06093人力資源自考復(fù)習(xí)資料《人力資源開發(fā)與管理》

1、人力資源開發(fā)與管理(填空）員工培訓(xùn)與開發(fā)：組織為了獲得或提高與當(dāng)前或未來工作有關(guān)的知識(shí),技能。態(tài)度和行為所做的系統(tǒng)的，有計(jì)劃的活動(dòng)的總和。組織發(fā)展:隨著環(huán)境的變化，組織面臨新的挑戰(zhàn)或發(fā)展機(jī)會(huì)，為了應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)或?qū)崿F(xiàn)發(fā)展，組織需要通過改革或改善組織的有效性,解決組織存在的問題，使組織變得更有效，更適應(yīng)環(huán)境的要求。核心競(jìng)爭(zhēng)力：能夠?yàn)轭櫩蛶硖厥鈨r(jià)值的一系列的知識(shí)，技術(shù)，文化和機(jī)制的總和,是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手仿效的，能帶來超額利潤的獨(dú)特力量.羅杰·貝爾特培訓(xùn)和開發(fā)五角色理論：人力資源和開發(fā)人員擔(dān)負(fù)著許多職能,明確這些職能有助于我們對(duì)本職工作的評(píng)價(jià)和改進(jìn)。進(jìn)一步歸納為五個(gè)角色:

2、培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)者、創(chuàng)新者、顧問、管理者。學(xué)習(xí)遷移：一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響. 上海人力資源自考共享。q群你好號(hào)： 39792010橫向遷移(公式）:概括水平相同的學(xué)習(xí)內(nèi)容之間的相互影響縱向遷移（力） ：不同抽象、概括層次的各種學(xué)習(xí)內(nèi)容之間的相互影響特殊遷移（四則運(yùn)算)：一般遷移（科學(xué)實(shí)驗(yàn)）低路遷移（不用思考，自行車）：經(jīng)過充分練習(xí)的技能自動(dòng)練習(xí)，不需要反省式思維高路遷移（原理利用）：有意思的將先前習(xí)得的抽象知識(shí)應(yīng)用。行為主義理論（華生）用自然科學(xué)的方法來眼球?qū)W習(xí)，用外顯的，可以觀察的刺激和反映解釋學(xué)習(xí)過程行為矯正理論（斯金納）：正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化,懲罰，自然消失認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論：學(xué)習(xí)是內(nèi)在心里結(jié)構(gòu)

3、的形成,豐富與改組的過程，而不是刺激反應(yīng)聯(lián)結(jié)的形成，或行為習(xí)慣的加強(qiáng)。成人學(xué)歷理論:（馬爾科姆·諾爾斯）成人具有一定的社會(huì)閱歷和看法，不會(huì)輕易接受老師的知識(shí)，他們常常會(huì)質(zhì)疑一些問題.學(xué)習(xí)的高原現(xiàn)象：在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)初期，學(xué)院學(xué)習(xí)并運(yùn)用新的知識(shí)技能，常常進(jìn)步明顯，但到了一定時(shí)期被稱為高原現(xiàn)象。工作輪換：有計(jì)劃地安排員工先后在一些崗位上工作，以豐富員工的經(jīng)歷，拓展員工的技能,發(fā)展員工的人脈,為員工勝任重要的工作做好準(zhǔn)備，或?yàn)閱T工更好工作提供依據(jù)。初級(jí)董事會(huì)：將培訓(xùn)成員組成一個(gè)地位和作用僅此與董事會(huì)的機(jī)構(gòu)，讓這個(gè)機(jī)構(gòu)對(duì)公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu),人事政策和財(cái)務(wù)措施等涉及經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行討論并提出建議。情景模擬

4、法：模擬現(xiàn)實(shí)中的工作場(chǎng)景，條件和問題，包括可利用的資源，約束條件等,讓學(xué)員置身與實(shí)際工作情景中，熟悉工作，解決問題。在職培訓(xùn)方式：培訓(xùn)活動(dòng)與日常工作有機(jī)結(jié)合,員工在不離開工作崗位，不影響日常工作的情況下接受和完成培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn):員工離開工作現(xiàn)場(chǎng)或暫時(shí)停下手頭正常工作去參加培訓(xùn)的一種活動(dòng)。勝任力模型：?jiǎn)T工勝任某一工作或任務(wù)所需要的個(gè)體特征,包括態(tài)度、能力、知識(shí)和技能。7-S模型:結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、系統(tǒng)、共同價(jià)值、技能、管理風(fēng)格、員工培訓(xùn)需求分析：組織的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)人員或部門在組織高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理、各級(jí)管理人員、其他部門和各類人員的共同努力下，通過收集和分析有關(guān)信息。確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有水平之

