企業(yè)員工激勵機制研究本科畢業(yè)論文

1、人力資源專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文（設計）業(yè) 設 計（論 文）題目：某企業(yè)激勵機制研究系別：專業(yè)：班級：學生姓名：學號：指導教師：人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文（設計）畢業(yè)論文（設計）原創(chuàng)性聲明本人所呈交的畢業(yè)論文（設計）是我在導師的指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設計）不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本論文（設計）的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中作了明確說明并表示謝意。作者簽名：日期：畢業(yè)論文（設計）授權使用說明本論文 （設計） 作者完全了解* 學院有關保留、使用畢業(yè)論文（設計）的規(guī)定，學校有權保留論文（設

2、計）并向相關部門送交論文（設計）的電子版和紙質(zhì)版。有權將論文（設計）用于非贏利目的的少量復制并允許論文（設計） 進入學校圖書館被查閱。學?？梢怨颊撐模ㄔO計）的全部或部分內(nèi)容。保密的論文（設計）在解密后適用本規(guī)定。作者簽名：指導教師簽名：日期：日期：注意事項1.設計（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務處制定的標準封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300 字左右） 、關鍵詞4）外文摘要、關鍵詞5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻8）致謝9）附錄（對論文支持必要時）2 .論文字數(shù)要求：理工類設計（論文）正文字數(shù)不少于1 萬字（不包括圖紙、程序

3、清單等）文科類論文正文字數(shù)不少于1.2萬字。3 .附件包括：任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）。4 .文字、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準請他人代寫2）工程設計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機繪制，所有圖紙應符合國家技術標準規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4 單面打印，論文50 頁以上的雙面打印4）圖表應繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應有程序清單，并提供電子文檔5 .裝訂順序1）設計（論文）2）附件：按照任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）次序

4、裝訂 3）其它摘要員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上， 并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵與形象激勵有機地結(jié)合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的作用。員工激勵是企業(yè)人力資源管理的一個重要內(nèi)容，激勵就是指企業(yè)通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问?/p>

5、和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎懲措施，借助信息溝通來激發(fā)、 引導、 保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。員工激勵是一項系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學完善的員工激勵機制，針對企業(yè)自身實際靈活運用各種激勵手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。本文在閱讀大量有關企業(yè)員工激勵機制文獻的基礎上，結(jié)合企業(yè)實地調(diào)查了解的情況，對云南省交通運輸有限責任公司現(xiàn)有的員工激勵機制存在的缺陷作出了具體分析，并就如何改進激勵機制的不足提出了相應的對策，以期借此幫助企業(yè)完善員工激勵機制，提高激勵機制激勵員工的水平。關鍵詞： 人力資源管理；員工

6、激勵；激勵機制目錄一、引言1.二、文獻回顧1.2.1 國外激勵理論研究1.2.2 國內(nèi)激勵理論研究3.三、云南交通運輸有限責任公司簡介 4.四、云南交通運輸有限責任公司激勵機制存在的主要問題 54.1 激勵機制執(zhí)行力度不夠 5.4.2 績效考核流于形式，員工缺乏競爭意識 6.4.3 薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一 7.4.4 不重視企業(yè)文化的激勵作用 8.五、改進激勵機制問題的對策 9.5.1 提高激勵機制執(zhí)行力度 9.5.2 嚴格執(zhí)行績效考核制度，提高員工競爭意識 9.5.3 進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式1. 05.4 增強企業(yè)文化的激勵作用1.1 2六、結(jié)論1.3.參考文獻1

7、.4.致謝 1.6.人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文（設計）人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地， 關鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè)為我所用，同時必須對進入企業(yè)的人才實施科學合理的激勵才能實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應該在公司中實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，進而提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。 市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，這些將對企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過

8、一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。激勵就是調(diào)動人的積極性，激勵機制是激勵賴以存在的各種手段、 方法的總和。筆者認為完整的激勵機制應該由績效考核制度、各種獎勵制度、 各種懲罰制度、職位和技能提升制度、激勵機制效果的反饋評價等部分組成。本文通過理論與實踐相結(jié)合的方法對云南交通運輸有限責任公司員工激勵機制進行了分析研究，指出了企業(yè)激勵機制存在的缺陷并結(jié)合企業(yè)實際對完善企業(yè)激勵機制提出相應的對策，促使企業(yè)激勵機制更加完善，使其充分發(fā)揮激勵員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的作用。2、 文獻回顧2.1 國外激勵理論研究20世紀初，國外的許多管理學家、心理學家和社會學家就開始從不同的角度研究怎樣激勵

