關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的制度規(guī)定.docx

1、關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的規(guī)定一、目的為充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡，對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的人才，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致,制定本制度。二、解釋職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一-方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公

2、司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。三、適用范圍本方案適用于市政園林公司全體員工。四、基本原則1、系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。2、動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整。五、工作責(zé)任劃分職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員和人事行政部，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力完成，其相應(yīng)責(zé)任如下：（-）員工本人的責(zé)任1、進行自我評估。2、設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標(biāo)。您認(rèn)為對自己最重要的三種需要是：口彈性的

3、工作時間成為管理者報酬獨立口穩(wěn)定口和家人在一起的時間挑戰(zhàn)口成為專家口創(chuàng)造休閑請詳細介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，您對目前的工作是否感興趣，清詳細介紹一下原因請詳細介紹您自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹您自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫。老員工一般每年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2. “己涉足的主要領(lǐng)域”欄填寫員工學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有專業(yè)。3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一，技術(shù)技能,指應(yīng)用

4、專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二，人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通、理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；第三，分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四，情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. “其他單位工作經(jīng)歷簡介”欄應(yīng)從員工個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “您認(rèn)為對自己最重要的三種需要是”一欄用于明確員工的職業(yè)錨（個人的職業(yè)定位選擇），從而明確填寫者需要什

5、么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。6. “請詳細介紹一下您自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹您自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、專業(yè)技術(shù)或組合晉升通道。8. “請詳細介紹您自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年,中期指3-5年，長期指5年以上。附件二員工能力開發(fā)需求表填表日期：年月日填表人:姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔(dān)的工作自我評價上級評價上級評價的審實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結(jié)果如何1.2

6、.3.4.5.1.2.3.4.5.填寫指導(dǎo)：達到目標(biāo)所需的知識和技能1.2.3.4.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓(xùn)的課程名稱1.1.2.2.3.3.通過培訓(xùn)己掌握的知識和技能己培訓(xùn)的課程名稱1.1.2.2.3.3.對培訓(xùn)實施效果的意見需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持上級意見及依據(jù)1、能力開發(fā)需求表是幫助員工認(rèn)知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學(xué)習(xí)方向的工具，是公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。2、“所承擔(dān)的工作”一欄，員工填寫目前主要的和重要的工作內(nèi)容。3、“自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔(dān)的某項工作干得十分出色，就在“

7、完全勝任”上打“J”；略有差錯，但基木勝任，就在“勝任”上打“J”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4、“上級評價”欄由上級主管根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上?！吧霞壴u價的事實依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5、“我對工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，“目前實施的結(jié)果”填寫為實現(xiàn)這些目標(biāo)員工己具備的能力，已做的準(zhǔn)備，公司對本人的支持情況。6、有關(guān)培訓(xùn)等欄的內(nèi)容是

8、人事行政部確定培訓(xùn)計劃和改進培訓(xùn)工作的依據(jù)。7、“需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓(xùn)以外的支持和機會，如在崗輔導(dǎo)、崗位輪換、經(jīng)費上的支持等等。8、能力開發(fā)需求表一年填寫一次。附件三員工職務(wù)晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表姓名所在部門性別出生年月畢業(yè)時間最高學(xué)歷畢業(yè)院校及專業(yè)現(xiàn)任職務(wù)/級別/崗位任職時間申報職務(wù)/級別/部門及崗位資格標(biāo)準(zhǔn)職稱標(biāo)準(zhǔn)（學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)）取得時間本公司工作作年限工作經(jīng)歷（請詳述工作具體情況及本人在該工作中的具體工作成績）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)部門推薦意見人事行政部意見總經(jīng)理審批3、制定相應(yīng)的行動計劃，并在實踐中不斷修正。4、具體執(zhí)行行

9、動計劃。（二）管理人員的責(zé)任1、部門負(fù)責(zé)人是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和行動計劃的制定提供指導(dǎo)和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標(biāo)。2、對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人才梯隊建設(shè)同時進行。凡是沒有培養(yǎng)接班人的部門負(fù)責(zé)人不得晉升。（三）人事行政部的責(zé)任1、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度。2、對員工和管理人員進行培訓(xùn)，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。3、向員工準(zhǔn)確傳達公司不同職業(yè)歷程的相互關(guān)系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。4、根據(jù)公司的職位空缺信息及時根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃及勝任能力不斷優(yōu)化和調(diào)整人才。六、職業(yè)生