5、間差距，找出問題,為進(jìn)一步找到那些可以通過培訓(xùn)來解決的問題，積分式管理:培訓(xùn)設(shè)計(jì)企業(yè)要求管理者根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)恼n程系列,為各門課程標(biāo)上適當(dāng)?shù)姆种?。培?xùn)效果評(píng)估:針對(duì)一個(gè)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)的投資方或組織方等通過系統(tǒng)地收集和分析資料，對(duì)培訓(xùn)效果的價(jià)值及價(jià)值程度和培訓(xùn)質(zhì)量的好壞高低等做出判斷，目的在于指導(dǎo)今后培訓(xùn)決策和培訓(xùn)活動(dòng)。反應(yīng)評(píng)估：受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主管感受，如對(duì)培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備等滿意程度。行為評(píng)估：了解并確定學(xué)員在培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、技能、和態(tài)度是否以及在何種程度上導(dǎo)致工作行為的改變，即學(xué)習(xí)行為時(shí)候遷移到工作中?？率显u(píng)估模型：評(píng)估內(nèi)容限定為培訓(xùn)產(chǎn)出，不包括后人提出的目標(biāo)。

6、投入和過程.柯氏評(píng)估順序?yàn)榉磻?yīng)（受訓(xùn)者主觀感受）、學(xué)習(xí)（測(cè)量學(xué)員對(duì)知識(shí)的掌握程度)、行為（知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為工作行為的程度）和結(jié)果（評(píng)估帶來的組織績(jī)效）。組織社會(huì)化：組織向新員工提供和灌輸實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相一致的技能和文化的過程。是既定團(tuán)體中成員向新進(jìn)入者傳遞一套行為規(guī)范和價(jià)值理念的過程。管理開發(fā)：管理開發(fā)是管理人員的管理潛力,開發(fā)的目的在于通過提高管理效率來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，適應(yīng)組織環(huán)境變化和發(fā)展。職業(yè)生涯：在一個(gè)組織內(nèi)的流動(dòng)，縱向的上升過程，在相對(duì)固定的專業(yè)或職業(yè)范圍內(nèi)內(nèi)職業(yè)生涯：通過自身的努力提升自身素質(zhì)和職業(yè)技能而獲取的個(gè)人綜合能力，社會(huì)地位.外職業(yè)生涯：在職業(yè)生涯過程中經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的

7、物質(zhì)財(cái)富總和。職業(yè)高原:員工在職業(yè)階梯繼續(xù)上升的可能性非常小的情況案例教學(xué)法:培訓(xùn)師提供具有典型意義的現(xiàn)實(shí)事件的書面材料，指導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行分析、討論、要求學(xué)員歸納現(xiàn)象的本質(zhì)，揭示事物的發(fā)展規(guī)律或?qū)で髥栴}的建議，通過一系列的個(gè)案研究來豐富和提升學(xué)員的知識(shí)，技能培養(yǎng)思考分析的習(xí)慣和解決問題的能力的方式。 條件：選擇撰寫好案例,主義結(jié)果和過程的統(tǒng)一、允許對(duì)案例進(jìn)行假設(shè)或要求進(jìn)一步的解釋。培訓(xùn)計(jì)劃：圍繞培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)的時(shí)間，地點(diǎn)，培訓(xùn)者，培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)筒進(jìn)行預(yù)先的系統(tǒng)設(shè)計(jì),是一份按照移動(dòng)邏輯順序排列的記錄.SMP管理工具：新型管理技能測(cè)試工具，反應(yīng)了在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下高科技企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展環(huán)境

8、對(duì)管理人員的要求，幫組我們?nèi)?、清晰德了解管理人員技能的特征和水平，為培訓(xùn)需求，開展活動(dòng)提供依據(jù).人力資源開發(fā)與管理（多選、填空）羅杰·貝爾五角色理論:培訓(xùn)者、創(chuàng)新者、設(shè)計(jì)者、顧問、管理者人力資源開發(fā)人員資格認(rèn)定：1社會(huì)性質(zhì)的統(tǒng)一資格認(rèn)證體系、2組織內(nèi)部資格體系加涅學(xué)習(xí)成果分類：言語信息、智慧技能、認(rèn)知策略、態(tài)度學(xué)習(xí)、動(dòng)作技能奧蘇貝爾：符號(hào)表征、概念、命題、概念和命題的運(yùn)用、解決問題和創(chuàng)造在職培訓(xùn)方法：師帶徒、工作輪換(新員工以及管理人員）、教練、行動(dòng)學(xué)習(xí)、挑戰(zhàn)性工作委派和突破性學(xué)習(xí)、初級(jí)董事會(huì).脫產(chǎn)培訓(xùn)：講授法、討論法、案例教學(xué)法、情景模擬法、行為示范模仿法、其他案例分析法分為：說

