員工招聘與面試技巧探討

1、錄目2一、招聘的研究綜述2招聘的定義、目的和意義（一）2招聘的途徑（二）3招聘的原則（三）3（四）招聘工作中部分問題的應(yīng)對方法4二、面試的研究綜述4面試的概述（一）4（二）面試的技巧6（三）面試的評定8三、結(jié)論9四、文獻(xiàn)員工招聘與面試技巧研究摘要對企業(yè)的發(fā)展和社會人力, 人力資源管理作為企業(yè)管理的四大支柱之一要想在今天的人才市場中招聘到滿意的資源的配置都產(chǎn)生著越來越深遠(yuǎn)的影響。而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績出色的人才更,是一件不容易的事情,人才并適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用科,在招聘過程中應(yīng)當(dāng)特別注意細(xì)節(jié)性問題是一個挑戰(zhàn)。學(xué)的招聘面試原則是非常重要的。關(guān)鍵詞：技巧； 面試 招聘企業(yè)面臨的各種問題也隨之而

2、來。在影響企,隨著現(xiàn)代企業(yè)越來越迅速發(fā)展人不能盡,最機(jī)動的因素人力資源的整合成為最重要、,業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中,輕則損失財物,其才、崗不能合其職以及人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題使企業(yè)走向衰敗。,使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振,延誤戰(zhàn)機(jī)“招兵買馬”從某,企業(yè)人力資源管理是以招聘工作為起點。對于企業(yè)而言,而且招聘工作又是公司補(bǔ)充新鮮血液風(fēng)氣，種意義上講影響著公司的企業(yè)文化、員工招聘工作質(zhì)量如何持續(xù)發(fā)展的重要步驟。,推陳出新對企業(yè)的影響往往是根 ,甚至有時是決定性的。所以，如何使企業(yè)人力資源培訓(xùn)和整合,本性的、長期的成為人力資源工作的, 用心把好把嚴(yán)招聘關(guān),最大限度地發(fā)揮人才的作用,有效關(guān)

3、鍵。一、招聘的研究綜述招聘的定義、目的和意義（一）、招聘的定義1招聘是指企業(yè)組織為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，的總稱。招聘實施和招聘評估三個階段；人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、從廣義上講，狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、甄選、錄用三個具體步驟。、招聘的目的與意義2因為這一環(huán)節(jié)的好壞不僅僅直接影響到是人員配置中一個關(guān)鍵步驟，招聘，人員配置的其他方面，而且對整個人力資源管理過程的進(jìn)行，乃至組織的活動，也有著極為重要的影響，是實現(xiàn)人崗匹配最基礎(chǔ)的步驟。對于人員招聘的意義，總結(jié)有以下幾個要點：是組織彌補(bǔ)人力資源的

4、基本途徑。企業(yè)組織中的人力資源處于一種變化(1)導(dǎo)致人員的有的在組織內(nèi)部的變動，組織內(nèi)人力資源有的向社會的流動，狀態(tài)，變動，組織有著長遠(yuǎn)而穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，需要及時補(bǔ)充人員才協(xié)助實現(xiàn)。因此招聘也就成了補(bǔ)充人員的基本途徑。有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。(2)有助于組織形象的傳播。招聘是一個對外吸引，應(yīng)聘者可以通過招聘信(3)- 2 -息或招聘過程了解與組織相關(guān)信息，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人才，同時也為人(4)提高能增強(qiáng)組織的凝聚力，為組織營造和諧氣氛，員的流動率的降低打下基礎(chǔ)，1士氣等。(二)招聘的途徑、外部招聘1從企業(yè)外部的眾

5、多候選人中選拔符合空外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，缺職位工作要求的人員。外部招聘主要包括：廣告，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，獵頭公司，校園招聘，招聘洽談會，網(wǎng)絡(luò)招聘，海外招聘和其他招聘渠道。、內(nèi)部招聘2優(yōu)先考慮內(nèi)部員工并調(diào)整到該內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺的時候，崗位的方法。是組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得以充分確認(rèn)，被委以更高的職務(wù)，以此來補(bǔ)充組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。內(nèi)部招聘主要包2括：提拔晉升，工作調(diào)換，工作輪換，人員重聘。（三）招聘的原則、客觀公正原則，人事部門及經(jīng)辦人在人員招聘中，必須用客觀的眼光去1甄選應(yīng)聘者，做到客觀公正；、德才兼?zhèn)湓瓌t，在招聘過程中應(yīng)該注重應(yīng)聘人員的品德修

