醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計(jì)(2)

1、醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計(jì)一、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的思路一般薪酬的內(nèi)容介紹：構(gòu)成、概念 現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的原那么二、一般薪酬的內(nèi)容構(gòu)成薪酬=經(jīng)濟(jì)薪酬+非經(jīng)濟(jì)薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬+非經(jīng)濟(jì)薪酬=固定薪酬+可變薪酬+法定福利+彈性福利+非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬+非經(jīng)濟(jì)薪酬一經(jīng)濟(jì)薪酬經(jīng)濟(jì)薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。經(jīng)濟(jì)薪酬可進(jìn)一步劃分為：直接薪酬、間接薪酬和非貨幣性薪酬。1、直接薪酬通常是指直接以現(xiàn)金形式支付的薪酬，包括根本工資、加班及假日補(bǔ)貼、績效獎金、長期鼓勵如利潤分紅、公司股票購置權(quán)或股票期權(quán)等。直接薪酬可進(jìn)一步分為固定薪酬、可變薪酬。1固定薪酬

2、指員工因完成工作而得到周期性發(fā)放的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其數(shù)額相對固定。醫(yī)院可根據(jù)組織中的各職位確定相對價值，結(jié)合同行業(yè)的市場水平并根據(jù)員工的技術(shù)水平、所付出的努力程度、工作的復(fù)雜程度、完成工作所承當(dāng)?shù)呢?zé)任和工作環(huán)境等因素來確定固定工資的金額。如根本薪酬、崗位工資、任職標(biāo)準(zhǔn)工資、技能工資、技術(shù)等級薪酬、責(zé)任薪酬、年功工資主要是隨工齡每年遞增的工資等等，都可歸入固定薪酬的范疇。2可變薪酬是指員工因到達(dá)某一既定的工作目標(biāo)而得到的獎勵，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，這要求醫(yī)院必須具備完善的、相應(yīng)的績效考核體系?？勺冃匠昕煞譃槎唐诳勺冃匠旰烷L期可變薪酬，如月/年度績效薪酬、業(yè)績薪酬、獎金、獎勵、補(bǔ)助薪酬、特殊

3、薪酬、效益分成、股權(quán)或期權(quán)等等。2、間接薪酬指醫(yī)院為員工提供的福利與津貼，多以實(shí)物或效勞的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、各種效勞、額外津貼如住房津貼、交通津貼等。間接薪酬可分為法定福利和彈性福利。1法定福利法定福利是指法律法規(guī)規(guī)定的醫(yī)院必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的平安和健康、維持家庭收入和幫助家庭度過難關(guān)。2彈性福利醫(yī)院可根據(jù)自身的實(shí)際情況額外提供一套非法定福利方案，作為對國家社會福利保障工程的必要補(bǔ)充，稱之為彈性福利。如：保障方案包括補(bǔ)充退休金方案、健康保障方案等，非工作時間報(bào)酬指為員工提供帶薪假期以及醫(yī)院為員工及其家庭提供的補(bǔ)助包括培訓(xùn)費(fèi)報(bào)銷、支付交通費(fèi)用或

4、提供班車、住房福利、飲食福利和彈性工作制等。3、非貨幣性薪酬通常是員工所渴望的“東西的集合，如：良好的工作氣氛、舒適的工作環(huán)境、引人注目的頭銜、良好的人際關(guān)系、上級的贊美和肯定等。醫(yī)院塑造良好的工作氣氛、工作關(guān)系及表達(dá)醫(yī)院的認(rèn)可和尊重等的常用形式有：舉辦娛樂活動增進(jìn)感情、旅游獎勵、各種榮譽(yù)獎等。二非經(jīng)濟(jì)薪酬非經(jīng)濟(jì)薪酬是指員工從自身工作中得到的報(bào)酬或滿意理收入。員工由于努力工作而受到表揚(yáng)、晉升與重視，從而產(chǎn)生了工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感、勝任感、富有價值的奉獻(xiàn)和社會影響力等，并獲得了社會的尊重與職業(yè)開展時機(jī)。企業(yè)可以通過工作設(shè)計(jì)、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來讓員工從工作本身得到最大的滿足。三、現(xiàn)

