人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)

1、人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)今天的中國(guó)，陽(yáng)光燦爛，前景無(wú)限。加入WTO,成功申奧，挺進(jìn)世界杯，所有這一切都預(yù)示著中國(guó)將再次成為世界矚目的中心，中國(guó)市場(chǎng)將成為世界經(jīng)濟(jì)的新一輪的增長(zhǎng)點(diǎn)。與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，也正是我們的目標(biāo)。然而，回顧過(guò)去，注視現(xiàn)狀，思索未來(lái)，可以預(yù)言，人力資源管理將成為中國(guó)大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。要使企業(yè)人力資源管理真正為企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，建立起以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。第一部分人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題一、用人觀：1、老板

2、對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把人力資源同資金、技術(shù)的重要性等同起來(lái)，沒(méi)有重用人才、重視人才，“錢(qián)是我的，我說(shuō)了算”的觀念仍然存在，對(duì)人的評(píng)判依個(gè)人的喜好來(lái)判定，導(dǎo)致人員流失率居高不下。2、做與說(shuō)背道而馳，“就這么多錢(qián)，愛(ài)干就干，不干走人”，把人才在企業(yè)中工作視同一種簡(jiǎn)單的商品交易，不清楚人是一種能動(dòng)性很強(qiáng)的可以增值的資源。二、招聘與選拔1、缺乏針對(duì)性，采取何種招聘方式，參加什么樣的招聘會(huì)，沒(méi)有一個(gè)規(guī)劃，一方面招聘成本高，另一方面應(yīng)聘基層崗位人員多，而技術(shù)人員和高級(jí)管理人員少，找不到想找的人。2、招聘具體標(biāo)準(zhǔn)不清，比如要有活力、有創(chuàng)造性；或者干脆老板說(shuō)好就是好，老板說(shuō)不行就不行。3、歧視論：違

3、反勞動(dòng)法規(guī)定，限定性別、年齡、戶(hù)口等。4、片面性：非外企人員不要(其實(shí)外企人員往往有工作片面、未參與整個(gè)流程、主觀創(chuàng)新力弱、要求待遇高、無(wú)法融入現(xiàn)有企業(yè)等缺點(diǎn))、重智商輕情商、重能力輕品德等。5、脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況，抱有不切實(shí)際的奢望，尋找不存在的人才。6、錄用能力過(guò)分超過(guò)任職資格條件的人員。7、招聘不專(zhuān)業(yè)，不能有效識(shí)別人才，導(dǎo)致所聘人員實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致。如：傳統(tǒng)面試誤區(qū)(1)事實(shí)發(fā)現(xiàn)者：僅將提問(wèn)局限于具體事實(shí)信息，無(wú)法將目光放在被面試者的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等更重要的信息上。(2)理論家：詢(xún)問(wèn)做事的信念和價(jià)值觀，“你為什么-"，“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣”

4、，只得到事后合理化解釋而非實(shí)際行為。(3)治療師：?jiǎn)栆恍┣楦?、態(tài)度和動(dòng)機(jī)的問(wèn)題，如請(qǐng)告訴我，你覺(jué)得，解釋往往是主觀的，不能說(shuō)明實(shí)際干了什么和能干什么。(4)推銷(xiāo)員：“你不認(rèn)為這是干這事的最好的方法嗎”反映的是面試人的想法而非被面試者的做法或能不能做。(5)算命先生：詢(xún)問(wèn)在未來(lái)情況下會(huì)做什么，如果-你會(huì)-,被面試者常會(huì)說(shuō)一些希望聽(tīng)到的東西。8、無(wú)人力資源規(guī)劃，沒(méi)有在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃基礎(chǔ)之上的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃，都是等到用人時(shí)再去找人，要么成本太高，要么不適合崗位要求。三、績(jī)效管理1、形式主義：年終忙得不亦樂(lè)乎，評(píng)估后又回到現(xiàn)實(shí)中，一切照舊。2、等

5、價(jià)于績(jī)效評(píng)估，忽視了績(jī)效管理的過(guò)程。3、認(rèn)為僅僅是人力資源部的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事，沒(méi)有把它視為整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)有效的工具。4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不是在開(kāi)始工作預(yù)先制定，而是在評(píng)估后才確定，導(dǎo)致任職者在工作過(guò)程中無(wú)法確定自己努力的方向，不知道自己的工作該做到什么程度。如起草文件的要求（格式、用詞、字?jǐn)?shù)等）。5、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，如很難判斷做到什么程度是“基本達(dá)到本職位的要求”什么程度是“超出本職位的工作要求”。6、片面認(rèn)為績(jī)效管理重要是的計(jì)劃和評(píng)估，中間的過(guò)程是員工自己工作的過(guò)程，缺乏溝通、關(guān)注和認(rèn)可。7、認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。四、培訓(xùn)1、不做培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)內(nèi)容不合適，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。2、

6、忽視第一類(lèi)培訓(xùn)需求（與組織目標(biāo)、組織發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)需求，另兩類(lèi)是與部門(mén)目標(biāo)、業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)需求和與個(gè)人績(jī)效、發(fā)展相關(guān)的需求）。3、對(duì)管理人員、開(kāi)發(fā)人員的在職培訓(xùn)缺乏明確規(guī)定，缺乏深層次開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開(kāi)發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧、心態(tài)調(diào)整與潛能開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)行為）。4、培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展、績(jī)效聯(lián)系不緊密。第二部分專(zhuān)業(yè)知識(shí)人力資源規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境其目標(biāo)為：確保對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）方面滿(mǎn)足變化的組織對(duì)人力資源

