如何設(shè)計(jì)績效考核結(jié)果與收入掛鉤

1、如何設(shè)計(jì)績效考核結(jié)果與收入掛鉤分類：績效考核作者：總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)點(diǎn)擊量：2008時(shí)間：2013-10-17簡介：通常，績效考核結(jié)果可以運(yùn)用到職位職級的升降、績效獎金發(fā)放的多寡，以及其他精神或物質(zhì)的獎懲等方面。其中，把考核結(jié)果與收入進(jìn)行掛鉤，應(yīng)該是考核結(jié)果最常見、最普遍的應(yīng)用方式。把控好利益分配的著力點(diǎn)，既是HR分內(nèi)之責(zé)，也是HR實(shí)操之難。要做實(shí)“長激勵(lì)”，尤其要注重。通常，績效考核結(jié)果可以運(yùn)用到職位職級的升降、績效獎金發(fā)放的多寡，以及其他精神或物質(zhì)的獎懲等方面。其中，把考核結(jié)果與收入進(jìn)行掛鉤，應(yīng)該是考核結(jié)果最常見、最普遍的應(yīng)用方式。人生最難分配的就是利益。如何設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入的掛鉤，或者說如何設(shè)

2、計(jì)績效獎金，是人力資源從業(yè)者成功實(shí)施績效管理必須掌握的技能之一。抓住績效獎金設(shè)計(jì)的主體及順序從企業(yè)績效計(jì)劃分解與績效結(jié)果實(shí)現(xiàn)的流程圖來看：公司績效計(jì)劃決定部門績效計(jì)劃、部門績效計(jì)劃決定部門負(fù)責(zé)人（或干部）績效計(jì)劃、干部績效計(jì)劃決定員工績效計(jì)劃；員工績效結(jié)果決定干部績效結(jié)果、干部績效結(jié)果決定部門績效結(jié)果、部門績效結(jié)果決定公司績效結(jié)果（如圖1）。圖1斌效計(jì)劃分解與國效結(jié)果實(shí)現(xiàn)流卷圖其中，員工績效結(jié)果對于整個(gè)組織的績效結(jié)果實(shí)現(xiàn)起著決定性作用。要保證員工的績效結(jié)果符合當(dāng)初績效計(jì)劃的期望，就必須設(shè)計(jì)能夠保證員工績效計(jì)劃落地的利益分配機(jī)制。所以，在設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入掛鉤時(shí)，首先必須抓住員工層面的績效獎金設(shè)

3、計(jì)，然后才是部門負(fù)責(zé)人的績效獎金設(shè)計(jì)。其中，越是靠近一線、離外部客戶越近的員工，其績效獎金設(shè)計(jì)的優(yōu)先性就越應(yīng)該往前排。例如，某快消品零售公司初次推行績效考核方案時(shí),老板考慮到每年績效計(jì)劃是從上往下分解，就理所當(dāng)然地認(rèn)為對應(yīng)的績效獎金設(shè)計(jì)也應(yīng)該從上往下匹配地設(shè)計(jì)。結(jié)果第一個(gè)季度過去了，一線門店的銷售人員因?yàn)橹豢吹阶约航衲甑目己酥笜?biāo)目標(biāo)，但對于分配給銷售人員的績效獎金，公司遲遲沒有下文，結(jié)果他們紛紛轉(zhuǎn)投競爭對手，該公司第一季度的績效計(jì)劃轉(zhuǎn)瞬落空。所以，在進(jìn)行績效獎金設(shè)計(jì)時(shí)，一定要分清不同主體的輕重緩急程度。通常，越是靠近一線、接近客戶的員工的績效獎金設(shè)計(jì)，越是重要緊急，因?yàn)樗麄兪亲钪苯訄?zhí)行公司各項(xiàng)

4、政策為客戶創(chuàng)造價(jià)值的，決定了公司戰(zhàn)略的落地、政策與計(jì)劃的兌現(xiàn)?？己酥芷谝话銥樵?，甚至更短，經(jīng)不起任何的拖延。正確認(rèn)識員工績效獎金設(shè)計(jì)的來源一般來說，員工績效獎金設(shè)計(jì)根據(jù)其來源可分為三類：提成制、定額制和分解制。提成制，又可進(jìn)一步分為利潤提成、銷量提成、銷售額提成。利潤提成包括按實(shí)際利潤金額對應(yīng)的提點(diǎn)和按實(shí)際利潤率對應(yīng)的提點(diǎn)來提成。不管是哪一種，利潤提成一定是實(shí)際利潤額乘以對應(yīng)的提點(diǎn)，所以利潤提成一要看被考核者的實(shí)際利潤額，二要看實(shí)際利潤額對應(yīng)的提點(diǎn)或者實(shí)際利潤率與實(shí)際利潤額對應(yīng)的提點(diǎn)來計(jì)算。銷量提成是根據(jù)產(chǎn)品的銷量來提成，通常不同種類的單個(gè)產(chǎn)品對應(yīng)的提成金額不同。一旦企業(yè)產(chǎn)品種類過于繁多時(shí)，那

