創(chuàng)新力上，比我們執(zhí)行力還要強悍的程度。我們就要吸收那些有想法的人，大學(xué)生的優(yōu)勢是創(chuàng)新，就是我們的優(yōu)勢，其背后的支撐是人才的優(yōu)勢、模式的優(yōu)勢、文化的優(yōu)勢、資源的優(yōu)勢。雖然這里講的是我所創(chuàng)建的圈點社，但其張揚大學(xué)精神的本質(zhì)，而非特定之領(lǐng)域，適合任何社團，建議有志之士引入這種模式，筆者曾經(jīng)還夢想把這種模式推廣到各個高校，播散高校文化的種子，因為大學(xué)生有的就是想法和

55、理想，來源于各種創(chuàng)新，通過創(chuàng)新構(gòu)建各種優(yōu)勢。核心競爭力是在以上三個框架內(nèi)眾多因子的基礎(chǔ)上建立，最終體現(xiàn)在活動品牌上。如果協(xié)會是多元化發(fā)展，需要建立處于系統(tǒng)之內(nèi)的多個品牌，共同構(gòu)建社團的核心競爭力。2-3 終點：愿景的逐步實現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)社團的很長時間里，需要一直在反復(fù)地問自己：我們到底做什么，想達到什么樣的愿景？我們也在這樣的疑惑中不斷完善自己。這個問題也將繼續(xù)拷問社團的每個人。認識自我，似乎是最頭疼是事。其他組織如果要這么問，大多也會糊涂，不知道自己存在的意義在哪里。組織首先需要明確自己是做什么的，建立共同的愿景，上下同心，那么，就不會出現(xiàn)扯淡、官僚、迷茫了。尋找一種意義，是實現(xiàn)組織輝煌的前提。先

56、從最高領(lǐng)導(dǎo)開始，需要把這個問題想清楚。自己需要找到意義，作為領(lǐng)導(dǎo)者的使命感，并將這種使命感傳遞給成員。有使命感是幸福的事，很難想象一個沒有使命感的領(lǐng)導(dǎo)，去要求成員達到開始階段， 優(yōu)勢這是我們愿意看做到別人做不到自己想達到的標(biāo)準，用命令、權(quán)威去要求成員，然后責(zé)難、批評、絕望，這個組織就被糟蹋了。愿景的闡述盡量不要像中國的企業(yè)一樣籠統(tǒng)，可以先從整體一兩句話定位闡述，然后從學(xué)校、學(xué)生、社會、社員、活動等涉及的各個層面去闡述。你給學(xué)生什么影響？你給學(xué)校什么影響？你給社員什么影響？,這樣你至少會知道愿景在哪里，就可以實現(xiàn)理想了。成員須和領(lǐng)導(dǎo)有著一致的愿景，繪制出一幅明確的清晰的圖紙，成員就會積極主動工作

57、，交出出乎意料的優(yōu)秀作品。如果給予的是一個模糊的混亂的圖紙，成員就迷茫。領(lǐng)導(dǎo)如果知道愿景，而不愿告訴成員愿景是什么，那么成員就感覺自己充當(dāng)工具，主動性是絕對沒有的，年輕人有著過量的精力，總會找到一種方式去磨耗的，譬如扯淡，而有骨氣的人會離開這個組織，從而“劣幣逐良幣”的惡性循環(huán)。而磨耗看上去也是在做事，有骨氣有使命感的人卻會旁觀，淘汰機制就是逆向的了。所以，愿景是非常重要的，愿景也是文化的開始，是目標(biāo)管理的前提。大學(xué)階段，學(xué)生組織大多都應(yīng)該是基于公益的。建立共同的愿景就是成員最大的參與，才能釋放成員的能量。協(xié)會實際上每個人都賦予領(lǐng)導(dǎo)這樣的隱形權(quán)利，更需要如此，誰的思想超前了，誰就站前在面領(lǐng)航，

58、而領(lǐng)導(dǎo)實際作護航。像雁群一樣，保持人字形，卻有著極大的流動性，保證組織的有機生命力。愿景的逐步接近，是最好的激勵，團隊隨時隨刻都需要這種進步。這種進步最好是在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，階段性的進步。第三部分一一衡量社團的指標(biāo)我們?nèi)绾蝸砗饬孔约荷鐖F的優(yōu)良成績呢？是不是其樂融融就是最好的局面？抑或是風(fēng)風(fēng)火火就是？或是上了新聞廣而告之就是最佳？我們常常這樣來判斷，自得其樂，其實不然,偏離了評判的根本。這里我總結(jié)三個指標(biāo)來衡量社團的優(yōu)良，從一個宏觀的角度。第一是社員的成長。就是社員參與其中獲得的快樂、知識、情感、精神、興趣、友誼等的收獲。民國初年辜鴻銘先生在中國人的精神開篇闡述道：“要估量一個文明，不在于所建筑的

59、城市是如何宏偉，建筑是如何華麗，道路是如何華麗，甚至也跟所創(chuàng)造的制度、藝術(shù)、科學(xué)無關(guān)；而在于這個文明下產(chǎn)生了什么樣的人，什么樣的男人和女人，它揭示了文明的靈魂?！蓖瑯游覀冴P(guān)心社員到底因社團產(chǎn)生了多少影響，形成了什么樣的社員。這是最高標(biāo)準，倘若沒有這種質(zhì)的影響，那可以看看社員收獲了哪些量的影響。再聲稱出色的社團，社員的滿意度如果很低，這個社團就是不成熟的，不成功的。從一個高度來說，只要我們的社員形成良好的習(xí)慣、優(yōu)良的品質(zhì)、開闊的視野、深厚的學(xué)養(yǎng)、茂盛的精神、健壯之體魄，那么這個社團不但是優(yōu)秀，而且為“中國人、中國文化、中國”做出了貢獻，是真正的愛國者。譬如哪個環(huán)保社團把小小一個學(xué)校里國人亂吐口痰

60、這個壞習(xí)慣改變，那么就是最大的愛國與環(huán)保；順便說一句，我倡導(dǎo)做身邊可以做到的公益活動，別搞天邊公益，要搞身邊公益，而且要發(fā)揮智慧力量，做到效果。圈點社活動時候增加鍛煉社員的環(huán)節(jié)，秘書處設(shè)置人力資源部開展培訓(xùn)，編寫社員能力培養(yǎng)計劃等等。第二是活動品牌?；顒邮亲罱K的產(chǎn)出形式，就像企業(yè)的產(chǎn)品一樣，是否有價值？是否有市場？是否有品質(zhì)？最終形成一個品牌口碑一一是好還是壞。參與者滿意嗎？活動價值細化下來有哪些？活動還有附加價值可以開發(fā)嗎？活動是否夠穩(wěn)定？活動的效率如何？活動經(jīng)濟嗎？活動的“上座率”如何？活動的主題是否通過透徹分析？活動的預(yù)期效果如何？活動標(biāo)準流程化了嗎？活動的頻率如何？活動智慧含量多少？活