7、的需求，另一方面最大限度開(kāi)發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿(mǎn)足。一、人力資源計(jì)劃過(guò)程：1、分析問(wèn)題：長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃（宗旨、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略）->企業(yè)需求（對(duì)HRP要求）；外部因素2、預(yù)測(cè)需求：中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（計(jì)劃方案、開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目所需的資源組織策略）->雇員數(shù)量、雇員結(jié)構(gòu)、組織和工作設(shè)計(jì)、可供的和所需的3、年度計(jì)劃（目標(biāo)、預(yù)算、項(xiàng)目計(jì)劃與安排、對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制）->制定行動(dòng)方案（人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利二、人力資源規(guī)劃層次：1、總體規(guī)劃：有關(guān)計(jì)劃期同內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。如：據(jù)某公

8、司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司人員總數(shù)從目前的3000人擴(kuò)大到5000人，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例占15%以上，90%以上員工應(yīng)達(dá)到高中或中技水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到人均5萬(wàn)元?？?cè)蝿?wù)包括舉辦大規(guī)模培訓(xùn)、人員招聘等?？傉甙ㄌ岣邔?zhuān)業(yè)人員待遇、改革人事制度等。實(shí)施步驟，第一年補(bǔ)充500人，培訓(xùn)500人；第二年-。總預(yù)算為人力資源總額每年2500萬(wàn)元（包括工資總額的增加及培訓(xùn)費(fèi)用）等。2、業(yè)務(wù)計(jì)劃，總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等，由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟、預(yù)算等部分組成。計(jì)劃類(lèi)別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)：績(jī)效、基本政策：總體步驟：按年總

9、預(yù)算（萬(wàn)元）人力總量、素質(zhì)、員工滿(mǎn)意度等如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等安排，如完善人力資源信息系夕本絕勺LfT人員補(bǔ)類(lèi)型、數(shù)量對(duì)人人員標(biāo)準(zhǔn)；擬定標(biāo)準(zhǔn)(月)：招聘、挑選費(fèi)用充計(jì)劃力結(jié)構(gòu)及績(jī)效人員來(lái)源；廣告宣傳、考(力兀)的改善等起點(diǎn)待遇試、錄用人員使部門(mén)編制，人力任職條件；按使用規(guī)模、類(lèi)用計(jì)劃結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)職務(wù)輪換范別及人員狀況效改善，職務(wù)輪圍及時(shí)間決定的工資、福換輻度利預(yù)算人力資源規(guī)劃期限(短、中、長(zhǎng)期)應(yīng)與企業(yè)總體規(guī)模一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。3、有效人力規(guī)劃需考慮的因素：(1)參考同類(lèi)行業(yè)的組織形式、配置、功能、效率、缺失(2)預(yù)測(cè)未來(lái)3-5年組織的可能變化(

10、行業(yè)趨勢(shì)、戰(zhàn)略)(3)各功能人員的總?cè)藬?shù)預(yù)算與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)系(未來(lái)3-5年)(4)組織的形式、功能配置、動(dòng)作部署、各級(jí)管理人員的比率(層次與幅度)以及其他各級(jí)人員的比率(5)是否需要設(shè)立共同事務(wù)功能中心(6)如何配置多功能人員(7)考慮彈性工作時(shí)間的安排(8)部門(mén)功能配置的重疊原則(9)打破職責(zé)與職位的教條式安排三、人力資源規(guī)劃的編制（一）步驟：1、收集分析有關(guān)信息資料：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、核查現(xiàn)有人力資源（數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況）2、預(yù)測(cè)人力資源需求以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略

11、和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。*典型步驟：根據(jù)職務(wù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；將前兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求；將

12、現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。3、預(yù)測(cè)人力資源供給（1）內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量（2）外部供給量預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類(lèi)人員的數(shù)量，側(cè)重于關(guān)鍵人員，如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員等*步驟：進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門(mén)的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；匯總得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；分析影響外部人力資源整體供給的地域性因素（公司所在地人力資源整體現(xiàn)狀、所在地有

13、效人力資源的供求現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬盼潭?、公司本身?duì)人才的吸引程度）；分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素（全國(guó)相關(guān)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況、國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策、該行業(yè)全國(guó)范圍的人才供需狀況、全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異）；根據(jù)前兩項(xiàng)分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。4、確定人員凈需求（正：需要招聘/針對(duì)性培訓(xùn)；負(fù)：精簡(jiǎn)/調(diào)配）：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)例：按類(lèi)別的人力資源凈需求主要工作典別（按職務(wù)分類(lèi)）1、現(xiàn)有人員2、計(jì)劃

14、人員3、余缺預(yù)期人員的損失11、本4、調(diào)職5、升遷6、辭職7、退休8、辭退9、苴他10、合計(jì)期人力資源凈需求1>Wj層主管2、部門(mén)經(jīng)理3、部門(mén)管理人員合計(jì)5、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，如：到明年年底，將人員精簡(jiǎn)到三分之一；到培訓(xùn)第三周，受訓(xùn)者會(huì)做-。6、人力資源方案的制定：(1)需求大于供給：培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；制定招聘政策，從組織外進(jìn)行招聘。采