9、明型、探索歸納型、問題解決型情景模擬法：游戲法、角色扮演、一攬子公文處理法新興媒介的培訓(xùn)特點(diǎn)：1技術(shù)支撐、2信息數(shù)字化、3媒介資源豐富、4無邊界、5自主學(xué)習(xí)發(fā)展趨勢(shì)：1網(wǎng)絡(luò)化、2技術(shù)融合、3無限移動(dòng)培訓(xùn)、4網(wǎng)絡(luò)教育培訓(xùn)新興技術(shù)媒介培訓(xùn)類型：1電視教育培訓(xùn)、2多媒體、3計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)、4網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)、5多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)、6虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)、7衛(wèi)星遠(yuǎn)程培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)：成本優(yōu)勢(shì)、服務(wù)優(yōu)勢(shì)、速度優(yōu)勢(shì)培訓(xùn)需求基本思路：構(gòu)建勝任力、借助任務(wù)技能分析、單一知識(shí)技能衡量培訓(xùn)需求方法：1訪談法、2問卷調(diào)查法3、觀察法4關(guān)鍵事件法5頭腦風(fēng)暴法6書面資料研究法組織層面培訓(xùn)需求：(四要素框架)：組織目標(biāo)、組織資源、組

10、織氛圍、組織所處環(huán)境培訓(xùn)師類型：卓越型和合格型，良好型和放心型，技巧型和內(nèi)容型，實(shí)在型和形式型配需預(yù)算方法：比較預(yù)算法，比例確定法,人均預(yù)算法，推算法，需求預(yù)算法,費(fèi)用總額法培訓(xùn)效果評(píng)估常見障礙：1成本太高2評(píng)估太難3人際障礙4評(píng)估的結(jié)果無用培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估模型：CIPP模型，布林克霍夫模型，布什內(nèi)爾模型影響評(píng)估效果效度因素：歷史因素,工具因素,主體因素，測(cè)試經(jīng)歷，抽樣情況，交互作用四種管理模式：人際關(guān)系，開放系統(tǒng),內(nèi)部程序,合理目標(biāo)有效管理者8大角色：1指揮者：提出與別人溝通企業(yè)發(fā)展，制定目標(biāo)，策劃與組織 2生產(chǎn)者：高效工作,培育高效率的工作氛圍，管理時(shí)間和化解壓力3監(jiān)督者：監(jiān)督員工表現(xiàn)，管理集

11、體表現(xiàn)和整個(gè)工作流程，運(yùn)用批判性思維分析4協(xié)調(diào)者：項(xiàng)目管理,工作策劃,職責(zé)管理5推動(dòng)者：團(tuán)隊(duì)建設(shè),參與性，解決人際沖突6指導(dǎo)者：了解自己，有效溝通,促進(jìn)員工發(fā)展7革新者：與變化同步，創(chuàng)造思維,掌控變化8經(jīng)濟(jì)人:建立和維護(hù)影響力，談判達(dá)成協(xié)議,表述理念沖突管理：回避,迎合，競(jìng)爭(zhēng),拖鞋，合作管理的四種類型：平衡型，互動(dòng)型，控制型,新手型五種職業(yè)錨理論（施恩）：技術(shù)職能型職業(yè)錨,管理能力型職業(yè)錨，安全穩(wěn)定型職業(yè)錨，自主獨(dú)立型職業(yè)錨,創(chuàng)造型職業(yè)錨能力水平測(cè)試:韋克斯勒智力量表，瑞文標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試人格測(cè)試：艾克森人格問卷,卡爾特16項(xiàng)因素測(cè)驗(yàn)法人力資源開發(fā)與管理(簡(jiǎn)答題、填空）n 戰(zhàn)略性人力資源管理特征1.

