組織行為學的發(fā)展資料

1、組織行為學的發(fā)展20世紀中期以來，人力資源學派和權變埋論的出現(xiàn)以及系統(tǒng)理論的進一步發(fā)展，使組織行為學得到進一步發(fā)展，并更加深化了人們對人力資源管理的認識。(-)人力資源學派的出現(xiàn)20世紀50年代后期，行為科學進一步朝著組織行為的方向發(fā)展，既注意人的因素,也注意組織的因素，并與組織理論相結合,出現(xiàn)了一個新的學派一人力資源學派代表人物*克里斯,阿吉里斯、道格拉斯麥格雷戈克里斯阿吉里斯.個人與組織的沖突正式組織遵循的那些原則，是阻礙人性健康發(fā)展的罪魁禍首Q專業(yè)化原貝IJ在組織文化上的邏輯就是走向其次，組織的等級層次結構,勢必形成“命令-服從"關系。這種結構，會剝奪員工的自主權,限制員工的知

2、情權個人與組織的沖突再次，組織的集中統(tǒng)一領導，使員工的個性發(fā)展由“自治”變?yōu)椤八巍?。這種目標具有外在性和膚淺性，不能達到“自我”層次。不同部門之間員工的溝通往來，就需要層層請示到有權指揮這兩個部門的共同領導為止。阿吉里斯提出了以下“定理" 前提：擁有健康的個性 定理一：規(guī)范的正式組織，與成熟的即獨立自主的、積極的、個性彰顯的員工組合到一起，只會造成混亂。 定理二：組織與個性的不協(xié)調(diào)，將導致員工的挫折、失敗、短期行為和思想矛盾。 定理三：正式組織的原則會導致競爭和壓力，產(chǎn)生并激化人際沖突，割裂工作的整體性。員工受挫時，會產(chǎn)生一系列對抗辦法 離開組織；沿著組織階梯向上爬以擺脫窘境；產(chǎn)生

3、明顯的矛盾行為，如精神恍惚，侵犯他人，行為缺乏邏輯性，彷徨不前，脫離實際的自我設計等等；對組織失去興趣，不指望工作能使自己滿足，因而拈輕怕重，磨洋工，集體限制產(chǎn)量，甚至故意出錯和欺騙；對正式組織冷漠旁觀，形成非正式組織，誘發(fā)抗拒正式組織的行為；使非正式組織正式化；形成非正式群體規(guī)范，使到的行為經(jīng)?；土晳T化;形成實用性的心理定勢，只看重物質(zhì)因素而忽視人的因素.畫制青年人或后繼者灌輸非正式群體規(guī)范和實用心態(tài)。正:式組織的經(jīng)理一般會采取以下手段強化領導行為中的壓力因素；強化管理行為中的控制手段；增加“虛假”的員工參與和溝通。這些對策，只能使職工更加變得依賴和服從。依賴性和從屬性的增加,又使問題變得

4、更嚴重，經(jīng)理們本來打算克服的現(xiàn)象,由于這些措施而更為加劇。道格拉斯,麥格雷戈他發(fā)現(xiàn)：管理者關于人性的觀點 是建立在一些假設基礎之上的, 而管理者又根據(jù)這些假設來塑 造他們自己對下屬的行為方式?；谶@種思想，道格拉斯 麥格雷戈提出了有關人性的兩 種截然不同的觀點：一種是消 極的X理論，即人性本惡，另 一種是基本上積極的Y理論， 即人性本善。雇員：天生懶惰©回避責任個人目標與組織目標相矛盾工作只為滿足基本需要©不能克制情感，不能自我管理雇員：天生勤奮自我管理，自我控制©個人目標與組織目標統(tǒng)一有高層次的需求©有責任感0具力,創(chuàng)造力和想象力X理論假設人對于工作的