15、用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性，如：多樣化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)、參與決策、培訓(xùn)、鼓勵(lì)革新等。(2)供過(guò)于求：永久性裁減或辭退職工；暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車(chē)間，精簡(jiǎn)職能部門(mén)；進(jìn)行提前退休；對(duì)員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；減少工作時(shí)間及工資；由兩個(gè)/兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。7、對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估(1)審核與評(píng)估過(guò)程中的組織保證(2)目標(biāo)對(duì)照審核：逐項(xiàng)審核評(píng)估、收集分析有關(guān)數(shù)據(jù)(定期/不定期)(二)技術(shù)1、人員需求預(yù)測(cè)*方法：上級(jí)估計(jì)法(適用于短期預(yù)測(cè)：基層領(lǐng)導(dǎo)提出，上一層領(lǐng)導(dǎo)估算平衡，最高領(lǐng)導(dǎo)層決策）、經(jīng)驗(yàn)法（長(zhǎng)中期）、替換單

16、法（通過(guò)職位空缺預(yù)測(cè)人力需求）、專(zhuān)家集體預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率分析（原因性因素：銷(xiāo)售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法* 關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類(lèi)型、職位與職位說(shuō)明、時(shí)間（不同時(shí)間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算2、人力資源供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用人員來(lái)自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度分析、建立人力資源檔案、接班人計(jì)劃* 方法：人員儲(chǔ)備與技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)法：人員信息包括教育水平、參加過(guò)何種由公司

17、出資的課程學(xué)習(xí)、職業(yè)興趣及職業(yè)發(fā)展興趣、語(yǔ)言、技術(shù)水平等。馬爾可夫分析法：找出過(guò)去人力資源變動(dòng)規(guī)律，以此預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。(A)人員調(diào)動(dòng)的概率職位層次GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)人G0.800.20基層領(lǐng)導(dǎo)人J0.100.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師S0.050.800.050.10會(huì)計(jì)員Y0.150.650.20（B）職位層次初期人員數(shù)量GJSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)人G40328基層領(lǐng)導(dǎo)人J8085616高級(jí)會(huì)計(jì)師S120696612會(huì)計(jì)員Y1602410432預(yù)計(jì)人員供給量406212011068需招聘基層領(lǐng)導(dǎo)18人、會(huì)計(jì)員50人人員配置圖：確定內(nèi)部候選人（目前績(jī)效：突出/滿(mǎn)意/有待于提高、潛在的提升：

18、現(xiàn)在即可/需要進(jìn)一步培訓(xùn)/值得推敲）* 影響因素：外部：經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)、本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率（年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類(lèi)別)、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、本地區(qū)教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力平均價(jià)格及與外地相比較的價(jià)格、當(dāng)顧物價(jià)指數(shù)、本地區(qū)勞動(dòng)力擇業(yè)心態(tài)與模式及工作價(jià)值觀、地理位置對(duì)外地人口的吸引力、外來(lái)勞動(dòng)力數(shù)量與質(zhì)量、同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求、全國(guó)對(duì)各類(lèi)人員的需求與供給(包括失業(yè)狀況)等內(nèi)部：行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和前景、企業(yè)人力資源策略和管理措施、員工的年齡和技能(如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象)例：某公司人力資源計(jì)劃流程組織目標(biāo)-人力資源需求預(yù)測(cè)-員工信息、人力資源庫(kù)存-人力資源

19、供給預(yù)測(cè)-人力資源缺口分析、評(píng)價(jià)-可行方案的形成、檢驗(yàn)-總體規(guī)劃的實(shí)施-實(shí)施結(jié)果監(jiān)控1、預(yù)測(cè)：(1)組織機(jī)構(gòu)變化預(yù)測(cè)：組織目標(biāo)、意見(jiàn)溝通路線、有效的協(xié)調(diào)與合作關(guān)系、職能機(jī)構(gòu)與直線機(jī)構(gòu)的增減、勞動(dòng)組織是否改變，如何改變。(2)產(chǎn)品規(guī)劃(品種與數(shù)量)對(duì)人才需求的觀測(cè)。(3)新產(chǎn)品發(fā)展對(duì)人力結(jié)構(gòu)影響預(yù)測(cè)。(4)設(shè)備的技術(shù)改造與更新對(duì)人力結(jié)構(gòu)的影響預(yù)測(cè)。2、決策：(1)確定人力資源計(jì)劃目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)整體計(jì)劃目標(biāo)和各項(xiàng)職能計(jì)劃對(duì)人力資源的要求，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率這個(gè)中心來(lái)確定。(2)人員征補(bǔ)的決策：征補(bǔ)數(shù)量、時(shí)間、方式及對(duì)人員素質(zhì)上的要求等。(3)職業(yè)轉(zhuǎn)移的決策：規(guī)模、類(lèi)別、時(shí)間、政策、去向等。(4)企

20、業(yè)發(fā)展的人力增加決策：數(shù)量、素質(zhì)及來(lái)源。(5)職工培訓(xùn)決策：目標(biāo)、內(nèi)容、方式、對(duì)象、時(shí)機(jī)及經(jīng)費(fèi)預(yù)算。（6）勞動(dòng)力維持決策：勞動(dòng)保護(hù)、職工福利等方面的目標(biāo)、措施、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。工作分析:案例一：一些企業(yè)招人，常常是老板一句話，如：“明天給我招一個(gè)秘書(shū)”，問(wèn)及招什么樣的秘書(shū)，則回答：“當(dāng)然是好的”，然而問(wèn)及好的標(biāo)準(zhǔn)是什么，工作職責(zé)是什么，任職標(biāo)準(zhǔn)是什么，往往回答：“學(xué)歷高的、漂亮的”等一些讓人哭笑不得的答復(fù)。一、工作分析的定義：對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。二、工作分析的作用及意義：作用：組織管理（如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織計(jì)劃、組