5、代醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的原那么在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原那么：一為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個醫(yī)院行業(yè)的勞動力市場的薪酬水平。二要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。三向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分表達(dá)一流人才一流效勞一流業(yè)績一流報(bào)酬的薪酬分配思想。四在薪酬分配中要遵循本錢補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原那么。也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要表達(dá)競爭性、鼓勵

6、性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。四、醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬體系時，首先通過對醫(yī)院戰(zhàn)略的分析來制定薪酬策略，綜合考慮醫(yī)院因素戰(zhàn)略目標(biāo)、績效、文化、員工自身因素包括個人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個人潛力等、崗位因素以及同行業(yè)人員市場價格等多種因素，運(yùn)用所有各種可能的薪酬元素固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經(jīng)濟(jì)薪酬等來使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬對于醫(yī)院開展戰(zhàn)略的支持成效。要設(shè)計(jì)一個戰(zhàn)略導(dǎo)向的全面的薪酬系統(tǒng)，一般要經(jīng)歷幾個關(guān)鍵步驟，見下表。 幾個關(guān)鍵步驟詳細(xì)說明如下：一從戰(zhàn)略角度來確定醫(yī)院薪酬策略醫(yī)院必須從戰(zhàn)略的角度包括醫(yī)院核心價值觀及醫(yī)院開展目標(biāo)等進(jìn)行分析，對薪酬進(jìn)行定位

7、，制定出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。醫(yī)院制訂的薪酬政策主要涉及到醫(yī)院薪酬本錢與預(yù)算控制方式及醫(yī)院的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。醫(yī)院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模式；薪酬結(jié)構(gòu)策略有高彈性、高穩(wěn)定及調(diào)和型模式；薪酬水平策略包括市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、本錢導(dǎo)向策略或混合薪酬策略；薪酬形式策略是指員工所得的總薪酬的組成局部。具體實(shí)施中究竟選擇哪種策略模式，醫(yī)院應(yīng)具體情況具體分析。二職位分析與職位評價職位分析主要是進(jìn)行工作的重新設(shè)計(jì)，消除不必要的職位，制定崗位標(biāo)準(zhǔn)，形成組織結(jié)構(gòu)圖與崗位說明書。 職位評價職位

8、評估重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比擬醫(yī)院內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同醫(yī)院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定根底。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以崗位說明書為依據(jù)。評價崗位的相對價值大多采用點(diǎn)值因素法，即依據(jù)評價要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定崗位等級。三確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動價值或重要性

9、的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使醫(yī)院內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的奉獻(xiàn)律原那么定薪，從而保證了醫(yī)院薪酬體系的內(nèi)在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成假設(shè)干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。薪酬水平是指醫(yī)院中各職位、各部門以及整個醫(yī)院的平均薪酬水平，它決定了醫(yī)院薪酬的外部競爭性。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢及市場環(huán)境下，薪酬水平應(yīng)更多的關(guān)注職位與職位之間或者不同醫(yī)院中同類工作之間的薪酬平均水平，而不是整個醫(yī)院平均水平的比照。四市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力，保證醫(yī)院

10、薪酬體系的外在公平性。薪資調(diào)查的主要內(nèi)容：薪酬政策、薪酬水平、保險(xiǎn)福利、薪酬增長率、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置等。五可變薪酬設(shè)計(jì)可變薪酬可分為短期鼓勵方案和長期鼓勵方案。短期鼓勵方案有：利潤分享方案、收益分享方案、風(fēng)險(xiǎn)分享方案等；長期鼓勵方案主要有：員工持股方案、股票期權(quán)方案等。目前醫(yī)院在員工持股方案、股票期權(quán)方案等長期鼓勵方面，尚未有比擬成形的操作方案及成功案例，在操作過程中可更多的參考國內(nèi)知名企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，同時考慮國家衛(wèi)生系統(tǒng)及本地區(qū)有無相關(guān)的政策作指導(dǎo)，還要結(jié)合本地區(qū)、本醫(yī)院的實(shí)際情況。六福利品種設(shè)計(jì)現(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國家法令強(qiáng)制施行的福利，根本上是法定福利。隨著時代的開展，員工需求將愈多元化

