人力資源3級(jí)考試新版

1、第4章 績(jī)效管理第1節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)，從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)國(guó)內(nèi)：目標(biāo)設(shè)計(jì)(結(jié)果、行為）、過(guò)程指導(dǎo)（激勵(lì)、反饋、輔導(dǎo)）、考核反饋(結(jié)果、行為）、激勵(lì)發(fā)展（績(jī)效工資、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃）；國(guó)外：指導(dǎo)(上級(jí)明確員工的工作職責(zé)）、激勵(lì)（目標(biāo)設(shè)定、員工參與）、控制（貫穿始終，短期和長(zhǎng)期）、獎(jiǎng)勵(lì)(績(jī)效工資制）?？?jī)效管理總流程的設(shè)計(jì) （重點(diǎn)） （一）準(zhǔn)

2、備階段（要明確四個(gè)問(wèn)題：）1、明確績(jī)效管理的對(duì)象；（1）、確定考評(píng)者的影響因素：被考評(píng)者的類型；考評(píng)的目的；考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；其他因素: 企業(yè)人 文環(huán)境、員工個(gè)人素養(yǎng)、同事之間的人際關(guān)系、同事之間的工作接觸等。 （2）、根據(jù)不同企業(yè)文化，考評(píng)目的選擇合適考評(píng)者和考評(píng)者制度：1.為了解工人績(jī)效提高程度考 評(píng)：直接主管考評(píng)；2.為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才：上級(jí)考評(píng)+自我考評(píng)+同事考評(píng)；3.技術(shù)人員考評(píng)： 專業(yè)人員與下級(jí)、同事參與為主；4.企業(yè)人文環(huán)境良好：自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合為主， 以上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法；5.教學(xué)崗位：需要學(xué)員參與。 （3）、考評(píng)者應(yīng)具備的條件：作風(fēng)正派、辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有

3、主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考； 堅(jiān)持原則，大公無(wú)私；具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況。 （4）、對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)：對(duì)象、內(nèi)容 對(duì)象：?jiǎn)T工、一般考評(píng)者、中層干部、考評(píng)者與被考評(píng)者 內(nèi)容：（1）企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)， 考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等（2）績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效 管理的案例剖析；（3）績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn) 題和要點(diǎn)；（4）績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；（5）績(jī)效管理的各種 誤差與偏誤的杜絕和防止；（6）如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管 理中出現(xiàn)的予盾和沖突，如何組織

4、有效的績(jī)效面談等。 （5）、被考評(píng)者分類，按照工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)分為：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng) 銷人員 2、提出績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 考評(píng)內(nèi)容：凝結(jié)勞動(dòng)+潛在勞動(dòng)+流動(dòng)勞動(dòng) 勞動(dòng)成果、勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)、員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì) 3、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法 “采用什么樣的方法”組織績(jī)效管理活動(dòng)：a、管理成本: 考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)成本 + 執(zhí)行前的預(yù) 付成本（培訓(xùn)成本） + 實(shí)施應(yīng)用成本 （考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn) 績(jī)效的成本）；b、 工作實(shí)用性；c、工作適用性 4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求（主要考慮以下：） (1)考評(píng)周期

5、的確定（與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)） 每年提薪的企業(yè):考評(píng)期為一年，一般在上一年度的年終進(jìn)行；每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè):考評(píng)期 控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。 用于培訓(xùn)的考評(píng):員工提出申請(qǐng)；發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低；有新的技術(shù)和管理要求 用于員工晉升:出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員時(shí)，屬于不定期的績(jī)效考評(píng) (2)工作程序的確定： 確定目標(biāo)貫徹實(shí)施采集信息績(jī)效考核反饋面談績(jī)效改進(jìn) 5、在組織中做好宣傳解釋工作（爭(zhēng)取全員支持和參與：“抓住兩頭，吃透中間”） （1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；（投入人力物力財(cái)力，并身體力行） （2）贏得一般員工（基本對(duì)象）的理解和認(rèn)同； 了解績(jī)效管理的重要性和必要性，認(rèn)

6、識(shí)其對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的積極作用 （3）尋求中間各層管理人員（中堅(jiān)力量）的全心投入。（加大績(jī)效培訓(xùn)，提高管理水平，端正認(rèn)識(shí)）五種考評(píng)者參加績(jī)效考評(píng)優(yōu)劣勢(shì)匯總表 （二）實(shí)施階段 1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力 從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)。增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：目 標(biāo)第一、計(jì)劃的二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五 2、收集信息與資料積累（原始記錄的登記制度）：所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為， 應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的資料，應(yīng)說(shuō)明是第一手資料還是二手資料。記錄事件發(fā)生的時(shí) 間地點(diǎn)以及參與者。 描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為環(huán)