21、織目標(biāo)的管理等）、工作設(shè)計(jì)（工作流程設(shè)計(jì)、職位分類(lèi)、權(quán)責(zé)關(guān)系、職務(wù)設(shè)計(jì)、健全規(guī)范制度等）、人力資源管理（人力資源計(jì)劃、人員招聘、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、工資管理、勞動(dòng)與安全等）意義：（1）為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為選人、用人、育人、留人提供了科學(xué)依據(jù)。（2）通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才，避免“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象。（3）通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，使“人盡其職”。（4）通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)。（5）能科學(xué)地評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。三、工作分析方法：（一）調(diào)查問(wèn)卷法（形成的工作描述要再征求任職者的意見(jiàn)，并進(jìn)行補(bǔ)充和

22、修改）設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)注意：明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項(xiàng)目或問(wèn)題；每個(gè)問(wèn)題的目的要明確，語(yǔ)言簡(jiǎn)潔易懂，必要時(shí)可附加說(shuō)明；調(diào)查表的調(diào)查項(xiàng)目可根據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁。工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系調(diào)查項(xiàng)目目的工作目標(biāo)活動(dòng)內(nèi)容工作責(zé)任工作復(fù)雜性工作時(shí)間勞動(dòng)強(qiáng)度工作危險(xiǎn)性工作描述*工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)*對(duì)工作執(zhí)行者的資格要求*制定培訓(xùn)計(jì)劃*人力資源開(kāi)發(fā)*進(jìn)行工作比較*工作績(jī)效評(píng)估*明確工作任務(wù)*根據(jù)不同目的，使用不同類(lèi)型的調(diào)查問(wèn)卷，如用于薪酬制定，多考慮結(jié)構(gòu)化程度較高的問(wèn)卷，便于定評(píng)分；如針對(duì)腦力勞動(dòng)者、管理者可考慮使用管理職位專(zhuān)業(yè)問(wèn)卷。（二）觀察法如裝配工適用于相對(duì)穩(wěn)定，大量標(biāo)

23、準(zhǔn)化的周期較短的主要用體力活動(dòng)來(lái)完成的工作,作、保安人員等。不適用于腦力勞動(dòng)成份較高以及處理緊急情況的間歇性工作。程序：初步了解工作信息（檢查現(xiàn)有文件形成總體概念，準(zhǔn)備初步任務(wù)清單）；進(jìn)行面談（對(duì)象有代表性）；合并工作信息；核實(shí)工作描述。（三）寫(xiě)實(shí)法工作日志法：適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。主管人員分析法：可與工作日志法結(jié)合，消除誤差。（四）訪談法（個(gè)別員工、群體、主管人員訪談）訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作的范圍與性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作責(zé)任（五）關(guān)鍵事件法（行為定向）用于識(shí)別挑選標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)的確定，尤其應(yīng)用于績(jī)效評(píng)估的行為錨定與行為觀察中。（六）資料分析法和能力要求

24、法工作分析方法與人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系目工考面工培訓(xùn)績(jī)效職業(yè)的作核試作方評(píng)生方法說(shuō)評(píng)案設(shè)估系涯規(guī)明估計(jì)統(tǒng)劃寫(xiě)實(shí)分析法*關(guān)鍵事件法*觀察法*訪談法*問(wèn)卷調(diào)查法*根據(jù)具體情況選擇，如分析事務(wù)性工作和管理工作時(shí)，可采用問(wèn)卷調(diào)查法，輔以面談和有限的觀察；分析生產(chǎn)性工作時(shí)，可采用面談法和廣泛的觀察法來(lái)獲得必要的信息。另外，選擇時(shí)應(yīng)考慮方法與目的的匹配、成本可行性、適用性，具體包括多功能/適應(yīng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、使用者接受程度、理解參與程度、培訓(xùn)需求、便利性、完成時(shí)間、信度和效度、成本，如關(guān)鍵事件成本最高，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作。四、工作分析實(shí)施：（一）時(shí)機(jī)：1、缺乏明確的、完善的、書(shū)面的職位說(shuō)

25、明，不清楚崗位職責(zé)和要求2、書(shū)面說(shuō)明與實(shí)際不符3、經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象4、剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整5、招聘新員工時(shí)發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)6、進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)7、建立新薪酬體系時(shí)，無(wú)法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。（二）信息收集者：工作分析專(zhuān)家、工作任職者、任職者的上級(jí)主管（檢查與證明）（三）工作分析信息內(nèi)容：1、做什么：所要完成的工作活動(dòng)是什么；這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品；任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。2、為什么：做這項(xiàng)工作的目的是什么；這項(xiàng)工作與組織中其他工作有什么聯(lián)系，對(duì)其他工作有何影響。3、用誰(shuí)：從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)

26、具備什么樣的身體素質(zhì)；必須具備哪些知識(shí)和技能；至少應(yīng)接受過(guò)哪些教育和培訓(xùn)；至少應(yīng)具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)；在個(gè)性特征上應(yīng)具備哪些特點(diǎn)；在其他方面應(yīng)具備什么樣的條件。4、何時(shí)：哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)間的，在什么時(shí)候做；哪些工作活動(dòng)是每天必做的;哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。5、在哪里：工作的自然環(huán)境（地點(diǎn)、溫度、光線、噪音、安全條件等）；社會(huì)環(huán)境（文化環(huán)境、工作群體人數(shù)、完成工作所要求人際交往數(shù)量和程度、環(huán)境的穩(wěn)定性等）。6、為誰(shuí)：工作要向誰(shuí)請(qǐng)示和匯報(bào)；向誰(shuí)提供信息或工作結(jié)果；可以指揮和監(jiān)控何人。7、如何做：從事工作活動(dòng)的一般程序是怎樣的；工作中要使用哪些工具，操縱什么機(jī)器設(shè)備；工作中所涉及到的文