12、關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀及其變化趨勢(shì)2. 關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)，人才市場(chǎng)的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)3. 關(guān)注組織內(nèi)部其他資源的合作協(xié)調(diào)4. 人力資源內(nèi)部各功能和資源的整合n 影響組織培訓(xùn)和開發(fā)的組織因素1 組織戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略2 組織結(jié)構(gòu)3 組織技術(shù)性質(zhì)和環(huán)境4 組織傳統(tǒng)和文化n 認(rèn)知主義行為學(xué)習(xí)理論和行為主義理論的主要區(qū)別？行為主義用外顯的，可觀察的刺激和反應(yīng)來解釋學(xué)習(xí)的過程。（納金斯操作條件反射、行為矯正方式）認(rèn)知主義研究學(xué)習(xí)者處理環(huán)境刺激的內(nèi)部過程和機(jī)制.n 戈特的成人學(xué)歷理論特點(diǎn)？成人通過做而學(xué)習(xí)運(yùn)用實(shí)際案例成人經(jīng)常通過比較來學(xué)習(xí)營造寬松愉快的培訓(xùn)氛圍n 如何克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象學(xué)員的努力：不斷探

13、索適合自己的學(xué)習(xí)方式，學(xué)做一個(gè)會(huì)學(xué)習(xí)的人。學(xué)習(xí)時(shí)不可急于求成，主義勞逸結(jié)合。培訓(xùn)方努力:培訓(xùn)方在培訓(xùn)組織，設(shè)計(jì)和選擇培訓(xùn)師方面為避免高原現(xiàn)象做出努力，選擇合適的培訓(xùn)目標(biāo)、合理的培訓(xùn)課程.簡(jiǎn)述行動(dòng)學(xué)習(xí)的困難以及如何克服？問題：首先,行動(dòng)學(xué)習(xí)首先以公司中一定時(shí)期確實(shí)存在于培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的希望解決的問題為前提，不然就缺乏實(shí)戰(zhàn)場(chǎng)景。制定的方案需要執(zhí)行,不只是紙上談兵，需要消耗人力物力，資金，時(shí)間等公司寶貴資源,還要承受失敗的風(fēng)險(xiǎn). 解決:準(zhǔn)備實(shí)際問題，將學(xué)員分為幾個(gè)工作小組，每個(gè)小組對(duì)希望解決的問題負(fù)責(zé)。工作小組來自不同的職能部門學(xué)員組成。定期向管理層提交報(bào)告，管理者提高必要的支持.n 新興技術(shù)為媒介的

14、培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)區(qū)別1 環(huán)境要求上，新興媒介的培訓(xùn)對(duì)設(shè)備要求高，使用者必須具有一定基礎(chǔ)。2 內(nèi)容多為數(shù)字化資源3 無邊界，受時(shí)間地點(diǎn)限制比較少，培訓(xùn)形式多樣，組織方式靈活4 以學(xué)員為核心的培訓(xùn)模式,自覺學(xué)習(xí)，根據(jù)自己的情況。5 培訓(xùn)成本低n 培訓(xùn)需求的意義1、 贏得組織成員對(duì)培訓(xùn)工作的支持2、 建立和充實(shí)相關(guān)的信息資料庫,使信息更新、資料更準(zhǔn)確3、 幫組員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃4、 為培訓(xùn)活動(dòng)爭(zhēng)取更多資源n 培訓(xùn)需求常見誤區(qū)1. 注意力全部集中在個(gè)人的績(jī)效差距上2. 移動(dòng)要培訓(xùn)去求開始做起3. 問卷調(diào)查，了解大家需要什么4. 只采集軟信息或只采集影信息n 組織層面,任務(wù)清單包含哪三種類型組織戰(zhàn)略任務(wù)

15、清單（行業(yè),競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，新技術(shù)，優(yōu)勢(shì)，新管理，措施)組織人力資源任務(wù)清單(員工優(yōu)勢(shì)，哪些變革哪些政策，）組織培訓(xùn)工作任務(wù)清單n 工作層面，培訓(xùn)需求分析過程通過工作分析撰寫詳細(xì)的工作說明書列出工作中包含的具體任務(wù)明確態(tài)度，能力,知識(shí)，技能等任職條件確定能夠通過培訓(xùn)得到的知識(shí)，技術(shù)和能力對(duì)各類培訓(xùn)需求進(jìn)行重要性和緊迫性程度的排序n 培訓(xùn)計(jì)劃作用在?涉及哪些內(nèi)容？1. 保證不會(huì)遺漏主要的任務(wù)2. 清楚的說明誰負(fù)責(zé)，誰有責(zé)任，誰有職權(quán)3. 預(yù)先確定了責(zé)任關(guān)系，一旦發(fā)生沖突就有了協(xié)調(diào)依據(jù)4. 評(píng)價(jià)各項(xiàng)培訓(xùn)工作的尺度，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)控制的工具。設(shè)計(jì)內(nèi)容：學(xué)習(xí)的目標(biāo)和成果：實(shí)現(xiàn)了什么目標(biāo)目標(biāo)學(xué)員：受訓(xùn)對(duì)象是哪個(gè)群