6、養(yǎng)；2、先內(nèi)后外原則，招聘中，應(yīng)從企業(yè)組織內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上3對外招聘，從而充分運(yùn)用和整合整體人力資源；、回避原則，德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e事企業(yè)組織中用人的基本方針，因此對4企業(yè)現(xiàn)有的員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用。（四）招聘工作中部分問題的應(yīng)對方法上面介紹了招聘工作存在的問題,但能真正避免此類問題也不是很容易的事,: 這些環(huán)節(jié)主要有,需要對一些環(huán)節(jié)進(jìn)行認(rèn)真注意、工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要1工作經(jīng)歷遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作,對于有工作經(jīng)驗的人而言特別是一些從事高新技環(huán)境和所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。如果在兩三年里沒有在這個領(lǐng)域做過工作,術(shù)的研發(fā)人員很難

7、說他能掌握這方,從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取 ,面的先進(jìn)技術(shù)。另外這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更重要。,向、克服暈輪作用2是根據(jù)不完全的信息即第一印象作出,就是人們所說的先入為主,暈輪作用的對被感知對象的整體印象和評價。人在第一印象的基礎(chǔ)上做出的判斷往往是以所以要避免第一印象帶,一壞百壞 ”的心理傾向,往往含有 “一好百好,偏概全的招聘者切不可妄下結(jié)論。,來的向?qū)?、招聘的核心問題3應(yīng)聘者往往會夸大自己的,德與能的考察應(yīng)作為招聘的核心。在招聘過程中就會招過來一些不能, 把握不準(zhǔn) “德與能 ”如果對應(yīng)聘者的 ,隱藏缺陷,實際能力,對企業(yè)都是一個不可忽視的損失, 滿足公司

8、需要的人員。任何一個員工的離職機(jī)會成本+歷史成本 =其離職成本“能 ”因此最理想的人才應(yīng)是 “德 ”, 敬業(yè)成本 +3應(yīng) “德 ”先 “能 ”后。,。如果兩者非取其一的話兼?zhèn)涠?、面試的研究綜述- 3 -(一)面試的概述以考官對考生的面對面交在特定場景下，面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種能力、由表及里測評考生的知識、談與觀察為主要手段，面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)面試是公司挑選職工的一種重要方法?？荚嚮顒?。從而雙方都可更準(zhǔn)確做出能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，行雙向交流的機(jī)會，聘用與否、受聘與否的決定。(二)面試的技巧、面試前細(xì)致的準(zhǔn)備工作是做好面試的基礎(chǔ)1確定面試目標(biāo)(1)這就需

9、要進(jìn)行這個問題，“招什么樣的人？”確定面試目標(biāo)其實就是要解決所謂工作分析，工作分析，獲就是通過一個系統(tǒng)的正式的程序來研究一個工作，得有關(guān)組織中的每一個獨特的角色的重要的和相關(guān)的信息的過程，作出工作分析，確定面試目標(biāo)，是進(jìn)行工切招聘工作的前提。確定面試考題(2)科學(xué)設(shè)計的面試考題既能檢驗求職者的語言能力，也能考驗他們的邏輯能力，抗壓能力，應(yīng)變能力，甚至是運(yùn)籌帷幄的能力，能讓少數(shù)人脫穎而出，大多數(shù)人止步于此。因此花些時間去設(shè)計、確定考題會起到事半功倍的效果。位初 10面試的考題也是豐富多樣的，如有一家食品公司招業(yè)務(wù)員，老總特留下位入選，其余心事重重，3 試人選吃午飯，不想下午復(fù)試時，午餐時交談甚歡

10、的老總解釋說公司要求每個員工具有良好的心理素質(zhì)和應(yīng)變食不甘味的名落孫山，能力，如果面對一個復(fù)試都如此緊張，又如何承受更大的壓力呢？篩選應(yīng)聘簡歷(3)我們不可能對每一個投遞簡歷的應(yīng)聘者都逐一面試，面對五花八門的簡歷，能夠給予面試機(jī)會的人選？為了真實的了解應(yīng)聘如何篩選出基本符合崗位要求，一般的公司都會制作固定的表格模者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，式要求應(yīng)聘者填寫。及我公司的競爭對手步步高百貨等如我所在的新一佳超市，都是如此。) “學(xué)歷 ”、 “工作經(jīng)驗 ”(如除了可根據(jù)表格中具體的項目拿到手寫的表格后，從填寫完整度判斷責(zé)還可以從字跡判斷的個性、中反映出來的情況進(jìn)行分類外；一份表格就可以讓

