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1、如何設(shè)計(jì)績效考核結(jié)果與收入掛鉤分類:績效考核作者:總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)點(diǎn)擊量:2008時(shí)間:2013-10-17簡介:通常,績效考核結(jié)果可以運(yùn)用到職位職級的升降、績效獎金發(fā)放的多寡,以及其他精神或物質(zhì)的獎懲等方面。其中,把考核結(jié)果與收入進(jìn)行掛鉤,應(yīng)該是考核結(jié)果最常見、最普遍的應(yīng)用方式。把控好利益分配的著力點(diǎn),既是HR分內(nèi)之責(zé),也是HR實(shí)操之難。要做實(shí)“長激勵(lì)”,尤其要注重。通常,績效考核結(jié)果可以運(yùn)用到職位職級的升降、績效獎金發(fā)放的多寡,以及其他精神或物質(zhì)的獎懲等方面。其中,把考核結(jié)果與收入進(jìn)行掛鉤,應(yīng)該是考核結(jié)果最常見、最普遍的應(yīng)用方式。人生最難分配的就是利益。如何設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入的掛鉤,或者說如何設(shè)
2、計(jì)績效獎金,是人力資源從業(yè)者成功實(shí)施績效管理必須掌握的技能之一。抓住績效獎金設(shè)計(jì)的主體及順序從企業(yè)績效計(jì)劃分解與績效結(jié)果實(shí)現(xiàn)的流程圖來看:公司績效計(jì)劃決定部門績效計(jì)劃、部門績效計(jì)劃決定部門負(fù)責(zé)人(或干部)績效計(jì)劃、干部績效計(jì)劃決定員工績效計(jì)劃;員工績效結(jié)果決定干部績效結(jié)果、干部績效結(jié)果決定部門績效結(jié)果、部門績效結(jié)果決定公司績效結(jié)果(如圖1)。圖1斌效計(jì)劃分解與國效結(jié)果實(shí)現(xiàn)流卷圖其中,員工績效結(jié)果對于整個(gè)組織的績效結(jié)果實(shí)現(xiàn)起著決定性作用。要保證員工的績效結(jié)果符合當(dāng)初績效計(jì)劃的期望,就必須設(shè)計(jì)能夠保證員工績效計(jì)劃落地的利益分配機(jī)制。所以,在設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入掛鉤時(shí),首先必須抓住員工層面的績效獎金設(shè)
3、計(jì),然后才是部門負(fù)責(zé)人的績效獎金設(shè)計(jì)。其中,越是靠近一線、離外部客戶越近的員工,其績效獎金設(shè)計(jì)的優(yōu)先性就越應(yīng)該往前排。例如,某快消品零售公司初次推行績效考核方案時(shí),老板考慮到每年績效計(jì)劃是從上往下分解,就理所當(dāng)然地認(rèn)為對應(yīng)的績效獎金設(shè)計(jì)也應(yīng)該從上往下匹配地設(shè)計(jì)。結(jié)果第一個(gè)季度過去了,一線門店的銷售人員因?yàn)橹豢吹阶约航衲甑目己酥笜?biāo)目標(biāo),但對于分配給銷售人員的績效獎金,公司遲遲沒有下文,結(jié)果他們紛紛轉(zhuǎn)投競爭對手,該公司第一季度的績效計(jì)劃轉(zhuǎn)瞬落空。所以,在進(jìn)行績效獎金設(shè)計(jì)時(shí),一定要分清不同主體的輕重緩急程度。通常,越是靠近一線、接近客戶的員工的績效獎金設(shè)計(jì),越是重要緊急,因?yàn)樗麄兪亲钪苯訄?zhí)行公司各項(xiàng)
4、政策為客戶創(chuàng)造價(jià)值的,決定了公司戰(zhàn)略的落地、政策與計(jì)劃的兌現(xiàn)??己酥芷谝话銥樵?,甚至更短,經(jīng)不起任何的拖延。正確認(rèn)識員工績效獎金設(shè)計(jì)的來源一般來說,員工績效獎金設(shè)計(jì)根據(jù)其來源可分為三類:提成制、定額制和分解制。提成制,又可進(jìn)一步分為利潤提成、銷量提成、銷售額提成。利潤提成包括按實(shí)際利潤金額對應(yīng)的提點(diǎn)和按實(shí)際利潤率對應(yīng)的提點(diǎn)來提成。不管是哪一種,利潤提成一定是實(shí)際利潤額乘以對應(yīng)的提點(diǎn),所以利潤提成一要看被考核者的實(shí)際利潤額,二要看實(shí)際利潤額對應(yīng)的提點(diǎn)或者實(shí)際利潤率與實(shí)際利潤額對應(yīng)的提點(diǎn)來計(jì)算。銷量提成是根據(jù)產(chǎn)品的銷量來提成,通常不同種類的單個(gè)產(chǎn)品對應(yīng)的提成金額不同。一旦企業(yè)產(chǎn)品種類過于繁多時(shí),那