27、件或記錄有哪些；工作中應(yīng)重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)是哪些。（四）工作分析信息來(lái)源：書(shū)面資料、任職者的報(bào)告（訪談/工作日志和記錄）、同事的報(bào)告、直接的觀察。（五）流程1、準(zhǔn)備階段：（1）確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)：想解決什么問(wèn)題，用途是什么，如果是才建立組織目的是分解職能明確職責(zé)和關(guān)系，這時(shí)側(cè)重點(diǎn)在于各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系方面。如果工作分析的目的是為空缺的職位招聘雇員，側(cè)重點(diǎn)一方面是該職位的工作職責(zé)，另一方面是對(duì)任職者的要求。如果是為了確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，其側(cè)重點(diǎn)在于衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，需要澄清任職者完成每一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等方面的標(biāo)準(zhǔn)。如果是為了確定薪酬體系，則需采用一些定

28、量的方法對(duì)職位進(jìn)行量化的評(píng)估，確定每一職位的相對(duì)價(jià)值。如果關(guān)心定編定員，就需對(duì)每個(gè)崗位的工作量進(jìn)行測(cè)算。（2）制定總體實(shí)施方案：工作分析的目的和意義；所需收集的信息內(nèi)容；工作分析項(xiàng)目組織形式與實(shí)施者；過(guò)程與步驟；時(shí)間和活動(dòng)安排；方法的選擇；界定待分析的工作樣本；所需的背景資料和配合工作；工作分析所提供的結(jié)果。（3）收集和分析有關(guān)的背景資料：國(guó)家職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)或國(guó)際職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)；有關(guān)整個(gè)組織的信息（組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖、部門(mén)職能說(shuō)明等）；現(xiàn)有的職位說(shuō)明或有關(guān)職位描述的信息。（4）確定所欲收集的信息：據(jù)目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)確定要收集哪些信息；據(jù)對(duì)現(xiàn)有資料的研究，找出需重點(diǎn)調(diào)研的信息或需進(jìn)一步澄清的信息；按

29、照6W1H的內(nèi)容考慮需要收集的信息。（5）選擇收集信息的方法：根據(jù)目標(biāo)選擇（如用于招聘時(shí)則選用關(guān)注任職者特征的方法;關(guān)注薪酬體系時(shí)，選用定量的方法）；考慮所分析職位的不同特點(diǎn)（如以操作設(shè)備為主，可用現(xiàn)場(chǎng)觀察法；如使用開(kāi)放式問(wèn)卷，要求被調(diào)查者有一定的書(shū)面表達(dá)能力）；考慮實(shí)際條件的限制。2、實(shí)施階段：（1）與有關(guān)人員進(jìn)行溝通：讓參與人員了解工作分析的目的和意義（針對(duì)工作而非評(píng)估表現(xiàn)、不是增加工作量，而是通過(guò)職責(zé)分工的明確和效率的提高減輕大家的工作負(fù)擔(dān)），消除顧慮和壓力，爭(zhēng)取支持與合作；讓其了解大致進(jìn)行多長(zhǎng)時(shí)間，時(shí)間進(jìn)度以做好工作安排；讓其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。（2）制定具體的實(shí)施

30、操作計(jì)劃：時(shí)間表，時(shí)間段，每個(gè)人的個(gè)體職責(zé)和任務(wù)等。（3）實(shí)際收集與分析工作信息：職務(wù)名稱(chēng)分析、工作內(nèi)容分析（工作任務(wù)、責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）、工作環(huán)境分析（自然環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境）、任職者必備條件（必備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、身體素質(zhì)、操作能力、個(gè)性特征）。3、工作分析結(jié)果形成階段：（1）與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息：工作任職者和任職者的上級(jí)。（2）形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)4、應(yīng)用與反饋：（1）使用培訓(xùn)（招聘、確定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考核、培訓(xùn)）（2）反饋與調(diào)整：定期核查（刪除、簡(jiǎn)化、合并、改良、創(chuàng)新）五、工作分析結(jié)果（一）工作描述包括：1、工作識(shí)別：工作名稱(chēng)、工作身份（所屬部門(mén)、直接上級(jí)職位、工作

31、等級(jí)、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間）；2、工作編號(hào)；3、工作概要（工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)）；4、工作關(guān)系（受誰(shuí)監(jiān)督、監(jiān)督誰(shuí)、可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位、與哪些部門(mén)的職位發(fā)生聯(lián)系等）；5、工作職責(zé)：工作活動(dòng)內(nèi)容（逐項(xiàng)說(shuō)明工作活動(dòng)內(nèi)容與工作時(shí)間的百分比，按重要性大小順序列出工作任務(wù)）、工作權(quán)限（決策權(quán)限、監(jiān)督權(quán)限、經(jīng)費(fèi)預(yù)算權(quán)限）、工作結(jié)果（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）；6、工作條件與工作環(huán)境：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性、職業(yè)病、工作的時(shí)間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。（二）工作規(guī)范（應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例）：任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。如：每分鐘數(shù)據(jù)錄入速度