9、人的問題，并提出了相應的激勵理論。這些激勵理論側(cè)重于對人的共性分析，服務于管理者調(diào)動生產(chǎn)積極性的需要，以克服泰勒首創(chuàng)的科學管理在人的激勵方面存在的嚴重不足。經(jīng)歷了從單一的金錢刺激到滿足多種需要、從激勵條件泛化到激勵因素明晰、從激勵基礎研究到激勵過程探索的演變過程。大概可分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為強化型激勵理論和綜合激勵模式理論四大類。其中比較有影響的是內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。1、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論主要以人的心理需求和動機為主要研究對象，從理論上闡述了影響員工激勵過程的各種因素。該理論主要有馬斯洛的需求層次理論、奧德弗的 ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭

10、的成就激勵理論。其中馬斯洛的需求層次理論對人力資源管理的指導意義最大。馬斯洛需求層次理論將人的需要從低到高分為五個層次，依次為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要。他要求企業(yè)在建立員工激勵機制時，必須充分考慮不同員工的需求差異，根據(jù)員工的需要進行激勵才能取得好的效果。2、過程型激勵理論過程型激勵理論主要以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為主要研究對象，該理論認為應該用系統(tǒng)和動態(tài)的觀點來看待員工的激勵。其主要觀點有弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論和洛克的目標設置理論。過程型激勵理論主張要從需要、動機和行為之間的關系入手，才可能出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。3、行為強化型激勵

11、理論行為強化理論的的主要代表人物是斯金納。斯金納的行為強化理論主張以學習的強化原則為基礎來理解和修正人的行為。所謂強化，指的是對一種行為肯定或否定的后果，實施相應的獎勵或懲罰，在一定程度上決定了這種行為今后是否會重復出現(xiàn)。斯金納認為，無論人還是動物都會爭取一定的行為，當認為行為的結(jié)果對其有利時，該行為就會得到強化，人就會趨向重復這種行為，行為出現(xiàn)的頻率就會隨之增加，影響行為出現(xiàn)頻率的刺激稱為強化物；當行為的結(jié)果對自己不利時，這種行為就會趨向減弱或者消失。人會根據(jù)經(jīng)驗來“趨利避害”，對一種行為進行獎勵，就會使得這種行為得到進一步強化，就是正強化；對一種行為進行懲罰，就會使這種行為削弱甚至消失，這

12、被稱為負強化。4、綜合激勵模式理論綜合激勵模式理論是由波特和勞勒提出，該理論認為應該把激勵過程看成外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過程，明確指出了激勵、績效、滿足都是獨立的變量，績效導致滿足甚于滿足導致績效，而傳統(tǒng)的理論都認為滿足導致績效。2.2 國內(nèi)激勵理論研究相對國外研究進展，我國學者關于激勵理淪的研究起步比較晚，但是也正因為起步晚，所以能夠充分借鑒國外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國的實際情況，從不同的方面對激勵問題進行研究，對不同類型人員的激勵因素進行研究，分析如何對他們進行有效激勵，怎樣建立系統(tǒng)有效的激勵機制，從而提高工作積極性和工作效率。也有一部分研究專家專注

13、于激勵主體和客體方面的研究。從 20世紀90年代初到現(xiàn)在，我國專家學者對職工需求、工作積極性的調(diào)動和激勵問題研究主要按以下幾個方面逐級發(fā)展：1、對影響企業(yè)內(nèi)不同類別員工的激勵因素進行研究主要研究成果如下：俞文釗通過設計員工需要自我評價調(diào)查表，研究發(fā)現(xiàn)不同單位、職務因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同；黃希庭、閻嘉陵教授通過對青年的需要進行研究，得出的結(jié)論是不同類型青年的需要有不同的特征；張望軍對知識型和非知識型員工的激勵因素進行對比分析，并就知識型員工的激勵模式進行了深入探討。2、對企業(yè)經(jīng)營者激勵問題進行研究任奇通過研究論述了企業(yè)的激勵機制改革與創(chuàng)新必要性和必然性，提出應該如何建立一

14、套科學合理的激勵機制，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性， 從而提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)效益和員工激勵的雙贏。呂亞君提出了通過柔性激勵調(diào)動職工積極性的觀點。3、對人力資本進行研究主要的觀點如下：張維迎研究認為，對于一個企業(yè)來說，人力資本所有者分成負責經(jīng)營決策的人力資本所有者即 “經(jīng)營者”和負責執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產(chǎn)者”；劉正周的觀點表明，激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象（ 或激勵客體） 之間相互作用的方式，他認為激勵機制應包括誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規(guī)劃制度。4、綜合激勵體系的研究梁梁、 張繩良兩位學者以心理學理

