企業(yè)職工工資收入分配狀況地調(diào)研報(bào)告材料

1、標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用文案企業(yè)職工工資收入分配狀況的調(diào)查報(bào)告總工會(huì)企業(yè)職工工資收入分配狀況調(diào)研組近幾年來，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深 化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職 工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機(jī)制、法制和配 套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾 和問題也日見突生。為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分 配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動(dòng)建立科學(xué)的工 資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機(jī)制，維護(hù)職工收入 分配權(quán)益，省總工會(huì)于 XX年7-9月份，對(duì)近三年多來我省 城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽 等6個(gè)市的9個(gè)行業(yè)及沈陽鐵路局、

2、遼河油田等2個(gè)產(chǎn)業(yè),共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查 表為主，同時(shí)聽取勞動(dòng)部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹 和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì)的匯報(bào)，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動(dòng) 工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線職工座 談會(huì)，以及對(duì)部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行 實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)職工工資收 入分配問題進(jìn)行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：、基本情況從全省來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè) 自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新 型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制 還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資

3、收入分配決定機(jī)制狀況、 企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情 況來看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場 經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明， 隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐 步落實(shí)，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正 在逐步退由，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決 定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，勞 動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。 職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較 多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占 54.

4、8%,有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資 時(shí)參照勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1%的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會(huì)或職工代表意見后決 定”，59.7%的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會(huì)或職工 代表協(xié)商決定”，兩項(xiàng)之和是90.8%。有54.8%的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì)” ，23.8% 的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項(xiàng)之和是78.6%。另外問卷 還顯示，75%勺企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵 循了 “經(jīng)營方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同 所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、 集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職

5、代會(huì)討論通過后施行；部 分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會(huì)制度和平等 協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表 明，83.3%的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作 用很大”或“有一定作用”。2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資 分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配 模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制 度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實(shí)行了工效桂鉤、依據(jù)“兩 低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的 企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支 付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9%,以計(jì)件形

6、式領(lǐng)取工資的占 9.1%。問卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能 夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8%。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突生了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入 分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收 入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先 考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2%。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生 產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用。3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級(jí)政府探索 市場經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步 形成了一套符合市場經(jīng)濟(jì)體制

7、目標(biāo)要求，有利于在工資分配 中發(fā)揮市場機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資 指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位、工資手冊和最低工資標(biāo) 準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開 展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資 分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào) 控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3%的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2%的職工工資沒有過“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益 下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。二、存在問題調(diào)查表明，我省企業(yè)職

8、工工資收入分配制度改革還處于 探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運(yùn)行和科學(xué)操作的 正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較 突生。主要表現(xiàn)在，相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地 區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分 配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。1、相當(dāng)數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從 調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷 統(tǒng)計(jì)，職工認(rèn)為企業(yè)分配中存在主要問題是“工資水平低” 的，占17.3%, “工資增長緩慢”的，占33.5%, “工資長期不增長”的，占10.3%。工資收入低和增長緩慢具體反映 在五個(gè)

9、方面：一是從職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較看，調(diào)查 數(shù)據(jù)顯示，工資收入“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”、“略高于 當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”、“高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的職工總 數(shù)占43.7%,而“大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的只占56%表1:職工工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較人數(shù)百分比累積百分比低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)806.66.6略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50元以下）23419.2 25.8 高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（50-100元） 21717.8 43.7 大大高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) （100元以上） 68556.3 100二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計(jì)，XX年以來，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來工資一次沒漲過的

10、占38.5%,僅漲過一次的占 30.6%,兩項(xiàng)合計(jì)占 69.1%。而企業(yè) 經(jīng)濟(jì)效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%,說明相當(dāng)一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。三是從職工工資 增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水 平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。四是在崗職工平均工資的增長掩 蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實(shí)。據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔 助生產(chǎn)工人、服務(wù)人員、銷售人員，是收入最低的一個(gè)群體， 占職工總數(shù)23.2%。按XX年4月份工資測算，銷售人員平均 工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工

11、資收入的83.2%,服務(wù)人員平均工資收入只相當(dāng)于所有人員平均工資收入的71.6%, 一些職工工資收入甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。離崗人員與在崗時(shí) 相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)，企業(yè)非職工個(gè)人 原因造成職工暫時(shí)離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標(biāo)準(zhǔn)是，按生活費(fèi)支付的占27.9%,按最低工資支付的占13.2%, 按基本工資支付的占 39.7%,分文不發(fā)的占4.4%,而按全部 工資支付的僅占14.7%。據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四 個(gè)行業(yè)離崗職工總數(shù) 20萬人，XX年平均生活費(fèi)僅為1198元。 應(yīng)當(dāng)說在崗職工工資的增加，在相當(dāng)程度上是與部分人員下 崗減少工資支付密切相關(guān)的。五是從職工對(duì)個(gè)人工資收