5、么銷量提成則會相應(yīng)地化繁為簡,把實(shí)際銷售的各類產(chǎn)品數(shù)量折合成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品的數(shù)量,再根據(jù)單個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品數(shù)量的提成乘以折合后的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品數(shù)量來核算。銷售額提成是根據(jù)產(chǎn)品的銷售金額來提成,在通常情況下,不同渠道、不同產(chǎn)品的銷售金額提成都不同。如經(jīng)營快速消費(fèi)品的企業(yè),直營渠道的提成與分銷渠道的提成不同,因?yàn)椴煌a(chǎn)品單價(jià)不同,自然銷售金額的提成不同。定額制,指根據(jù)員工績效獎金占年薪的比例或者年底幾薪(月薪的倍數(shù))來設(shè)計(jì)。如主管的績效獎金占年薪30%經(jīng)理的績效獎金占年薪50%;普通員工年底雙薪、干部年底三薪等。分解制,指企業(yè)獎金總額直接根據(jù)利潤計(jì)提,是一種自上而下、事后對企業(yè)實(shí)際利潤進(jìn)行的利益分配,其激勵(lì)周期長、
6、激勵(lì)效果不夠顯性化(其激勵(lì)程度的高低取決于企業(yè)實(shí)際經(jīng)營利潤),所以對于一線員工不太合適,比較適合中高層員工的績效獎金設(shè)計(jì)。而績效獎金設(shè)計(jì)的實(shí)際情況要比理論更復(fù)雜,通常企業(yè)的員工績效獎金類型涵蓋了以上多種方式,并且不僅有月度、季度的績效獎金設(shè)計(jì),還有年度的績效獎金設(shè)計(jì)。所以,在每次進(jìn)行績效獎金設(shè)計(jì)前,一定要先梳理好企業(yè)或者部門內(nèi)部員工的績效獎金來源(建議以最小層級的部門為單位,將每個(gè)員工的獎金來源進(jìn)行收集、整理,如表1),然后再采取合適的方案進(jìn)行嫁接、過渡。«1S1T專貓專蕈示深入理解提成制中獎金設(shè)計(jì)的來源毋庸置疑,因?yàn)樘岢芍票容^顯性化,如制作一個(gè)產(chǎn)品或者賣掉一個(gè)產(chǎn)品就能夠抽成,所以它
7、對于員工績效獎金的激勵(lì)作用最大,在績效管理過程中也是最常見的績效獎金設(shè)計(jì)類型。鑒于此,人力資源從業(yè)者非常有必要深刻理解這一績效獎金類型的本質(zhì)。一言以蔽之,提成制就是對公司利潤的抽成。不論是利潤提成、銷量提成、銷售額提成,最后的績效獎金設(shè)計(jì)公式都可以轉(zhuǎn)化成被“考核者的實(shí)際利潤額x實(shí)際利潤額對應(yīng)的提點(diǎn)(獎金系數(shù))”。利潤提成制在采用利潤金額提成時(shí),當(dāng)被考核者實(shí)際利潤額超過保底利潤額時(shí):獎金=提點(diǎn)X被考核者實(shí)際利潤額,提點(diǎn)=實(shí)際利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)。所以,獎金就是“被考核者的實(shí)際利潤額X實(shí)際利潤額對應(yīng)的提點(diǎn)(獎金系數(shù))在采用利潤率提成時(shí),當(dāng)被考核者實(shí)際利潤額超過保底利潤額,且實(shí)際利潤率超過保底利潤率
8、時(shí):獎金=提點(diǎn)X被考核者實(shí)際利潤額,提點(diǎn)=實(shí)際利潤率與實(shí)際利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)(如表2)。所以,獎金就是“被考核者的實(shí)際利潤額x實(shí)際利潤額在不同利潤率對應(yīng)的提點(diǎn)(獎金系數(shù))”。銷量提成制當(dāng)某產(chǎn)品的實(shí)際銷量超過保底銷量時(shí):績效獎金=每個(gè)產(chǎn)品提成X實(shí)際總銷量每個(gè)產(chǎn)品提成=每個(gè)產(chǎn)品的利潤額X提點(diǎn)提點(diǎn)的個(gè)產(chǎn)品的實(shí)際利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)所以,獎金的個(gè)產(chǎn)品的利潤額X每個(gè)產(chǎn)品實(shí)際利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)X實(shí)際總銷量,也就是“被考核者的實(shí)際利潤額X實(shí)際利潤額對應(yīng)的提點(diǎn)(獎金系數(shù))”。銷售額提成制當(dāng)產(chǎn)品的實(shí)際銷售額超過保底銷售額時(shí):獎金=實(shí)際銷售額X每元提成每元提成=每元的利潤額X提點(diǎn)提點(diǎn)=實(shí)際產(chǎn)品的利潤額對應(yīng)的獎