15、論基礎對員工激勵進行深入研究，對需求、動機、 行為等相關因素在激勵實踐中的作用做了研究和總結(jié)，提出精神激勵要和物質(zhì)激勵相結(jié)合，對員工進行全面激勵，滿足員工多層次需求的綜合激勵方法。綜觀國內(nèi)外的激勵理論，大多數(shù)是停留在定性分析上，比較注重理論研究的普遍性， 而缺乏對實際問題有針對性的特殊性研究，理論成果較難由企業(yè)管理者加以實際操作應用，可操作性不是很強。特別是在當今，整個社會的發(fā)展同益走向多元化，而社會的多元化又以人的多樣性，以人個性的充分伸展為基礎，將人歸于一個概念的時代已經(jīng)結(jié)束。因此現(xiàn)代激勵理論研究應該跳出傳統(tǒng)的認知框架， 針對人的多樣性進行具體激勵要素方面的研究，才可能獲得新的發(fā)展，成為可

16、以真正解決員工激勵問題的科學理論。3、 云南交通運輸有限責任公司簡介云南交通運輸有限責任公司，前身為昆明運輸經(jīng)貿(mào)總公司。該企業(yè)是云南和平解放初期組建成的國有企業(yè)，1998 年底完成改制成立昆明汽車運輸經(jīng)貿(mào)有限公司， 先后經(jīng)歷更名為昆明汽車運輸總站、昆明汽車運輸經(jīng)貿(mào)總公司等，企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè) 50 余年，上繳國家利稅1600 多萬元。 2001 年誕生的云南昆明交通運輸集團公司，是以昆明汽車運輸經(jīng)貿(mào)有限公司為核心企業(yè)的母公司，是云南省規(guī)模最大的汽車運輸企業(yè)，集團公司總資產(chǎn)6.9 億元，職工8000多人，使用土地面積 940 畝， 其中昆明市區(qū)380 畝。 在籍各種車輛1860 多輛， 其中營運客貨車

17、1710多輛。集團公司是集公路客貨運輸、汽車修理、物流服務、房地產(chǎn)、旅游、交通物資營銷為一體的綜合性大型企業(yè)。集團公司客運線路覆蓋全省地州市縣，并幅射川黔湘桂粵閩浙等省區(qū)。在充分發(fā)揮場地較多、車輛充足、設備齊全、人員素質(zhì)較高、 管理水平先進的優(yōu)勢，拓展現(xiàn)代物流服務蓬勃發(fā)展勢頭已成為昆明物流服務的主角。規(guī)模較大、設備先進、技術先進的現(xiàn)代汽車修理廠，明波東風汽車技術服務中心、西站小汽車修理廠、關上汽車修理廠等，是東風、解放客貨車，富康、悅達等轎車，楊州、萬達等普通客車和沃爾沃、奔馳、大宇等豪華大巴的特約維修站，分布在昆明南壩、宜良等地的還有十幾個汽修廠為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務。 橡膠輪胎營銷在云南獨占

18、鰲頭，是正新、 三泰等名優(yōu)輪胎的云南總代理商，年營銷額上億元。5 個汽車駕培站配有100 多輛大小教練車，能同時接納1000多名學員培訓。集團公司實現(xiàn)規(guī)?；?、集約化經(jīng)營，將成為市場經(jīng)濟中的巨人，為云南省建設綠色經(jīng)濟強省、民族文化大省和連接東南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻。2009年在國有企業(yè)改革改制的形勢下，金孔雀集團聯(lián)合大理、紅河、保山、麗江、德宏等10 家省內(nèi)高級資質(zhì)的交通運輸企業(yè)，利用昆明市政府公開轉(zhuǎn)讓昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有產(chǎn)權的時機，聯(lián)合參與競購。于 2009年 8月 29日經(jīng)過激烈競價， 成功競標為昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國有經(jīng)營性凈資產(chǎn)的產(chǎn)權受讓方，并以改制企業(yè)為平臺，以資產(chǎn)為紐帶，組