12、入的 評(píng)價(jià)和滿意度看，認(rèn)為本人的工資收入水平在所在城市屬于“中等偏下”和“低收入”的達(dá)50.8%, “中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只占45%職工對(duì)自己收入狀況 “滿 意“和“比較滿意”的占54.8%, “不滿意”的比例達(dá)45.1%。表2:職工對(duì)本人收入狀況評(píng)價(jià)您認(rèn)為您的收入水平與3年前比較您認(rèn)為自己的收入在所有城市屬于哪個(gè)檔次您對(duì)自己目前的收入滿意嗎提高了53.2% 中等以下 50.8%12.6%沒有變化30.7%中等34.2%基本滿意42.2%下降了16.1%中等以上10.8%不滿意45.1 %2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。XX年職工總收入按地區(qū)分，除了兩個(gè)產(chǎn)業(yè)外，最

13、高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為 9550.38元，兩者相差近2倍，如果將兩個(gè)產(chǎn)業(yè)計(jì)算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油 田。按行業(yè)分，最高的是金融保險(xiǎn)業(yè)，為 22543.17元，最 低的是住宿和餐飲業(yè)為 9989.34元，兩者相差2倍多。按企 業(yè)分，最高的是國有獨(dú)資企業(yè)為 18043.56元，最低的是其 他有限責(zé)任公司為 9619.74元，兩者相差近 2倍。行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的 6市反映情況類 似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息 傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè),XX年和XX年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%。而收入居倒數(shù) 第

14、一、二位的居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)的職工年收入，XX年和XX年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25 倍。信息傳輸和計(jì)算機(jī)服務(wù)軟件業(yè)的職工年收入與全市職工 XX年和XX年的平均工資12025元和13915元相比，也分別 相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴(kuò)大的趨勢。據(jù)大連市 調(diào)查，從行業(yè)分布看，XX年，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件 業(yè)平均工資最高，達(dá)41477元，其次是金融業(yè)，為32965元, 電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)居第三位，為 27809元，分 別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為 9959元，其次是居民服務(wù)和其他服務(wù)

15、業(yè)， 為13404元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當(dāng)數(shù)量的隱 形工資無法調(diào)查核實(shí)，主要反映在莫些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè) 尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。主要表現(xiàn)： 一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴(yán)格依法 和依照政策對(duì)工資收入分配進(jìn)行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老 板憑心情，由經(jīng)營者個(gè)人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥 化工等行業(yè)、港澳臺(tái)資企業(yè)和私營企業(yè)比較突生。二是勞動(dòng) 定額和計(jì)件工資單價(jià)的計(jì)算缺乏依據(jù)，存在勞動(dòng)定額偏高， 工資單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低的問題。問卷統(tǒng)計(jì)11.2%的職工反映在 8小時(shí)之內(nèi)基本不

16、能或完全不能完成勞動(dòng)定額，每天需要加班2小時(shí)至4小時(shí)才能完成工作量的占 28.8%,需要加班4小 時(shí)以上的占4.7%。反映計(jì)件工資不合理， 計(jì)件單價(jià)偏低的職 工占35.8%。撫順一家化工企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資，取消基礎(chǔ)工 資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng) 老保險(xiǎn)只剩800元左右。同市另一家實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)， 干活最快的女工一個(gè)月工資收入也不過500元到700元。三是部分企業(yè)收入分配不透明。主要反映在金融保險(xiǎn)業(yè)、私營 企業(yè)和實(shí)行年薪制的企業(yè)。特別是莫些實(shí)行年薪制的企業(yè)， 領(lǐng)導(dǎo)者的收入被當(dāng)作秘密和紀(jì)律，不得在員工中互相探聽或 談?wù)?。有的工?huì)主席怕對(duì)經(jīng)營者確定的年薪在職代會(huì)上通不 過

17、，只得偷偷蓋章上報(bào)。調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有32.3%的職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況 “知道一點(diǎn)”，有44%勺職工“不 知道”職工反映，所謂“知道一點(diǎn)”也是道聽途說。四是企 業(yè)內(nèi)部收入差距過大。目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍 存在著向企業(yè)高級(jí)管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職 工收入的差距越來越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達(dá)到年初 確定的經(jīng)營目標(biāo)，取得經(jīng)營效益獎(jiǎng)勵(lì)，而不惜以職工工資充 利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎(jiǎng)勵(lì)，而大部分企業(yè) 管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使 經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工 資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多