11、，不同員工會有不同的需求和愛好，人力資源部門就要加大彈性福利產(chǎn)品的開發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品，提高員工的福利選擇權(quán)，使福利的效用最大化，增強(qiáng)員工對醫(yī)院的向心力。在實(shí)際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生鼓勵作用，同時彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。七評估非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬都是屬于非貨幣性的報(bào)酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氣氛、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入。對醫(yī)院員工，醫(yī)院除給予較好的薪酬待遇外，還要強(qiáng)調(diào)和突出“人本管理，從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整

12、體作用，從而獲得員工對醫(yī)院的忠誠。1、醫(yī)院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更富吸引力與趣味性，如：安排醫(yī)生多開設(shè)健康講座；到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診；住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的崗位輪班；外聘為醫(yī)科大學(xué)、中醫(yī)學(xué)院的兼職教授等。2、醫(yī)院為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的時機(jī)，如：選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進(jìn)修；建立先進(jìn)的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用；開設(shè)全科門診，擴(kuò)大?？漆t(yī)生的知識面。3、醫(yī)院在工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工較大的責(zé)任及參與決策的時機(jī)，如：通過建立科室責(zé)任制，自由組合醫(yī)療團(tuán)隊(duì)等方法來擴(kuò)大醫(yī)生的工作自主權(quán)；成立績效考核委員會、藥械采購委員會、醫(yī)院決策委員會等賦予員工參與決策的時機(jī)。八薪酬體系的

13、整體評估與控制 在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對其進(jìn)行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體開展戰(zhàn)略趨于一致。醫(yī)院薪資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對之實(shí)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、評價、修正和控制等管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項(xiàng)長期的工作。醫(yī)院的競爭歸根到底是人才的競爭，一個醫(yī)院需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住人才，否那么員工就可能去其他醫(yī)院尋找開展時機(jī)，而人才的獲得遠(yuǎn)比醫(yī)療設(shè)備的購置、資金的投入更艱難。因此科學(xué)合理的全面薪酬體系是

14、醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。五、醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的幾種常用模式說明一薪酬=單一固定數(shù)額或協(xié)議薪酬適用于外聘的名譽(yù)教授、專家、本院內(nèi)退或退休后仍參與本院一定工作的高級人員等。二薪酬=根本薪酬+任職標(biāo)準(zhǔn)工資+崗位工資+津貼、補(bǔ)貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+年功工資可適用于各職能部門的部門經(jīng)理及管理人員。三薪酬=根本薪酬+崗位工資+技能工資+津貼、補(bǔ)貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+年功工資可適用于各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療人員、醫(yī)技人員以及醫(yī)護(hù)人員。四薪酬=根本薪酬+技術(shù)等級薪酬+責(zé)任薪酬+業(yè)績薪酬+補(bǔ)助薪酬+特殊薪酬+津貼、補(bǔ)貼+福利+年功工資可適用于各診療科室及輔助診療科室的

15、科主任、醫(yī)師、護(hù)士長等五薪酬=根本薪酬+責(zé)任薪酬+短期獎金或獎勵+效益分成+股權(quán)或期權(quán)+津貼、補(bǔ)貼+福利專門適用于院長、副院長等高層管理者。六薪酬=根本薪酬+崗位工資+月度獎金+津貼、補(bǔ)貼+福利使用于來本院實(shí)習(xí)生、臨時工及新近試用期內(nèi)的員工等。七有關(guān)概念說明1、根本薪酬是為保障各階層員工根本生活需求而設(shè)定，其數(shù)額與員工所處等級直接關(guān)連。2、任職標(biāo)準(zhǔn)工資是指根據(jù)崗位說明書中的任職資格，包括年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、職稱、能力要求等，確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。3、崗位工資是根據(jù)崗位或職務(wù)的重要性、復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位

16、工資低。4、技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分假設(shè)干個等級。5、技術(shù)等級薪酬主要以技術(shù)職稱、履職年限和工齡為依據(jù)。6、責(zé)任薪酬主要以擔(dān)任該職務(wù)或崗位所承當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為依據(jù)。7、業(yè)績薪酬主要綜合考慮工作量的大小如日門診病人數(shù)、工作效率與質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益，重點(diǎn)是考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。8、補(bǔ)助薪酬，比方承當(dāng)科研工程、施行重大醫(yī)療技術(shù)工程等所得補(bǔ)償收入。9、特殊薪酬是指經(jīng)嚴(yán)格考核、群眾評議等給予特殊人才的薪酬。10、月/年度績效薪酬是指以工作效率與質(zhì)量、工作量的大小為考核內(nèi)容，依據(jù)月/年度的評價等級綜合確定的工資標(biāo)準(zhǔn)。11、