19、建了云南交通運輸有限責任公司。于2009年 12 月 30 日正式掛牌成立，初步顯現(xiàn)云南省交通運輸航母雛形。4、 云南交通運輸有限責任公司激勵機制存在的主要問題在經(jīng)歷了國有企業(yè)改制和多家企業(yè)聯(lián)合重組成立新企業(yè)之后，云南交通運輸有限責任公司的企業(yè)規(guī)模和實力獲得了極大的擴展和提升，迅速進入的大型交通運輸企業(yè)的行列。 規(guī)模化、 集約化的經(jīng)營使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，同時企業(yè)擁有的資本、技術、人力等將有力的保證企業(yè)成為真正的“交通運輸航母”為云南省建設綠色經(jīng)濟強省、民族文化大省和連接東南亞、南亞國際大通道做出新的貢獻。但是在國企改制和企業(yè)聯(lián)合重組的背景之下，作為一個新興不久的企業(yè)在人力資源

20、管理上仍然不可避免的殘留著國企和中小企業(yè)的缺陷，這其中公司激勵機制的不完善尤為突出，原有的激勵模式已經(jīng)不能適應企業(yè)的發(fā)展，亟待完善和更新。經(jīng)過對企業(yè)的實地了解筆者 發(fā)現(xiàn)該公司的激勵機制主要存在以下幾方面的不足：4.1 激勵機制執(zhí)行力度不夠首先， 企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應出企業(yè)對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。在訪談該企業(yè)一位副廠長的談話中我們了解到很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、 工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認識不到位

21、，工作不扎實，配套的培訓、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進、儲備、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實既有的激勵制度的規(guī)定。以公司的一個二級經(jīng)營單位西沃昆明維修中心為例，該中心人員主要以大型客車維修工人為主， 加班和超時工作是經(jīng)常出現(xiàn)的情況。按照相關規(guī)定對于加班和超時工作企業(yè)應該支付加班工資和獲得相應津貼待遇，但實際情況是企業(yè)并沒有按照規(guī)定支付相應的報酬。對于請假制度的執(zhí)行情況也存在隨意性的管理，員工有事外出請假并沒有相應的請示登記，也不會將其作為考勤記錄加以執(zhí)行，只要領導點頭認可就行，企業(yè)中存在不規(guī)范管理和隨意性管理現(xiàn)象筆者在企業(yè)的實習期間深刻感受到企業(yè)中低層管

22、理人員缺乏人力資源管理和開發(fā)的觀念目前是企業(yè)迫切需要解決的問題，也是企業(yè)員工激勵機制不能發(fā)揮應有作用的首要因素。因為這直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化， 關系到企業(yè)能否擺脫國企和中小型私企落后的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業(yè)效益，同時也是企業(yè)員工激勵機制建立、完善、貫徹落實、發(fā)揮最大激勵效用的前提條件。因此企業(yè)必須加強中低層管理者的人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)培訓，加強企業(yè)既有激勵機制的的執(zhí)行力度。4.2 績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識企業(yè)績效考核制度是員工激勵機制的前提和基礎。是企業(yè)實施各種獎勵性制度和懲罰性制度的依據(jù)，同時企業(yè)員工職位晉升和技能等級提升的制度依據(jù)?？?/p>

23、學合理的績效考核制度能夠幫助企業(yè)識別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工 “獎有所依，罰有所據(jù)”，營造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競爭意識。據(jù)公司領導介紹目前企業(yè)各分公司仍然沿用原有的績效考核制度，公司在短期內(nèi)很難整合形成一套統(tǒng)一的人力資源績效評估系統(tǒng)和激勵機制，但公司高層已經(jīng)達成共識在未來兩年內(nèi)將聘請專業(yè)的人力資源管理咨詢機構(gòu)幫助企業(yè)建立新的統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)。通過了解得知企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關規(guī)定落在實處，切實發(fā)揮績效考核在員工激勵機制中的基礎作用，主要表現(xiàn)在下面兩個方面：首先，企業(yè)目前在對員工進行績效考核時由于中低層管理者的認識不到位，考核往

24、往流于形式，沒有嚴格執(zhí)行企業(yè)的考核制度，企業(yè)雖然建立了相應的考核規(guī)章制度并有“成文的定期考核制度”，但在實際的運用之中沒有得到全面的貫徹落實。 對員工的能力和貢獻缺乏公正客觀的考評，沒有擺脫按照資歷、工作年限和職位高低等因素的影響，考核結(jié)果缺乏公平性，沒有真正起到激勵員工的作用。其次， 在考核結(jié)果的運用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工 “獎金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感， 從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。企業(yè)在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向”， 拉關系走后門、平均主義現(xiàn)象嚴重，造成需要專業(yè)人才的部