18、職工認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量 化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴(yán)格；企業(yè)虧損減 薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很 不公平。五是加班加點(diǎn)工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當(dāng)數(shù)量的 企業(yè)沒有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法規(guī)定給付加班加點(diǎn)工資，有的甚至 把加班工資計(jì)算入最低工資標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計(jì)，有 49%勺企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點(diǎn)工資， 而按法律規(guī)定支付的只占 51%調(diào)查還顯示，有 11.5%的企 業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時(shí)足額支付工資 時(shí)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和

19、沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少 外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴(yán)重。據(jù)省總工會(huì)調(diào) 查統(tǒng)計(jì)，截止今年 6月份，全省企業(yè)累計(jì)拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工 324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠 職工工資總額達(dá) 25億元，其中撫順拖欠總額最多，為 10.1 億元。職工問卷統(tǒng)計(jì)，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計(jì)拖欠 12個(gè)月以下的占 94.9%, 12個(gè)月以上的占 5.1%,人均被拖欠工資 3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數(shù) 量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因?yàn)槠髽I(yè) 臨時(shí)困難；有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工 開工資；有的是政府拖欠行為；還有的則是

20、企業(yè)鉆法律政策 空子造成的拖欠。5、保險(xiǎn)費(fèi)繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)為職工 繳納了一種以上保險(xiǎn)的占 98.5%,沒繳納任何保險(xiǎn)的占1.5%, 但是繳納保險(xiǎn)的險(xiǎn)種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療 保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)依次呈大幅度下降排 列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)看作是企 業(yè)的一種待遇，一種籠絡(luò)人心和留住人才的手段，而不是當(dāng) 作企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，致使其參保面十分有限。三、原因分析調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認(rèn)識(shí) 上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導(dǎo)乏力 和管理缺位、法律法規(guī)和政策體

21、系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機(jī)制不完善、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低和勞動(dòng)力市場供求矛盾突 由是主要原因。1、在認(rèn)識(shí)上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對(duì)市場經(jīng)濟(jì)條 件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預(yù)存在誤區(qū)。認(rèn)為搞市 場經(jīng)濟(jì)，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實(shí)行宏觀調(diào)控。 二是對(duì)職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風(fēng)險(xiǎn)之間不恰當(dāng)關(guān) 聯(lián)。認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要?dú)w經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況 不好，風(fēng)險(xiǎn)和困難則由職工共擔(dān)。三是對(duì)企業(yè)自主決定工資 分配的理解存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。認(rèn)為自主決定就是企業(yè)主說了 算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動(dòng)接受。2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配 規(guī)范運(yùn)作的一個(gè)重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對(duì)法律

22、政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企 業(yè)老板，對(duì)職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政 策不了解，因而由現(xiàn)許多盲區(qū)；相當(dāng)一些職工對(duì)工資方面的 法規(guī)政策不清楚，對(duì)侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷 統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對(duì)政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%, “知道一點(diǎn)”而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%c職工不知道當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占33.2%,不知道本人工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的占14.9%,不知道法律規(guī)定加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)的占18.5%不知道是否繳納了保險(xiǎn)的占3.4%。3、政府監(jiān)控指導(dǎo)乏力、管理缺位。主要表現(xiàn)在，一是 對(duì)工資問題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場

23、經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè) 如何開展科學(xué)的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上， 還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導(dǎo)企 業(yè)按照規(guī)律辦事。二是組織體制建設(shè)弱化。 放開了微觀管理, 同時(shí)也在組織機(jī)構(gòu)上弱化了宏觀管理。勞動(dòng)主管部門工資管 理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動(dòng)工資專門管 理機(jī)構(gòu)，或者將其職能同其它部門合并，導(dǎo)致在管理工作實(shí) 施上由現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級(jí)主管部門或行業(yè)協(xié)會(huì)沒有對(duì)企業(yè)制定勞動(dòng)定額實(shí)行過指導(dǎo)， 對(duì)于企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，由于勞動(dòng)監(jiān)督體制弱化和人員 嚴(yán)重不足，也僅限于舉報(bào)查糾，工作不能完全到位。三是宏 觀指導(dǎo)配套制度建設(shè)不夠完善和有力。政府