11、我們對應(yīng)聘者作出初步這樣，從正確度判斷文化修養(yǎng)。任心，的篩選。安排面試人員(4)推銷公宣傳公司形象，同時通過自己的言談舉止，面試人員不僅招募人才，優(yōu)秀的面試人員必因此安排面試人員一定要慎重，經(jīng)營理念等。司的企業(yè)文化、須具有公眾性、代表性、推銷性、權(quán)威性等特征。有整潔的衣著和得體的舉止具有知識氣質(zhì)，通常我們應(yīng)安排高于應(yīng)聘職位，且語言表達(dá)能力良好的人員作面試。選擇面試場地(5)操作性強(qiáng)的可以直接在工可以選用不同的面試場地。針對不同的招聘職位，而較高層的職務(wù)應(yīng)操作性不強(qiáng)的則可在一般接待室和培訓(xùn)室進(jìn)行，作場地進(jìn)行，如在新一這樣才能顯示對這個職務(wù)和應(yīng)聘者的重視。該選擇在經(jīng)理辦公室進(jìn)行，主管級以上收銀員安

12、排在培訓(xùn)室面試；維修工安排在機(jī)房面試；佳婁底金海店，就在人資經(jīng)理辦公室面試。、面試過程中對細(xì)節(jié)的把握是選取合適人才的關(guān)鍵。2- 4 -適度的禮儀必不可少(1)是尊重應(yīng)聘在面試過程注重禮儀，無論什么場合都應(yīng)講究待人接物的禮貌，面試主談話用語代表的是企業(yè)的形象和實力，所謂買賣不成仁義在，者的表現(xiàn)。考每一個字，每一種面部表情都代表著企業(yè)的形象，如果做出不合禮儀的舉動，勢必破壞企業(yè)形象。隨時保持公正與冷靜（2）分鐘就已經(jīng)52偏見影響面試，在一般的面試中，應(yīng)聘者的命運(yùn)在開始的喜好和憎惡在很大程度上影響著面試過信仰、主試者的個人偏愛、確定下來了，程，如下例說明：光環(huán)效應(yīng)：而把其它面試人可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)

13、秀外表或某些出色表現(xiàn)，在招聘時，如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸在他身上。弦月效應(yīng)：這兩種情況所產(chǎn)生的面因為一個缺點就認(rèn)為應(yīng)聘者什么都差從而不予考慮。試結(jié)果都是非常主觀的，會使招聘部門作出錯誤的決定若。4）方法多樣的提問技巧3（）不同的提問內(nèi)容了解不同的個人特質(zhì)，如：1：了解事業(yè)進(jìn)取心、自信心等：A你對現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議嗎？你怎樣看待部門中應(yīng)付工作，混日子的現(xiàn)象？你認(rèn)為這次面試能通過嗎？：了解工作態(tài)度、組織織紀(jì)律性等：B你們原單位管得嚴(yán)不嚴(yán)？你看到別人違反制度，怎么辦？除本職工作以外，你還有兼職嗎？是什么第二職業(yè)？你如何看待周未和休息日加班？）不要提問有引導(dǎo)性的問題，讓

14、應(yīng)聘者了解你的傾向，觀點和想法，這樣容易2導(dǎo)致應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋真實的想法。如當(dāng)你接受一項很難完成的工作時，你害怕嗎？當(dāng)加班加點工作時，你會產(chǎn)生消極的心理嗎？）解讀應(yīng)聘者肢體語言4（通過它可以了解對方潛在的感受，肢體語言是情緒的一部分，由于是無意識的舉動，所以很少具有欺騙性。如下例：目光：應(yīng)聘者目光游移不定，逃避注視，表明他很拘謹(jǐn)，有自卑的心理。應(yīng)聘者目光堅定，熱情注視考官，表明他們堅定的性格，很自信。坐姿：應(yīng)聘者身體離開較遠(yuǎn)，不自覺的保持較遠(yuǎn)距離，表明他很可能在說假話。應(yīng)聘者身體不自覺的向主考官靠攏，表明他不但在說真話且對話題很感興趣。）不要拘泥于慣有形式5（面談時我們一般采用的是在一個固

15、定的場所，一對一交談的方法，實際上，可以針對不同的需要采取多種形式。如：座談面試法：- 5 -指一組面試人員對應(yīng)聘者的面試。適用于挑選綜合性強(qiáng)的或較高職務(wù)的人才。如新一佳婁底金海店開展管理人員競聘面試時就采用此種方法。群體面試法：指若干侯選者同時被一位面試者面試，面試者提出一個要求應(yīng)聘者回答后，可適用于面對層次較觀察哪個最先說出答案和分析不同的答案代表的不同意思。如新一佳婁底金海店在湖南人文科技學(xué)院面向應(yīng)屆畢業(yè)為相近人員的批量招聘，生招聘時采用了此種方法。電腦面試法：或書面形式的問題及情景提供口頭或視覺，指應(yīng)聘者要對計算機(jī)化的口頭、淘汰那些完全不合格此種方法通常用來在應(yīng)聘者較多的情況下，計算機(jī)