25、門被有后門、有背景的低級庸才占有,抑制中青年人才創(chuàng)新活動。企業(yè)激勵機制目前面對的另外一個問題是員工普遍缺乏競爭意識。通過訪談筆者了解到目前企業(yè)員工仍然沒有擺脫國有企業(yè) “金飯碗”的觀念， 員工之間普遍缺乏競爭意識或者競爭意識較低，存在嚴重的“論資排輩現(xiàn)象”。員工對企業(yè)改制重組的看法是“換湯不換藥”，依然延續(xù)著國有企業(yè)工作“穩(wěn)定，有保障”的觀念。沒有樹立“優(yōu)勝劣汰”的概念，導致優(yōu)才、中才、庸才差別不大， “大鍋飯”的現(xiàn)象嚴重。4.3 薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一企業(yè)員工普遍反應企業(yè)的工資水平較低，以該企業(yè)下轄的一個二級經(jīng)營單位（西沃昆明維修中心）而言。 該中心共有員工100 余人，其中管理

26、人員12 人，普通員工將近90 余人。 維修中心其中一位副廠長在該中心工作了將近15 年， 其基本工資1800，績效工資1500，技術津貼200，再加上話費補貼等，扣除五險一金之后，大約可以達到3200 左右。另一位在公司干了將近10 年的普通員工，其基本工資為1200，加上維修提成工資和各種補貼，一個月將近2500。與此形成鮮明對比的是一些壟斷性較強的行業(yè)（昆明卷煙廠和昆明電信等），他們的收入要大大高于公司員工工資水平，這就使得在同一個地區(qū)不同行業(yè)，員工的工資水平呈現(xiàn)出較大的差異。不僅如此，與一些非國有企業(yè)（外企和私企）的薪酬水平上也存在差異。在與一些中小私營企業(yè)工資水平對比中企業(yè)的薪酬水平

27、明顯處于不利地位。加之企業(yè)不能將績效考核的結(jié)果與員工工資和獎金數(shù)額的確定結(jié)合起來， 員工的工資獎金調(diào)整過分依據(jù)員工在企業(yè)的工作年限、職位高低等因素來確定。 沒有真正體現(xiàn)員工的能力高低和貢獻價值大小，從而不能充分發(fā)揮薪酬激勵應有的作用，薪酬激勵水平不高。隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)間人才競爭的加劇。如果不改變這個現(xiàn)狀將對企業(yè)產(chǎn)生兩個重大的危害：一方面，低水平的薪酬，將不能發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，導致員工流失（尤其是優(yōu)秀技術工人的流失），員工跳槽現(xiàn)象增加，這對企業(yè)的危害是不言而喻的。另一方面將導致不能吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。激勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方

28、式來看，員工激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。因此， 要想達到有效激勵的目的，必須要物質(zhì)激勵精神激勵雙管齊下，有針對性的采取多種激勵形式。目前企業(yè)對員工的激勵主要以薪酬激勵為主。長期以來對精神激勵的重視不夠， 缺乏精神激勵的相關制度。中低管理層普遍缺乏精神激勵的意識，僅僅認為 激勵員工“漲工

29、資”就行，沒有必要進行精神激勵。隨著企業(yè)的發(fā)展，單一依靠薪酬激勵 （物質(zhì)激勵）顯然已經(jīng)不能滿足員工的需要，也不符合企業(yè)的長遠利益。物質(zhì)激勵雖然是基礎，但物質(zhì)激勵只是保健性的短期的激勵形式，單純使用物質(zhì)激勵具有一定的片面性。企業(yè)必須同時輔以相應的精神激勵才能達到長期的全面的激勵效果，從而不斷激發(fā)員工的內(nèi)在動力和企業(yè)“同呼吸，共命運”。4.4 不重視企業(yè)文化的激勵作用企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經(jīng)濟組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟利益關系，還存在情感歸屬的的社會關系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應該高度重視企業(yè)

30、文化的激勵作用。長期以來公司管理層，尤其是中低管理層對于企業(yè)文化的重要性認識不到位， 對企業(yè)文化的激勵作用沒有充分意識到。很多人認為企業(yè)文化建設就是發(fā)發(fā)宣傳材料，貼貼企業(yè)海報，拉拉橫幅，喊喊口號等。沒有將企業(yè)文化建設與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，加之企業(yè)聯(lián)合重組不久。公司管理層對企業(yè)文化建設還沒有具體的舉措，至今企業(yè)還沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，各分公司仍然沿用原來的文化傳統(tǒng)。如何建立統(tǒng)一的具有企業(yè)特色的企業(yè)文化是公司管理層亟待解決的問題。 人力資源部的相關主管表示企業(yè)文化建設問題已經(jīng)引起公司高層的重視，并且已經(jīng)提出了初步的規(guī)劃方案。五、改進激勵機制問題的對策針對上述提出的問題結(jié)合企業(yè)實際，本文將從提