24、對(duì)企業(yè)工資管理 的主要手段，如工資指導(dǎo)線，由于認(rèn)識(shí)的偏差和缺乏行業(yè)具 體指導(dǎo)性，以及企業(yè)實(shí)行工效桂鉤的分配方式等原因而難以 參照；勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè) 特點(diǎn)以及信息不準(zhǔn)確等原因，相當(dāng)一些企業(yè)不愿參照；另外 還有人工成本信息指導(dǎo)由于建立初始不完善和缺乏約束力， 執(zhí)行起來效果也不甚理想。四是政府有關(guān)部門職能協(xié)調(diào)存在 一些問題。比較突生地反映在勞動(dòng)工資手冊制度的實(shí)行上， 由于個(gè)別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對(duì)工 資應(yīng)有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改 革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂 的

25、重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關(guān)于企業(yè)工資分配基本的法 律法規(guī)存在空白點(diǎn)，如沒有工資法、工資支付條例 等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我 省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設(shè)也存在著滯后 和缺位、不完善的問題。如全省工資支付辦法至今尚未 由臺(tái)，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難 以依法規(guī)范。5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機(jī)制不完善。雖 然目前企業(yè)普遍實(shí)行的崗位工資制度總體上有它的積極作 用，但是由于缺乏可操作的科學(xué)合理的分配政策和嚴(yán)格的考 核體系，因此在具體落實(shí)上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖 然企業(yè)有 47.9%的職工認(rèn)為崗位工資制度很好，但同時(shí)有 45.5%的

26、職工對(duì)實(shí)行崗位工資制度的效果評(píng)價(jià)是“一般化”， 說明這項(xiàng)分配制度還需要加以完善。另外在企業(yè)工資決定機(jī) 制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設(shè)不到 位的問題也比較突生。調(diào)查反映，由工會(huì)代表職工與行政進(jìn) 行的工資協(xié)商談判的機(jī)制只在莫些外資企業(yè)或中外合資企 業(yè)有所進(jìn)展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī) 范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%。一些單位開展了工資協(xié)商活動(dòng)，往往是個(gè)別協(xié)商、個(gè)人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也 僅限于一般原則性的條款，對(duì)推動(dòng)建立合理的分配制度沒有 多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進(jìn)展的原因，有 30.9%的 企業(yè)認(rèn)為

27、是“相關(guān)法律法規(guī)不完善”，23.6%的企業(yè)認(rèn)為是“經(jīng)營方與員工方地位不平等”，12.7%的企業(yè)認(rèn)為是“缺乏政府主管部門指導(dǎo)”。從企業(yè)實(shí)行年薪制情況看，職工知 情權(quán)和參與權(quán)落實(shí)更差。據(jù)調(diào)查，80%勺企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會(huì)討論的只占35.7%。企業(yè)對(duì)實(shí)行年薪制的反映是，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者年薪應(yīng)與職工工 資桂鉤的占37.5%,認(rèn)為應(yīng)與職工工資保持適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系 的占40.6%,兩項(xiàng)合計(jì) 78.1%,但實(shí)行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9% 的職工表示反對(duì)實(shí)行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)

28、營狀況和職 工收入桂鉤，嚴(yán)重?fù)p害了職工分配權(quán)益。6、最低工資標(biāo)準(zhǔn)過低。近年來我省的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整速度明顯低于社會(huì)平均工資的增長速度，如 1996-XX年 我省社平工資增長121.3%,而同期我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅增長 33.3%, XX年我省最低工資標(biāo)準(zhǔn)只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標(biāo)準(zhǔn)40%-60%勺下限。此次調(diào)查中企業(yè)對(duì)這個(gè)問題反映比較突生，據(jù)133戶企業(yè)調(diào)查，認(rèn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的占66.9%。7、勞動(dòng)力市場供求矛盾突生。勞動(dòng)力供大于求，是我 省勞動(dòng)力市場的一個(gè)突生矛盾。勞動(dòng)者在求職和就業(yè)過程中 始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。 如簽訂勞動(dòng)合同問題，主

29、要取決于老板的態(tài)度；還有加班工 資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板 提由要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險(xiǎn)。用人權(quán)和待 遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。四、幾點(diǎn)建議：解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立 和完善與市場經(jīng)濟(jì)體制和深化改革相適應(yīng)的企業(yè)分配制度， 對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，保護(hù)和調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極 性，建設(shè)和諧 ，實(shí)現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意 義。為此，我們建議，通過加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問 題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌 協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機(jī) 制、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對(duì)壟斷行業(yè)工資收