7、境和行為結(jié)果做出說(shuō)明。考評(píng)時(shí)以文字記錄為依 據(jù)可保證考評(píng)質(zhì)量。 （三）考評(píng)階段 1、考評(píng)的準(zhǔn)確性 2、考評(píng)的公正性 (1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(功能：監(jiān)督考評(píng)工作；針對(duì)問(wèn)題專題研究，提出對(duì)策；復(fù)審復(fù)查結(jié)果，確 保公平公正性；調(diào)查甄別爭(zhēng)議）；(2)公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許提出異議；給考評(píng)者壓力，在 考評(píng)中重視信息的采集和證據(jù)的獲?。粶p少矛盾沖突） 3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式 通過(guò)面談使被考評(píng)者知道其取得的進(jìn)步和存在的不足，目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效 （四）總結(jié)階段 1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷（6個(gè)方面） （1）企業(yè)績(jī)效管理制度（2）企業(yè)績(jī)效管理體系（3）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系（4）考評(píng)者（5

8、）被考評(píng)者（對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提）（6）企業(yè)組織 績(jī)效不佳的原因分個(gè)體、組織或系統(tǒng)原因?？?jī)效診斷應(yīng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。 2、各個(gè)單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，解決問(wèn)題） 召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（結(jié)果反饋、人事晉升、薪酬調(diào)整） 3、績(jī)效面談 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)該掌握績(jī)效面談的技巧總結(jié)階段要完成的4件工作：考評(píng)結(jié)果分析報(bào)告；企業(yè)組織現(xiàn)存問(wèn)題分析報(bào)告；制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃；對(duì)績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。 （五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)（ 提高各級(jí)主管績(jī)效管理的意識(shí)和管理技能。） 2、

9、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)（在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。在 績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)。） 3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)（對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理體系作必要的修改調(diào)整） 4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)（部門主管針對(duì)現(xiàn)存的各種問(wèn)題，分清主次逐步解決。績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)最終 目的是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。）績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估： （一）績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容 1.對(duì)管理制度的評(píng)估2.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估3.對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的評(píng)估4.對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估 5.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與HRM其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估 （二）績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì)：1

10、.基本信息2.問(wèn)卷說(shuō)明3.主題部分4.意見(jiàn)征詢企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)目的：保證績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行，提高系統(tǒng)的有效性和可靠性，充分發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的雙重功能。 第二節(jié) 員工績(jī)效考評(píng) 第一單元 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容與實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的目的和內(nèi)容：1.績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的過(guò)程的起點(diǎn)；2.績(jī)效計(jì)劃的最終結(jié)果是簽訂績(jī)效合同績(jī)效計(jì)劃的特征：1.績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通過(guò)程；2.參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提；3.績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程 （一）準(zhǔn)備階段：1、目標(biāo)，明確目標(biāo)；2、了解與個(gè)人相關(guān)的信息；3、信息溝通。 （二）溝通階段：1.溝通環(huán)境；2.溝通原則（平等、員工的主動(dòng)性）；3

11、.溝通過(guò)程（回顧有關(guān)信息、確定關(guān) 鍵績(jī)效指標(biāo)、討論主管人員提供的幫助、結(jié)束溝通）； （三）形成階段：1.個(gè)體目標(biāo)與主題目標(biāo)相連 2.工作職責(zé)反應(yīng)本期績(jī)效內(nèi)容 3.達(dá)成共識(shí)4.清楚障礙與幫 助 5.雙方簽字6.保證時(shí)效性績(jī)效合同的設(shè)計(jì)1.績(jī)效合同概念：在績(jī)效指標(biāo)確定以后，由主管與員工共同商定員工的考核周期內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃， 然后以文字的形式確認(rèn)，作為實(shí)施績(jī)效指導(dǎo)方向和考核考評(píng)時(shí)的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效面談的綱要，以及以后 就考核結(jié)構(gòu)進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)提高的依據(jù)。2.績(jī)效合同包含的內(nèi)容：a.受約人信息；b.簽發(fā)人信息；c.合同期限；d.計(jì)劃內(nèi)容；e.考評(píng)意見(jiàn)； f.簽字確認(rèn)；g.雙方權(quán)利義務(wù)，績(jī)效目標(biāo)完成

12、與否的獎(jiǎng)懲，員工能力發(fā)展計(jì)劃，績(jī)效目標(biāo)修改履歷。 績(jī)效考核的幾個(gè)基本指標(biāo)概念：1、 MBK系統(tǒng)：目標(biāo)管理（MBO：management by objects）為原則、平衡記分卡（BSC：balanced scorecard）為維度、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI：key performance indicator）為技術(shù)、以及360度考評(píng)等理論與方法優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。 2、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRI: position responsibility indicator。3、工作態(tài)度指標(biāo)（WAI：work attitude indicator） 。4、崗位勝任力指標(biāo)（PCI：position compet