31、高激勵制度的執(zhí)行力度；嚴格執(zhí)行績效考核制度，提高員工的競爭意識；進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式；增強企業(yè)文化激勵作用四個方面進行探討并提出相應的對策。5.1 提高激勵機制執(zhí)行力度針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵制度的執(zhí)行力度不夠，本文認為關鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。 培養(yǎng)中低層管理者企業(yè)員工激勵事關企業(yè)發(fā)展大局的思想，明確責任，建立企業(yè)人力資源管理問責機制，促使員工激勵機制的有關措施全面落實執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關責任人要進行企業(yè)內(nèi)部問責處理。其次， 要建立企業(yè)職工利益申訴機制， 當企業(yè)職工的利益受到損害時可以提供簡便高效的維權通道，還

32、要注意發(fā)揮職工民主監(jiān)督的作用。再次， 對企業(yè)員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業(yè)職工準確了解企業(yè)的激勵制度。最后， 對現(xiàn)有管理隊伍進行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進行職位調(diào)整。同時選拔一批優(yōu)秀中青年干部擔任進行空缺填充。5.2 嚴格執(zhí)行績效考核制度，提高員工競爭意識要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運用，績效考核是達成激勵目標的驅(qū)動器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業(yè)績?yōu)榛A，堅持差異化原則，嚴格遵照績效考核的操作流程。 由職能部門對員工的計劃即事先設定的目標執(zhí)行情況進行檢查，再根據(jù)企業(yè)規(guī)章提出處理意見。績效考核的結(jié)果是對員工進行評

33、價的重要依據(jù)，對員工的薪酬調(diào)整、 培訓發(fā)展和職業(yè)升遷有重要影響。針對企業(yè)績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識的現(xiàn)狀具體措施如下：1、強調(diào)績效考核的重要性，各級管理者要嚴格按照績效考核制度的相關措施和規(guī)定全面貫徹落實企業(yè)的績效考核制度。對不嚴格執(zhí)行的有關人員要給予相應的處罰，扭轉(zhuǎn)“論資排輩”的落后觀念。2、以績效為中心, 建立有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系 , 以此準確評估員工的各種表現(xiàn)，績效考核制度要與各種激勵制度、人才培訓與開發(fā)計劃、 人員進退升遷制度和形成相應的配套，要將績效考核的結(jié)果實實在在的加以運用。 特別需要注意的是要將績效考核制度與薪酬制度進行配套，績效考核結(jié)果要在工資和

34、獎金的發(fā)放中得到體現(xiàn)。 “高績效，高工資；低績效，低工資”，從而增強員工之間的競爭，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。3、優(yōu)化企業(yè)員工招聘方式，加大校園招聘的使用頻率，改變以往過分依賴企業(yè)培養(yǎng)和熟人介紹員工進入企業(yè)的模式，加強優(yōu)秀人才的儲備。為企業(yè)的發(fā)展引入新鮮血液，對進入公司的新員工建立“職業(yè)素養(yǎng)卡”對員工的專業(yè)技能、合作精神、溝通能力、組織能力、勤勉程度、工作責任感、工作業(yè)績等七個方面進行考核，對“職業(yè)素養(yǎng)卡”的不同子項設定權重并賦予相應分值。其目的在于選拔有潛力的優(yōu)秀員工，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源的保證，促使組織血液的更新和管理制度的創(chuàng)新。4、針對績效考核和激勵機制的實施效果應當定期進行員

35、工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵機制效果反饋機制，吸取員工的合理意見和建議，改進管理中的不足之處。5.3 進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式1、進行薪酬制度改革通過在公司內(nèi)部建立科學的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機制，完全按照職位、能力、業(yè)績貢獻獲取報酬，以激勵員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領導給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內(nèi)外公平的價值分配體系。措施如下：（ 1）建立競爭的用工機制，采用全員聘用的方式，因事設崗，因崗招人。促使企業(yè)逐步形成“能者上、庸者下，公開競聘，唯才是舉”的用工競爭機制，以最終提高員工績效和企業(yè)效益