9、金系數(shù)所以,獎金=實(shí)際銷售額X每元的利潤額X實(shí)際產(chǎn)品的利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù),即,獎金=實(shí)際利潤額X實(shí)際產(chǎn)品的利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)。揭示提成制背后的本質(zhì),是為了告訴人力資源從業(yè)者,提成制中績效獎金設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于提點(diǎn),在進(jìn)行提點(diǎn)設(shè)計(jì)時(shí),必須由企業(yè)財(cái)務(wù)部測算出單位產(chǎn)品銷售利潤金額或利潤率,根據(jù)單位產(chǎn)品利潤來定提點(diǎn)。如果財(cái)務(wù)部門不能基本把握產(chǎn)品的成本、銷售價(jià)格、分?jǐn)偢黝愘M(fèi)用,那么提點(diǎn)設(shè)計(jì)可能會影響企業(yè)利潤指標(biāo)的達(dá)成。掌握考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎金系數(shù)的技巧考核結(jié)果與績效獎金掛鉤,主要是通過將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎金系數(shù)來實(shí)現(xiàn)的,當(dāng)考核結(jié)果變成獎金系數(shù)后,在已知目標(biāo)績效獎金(可通過績效獎金的來源進(jìn)行測算)的情況下,實(shí)
10、際獎金就等于獎金系數(shù)X目標(biāo)績效獎金。將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為獎金系數(shù)有三種方式:第一種是直接將考核得分劃分等級,并且對應(yīng)獎金系數(shù),運(yùn)用這種方式時(shí),在績效考核過程中,各個(gè)指標(biāo)不用設(shè)置封頂?shù)纳舷蓿ㄈ绫?)。表3考核結(jié)果與獎金系數(shù)對應(yīng)表考,分(S)等或獎金系數(shù)一所分60分瘍5V70分及就。671.分WS知)才良好80*如今j優(yōu)勢州)分工專1.2.-J第二種是直接將考核得分除以標(biāo)準(zhǔn)分,換算成獎金系數(shù),指標(biāo)必須封頂。如百分制:考核實(shí)際得分/100;十分制:考核實(shí)際得分/10.第三種是直接將部門內(nèi)所有考核得分放在一起進(jìn)行強(qiáng)制的等級分布,變成獎金系數(shù)(如表4)。表4考核緒果等級與獎金系數(shù)對應(yīng)表等皴槳金手放1in%0
11、JL格120%0?慶好30%O.R1優(yōu)秀:1.0卓越10%口了解分解制的績效獎金設(shè)計(jì)的步驟分解制在日常的績效獎金設(shè)計(jì)中不常用,但在對一年的經(jīng)營利潤分紅時(shí),會經(jīng)常用到,所以還是很有必要了解其績效獎金設(shè)計(jì)的邏輯及步驟的:了解分解制測算獎金的邏輯通常來說,個(gè)人獎金=企業(yè)獎金總額-其他部門獎金總額-部門內(nèi)其他個(gè)人獎金,所以,分解制必須確定企業(yè)獎金總額、部門獎金總額。其中:企業(yè)獎金總額采用提成制,并且是按利潤額提成;各部門獎金總額為企業(yè)獎金總額-高管個(gè)人獎金;高管個(gè)人獎金可采用提成制、定額制。明確部門獎金總額與考核結(jié)果的關(guān)系確定部門的價(jià)值系數(shù)。不同部門承擔(dān)的職責(zé)不一樣,其職責(zé)背后的價(jià)值也就不同。首先,確
12、定一級部門的價(jià)值系數(shù);然后,確定各級部門價(jià)值系數(shù)設(shè)置的原則;最后將某一級部門再依次往下推,一直到最低層級部門為止。例如,一級部門價(jià)值系數(shù)為中等水平,每個(gè)二級部門價(jià)值系數(shù)在一級部門的價(jià)值系數(shù)上進(jìn)行0.1的幅度加減,各部門之間的價(jià)值系數(shù)最多只能相差0.4.如人力資源部部門價(jià)值系數(shù)0.9,下設(shè)績效薪酬部、招聘配置部、培訓(xùn)發(fā)展部,則三個(gè)部門的價(jià)值系數(shù)依次可定為:1.0、0.8、0.9.將考核得分轉(zhuǎn)成績效系數(shù)。可以參照“考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎金系數(shù)的技巧”中的三種方式進(jìn)行績效系數(shù)的轉(zhuǎn)化。將部門績效系數(shù)與價(jià)值系數(shù)轉(zhuǎn)成獎金系數(shù)。主要有兩種計(jì)算方式:一種是部門獎金系數(shù)=績效系數(shù)X績效系數(shù)所占權(quán)重+價(jià)值系數(shù)X價(jià)值系數(shù)所占權(quán)重;另一種是部門獎金系數(shù)=部門績效系數(shù)X部門價(jià)值系數(shù)。依據(jù)部門員工工資總額與部門獎金系數(shù)測算部門獎金總額。因?yàn)?,員工工資基本上就是用貨幣衡量員工的崗位價(jià)值,部門工資總額就是部
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