13、ence indicator）。5、否決指標(biāo)（NNI：No-No indicator） 第二單元 績(jī)效考評(píng)方法及應(yīng)用績(jī)效考評(píng)方法的分類：1.品質(zhì)主導(dǎo)型（采用特征性效標(biāo)，考評(píng)員工心理品質(zhì)、能力素質(zhì)等；操作性、信度和效度較差）；2.行為主導(dǎo)型（采用行為性效標(biāo)，考評(píng)員工工作方式和工作行為。重過(guò)程而非結(jié)果?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。適合于管理性、事務(wù)性工作，尤其是對(duì)人際接觸和交往頻繁的崗位。）；3.結(jié)果主導(dǎo)型（采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)。適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可

14、以計(jì)量的崗位。不適合事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)。）行為主導(dǎo)型主觀考評(píng)方法 （一）、排列法（排序法、簡(jiǎn)單排列法）：由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排 列。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。 缺點(diǎn)：不能用于比較不同部門的員工；個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難排列；不能使員工得到關(guān)于自 己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。 （二）、選擇排列法(交替排列法)：挑出最好的員工，然后挑出最差的員工排列后依次類推。 （三）、成對(duì)比較法（配對(duì)或兩兩比較法）：將所有參加考評(píng)的人員根據(jù)一個(gè)考評(píng)要素逐一比較得出本要素 被考評(píng)的排列次序。依次類推最后求出被考評(píng)有所要素的平均排序數(shù)值。 優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)

15、每個(gè)員工在哪些方面比較出色，或存在明顯的不足和差距。適用于涉及人員范圍不 大、數(shù)目不多的情況。 缺點(diǎn)：如果人員數(shù)目過(guò)多，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng)質(zhì)量也受影響。 （四）、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分配法）：假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布。按照 正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員 工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。按照一定的比例，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。類別一 般分為5類，如：5%、20%、50%、20%、5%。 優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 缺點(diǎn)：如果員工的能力分布呈現(xiàn)偏態(tài)，該方法不適合。難以具體

16、比較員工的差別，不能在診斷工作問(wèn) 題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（五）、結(jié)構(gòu)式敘述法：以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。簡(jiǎn)便易行，有被考評(píng)者的參與，正確 性提高。受考評(píng)者文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和經(jīng)理的限制，似的該法的可靠性和準(zhǔn)確性打 折扣。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：利用各種技術(shù)，對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了 這些行為作出評(píng)價(jià)。（一）、關(guān)鍵事件法（重要事件法）：?jiǎn)T工完成任務(wù)時(shí)有有效工作和無(wú)效工作的工作行為稱之為關(guān)鍵事件。 觀察和記錄員工特定的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。 優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的是員工一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大時(shí)間跨度，可以

17、貫 穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除 不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的；可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，為其他考評(píng)方法提供依據(jù) 和參考。 缺點(diǎn)：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度， 很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（二）、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法、行為定位等級(jí)法）BRRS：是關(guān)鍵事 件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用，將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，形成一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表。 在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將 績(jī)效按等級(jí)量化。 B

18、ehaviorally anchored rating sacle步驟： (1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。(2)建立績(jī)效評(píng)價(jià) 的等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。(3)由另一組管理人 員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置， 并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。(4)審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo) 中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。(5)建立行為錨定法的考評(píng)體系。 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工績(jī)效的考量更精確；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連

19、貫性和 較高的信度；考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。（三）、行為觀察法：又稱觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上 發(fā)展而來(lái)，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。主要是確認(rèn)員工某 種行為出現(xiàn)的概率。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。 優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比和不能區(qū)分行為重要性的缺點(diǎn)。 缺點(diǎn)：編制較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，可能會(huì)使考評(píng)者和員工忽略行為過(guò)程的結(jié)果。（四）、加權(quán)選擇量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式，用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)

20、句，說(shuō)明員 工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。 具體設(shè)計(jì)方法：(1)通過(guò)崗位調(diào)查和分析，采集本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言 進(jìn)行描述。(2)對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（5-9級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪去缺乏一致性和代表性 的事項(xiàng)。(3)求出各保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，作為該項(xiàng)目的等級(jí)分值。 優(yōu)點(diǎn)：加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋 缺點(diǎn)：適用范圍較小，需根據(jù)具體崗位設(shè)計(jì)不同量表（五）強(qiáng)迫選擇法（選擇業(yè)績(jī)法）：必須從描述行為的選項(xiàng)中選擇一項(xiàng)；不但可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為 表現(xiàn)，也可以適用于企業(yè)更寬泛的不同類別績(jī)效描述與考