36、。（2）建立市場化的薪酬體系，并且打破原有按工齡、資歷、 身份的分配制度。全體員工經(jīng)公司評估后，重新確定職位及職級，并以此確定新的薪資等級，并徹底拉開收入差距。真正實現(xiàn)人才價格和貢獻價值的回歸。（ 3）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬：根據(jù)崗位來確定薪酬高低，責任較大，較復雜的工作比責任較小，較簡單的工作收入高。要清楚的界定企業(yè)內(nèi)部員工工作的相對價值并且充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部協(xié)調(diào)性和公平性。需要注意的是，在構(gòu)建這一薪酬激勵機制時，首先要對各項工作的價值做出客觀評價，然后根據(jù)評價的結(jié)果來確定各項工作對應的薪酬水平。否則，就會流于形式?；緢蟪甑募钭饔幂^弱，但是屬于保健因素，一旦設定不合理，則會引起員工的不滿

37、甚至離職。獎金：以員工為企業(yè)做出貢獻的大小為標準的，根據(jù)公司的經(jīng)營目標按實際完成業(yè)績之問的對比來制定。實際完成業(yè)績以績效考核體系的標準嚴格進行考核。根據(jù)績效考核的成績，明確對員工進行獎勵（懲罰），使員工對績效考核產(chǎn)生信任，在受到獎勵之后激起其對自己本職工作的熱愛和工作積極性，從而起到激勵機制的作用。在處理基薪和獎金之間的關系上，公司對員工的基薪根據(jù)考核結(jié)果（ 基層員工每 3個有調(diào)整1次，中層員工6個月調(diào)整一次，高級員工則根據(jù)企業(yè)的考核結(jié)果1年調(diào)整 1次 ） 進行上下調(diào)整，而獎金完全與員工的業(yè)績掛鉤。公司從上至下實行目標管理， 明確責權，年終嚴格依據(jù)原先所設定的工作目標進行考核。同時對新工資體系

38、中受沖擊較大的原編制職工，以津貼的形式對“身份”因素、“年功”因素進行補償。新薪資體系執(zhí)行后，崗位年薪在2.4萬元以下的原企業(yè)編制的職工，可根據(jù)廠齡長短，按月享受不同額度的“身份”津貼。 “身份”津貼累計最高為 2.28萬元，這項過渡性的薪資政策，在執(zhí)行中分3年逐漸遞減。“身份” 津貼計發(fā)辦法及標準為W=Q× N（w為身份津貼，Q為身份津貼基數(shù)，N為津貼發(fā)放年限系數(shù)，設第一年N=1，第二年N=0.6，第三年N=0.3，第四年N=0）（廠齡與“身份”津貼的對應關系詳見下表）表格 1廠齡“身份”津貼 20年1000元 / 月 15年900元 / 月 10年600元 / 月 5年400元

39、/ 月< 5年300元 / 月2、綜合運用多種激勵方式在所有激勵方式中物質(zhì)激勵起著基礎性的作用，理想的激勵機制還必須包括必要的精神激勵加以輔助，使員工激勵機制更加完整高效。因此， 在做好物質(zhì)激勵的同時還必須強調(diào)精神激勵的作用，重視發(fā)揮精神激勵的優(yōu)勢，彌補物質(zhì)激勵的不足。 通過精神激勵提高員工的工作成效，具體可以采取員工授權和參與管理、情感激勵、和榮譽激勵。（ 1）員工授權和參與管理在人力資源管理的實踐過程中一方面要充分發(fā)揮員工的內(nèi)在能力，賦予他們與職責相適應的決策權和行動權。改變企業(yè)管理權過分集中，大包大攬的局面，企業(yè)各級管理者要懂得適當向助手和部下授權，調(diào)動其主觀能動性去完成工作，發(fā)揮

40、中青年員工的創(chuàng)新能力。另一方面要注意發(fā)揮職工代表大會的決策作用，讓員工參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)的重大決策應該讓職工代表大會參與討論和決策，加強領導與員工之間的溝通。營造員工“當家作主”的氛圍。（2）情感激勵管理者應該準確疏導員工的感情，使用情感激勵與員工建立親密友善的情感關系， 以情感和溝通為主要手段，調(diào)動員工的工作積極性。在日常管理中要學會肯定和贊美員工的努力和付出，同時對員工的生活和工作要給予適當?shù)年P懷。（3）榮譽激勵在企業(yè)樹立典型先進人物和事跡，設立諸如“勞模”、“首席員工”、“員工標兵” 等稱號和各種榮譽評價，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。同時企業(yè)要通過會議、文件、喜報、橫幅等形式進行宣傳展