10、涯規(guī)劃的組織管理1、公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，各部門負(fù)責(zé)人為成員，人事行政部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結(jié)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。2、員工的上級主管為自己的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的上級主管為輔導(dǎo)人。3、人事行政部應(yīng)同員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表、員工能力開發(fā)需求表（和歷年的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，人事行政部一份，部門內(nèi)部保留一份。4、人事行政部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表,包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目

11、標(biāo)等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工進入公司后一個月內(nèi)填寫。5、員工應(yīng)根據(jù)R前所在晉升通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫員工能力開發(fā)需求表，每年填寫一次，新員工進入公司后一個月內(nèi)填寫。6、人事行政部每年制定培訓(xùn)計劃及科目時，應(yīng)從員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容。7、人事行政部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導(dǎo)員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。8、員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核

12、結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題和不足，確定下一步目標(biāo)與方向。9、對于新員工，部門負(fù)責(zé)人要不斷與新員工面談，及時掌握新員工的工作能力、工作態(tài)度及勝任力，一方面作為試用期考核，一方面幫助新員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人事行政部應(yīng)跟蹤、督促新員工面談制度的執(zhí)行，并對相關(guān)資料進行匯總。七、職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導(dǎo)員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。（一）職業(yè)發(fā)展通道1、公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向的崗位晉級、職務(wù)

13、晉升、橫向的崗位轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。2、公司建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會。3、公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。晉升通道：公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等發(fā)展機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)公司的行業(yè)特點，職業(yè)發(fā)展通道分為以下三種：1、管理型發(fā)展通道：職務(wù)等級由低級到高級的提升。2、技術(shù)型發(fā)展通道：專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域由低級到高級的提升。3、雙重職業(yè)發(fā)展通道：既培養(yǎng)高技能的管理者，又造就高技能的技術(shù)人。人事行政部會

14、同各部門負(fù)責(zé)人將各崗位繪制出晉升通道圖，并配以相應(yīng)的晉升標(biāo)準(zhǔn)和要求。晉升方式：公司通過崗位晉級、內(nèi)部晉升和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。1、每一員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升、晉級機會。2、公司在各晉升通道建立職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，包括資格標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。各資格標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位說明書確定，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工考核指標(biāo)和考核評價結(jié)果確定。資格標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)成為員工晉級、晉升、崗位輪換的前提依據(jù)。3、資格標(biāo)準(zhǔn)是職位晉升的必要條件，包括從事此職位所必須具備的知識、經(jīng)驗、技能技巧、培訓(xùn)經(jīng)歷、從業(yè)資格等。資格標(biāo)準(zhǔn)參見崗位說明書中各崗位的任職資格，技術(shù)人員的

15、晉升還需要符合相關(guān)專業(yè)職稱的要求。4、在滿足資格標(biāo)準(zhǔn)的前提下，員工達到了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)即可申請實現(xiàn)職等的晉級或升?？紤]公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但轉(zhuǎn)換必須符合各相應(yīng)崗位任職條件和資格標(biāo)準(zhǔn)，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。5、在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機會時，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲備人才。6、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的確定和評審按公司考核管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。7、所有晉升員工，新崗位試用期一個月，經(jīng)考評合格，符合晉升崗

16、位要求，調(diào)整薪資及其他福利待遇。（二）崗位晉級公司結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展檔案建立各崗位人員內(nèi)部晉級計劃，并使之成為各崗位人員薪資待遇調(diào)整的一種方式。員工的晉級主要由人事行政部來評審，員工的上級主管應(yīng)輔助人事行政部完成相應(yīng)的工作評定。部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)將符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)信息傳達給部門各崗位人員，使候選人清楚自己的級別、績效、公司對他的評價以及晉級潛力。公司有義務(wù)使各崗位人員認(rèn)識到，員工的晉級取決于：1. 員工自己的績效。2. 員工自身工作經(jīng)驗或技術(shù)、知識水平的提高。3. 員工從事的工作得到了公司進一步認(rèn)可。4. 員工以往工作累積對公司做出了更多貢獻。員工晉級的條件：滿足以下條件之一的才具備內(nèi)部崗位晉級