21、評(píng)。難以在人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用， 最終考評(píng)結(jié)果不反饋給員工個(gè)人結(jié)果型考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考評(píng)員工工作的成效和勞動(dòng)的成果。 （一）、目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門 目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的 標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)。使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。 目標(biāo)管理法的基本步驟：(1)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定(2)組織規(guī)劃目標(biāo) 制定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意目標(biāo)的具體性和客 觀性，數(shù)量不宜過(guò)多；可量化、可測(cè)量，長(zhǎng)期與短期并存；由管理層和員工共同參與制定；同時(shí)制定 達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和

22、時(shí)間框架。(3)實(shí)施控制 優(yōu)點(diǎn)：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤；適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋 和輔導(dǎo)；員工工作積極性提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心 缺點(diǎn)：難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較；不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。(二)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：與目標(biāo)管理法基本接近，采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)。通常適用于非管理崗位 的員工。指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后 順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。 優(yōu)點(diǎn)：比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)更詳細(xì)具體；能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估；為下屬提供 了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更明確的導(dǎo)向

23、和激勵(lì)作用。 缺點(diǎn)：占用較多的人力、物力、財(cái)力，管理成本較高。(三)、直接指標(biāo)法：采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主 要依據(jù)。非管理人員：生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量；工作數(shù)量指標(biāo)：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、 銷售量；工作質(zhì)量指標(biāo)：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率管 理人員：下屬員工缺勤率、流動(dòng)率等。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。 要求：加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。(四)、成績(jī)記錄法：適用于每天工作內(nèi)容不同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。如科研教學(xué)人員、 律師。 步驟：1、先由

24、被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上；2、然后由其上級(jí)主管 來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性；3、最后由外部的專家評(píng)估這些資料，決定個(gè)人成績(jī)的大小。 缺點(diǎn)：需從外部請(qǐng)專家參與評(píng)估，人力、物力費(fèi)用較高，時(shí)間也很長(zhǎng)。 (五)、短文法（書面短文法、描述法）：兩種解釋，被考評(píng)者OR考評(píng)者寫短文 優(yōu)點(diǎn)：減少偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)；減少趨中或過(guò)寬的誤差。 缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；適用范圍??；主觀因素影響局限性。 （六）、勞動(dòng)定額法 步驟：1、進(jìn)行工作研究； 2、即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績(jī)效考評(píng)的主 要依據(jù)； 3、 通過(guò)一段試行期，開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額。 根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采用不同形式

25、的勞動(dòng) 定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看 管定額、服務(wù)定額、工作定額、 計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn) 行定額、不變定額、等多種形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。綜合型績(jī)效考評(píng)方法 （一）、圖解式評(píng)價(jià)量表法（圖解評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺 度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法） 步驟：首先，根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng) 價(jià)要素（個(gè)體方面因素、與工作 成果有關(guān)的因素、與行為 有關(guān)的因素）。 其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng) 目（指 標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成59個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，并 對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出 具體說(shuō)明。 最后，制成專用的考評(píng)量表。 優(yōu)點(diǎn)：本方法采用的考

26、評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，可以覆蓋員工個(gè)人 的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果， 具有廣泛適應(yīng)性；該方法簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。 缺點(diǎn)：在考評(píng)要素選擇確定及考評(píng)人存在問(wèn)題的情況下， 本方法容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。（二）、合成考評(píng)法：根據(jù)企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，可以因地制宜、 因人制宜、因時(shí)制宜， 將幾種比較有效的方法綜合在一起，稱合成的績(jī)效考評(píng)的方法?？?jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析：1.員工自我矛盾。2.主管自我矛盾。3.組織目標(biāo)矛盾。避免和解決矛盾的方法：1.績(jī)效面談中，應(yīng)以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服下屬

27、等的錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2.采用具體問(wèn)題具體分析的策略，解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。3.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與?？?jī)效管理系統(tǒng)故障原因：系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設(shè)計(jì)及選擇不合理、不得當(dāng)?？荚u(píng)者及被考評(píng)者：對(duì)系 統(tǒng)認(rèn)識(shí)和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)掌握：一、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施。二、績(jī)效改進(jìn) 的方法與策略。三、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法。避免、防止和解決績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)偏誤的措施：1、制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；2、選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法；3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系；4、為了避免個(gè)人偏見(jiàn)誤差，采用360度考評(píng)方式；5、重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練；6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。績(jī)效申訴及處理 績(jī)效申訴受理內(nèi)容：一個(gè)是結(jié)果方面；一個(gè)是程序方面。 績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu)：一般是績(jī)效委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組 績(jī)效申訴處理流程：1.初次申訴處理；2.二次申訴處理；3.申訴材料歸檔第三單元 績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)績(jī)效面談的種類 按