5、基本評價是負面的，即從本質(zhì)上來說，人都是不喜歡工作的，并且一有可能就逃避工作；一般人都愿意被人指揮并且希望逃避責任。相應于X理論的管理人員的職責和管理方式1 .管理人員關心的是如何提高勞動生產(chǎn)率、完成任務，他的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。2 .管理人員主要是應用職權，發(fā)號施令，使對方服從，讓人適應工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。3 .強調(diào)嚴密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時定額、技術規(guī)程等。4 .應以金錢報酬來收買員工的效力和服從。評價此種管埋方式是胡蘿卜加大棒的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標努力。麥格

6、雷戈確信X理論所用的傳統(tǒng)的研究方法建立在錯誤的因果觀念的基礎上。在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；但是，當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法就無效了。Y理論相應的管理措施1 .管理職能的重點。在Y理論的假設下，管理者的重要任務是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實現(xiàn)組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標。此時的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。2 .激勵方式。根據(jù)Y理論，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足

7、其自我實現(xiàn)的需要。3 .在管理制度上給予工人更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權力。評價優(yōu)提供了一種對于人的樂觀主義的看法，有助于爭取職工的協(xié)作和熱情支持。劣在現(xiàn)實生活中還是有些人確實是是懶惰而不愿負責任的，而且堅決不愿改變。創(chuàng)造出合適發(fā)展和實現(xiàn)人的智慧潛能的工作環(huán)境成本太高。Y理論也并不是普遍適用的。X理論與Y理論的比較x理論假設較低層次的需耍支配著個人的行為；Y理論則假設較高層次的需要支配著個人的行為。麥格雷戈本人認為，與X理論的假設相比,Y理論更實際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關系，這都會極大地調(diào)動員工的工作

8、積極性。啟示1、實際管理中應視具體情況，將X理論與丫理論結合運用；2、除了滿足員工的生理需要外，還要滿足他們的精神需要；3、管理是面向人的科學，然而人性又是復雜、難以捉摸的，要在實踐中不斷總結、深化對人性的認識；Z理論日本（J式）管理組織美國（A式）管理組織長期雇傭制緩慢評定和提升非專業(yè)化的職業(yè)選擇含蓄的控制集體決策集體責任制整體關心短期雇傭制快速評定和提升專業(yè)化的職業(yè)選擇明確的控制個人決策個人責任制部分關心小威廉,大內(nèi)（奧奇）（WilliamOuchi）Z理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)（1981）大內(nèi)認為，組織發(fā)展的關鍵是創(chuàng)造一種基于信任的親密無間的組織環(huán)境或氛圍，以便產(chǎn)生和發(fā)展高生產(chǎn)率的

9、團體。Z型組織管理模式（1）長期雇傭制，給予職業(yè)保障。（2）上下結合制定決策，鼓勵員工參與管理。（3）個人負責制，要求基丑管理人員不機械執(zhí)行命令。（4）長期評價和穩(wěn)定提拔。（5）全面培訓，使員工適應多種工作。（6）含蓄的控制機制和正規(guī)的監(jiān)測手段相結合。（7）整體關心，包括對職工家屬的關心。評價：對X理論、Y理論、超Y理論的繼承與超越從X理論到Y理論再到Z理論的發(fā)展表明，管理領域對人性的認識日趨深化,人力資源管理不僅關注個體，而且關注整體；不僅關注人們的經(jīng)濟需要，而且關注人們的文化需求。（二）權變管理理論所謂權變管理的核心概念是指世界上沒有一成不變的管理模式。管理與其說是一門理論，更不如說是一門