16、體培訓(xùn)教師方面：培訓(xùn)教師具有什么資格時(shí)間分配：課程由哪些單元和活動(dòng)組成活動(dòng)安排，輔助材料，環(huán)境布置，前期準(zhǔn)備,效果評(píng)估,培訓(xùn)成果應(yīng)用n 輔助性材料閱讀：與幻燈片一致，提供可以幫助他們做筆記的材料，參考資料視覺：字體夠大，信息要醒目，美觀聽覺：音量有變化，節(jié)奏要適中，發(fā)音要清楚,音量保證聽覺效果n 什么是培訓(xùn)效果評(píng)估?有何意義?培訓(xùn)效果評(píng)估：針對(duì)一個(gè)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)的投資方或組織方等通過系統(tǒng)地收集和分析資料，對(duì)培訓(xùn)效果的價(jià)值及價(jià)值程度和培訓(xùn)質(zhì)量的好壞高低等做出判斷，目的在于指導(dǎo)今后培訓(xùn)決策和培訓(xùn)活動(dòng).意義:了解投資收益率，指導(dǎo)今后的培訓(xùn)投資決策 激勵(lì)培訓(xùn)的組織者，控制培訓(xùn)的過程和效果 顯示培

17、訓(xùn)的意義 獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息 激勵(lì)培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)師n 什么是柯氏評(píng)估法？如何在實(shí)踐中進(jìn)行四個(gè)層面的評(píng)估的關(guān)系？評(píng)估內(nèi)容限定為培訓(xùn)產(chǎn)出，不包括后人提出的目標(biāo)。投入和過程?？率显u(píng)估順序?yàn)榉磻?yīng)（受訓(xùn)者主觀感受）、學(xué)習(xí)（測(cè)量學(xué)員對(duì)知識(shí)的掌握程度）、行為（知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為工作行為的程度）和結(jié)果（評(píng)估帶來的組織績(jī)效).首先是評(píng)估順序，依次為反應(yīng),學(xué)習(xí),行為和結(jié)果。其次，前者是后者的基礎(chǔ),各方面都讓學(xué)院感到不滿意的培訓(xùn)不可能帶來理想的改善。再次,評(píng)估難度逐漸增大，收集的數(shù)據(jù)越來越多,變量之間的關(guān)系越來越復(fù)雜。評(píng)估普遍性是遞減的，最后評(píng)估價(jià)值是逐漸遞增的。n 培訓(xùn)效果評(píng)估方案主要類型，及優(yōu)缺點(diǎn)后測(cè)

18、-無對(duì)照組：只能反映學(xué)員狀態(tài)，無法了解哪些知識(shí)技能是培訓(xùn)帶來的。前測(cè)-后測(cè)有對(duì)照組:難以證明學(xué)員培訓(xùn)前后的變化一定是培訓(xùn)帶來的后測(cè)有對(duì)照組：不能保證培訓(xùn)組和對(duì)照組之前水平一樣,后測(cè)組表現(xiàn)的差異大于或小于實(shí)際效果。前測(cè)-后測(cè)-有對(duì)照組：可以得知兩組在培訓(xùn)前后知識(shí)技能水平方面變化幅度。n 新員工入職需求分析1 是否被同事接納2 組織當(dāng)初的承諾時(shí)候會(huì)兌現(xiàn)3 是否適應(yīng)第一工作環(huán)境n 新員工入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容入職培訓(xùn)任務(wù)清單利用資料包發(fā)揮老職工的作用n 什么是管理開發(fā)？管理開發(fā)的意義管理開發(fā)：管理開發(fā)是管理人員的管理潛力，開發(fā)的目的在于通過提高管理效率來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，適應(yīng)組織環(huán)境變化和發(fā)展。1 管理開發(fā)是企業(yè)職業(yè)化管理的要求2 管理開發(fā)是管理繼任計(jì)劃的重要組成部分3 有助于解決管理職業(yè)頂峰和管理技能老化問題，更新管理人員的管理技能,提高