16、化答案，的應(yīng)聘者，并挑選出下一步要面對面面試的人選。)不要小看面試結(jié)束語6(面試如何結(jié)束？即使是很不滿意眼前的應(yīng)聘者，也千萬不能表現(xiàn)出浮躁不、 ”安、急欲離去的樣子，而應(yīng)采用禮貌的結(jié)束語，如“同您談話我感到很愉快！“感謝您前來面談！”等。不需再面試的應(yīng)交代報可以直接告訴他下一輪面試的時間，能確定通過的，“你們還要進(jìn)一步考慮你可以以還不能確定的，到和辦理入職手續(xù)的注意事項；“面試的結(jié)果或是如有進(jìn)一步的消息我們會及時通知你 ”和其他候選人的情況，不能通過且需要馬來結(jié)束；請留意”種方式公布和通知， X 號前以 X 月 X 將會在上拒絕的，也要注意用語的委婉，不能太絕對的去評價一個人。、面試結(jié)束后進(jìn)行

17、分析和總結(jié)是下一次面試的良好開端。 3）相關(guān)數(shù)據(jù)分析是人力資源決策的依據(jù)1（管理特如了解到競爭行業(yè)薪資水平、我們可以掌握豐富的資料，通過面試，點；當(dāng)?shù)仄毡樾劫Y水平、人們的就業(yè)傾向；外地流動人口所占比重；對本企業(yè)招利用科學(xué)有效方法對這些信息和數(shù)據(jù)甚至是當(dāng)?shù)孛袂轱L(fēng)俗等等，聘廣告的反響；進(jìn)行匯總和分析，必將為人力資源決策提供重要依據(jù)。）分析與總結(jié)典型案例的過程是提升招聘技能的好方法。2（招聘面試工作作為人力資源管理的初始步在人力資源日趨重要的競爭時代，面試過程中出現(xiàn)企業(yè)應(yīng)重視人力資源的選拔及培養(yǎng)，起著不可忽視的作用，驟，使之成為提升招聘技應(yīng)當(dāng)加以分析總結(jié)，的各種典型案例是寶貴的第一手資料，能的好方法

18、。（三）面試的評定有了面試測評標(biāo)準(zhǔn)和評分表，基本思經(jīng)過培訓(xùn)的面試考官即可進(jìn)行評分了。路就是通過將考生在面試中的言語和行為表現(xiàn)與體現(xiàn)職位的要求的測評指標(biāo)相做這個思路說起來容易，并對二者相一致的程度給出一個數(shù)量化的描述。比較，起來難。因為科學(xué)、準(zhǔn)確的評分是與考官的品格、素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力密切相關(guān)的。作為面試考官，除了要了解與崗位相關(guān)的具體。特別是與面還應(yīng)掌握人才測評方面的有關(guān)理論和方法，業(yè)務(wù)知識和能力外，試直接相關(guān)的面試設(shè)計思想、命題原理、提問技巧、傾聽技巧和觀察技巧，這些都是正確評分的基礎(chǔ)。、面試評價具體操作方法1）內(nèi)容評分法1（這種方法是按照面試重點內(nèi)容要求打分，不是每提問一個問題就打一次分。操作

19、過程是，每面試一位報考人，各主試人面前均有一份面試成績評定表面試中，根據(jù)對報考人回答問題情況的觀察、分析、判斷，在各項內(nèi)容的得分欄也可在面試時記錄回答要點和各自獨立打分；要求評委不得互相商量，內(nèi)打分。并寫出簡短評語等該報考人面試結(jié)束時再在各個欄目得分欄內(nèi)打分，評定意見，或錄用建議。）問答評分法2（， 3, 的順序編2， 1 這種方法的操作過程是：將擬定的所有提問題目按照號，面試時，主試人按順序提問，報考人針對所有問題作答，每答完一題，評委即為此題打分，直至問題結(jié)束。）面試評語3（面試評語分為兩種：一種是主試人評語；一種是主試委員會綜合評語。要對報考人面各位主試人在為應(yīng)試者打分的同時，面試中，主試人評語。1）試的總體情況作出簡明扼要的評價。也就是說要概括地說明對報考人的總體印象。如突出特點、明顯不足、評定意見等等。填寫在評語欄內(nèi)，作為主試委員會對報考人寫綜合評語的參考。在對某一報考人的面試結(jié)束）或委員會（綜合評語。綜合評語是主試小組2）綜合評語一般由主試人綜合概括形成的評語。根據(jù)各位主試人的評定意見，時，負(fù)責(zé)形成并填寫在面試成績匯總評定表綜合評語欄內(nèi)。、面試評分中應(yīng)注意的相關(guān)問題2面試評分難度大，在評分時應(yīng)注意以為保證評分的質(zhì)量，對評委的要求高。下幾個問題，以評出公正、客觀的面試成績。）嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一1（不能對