17、年功工資是根據(jù)職工逐步積累的奉獻(xiàn)來確定的工資，是工齡工資的依據(jù)。在設(shè)立年功工資時，可依據(jù)員工的工作時間、任職年限及本院工作年限的長短等來進(jìn)行考慮，區(qū)分為本院工作年功與工作年功。12、短期獎金或獎勵、效益分成、股權(quán)或期權(quán)等屬于短期和長期鼓勵的形式，可依據(jù)本院實(shí)際經(jīng)營情況、本院的規(guī)章制度及國家有關(guān)規(guī)定來確定，。13、津貼、補(bǔ)貼：1崗位津貼：對要求具備一定的專業(yè)技能、負(fù)有較大工作責(zé)任或工作條件較為艱苦的崗位，經(jīng)醫(yī)院核定的作業(yè)崗位、工作可享有崗位津貼；2職務(wù)津貼：職務(wù)津貼為鼓勵各階層管理人員行使管理職能，負(fù)起管理責(zé)任而設(shè)置.3技能津貼：技能津貼的設(shè)置與考核對在某一技術(shù)領(lǐng)域具有較深入的研究，能發(fā)揚(yáng)開拓創(chuàng)

18、新精神，為醫(yī)院作出奉獻(xiàn)的人員進(jìn)行鼓勵。4住房補(bǔ)貼：對無自用房而須租憑房屋的員工所做的補(bǔ)貼； 5通信補(bǔ)貼：對需在醫(yī)院以外利用通信工具辦事的員工所給予的補(bǔ)貼。6交通補(bǔ)貼：對員工到醫(yī)院上班須利用公共交通工具時，所給予的補(bǔ)貼。7伙食補(bǔ)貼。14、福利：社保、傷病補(bǔ)助等福利待遇根據(jù)國家及本院相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。另外，除法定福利外，醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況提供一套非法定福利方案，作為對國家社會福利保障工程的必要補(bǔ)充。六、點(diǎn)值法確定固定薪酬的薪酬體系設(shè)計(jì)目前在薪酬體系設(shè)計(jì)中廣泛運(yùn)用的點(diǎn)值法，就是打亂工作崗位的界限，確定與工作有關(guān)的各種因素，從中選出關(guān)鍵因素，并對關(guān)鍵因素進(jìn)行分解，細(xì)化為各類小因素，然后賦予各小因素一定的點(diǎn)

19、數(shù)，然后對每個工作崗位進(jìn)行分析，將相近的或相類似的崗位合并歸類，確定出關(guān)鍵工作崗位，通過關(guān)鍵工作崗位上獲得的點(diǎn)數(shù)來決定其相對價值，從而確定每個關(guān)鍵工作崗位的工資，與關(guān)鍵工作崗位相近或性類似的其他工作崗位工資可依據(jù)關(guān)鍵工作崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定，從而制定出整個醫(yī)院各工作崗位的薪資結(jié)構(gòu)。具體步驟如下：1根據(jù)工作說明書，確定與工作有關(guān)的各種因素。2對上述因素進(jìn)行分析歸類，確定出關(guān)鍵因素指標(biāo)。目前比擬常用的關(guān)鍵因素指標(biāo)主要包括學(xué)歷及知識、經(jīng)驗(yàn)、積極性和創(chuàng)新性、能力、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、體力及精力、保密性等，醫(yī)院科根據(jù)實(shí)際情況從中進(jìn)行選擇，但一般不能低于四個關(guān)鍵因素指標(biāo)。3給每個關(guān)鍵因素指標(biāo)分配點(diǎn)值。一般總點(diǎn)值在