5、么銷量提成則會相應(yīng)地化繁為簡，把實(shí)際銷售的各類產(chǎn)品數(shù)量折合成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品的數(shù)量，再根據(jù)單個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品數(shù)量的提成乘以折合后的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品數(shù)量來核算。銷售額提成是根據(jù)產(chǎn)品的銷售金額來提成，在通常情況下，不同渠道、不同產(chǎn)品的銷售金額提成都不同。如經(jīng)營快速消費(fèi)品的企業(yè)，直營渠道的提成與分銷渠道的提成不同，因?yàn)椴煌a(chǎn)品單價(jià)不同，自然銷售金額的提成不同。定額制，指根據(jù)員工績效獎金占年薪的比例或者年底幾薪（月薪的倍數(shù)）來設(shè)計(jì)。如主管的績效獎金占年薪30%經(jīng)理的績效獎金占年薪50%;普通員工年底雙薪、干部年底三薪等。分解制，指企業(yè)獎金總額直接根據(jù)利潤計(jì)提，是一種自上而下、事后對企業(yè)實(shí)際利潤進(jìn)行的利益分配，其激勵(lì)周期長、

6、激勵(lì)效果不夠顯性化（其激勵(lì)程度的高低取決于企業(yè)實(shí)際經(jīng)營利潤），所以對于一線員工不太合適，比較適合中高層員工的績效獎金設(shè)計(jì)。而績效獎金設(shè)計(jì)的實(shí)際情況要比理論更復(fù)雜，通常企業(yè)的員工績效獎金類型涵蓋了以上多種方式，并且不僅有月度、季度的績效獎金設(shè)計(jì)，還有年度的績效獎金設(shè)計(jì)。所以，在每次進(jìn)行績效獎金設(shè)計(jì)前，一定要先梳理好企業(yè)或者部門內(nèi)部員工的績效獎金來源（建議以最小層級的部門為單位，將每個(gè)員工的獎金來源進(jìn)行收集、整理，如表1）,然后再采取合適的方案進(jìn)行嫁接、過渡。«1S1T專貓專蕈示深入理解提成制中獎金設(shè)計(jì)的來源毋庸置疑，因?yàn)樘岢芍票容^顯性化，如制作一個(gè)產(chǎn)品或者賣掉一個(gè)產(chǎn)品就能夠抽成，所以它

7、對于員工績效獎金的激勵(lì)作用最大，在績效管理過程中也是最常見的績效獎金設(shè)計(jì)類型。鑒于此，人力資源從業(yè)者非常有必要深刻理解這一績效獎金類型的本質(zhì)。一言以蔽之，提成制就是對公司利潤的抽成。不論是利潤提成、銷量提成、銷售額提成，最后的績效獎金設(shè)計(jì)公式都可以轉(zhuǎn)化成被“考核者的實(shí)際利潤額x實(shí)際利潤額對應(yīng)的提點(diǎn)（獎金系數(shù)）”。利潤提成制在采用利潤金額提成時(shí)，當(dāng)被考核者實(shí)際利潤額超過保底利潤額時(shí)：獎金=提點(diǎn)X被考核者實(shí)際利潤額，提點(diǎn)=實(shí)際利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)。所以，獎金就是“被考核者的實(shí)際利潤額X實(shí)際利潤額對應(yīng)的提點(diǎn)（獎金系數(shù)）在采用利潤率提成時(shí)，當(dāng)被考核者實(shí)際利潤額超過保底利潤額，且實(shí)際利潤率超過保底利潤率

8、時(shí)：獎金=提點(diǎn)X被考核者實(shí)際利潤額，提點(diǎn)=實(shí)際利潤率與實(shí)際利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)（如表2）。所以，獎金就是“被考核者的實(shí)際利潤額x實(shí)際利潤額在不同利潤率對應(yīng)的提點(diǎn)（獎金系數(shù)）”。銷量提成制當(dāng)某產(chǎn)品的實(shí)際銷量超過保底銷量時(shí)：績效獎金=每個(gè)產(chǎn)品提成X實(shí)際總銷量每個(gè)產(chǎn)品提成=每個(gè)產(chǎn)品的利潤額X提點(diǎn)提點(diǎn)的個(gè)產(chǎn)品的實(shí)際利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)所以，獎金的個(gè)產(chǎn)品的利潤額X每個(gè)產(chǎn)品實(shí)際利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)X實(shí)際總銷量，也就是“被考核者的實(shí)際利潤額X實(shí)際利潤額對應(yīng)的提點(diǎn)（獎金系數(shù)）”。銷售額提成制當(dāng)產(chǎn)品的實(shí)際銷售額超過保底銷售額時(shí)：獎金=實(shí)際銷售額X每元提成每元提成=每元的利潤額X提點(diǎn)提點(diǎn)=實(shí)際產(chǎn)品的利潤額對應(yīng)的獎