41、示，在企業(yè)中形成一種鼓勵先進、奮發(fā)向上的良好氛圍。5.4 增強企業(yè)文化的激勵作用企業(yè)今后應該重視企業(yè)文化的建設，采取多種措施將企業(yè)文化融入各類員工的思想中使企業(yè)文化成為員工，世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分。企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂,把職工和企業(yè)的追求緊緊凝聚在一起,使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚作用,能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化建設應該堅持“以人為本”，充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關懷， 同時也要將企業(yè)文化建設作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。這一點應該向國外的一些優(yōu)秀企業(yè)學習。 企業(yè)文化必須以價值觀為內(nèi)核，以制度為保證，以行為為規(guī)范，在人力資源的選、育、

42、用、留等各個環(huán)節(jié)之中都必須有企業(yè)文化和價值觀的滲透和顯現(xiàn)。企業(yè)文化的基礎是員工們共同的價值觀，如果沒有共同的價值觀，就無法作出決策或難于在決策上達成一致：而在具有強大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。具體措施是：首先， 廢除各分公司原有的企業(yè)文化內(nèi)容和制度。重新制定建立公司統(tǒng)一的企業(yè)文化內(nèi)容和企業(yè)文化建設措施，形成新的統(tǒng)一的企業(yè)文化和價值觀。其次， 制作員工手冊和各種宣傳材料加強宣傳新的企業(yè)文化內(nèi)容，加強與員工間的溝通，將企業(yè)文化灌輸?shù)狡髽I(yè)職工的日常行為中。最后， 定期組織企業(yè)員工的集體活動，通過集體活動，增加員工和領導之間，員工和員工之間的了解和溝通，形成團結(jié)

43、合作的良好氛圍，豐富員工的精神生活。要將企業(yè)文化作為一種重要的精神激勵手段加以運用和體現(xiàn)。六、結(jié)論員工激勵是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)發(fā)展永恒的話題。現(xiàn)代企業(yè)的競爭其中之一就是人力資源數(shù)量和質(zhì)量的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)必須擁有完善科學的員工激勵機制，成功的管理一定能持續(xù)高效的激勵員工為企業(yè)的發(fā)展提供強大能量。因此企業(yè)必須建議一套行之有效的員工激勵機制，把員工的智慧、能力和需求與企業(yè)的總體目標結(jié)合起來，激發(fā)員工去努力、創(chuàng)造和革新，不斷推動企業(yè)走向發(fā)展的康莊大道。一個優(yōu)秀的企業(yè)應該注重發(fā)掘員工的積極性、創(chuàng)造性等潛力，并將員工激勵視為企業(yè)成功之法寶。筆者 認為員工激勵機制最主要也是最重的作用是

44、在企業(yè)中營造一個良好的選才用才留才環(huán)境，使企業(yè)擁有一個合理的人才評估和獎勵制度。使員工激勵的手段和方法制度化規(guī)范化，增強員工的競爭意識，激發(fā)企業(yè)的活力。目的是要使員工感到公平，實現(xiàn)人才價格和貢獻價值的回歸。本文通過研究國內(nèi)外有關員工激勵機制的專家文獻和觀點，在 云南交通有限責任公司 實地調(diào)查研究的基礎上，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)激勵機制存在的問題和當下某些國有企業(yè)和中小民營企業(yè)在員工激勵機制缺陷上有著諸多共同點和普遍性，并就如何在今后的人力資源管理中完善這些不足提出了相應的對策建議，希望能借此幫助企業(yè)彌補現(xiàn)有激勵機制的不足，改善激勵機制的激勵作用，為企業(yè)的發(fā)展提供強大動力。由于本人在人力資源管理的研究水平有

45、限，對員工激勵機制尚不夠完全和深26人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設計)刻， 本文缺陷與錯誤在所難免，敬請各位老師多多指教，提出您寶貴的意見和建議，使我在以后的學習和研究中取得更大的進步。參考文獻1 徐麗 . 探討企業(yè)員工激勵方法開掘企業(yè)人力資源的潛能J. 環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望 ,2007(10):P46 48.2 陳冬華 , 范從來 , 沈永建 , 周亞虹 . 職工激勵、工資剛性與企業(yè)績效J. 經(jīng)濟研究 ,2010(7):P116 128.3 婁勤.探 索 如 何 完 善 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 中 的 激 勵機制J.上 海商業(yè) ,2009(10):P74-75.4 唐豐收 ,

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