32、不少于60個(gè)字，精通拼寫(xiě)、詞的用法和英語(yǔ)語(yǔ)法。1、知識(shí)要求（精通/通曉/掌握/具有/懂得/了解）：最低學(xué)歷、專(zhuān)門(mén)知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平、相關(guān)知識(shí)2、能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開(kāi)拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力3、經(jīng)歷要求4、職業(yè)道德要求（三）職務(wù)說(shuō)明書(shū)1、職務(wù)概況：名稱(chēng)、編號(hào)、職務(wù)所屬部門(mén)、職務(wù)等級(jí)、編寫(xiě)日期等2、職務(wù)說(shuō)明：職務(wù)范圍（主要工作范圍）、責(zé)任范圍及工作要求（需完成的任務(wù)、所用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與他人的聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所實(shí)施的監(jiān)督）、職務(wù)目標(biāo)（所要求達(dá)到的目標(biāo)及提供的服務(wù)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間要求等）、機(jī)器設(shè)備及工具

33、、工作條件與環(huán)境3、任職資料：基本資格與條件（受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、性別、年齡、相關(guān)工作經(jīng)歷、身體狀況、個(gè)性、能力、知識(shí)要求、基本技能等）編制時(shí)，語(yǔ)言應(yīng)使用現(xiàn)在時(shí)態(tài)，每個(gè)句子應(yīng)該以一主動(dòng)動(dòng)詞開(kāi)頭，每個(gè)句子必須反映一個(gè)目的，應(yīng)選用專(zhuān)業(yè)詞匯，如：分析、搜集、分解、監(jiān)督等。六、工作分析應(yīng)用1、定編定員：按勞動(dòng)效率定員（生產(chǎn)任務(wù)）、按設(shè)備定員（機(jī)械操作）、按崗位定員（電工、門(mén)衛(wèi)等）、按比例定員（服務(wù)性部門(mén)）、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工結(jié)合工作能力和技術(shù)水平定員(企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員)2、工作設(shè)計(jì)：工作任務(wù)特性調(diào)查-工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、建立員工-客戶(hù)關(guān)系、承擔(dān)責(zé)任和控制、開(kāi)通反

34、饋渠道3、工作評(píng)估：評(píng)估的是“工作”而不是“人”，對(duì)“人”進(jìn)行評(píng)估主要是通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)；以職位、個(gè)人能力、績(jī)效付酬。以工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需技能工作難度、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)來(lái)設(shè)計(jì)工作評(píng)估方法量化程度、評(píng)價(jià)對(duì)象比較方法非量化評(píng)估、對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估量化的評(píng)估、對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估在職位與職位之間進(jìn)行比較職位排序法因素比較法將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較職位分類(lèi)法要素計(jì)點(diǎn)法4、工作分析與績(jī)效管理(1)職位描述是績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源，根據(jù)職責(zé)確定產(chǎn)出工作職責(zé)工作產(chǎn)出組織大型宣傳活動(dòng)活動(dòng)打印文件打印好的文件進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查分析調(diào)查分析報(bào)告采購(gòu)

35、辦公用品米購(gòu)來(lái)的辦公用品人員招聘招聘來(lái)的人員招貼畫(huà)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)好的作品從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限、滿(mǎn)意度方面進(jìn)行評(píng)估(2)職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、內(nèi)部與外部客戶(hù)(3)工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式：如：獨(dú)立性強(qiáng)、自由度高：最終結(jié)果；自由度低、受控高：每一環(huán)節(jié)的產(chǎn)出與最終結(jié)果;工作結(jié)果需要較長(zhǎng)時(shí)間才能表現(xiàn)出來(lái)，績(jī)效評(píng)估則采用較長(zhǎng)的周期。招聘與選拔招聘選拔是一個(gè)組織人力資源形成的關(guān)鍵，也是人力資源管理工作中許多其他工作的前提。一、招聘選拔的基礎(chǔ)(一)人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)

36、足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。其目標(biāo)為：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu))。一方面滿(mǎn)足變化的組織對(duì)人力資源的需求，另一方面最大限度開(kāi)發(fā)和利用組織同現(xiàn)有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿(mǎn)足。1、人力資源需求預(yù)測(cè)：以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素（外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等；內(nèi)部因素：戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，業(yè)務(wù)范圍、財(cái)務(wù)預(yù)算等；人力資源自身因素：退休、辭職、合同終止等），對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)。* 方法：專(zhuān)家集體預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率分析（原因性因素：銷(xiāo)售額；關(guān)鍵雇員數(shù)量）、散點(diǎn)分析（業(yè)務(wù)活動(dòng)量與所需

37、人員是否相關(guān)）、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動(dòng)定額法* 關(guān)鍵因素：人員數(shù)量、人員類(lèi)型、職位與職位說(shuō)明、時(shí)間（不同時(shí)間段需要多少什么樣的員工）、薪酬預(yù)算2、人力資源供給預(yù)測(cè)* 影響因素：外部：經(jīng)濟(jì)、政策法規(guī)、資源供給量；內(nèi)部：行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和前景、企業(yè)人力資源策略和管理措施、員工的年齡和技能（如出現(xiàn)斷層現(xiàn)象）* 方法：外部人力資源供給預(yù)測(cè)：查閱現(xiàn)有資料、調(diào)查有關(guān)信息、分析雇用人員和應(yīng)聘人員（企業(yè)近期雇用人員來(lái)自的行業(yè)和企業(yè)，為什么到本企業(yè)，各個(gè)空缺職位的應(yīng)聘者數(shù)量與質(zhì)量如何）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度分析、建立人力資源檔案、接班人計(jì)劃（二）工作分析what、why、who、when、where