10、實操性非常強的技術；與其說它是一門科學，更不如說它是一門藝術，權變管理能體現(xiàn)出藝術的成分。一名高明的領導者應是一個善變的人，即根據(jù)環(huán)境的不同而及時變換自己的領導方式。權變理論告訴管理者應不斷地調(diào)整自己，使自己不失時機地適應外界的變化，或把自己放到一人適應自己的環(huán)境中。管理模式主要受領導者的水平、被領導者的素質(zhì)、工作環(huán)境三方面因素的制約。菲德勒圖菲德勒圖是美國的菲德勒總結歸納的，一共包括兩個圖。它們顯示的是領導方式與領導環(huán)境（工作環(huán)境）的關系。菲德勒圖把領導者（班組長）的工作環(huán)境分成三個要素：上下級關系，即你與下級的關系是否融洽；職務結構，即你的職務究竟是常規(guī)性的還是突發(fā)性的，一般說來常規(guī)性的管

11、理職務結構比較明確，但突發(fā)性的管理職務結構不明確；職位權力，一般來說職位越高則權力越大。菲德勒把這三個要素進行整合，分為八類。菲德勒圖123.）678上下級關系好好好好差差.彳【差職務結構高低低I''J|'>J低低職位權力強弱強弱強弱弱把以上八類.作環(huán)境畫到以下的坐標中，變成橫軸：1:作環(huán)境的有利與不利?？v軸是領導方式，把領導方式一分為二：上半部分是以人際關系為中心（民主），下半部分是以工作為中心（集權）。人際簍志一工作為中心領導方式與工作環(huán)境關系圖如圖所示，當工作環(huán)境非常有利或非常不利時，一般采用以工作為中心的辦法較好；當組織狀態(tài)、任務狀況、對下級的控制水平居中

12、時，可考慮用民主方式；而組織狀態(tài)、任務狀況、對下級的控制水平居高或居低時，集權方式比較有效。根據(jù)這一理論，要提高工作效率有兩種方式：改變領導方式，以適應特定的環(huán)境；改變領導環(huán)境，以適應領導者的方式。領導方式與下級成熟度關系圖在權變管理中，下級的水平和綜合素質(zhì)更多地決定了領導者的管理方式。文化水平普遍比較低的班組，在管理中更多的是命令與專制。有時被領導者的水平是一塊土壤，在什么樣的土壤里會滋長出什么樣的管理方式，這也是一種權變。衰展低H作手亍力領導者成熟度和下級成熟度的關系圖影響領導者成熟度的要素是領導業(yè)務水平,領導敬業(yè)精神和心理承受能力。A4命令命令說服參與3命令說服參與授權2說服參與授權授權

13、1參與授權授權授權01234被領導者的成熟度 上圖反映的實際上是四種管理方式： 命令。指沒有下屬參與，只是執(zhí)行上級的命令。這一領導方式又被稱為嚴父式的領導。 說服。指的是多給下屬一些說明和指導，增加下屬執(zhí)行這項命令的自覺性，但是發(fā)出的命令是不容置疑的。這一領導方式又被稱為慈父式的領導。 參與。指領導者在決策時征求并采納下屬的建議。 授權。指領導者給下屬提出挑戰(zhàn)性目標并充分相信他們能很好地完成目標，期間不做更多的干預。（三）系統(tǒng)管理理論系統(tǒng)管理理論，即把一般系統(tǒng)理論應用到組織管理之中，運用系統(tǒng)研究的方法，兼收并蓄各學派的優(yōu)點，融為一體，建立通用的模式，以尋求普遍適用的模式和原則。是運用一般系統(tǒng)論和控制論的理論和方法,考察組織結構和管理職能，以系統(tǒng)解決管理問題的理論體系。該理論主要應用系統(tǒng)理論的范疇、原理，全面分析和研究企業(yè)和其他組織的管理活動和管理過程，重視對組織結構和模式的分析，并建立起系統(tǒng)模型以便于分析C系統(tǒng)管理理論向社會提出了整體優(yōu)化、合理組合、規(guī)劃庫存號管理新概念和新方法，因而，系統(tǒng)管理理論被認為是20世紀最偉大的成就之一，是人類認識史上的一次飛躍。代表人物andH.A.西蒙經(jīng)濟組織決策管理