17、資格：1. 崗位級別低估：員工工作業(yè)績優(yōu)秀，績效明顯高于當(dāng)前級別并得到認(rèn)可，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人提出申請，人事行政部綜合評定后可按流程調(diào)整級別。2. 綜合素質(zhì)、技能水平提高：獲得相關(guān)文憑證書或經(jīng)過培訓(xùn)專業(yè)領(lǐng)域能力獲得明顯提升，可考慮晉級。3. 考核結(jié)果優(yōu)異：各崗位設(shè)置相應(yīng)考核指標(biāo)，考核結(jié)果為“優(yōu)秀”或者連續(xù)考核結(jié)果為“良”，根據(jù)崗位性質(zhì)不同按照不同考核周期進行晉級。4. 重大貢獻：對公司有重大影響的建議被采納、對流程創(chuàng)新性變革、技術(shù)重大變革的員工，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后可以晉級。崗位晉級程序每年考核結(jié)束后，人事行政部同各部門負(fù)責(zé)人一起制定各部門崗位的人員晉級計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價

18、，對于符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的人員，木人填寫員工職務(wù)晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和人事行政部審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)后晉級，相關(guān)資料信息由人事行政部備案,并存入員工個人職業(yè)發(fā)展檔案。（三）職位晉升職位內(nèi)部晉升，是公司的人才梯隊建設(shè)，是指針對公司各管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達到崗位要求的候選人直接晉升。培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位管理人員的重要責(zé)任。公司有義務(wù)使職位候選人認(rèn)識到，他們的晉升取決于：1、員工自己的績效；2、員工自身能力的提升水平；3、職位空缺情況；4、公司組織規(guī)模的擴大和業(yè)務(wù)的擴張。職位內(nèi)部晉升的條件同時滿

19、足以下條件才具備內(nèi)部晉升資格：1、任公司低一級職務(wù)一年以上；2、年終績效考核未出現(xiàn)不合格；3、具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿?。晉升的程序當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時，人事行政部應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補空缺,同用人部門一起從候選人中選出當(dāng)前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，由部門負(fù)責(zé)人提議并填寫員工職務(wù)晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表（見附錄三），人事行政部初審并給出定級提議后，報公司總經(jīng)理審批。當(dāng)有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人事行政部組織對符合晉升資格的候選人進行測評。當(dāng)無法按內(nèi)部晉升程序填補崗位空缺時，則轉(zhuǎn)入崗位競聘和外部招聘程序。（四）崗位輪換轉(zhuǎn)換的規(guī)定，各部門崗位員工有轉(zhuǎn)向

20、其它崗位的發(fā)展機會，在具備與現(xiàn)有崗位同價值的相應(yīng)崗位資格后，經(jīng)過必要的審核和考核后，可以進行崗位轉(zhuǎn)換。崗位輪換分為部門內(nèi)崗位輪換及跨部門崗位輪換。崗位輪換的設(shè)立，是為了拓寬公司崗位人員知識架構(gòu)，培養(yǎng)公司管理人員等因素而設(shè)定的一種職業(yè)發(fā)展方式。崗位輪換也可作為公司因崗位人員工作不適而調(diào)整人員崗位的一種方式，但調(diào)整前應(yīng)與崗位人員進行良好溝通。在員工需要部門內(nèi)崗位輪換時，須經(jīng)崗位部門負(fù)責(zé)人認(rèn)可，而跨部門崗位輪換時，還須與目標(biāo)崗位部門負(fù)責(zé)人提前溝通并得到認(rèn)可后，方可進入崗位輪換工作程序。員工的崗位輪換，應(yīng)參照目標(biāo)崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)崗位轉(zhuǎn)換。相關(guān)工作程序各部門負(fù)責(zé)人對本部門各崗位人員的任職資格和業(yè)績

21、進行動態(tài)管理，當(dāng)崗位人員的資格和業(yè)績符合崗位輪換條件時，填寫員工職務(wù)晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表（見附錄三），報人事行政部審核。人事行政部對各部門崗位輪換申請進行審核，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展檔案及目標(biāo)部門負(fù)責(zé)人建議給予定級提議。對于符合崗位輪換條件的員工在經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人事行政部執(zhí)行。（-）員工開發(fā)措施公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓(xùn)、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。1、培訓(xùn)：公司的培訓(xùn)包括專門為員工設(shè)計的外部培訓(xùn)計劃和內(nèi)部培訓(xùn)計劃。針對不同人員公司采取不同的培訓(xùn)計劃。2、績效管理：績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。考核評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異，找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助員工制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。員工的上級主管應(yīng)該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高員工能力。3、工作實踐：為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。公司運用工作