38、、forwhom、how* 職位說(shuō)明書(shū)注意事項(xiàng)：以符合邏輯的順序來(lái)組織工作職責(zé)：按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度和所花費(fèi)任職者的時(shí)間多少進(jìn)行排列；清晰而簡(jiǎn)潔地陳述每一項(xiàng)職責(zé)；避免使用籠統(tǒng)含糊的語(yǔ)言（如處理郵件）；應(yīng)選取主要職責(zé)；表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)頻率（可通過(guò)完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占的比重來(lái)表示）*職位勝任特征分析（通過(guò)與任職者及其主管交談利用關(guān)鍵事件法發(fā)現(xiàn)、描述和界定等級(jí)、評(píng)估）：專(zhuān)業(yè)技能、認(rèn)知能力（如何分析和思考問(wèn)題）、工作風(fēng)格、人際技能等，可通過(guò)面談了解，如請(qǐng)應(yīng)聘者講講他們?cè)谶^(guò)去的工作中是如何與客戶(hù)打交道的以及如何管理項(xiàng)目的。二、招聘策略：我們需要招聘什么人；如何能夠招聘到這些人；將以什么樣的代價(jià)招聘到

39、這些人1、影響求職者接受一份工作的因素：替代性的工作機(jī)會(huì)：機(jī)會(huì)數(shù)量、機(jī)會(huì)的吸引力公司的吸引力：薪金、福利、提升的機(jī)會(huì)、地理位置、人員與文化、公司的名氣和聲譽(yù)工作的吸引力：工作內(nèi)容、工作環(huán)境條件、職位招聘活動(dòng)：宣傳推廣效果、招聘者的行為2、吸引人才的因素：公司和職位的穩(wěn)定性和安全感；公司身為行業(yè)的龍頭；公司有相對(duì)靈活的工作時(shí)間；該工作的成就感很迅速很明顯；工作和生活之間的平衡；有其他公司不具備的挑戰(zhàn)或機(jī)遇；出色的上司和同事；公司有寬敞舒適的辦公環(huán)境；更大的責(zé)任和權(quán)力；強(qiáng)調(diào)開(kāi)放的溝通和以人為本的管理風(fēng)格；一個(gè)學(xué)習(xí)性組織提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)；這份工作對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)；工作出色的得到承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)，明確的

40、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和獎(jiǎng)酬機(jī)制；有機(jī)會(huì)做你最擅長(zhǎng)做的事情3、對(duì)錄用人員和應(yīng)聘者的調(diào)查是什么使你放棄了先前的工作；在你看來(lái)，你先前的公司哪一點(diǎn)使得職員辭職；你覺(jué)得我們的招聘及錄用程序，哪些地方比較好，哪些地方不好；在招聘過(guò)程中，我們的哪些做法使你很失望，并差點(diǎn)兒放棄；能吸引你來(lái)我們公司的因素有哪些；應(yīng)聘過(guò)程中，你覺(jué)得與你接觸的人在哪些方面表現(xiàn)得好，哪些方面還有待改善。分析被本公司吸引的人的共性，再比較一下本公司員工的基本情況，找出原因。、招聘程序（一）用人部門(mén)與人力資源部的責(zé)任用人部門(mén)：根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃制定招聘計(jì)劃，提出招聘需求；草擬職位描述和任職資格；對(duì)職位候選人的專(zhuān)業(yè)或技術(shù)水平進(jìn)行判斷；最終做出錄用決策。人

41、力資源部：幫助用人部門(mén)對(duì)招聘的必要性進(jìn)行判斷；指導(dǎo)用人部門(mén)撰寫(xiě)職位描述和任職資格；決定獲取候選人的渠道和方法；與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料；設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法，并指導(dǎo)用人部門(mén)經(jīng)理使用這些方法；主持實(shí)施評(píng)價(jià)程序；為用人部門(mén)的錄用提供建議；與候選人確定工資；幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)；向未被錄用的候選人表示感謝并委婉地拒絕。（二）識(shí)別招聘需求判斷問(wèn)題是否必須通過(guò)招聘人來(lái)解決，如：其他部門(mén)的調(diào)配；階段性的工作可通過(guò)加班解決；工作的重新設(shè)計(jì)；某些工作外包。如果確須招人，招聘正式員工還是臨時(shí)工。（三）準(zhǔn)備工作職責(zé)與任職資格描述（四）獲得招聘批準(zhǔn)（五）選擇招聘渠道

42、和方法（六）獲得候選人并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選（七）選拔評(píng)價(jià)程序（八）討論并做出初步錄用決定（九）確定工資水平（十）入職體檢（H）正式錄用決定和入職準(zhǔn)備（十二）檔案轉(zhuǎn)移（十三）簽訂勞動(dòng)合同四、內(nèi)部招聘：內(nèi)部晉升或崗位輪換1、建立完善的職位體系，明確不同職位的關(guān)鍵職責(zé)、職位級(jí)別、職位的晉升輪換關(guān)系，指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些職位之間可以輪換。晉升和輪換以任職資格為依據(jù)。2、在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，對(duì)員工工作能力進(jìn)行評(píng)估，了解員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3、建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序和制度，規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程等內(nèi)容。

43、4、建立接班人計(jì)劃，對(duì)組織中重要職位確定一些可能的候選人，并跟蹤這些候選人的績(jī)效，對(duì)他們的提升潛力做出評(píng)價(jià)。例：職位：候選人：當(dāng)前績(jī)效：優(yōu)秀/良好/需要改進(jìn)提升潛力：可以提升/需要進(jìn)一步培訓(xùn)/有問(wèn)題5、員工應(yīng)聘內(nèi)部職位必須經(jīng)原任主管同意，應(yīng)聘的條件也應(yīng)有一定的界定（工作滿(mǎn)一定時(shí)限，績(jī)效評(píng)定達(dá)一定標(biāo)準(zhǔn)）內(nèi)部推薦表推薦人信息電子姓名：?jiǎn)T工號(hào)：郵件：所屬部門(mén)：電話：候選人信息：姓名：性別：年齡：聯(lián)系方式：推薦人與候選人的關(guān)系：推存職位：推薦原因：推薦人對(duì)候選人的評(píng)價(jià)：推薦人簽名：日期：年月日注：此表需連同候選人簡(jiǎn)歷交到人力資源部。五、人員選拔評(píng)價(jià)（一）應(yīng)注意問(wèn)題：不是選最優(yōu)秀的，而是選最合適的；要將