20、1500-2500之間，每個關(guān)鍵因素指標(biāo)點(diǎn)數(shù)可以均分，也可以等比分，或根據(jù)關(guān)鍵因素的重要程度給于不同的點(diǎn)值。4確定關(guān)鍵因素內(nèi)的子因素有的關(guān)鍵因素可以不分解出子因素并分配點(diǎn)值。如“學(xué)歷及知識中的子因素為教育程度、技術(shù)職稱等級、知識的全面與專業(yè)性；而“經(jīng)驗(yàn)、“體力及精力等可視實(shí)際情況選擇分解或不分解。點(diǎn)值分配同樣采取均分或等比分，或根據(jù)各子因素的重要程度給于不同的點(diǎn)值。5確定每個子因素的等級及標(biāo)準(zhǔn)描述，即為評價指標(biāo)。一般是把每個子因素分為五個等級，分別為：1級，2級，3級，4級和5級。如：教育程度5級為碩士研究生以上，教育程度4級為大學(xué)本科生，教育程度3級為大學(xué)?？粕逃潭?級為中專生或高中生

21、，教育程度1級為初中生及初中以下。5為每個子因素指標(biāo)的等級分配指標(biāo)點(diǎn)值。點(diǎn)值分配一般采取均分或等比分。6對工作崗位進(jìn)行分析歸類，確定出關(guān)鍵崗位。7組成崗位評估小組，根據(jù)評價指標(biāo)對上述關(guān)鍵崗位進(jìn)行測評，求出崗位的總點(diǎn)值。8以崗位點(diǎn)值作為橫坐標(biāo)，以醫(yī)院行業(yè)的市場價格或本醫(yī)院的工資作為縱坐標(biāo)，利用回歸擬合得到回歸擬合線成為薪酬政策線以及R2，同時得到回歸直線方程Y=a+ R2X,一般的R2大于或等于0.85，但不能超過1。假設(shè)小于0.85，那么返回上一步重新測評。這里可能存在的原因有：評價指標(biāo)過少、點(diǎn)值分配不當(dāng)、測評過程中的主觀影響、崗位的了解程度不夠等。9根據(jù)測評總點(diǎn)值初步分成假設(shè)干區(qū)間即分為N級

22、。一般來講，低端崗位差異小，可用細(xì)密分級；高端崗位差異大，可用稀疏分級。一種是根據(jù)相近點(diǎn)值數(shù)與同一等級，利用自然斷點(diǎn)來劃分崗位等級；另外一種是可利用崗位測評得出的最低點(diǎn)值和最高點(diǎn)值，根據(jù)高級跨度是低級跨度的1.2倍求出，公式如下：最低點(diǎn)值+X+1.2X+N-1X=最高點(diǎn)值10求出各級的中點(diǎn)值。以落在該等級內(nèi)的崗位的平均點(diǎn)值為中點(diǎn)值。11人為設(shè)定級差。級差可分為等值級差和不等值級差。級差比率的公式如下：級差比率=本級的中點(diǎn)值-低一級的中點(diǎn)值/低一級的中點(diǎn)值等值級差比率的公式為：N級的中點(diǎn)值=第一級的中點(diǎn)值*1+XN-1等值級差比率的值可作為不等級差比率的一個參考標(biāo)準(zhǔn)。一般來講，不等級差比率低端崗

23、位為10-15%，中端崗位為20-25%，高端崗位為30-40%。12根據(jù)設(shè)定的級差或根據(jù)級差比率，求出均勻化的中點(diǎn)值。13利用回歸直線方程Y=a+ R2X，將步驟12的中點(diǎn)值帶入方程，求得經(jīng)過平滑處理后的各崗位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間的中值。14對中值進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因?yàn)橹悬c(diǎn)值的取得是根據(jù)過去或現(xiàn)在的市場價格或本醫(yī)院的工資計(jì)算的，所以相對滯后，可根據(jù)市場工資增幅比率一般為5%，認(rèn)為的調(diào)高4-5%。當(dāng)然，也可以不進(jìn)行調(diào)整，可視本醫(yī)院的實(shí)際情況而定。15設(shè)定級幅度。一般來講，低端崗位為15-20%，中端崗位為25-40%，高端崗位為40-60%。16利用以下方程組求出每級的最大值和最小值：級幅度=最大值-最小值/最小值中點(diǎn)值=最大值+最小值/217求出級重疊度，并進(jìn)行檢驗(yàn)級差和