30、入 分配的監(jiān)管、切實(shí)解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展 相適應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、大力推進(jìn)職工教育和培訓(xùn)等措施解 決當(dāng)前存在的問題。1、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。 要組織力量，切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。 在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強(qiáng)對(duì)企業(yè) 工資收入分配研究工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，由各有關(guān)部門組成研究 班子，從宏觀和微觀兩個(gè)層面深入研究當(dāng)前企業(yè)分配問題， 探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)分配的法 制化科學(xué)化。同時(shí)要進(jìn)一步加大對(duì)工資法律政策的宣傳力 度，使涉及職工切身利益的各項(xiàng)規(guī)定，不留死角地宣傳到每 一個(gè)企業(yè)的每個(gè)經(jīng)營者和員工。2、加快工資立法

31、和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會(huì)在積 極推動(dòng)全國人大加快工資立法的同時(shí)，從我省實(shí)際由發(fā)，盡 快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式， 對(duì)工資支付的有關(guān)問題做由規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的 基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分 配的主要手段，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是 要明確規(guī)定與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的法律行為與責(zé)任。解決好 省勞動(dòng)廳等部門加強(qiáng)執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機(jī)構(gòu)設(shè) 置，經(jīng)費(fèi)預(yù)算等問題，并與工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督等社會(huì)力量相 互配合，定期對(duì)工資分配法律法規(guī)和政策落實(shí)情況進(jìn)行檢查 監(jiān)督。當(dāng)前要重點(diǎn)推動(dòng)解決職工加班加點(diǎn)工資和保險(xiǎn)繳納不 到位等問題。3、加強(qiáng)政府統(tǒng)籌

32、協(xié)調(diào)和對(duì)企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。 一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機(jī)制。建 議政府勞動(dòng)保障部門牽頭，定期召集各有關(guān)方面，共同研究 企業(yè)工資分配重點(diǎn)解決的問題，如對(duì)勞動(dòng)定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時(shí)間、特殊行業(yè)津貼、補(bǔ)貼以及與企業(yè)工資分配密 切相關(guān)的保險(xiǎn)、福利等內(nèi)容，拿由解決辦法和建議。二是強(qiáng) 化政府部門對(duì)企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。勞動(dòng)、工商、 稅務(wù)、銀行等部門要統(tǒng)一步調(diào)。對(duì)沒有經(jīng)勞動(dòng)部門審核工資 總額的企業(yè)，稅務(wù)部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支， 銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠 燈。三是要進(jìn)一步建立健全和完善工資指導(dǎo)線與人工成本信 息制度。重點(diǎn)是強(qiáng)化對(duì)行業(yè)工資增

33、長的指導(dǎo)，提高工資指導(dǎo) 的可操作性和科學(xué)性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息 指導(dǎo)制度，完善相關(guān)的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)職能，為企業(yè)科學(xué)管理 人工成本和勞動(dòng)定額發(fā)揮應(yīng)有作用。四是利用政策杠桿提高 對(duì)企業(yè)工資正常增長的調(diào)控力度。應(yīng)當(dāng)逐步明確以下政策： 如應(yīng)加大企業(yè)固定工資比重，浮動(dòng)工資所占全部工資收入的 比例不能太高；企業(yè)連續(xù)贏利 3年以上的，必須依據(jù)工資指 導(dǎo)線為職工增加工資；企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職 工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會(huì)討論同意；對(duì)企 業(yè)職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導(dǎo)線下線；試行企業(yè)“工資儲(chǔ)備金”制度和“工 資保證金”制度，確保職工工資不因企

34、業(yè)經(jīng)濟(jì)效益波動(dòng)而發(fā) 生大幅波動(dòng)和拖欠；要解決好政府對(duì)政策性虧損企業(yè)的扶持 與補(bǔ)償工作。4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機(jī)制。建議:當(dāng)前最主要的任務(wù)是，必須加大職工民主參與的力度，大力 推進(jìn)工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認(rèn)同。 一是政府要制定相應(yīng)的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作 強(qiáng)制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié) 商基礎(chǔ)上進(jìn)行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二 是加快推動(dòng)以行業(yè)協(xié)會(huì)為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團(tuán)體建設(shè)。充分 履行行業(yè)團(tuán)體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會(huì)和 企業(yè)團(tuán)體三方在源頭上推動(dòng)企業(yè)工資協(xié)商工作，制定由臺(tái)各 行業(yè)的崗位工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工 方與企業(yè)方權(quán)力不對(duì)等，職工處于弱勢地位的問題。5、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。要解決好三個(gè)問 題：一是加