44、候選人與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，而不是在候選人之間進(jìn)行比較；盡量不要降低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)錄用人員。（二）評(píng)測(cè)工具：* 指標(biāo)：信度（穩(wěn)定性、可靠性）與效度（有效性）、難度與區(qū)分度、標(biāo)準(zhǔn)化與常模（特定參照體系）、公平與效益* 常用測(cè)評(píng)工具：面試（其信度和效度取決于如何來(lái)實(shí)施面試）、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)* 測(cè)評(píng)內(nèi)容：能力因素（一般與特殊、現(xiàn)有與潛在）、個(gè)人風(fēng)格因素（氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格）、動(dòng)力因素（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣）* 注意事項(xiàng)：確保選拔評(píng)價(jià)的內(nèi)容是所招聘職位主要的或重要的任職條件，密切相關(guān)；盡量選擇最有效而又經(jīng)濟(jì)的評(píng)價(jià)方法；設(shè)計(jì)好評(píng)價(jià)的程序（將容易識(shí)別出候選人明顯的必要能力不足的方法放在前面，將較為容易操作的

45、方法放在前面，將費(fèi)用較低的方法放在前面；安排好參加選拔評(píng)價(jià)的人員和時(shí)間）六、選拔評(píng)價(jià)方法：面談（一）面試前的準(zhǔn)備：1、回顧職位說(shuō)明書(shū)：主要職責(zé)、要求（知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)興趣取向等）工作中的匯報(bào)關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。2、閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷（初步審查與發(fā)現(xiàn)有待詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題）瀏覽外觀與行文；注意材料中空白的內(nèi)容或省略的內(nèi)容；注意與其所應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)歷；思考被面試者工作變動(dòng)的頻率和可能的原因；注意應(yīng)聘者工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間斷或重疊；審視候選人的教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性；注意被面試者對(duì)薪酬的要求3、電話篩選應(yīng)聘者：判斷是否有必要對(duì)該應(yīng)聘者進(jìn)行正式的面試

46、而非得出是否聘用的決定，目的是篩選掉明顯不符合要求的應(yīng)聘者不是選拔勝任者。4、準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地5、準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題，如：“你最喜歡/不喜歡彳現(xiàn)在/最近的工作的地方是什么？”“請(qǐng)你介紹一下你所做過(guò)的有關(guān)-的工作，并說(shuō)說(shuō)你是怎樣處理這些工作的。”“在你當(dāng)前/最近的工作中，你覺(jué)得比較困難的是哪些方面，為什么？”“為什么你要從現(xiàn)在的公司辭職？”“你為什么要應(yīng)聘我們這里的工作？”“你在學(xué)校時(shí)最喜歡/不喜歡的課程是什么，為什么？”“你為什么選擇學(xué)習(xí)這個(gè)專(zhuān)業(yè)”“你覺(jué)得自己所學(xué)習(xí)的內(nèi)容對(duì)你所應(yīng)聘的工作能起到什么樣的幫助？”“你為從事這份工作做了哪些準(zhǔn)備？”（二）如何做面試1、面試題目類(lèi)型：* 行為性面試

47、：使用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要素；探測(cè)行為樣本；把握四個(gè)要素（情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果）讓被面試者講述一些關(guān)鍵的行為事例；這些問(wèn)題要直接圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)，如一個(gè)職位要求比較多的作為團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行工作，可問(wèn)這些問(wèn)題：“過(guò)去你有多少時(shí)間是作為團(tuán)隊(duì)的成員來(lái)工作的？”“請(qǐng)描述一次你作為團(tuán)隊(duì)成員工作的經(jīng)歷。當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)所要達(dá)成的目標(biāo)是什么？”“當(dāng)時(shí)你在團(tuán)隊(duì)中的角色是什么？”“除了你之外，團(tuán)隊(duì)還有哪些成員？”“你和團(tuán)隊(duì)中其他成員的關(guān)系是怎樣的？”“請(qǐng)描述一下你們團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目的過(guò)程”“你們的工作結(jié)果怎么樣?“在團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)的過(guò)程中,你都做出了哪些貢獻(xiàn)?“你是否遇到過(guò)自己的建議沒(méi)有被采納的情形，請(qǐng)就此舉一個(gè)例子”方法：先用一個(gè)引導(dǎo)性的問(wèn)題引發(fā)被面試者講述一個(gè)重要的事例，然后根據(jù)回答進(jìn)行適當(dāng)追問(wèn)。常用方式有：“請(qǐng)描述一次在你過(guò)去的工作經(jīng)歷當(dāng)中的經(jīng)歷”“請(qǐng)給我們舉一個(gè)例子，說(shuō)明一下”“請(qǐng)告訴我你的一次有關(guān)的經(jīng)歷”“請(qǐng)描述一件你感到印象最深刻的關(guān)于的事情”；再根據(jù)空缺職位的工作描述和被面試者的背景資料所反映的信息針對(duì)職位各項(xiàng)工作職責(zé)設(shè)計(jì)問(wèn)題，如：職責(zé)：協(xié)助實(shí)施組織的薪酬計(jì)劃，監(jiān)控