9、金系數(shù)所以，獎金=實(shí)際銷售額X每元的利潤額X實(shí)際產(chǎn)品的利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)，即，獎金=實(shí)際利潤額X實(shí)際產(chǎn)品的利潤額對應(yīng)的獎金系數(shù)。揭示提成制背后的本質(zhì)，是為了告訴人力資源從業(yè)者，提成制中績效獎金設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于提點(diǎn)，在進(jìn)行提點(diǎn)設(shè)計(jì)時(shí)，必須由企業(yè)財(cái)務(wù)部測算出單位產(chǎn)品銷售利潤金額或利潤率，根據(jù)單位產(chǎn)品利潤來定提點(diǎn)。如果財(cái)務(wù)部門不能基本把握產(chǎn)品的成本、銷售價(jià)格、分?jǐn)偢黝愘M(fèi)用，那么提點(diǎn)設(shè)計(jì)可能會影響企業(yè)利潤指標(biāo)的達(dá)成。掌握考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎金系數(shù)的技巧考核結(jié)果與績效獎金掛鉤，主要是通過將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎金系數(shù)來實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)考核結(jié)果變成獎金系數(shù)后，在已知目標(biāo)績效獎金（可通過績效獎金的來源進(jìn)行測算）的情況下，實(shí)

10、際獎金就等于獎金系數(shù)X目標(biāo)績效獎金。將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為獎金系數(shù)有三種方式：第一種是直接將考核得分劃分等級，并且對應(yīng)獎金系數(shù)，運(yùn)用這種方式時(shí)，在績效考核過程中，各個(gè)指標(biāo)不用設(shè)置封頂?shù)纳舷蓿ㄈ绫?）。表3考核結(jié)果與獎金系數(shù)對應(yīng)表考，分（S）等或獎金系數(shù)一所分60分瘍5V70分及就。671.分WS知）才良好80*如今j優(yōu)勢州）分工專1.2.-J第二種是直接將考核得分除以標(biāo)準(zhǔn)分，換算成獎金系數(shù)，指標(biāo)必須封頂。如百分制：考核實(shí)際得分/100;十分制：考核實(shí)際得分/10.第三種是直接將部門內(nèi)所有考核得分放在一起進(jìn)行強(qiáng)制的等級分布，變成獎金系數(shù)（如表4）。表4考核緒果等級與獎金系數(shù)對應(yīng)表等皴槳金手放1in%0

11、JL格120%0?慶好30%O.R1優(yōu)秀:1.0卓越10%口了解分解制的績效獎金設(shè)計(jì)的步驟分解制在日常的績效獎金設(shè)計(jì)中不常用，但在對一年的經(jīng)營利潤分紅時(shí)，會經(jīng)常用到，所以還是很有必要了解其績效獎金設(shè)計(jì)的邏輯及步驟的：了解分解制測算獎金的邏輯通常來說，個(gè)人獎金=企業(yè)獎金總額-其他部門獎金總額-部門內(nèi)其他個(gè)人獎金，所以，分解制必須確定企業(yè)獎金總額、部門獎金總額。其中：企業(yè)獎金總額采用提成制，并且是按利潤額提成；各部門獎金總額為企業(yè)獎金總額-高管個(gè)人獎金；高管個(gè)人獎金可采用提成制、定額制。明確部門獎金總額與考核結(jié)果的關(guān)系確定部門的價(jià)值系數(shù)。不同部門承擔(dān)的職責(zé)不一樣，其職責(zé)背后的價(jià)值也就不同。首先，確

12、定一級部門的價(jià)值系數(shù)；然后，確定各級部門價(jià)值系數(shù)設(shè)置的原則；最后將某一級部門再依次往下推，一直到最低層級部門為止。例如，一級部門價(jià)值系數(shù)為中等水平，每個(gè)二級部門價(jià)值系數(shù)在一級部門的價(jià)值系數(shù)上進(jìn)行0.1的幅度加減，各部門之間的價(jià)值系數(shù)最多只能相差0.4.如人力資源部部門價(jià)值系數(shù)0.9,下設(shè)績效薪酬部、招聘配置部、培訓(xùn)發(fā)展部，則三個(gè)部門的價(jià)值系數(shù)依次可定為：1.0、0.8、0.9.將考核得分轉(zhuǎn)成績效系數(shù)。可以參照“考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎金系數(shù)的技巧”中的三種方式進(jìn)行績效系數(shù)的轉(zhuǎn)化。將部門績效系數(shù)與價(jià)值系數(shù)轉(zhuǎn)成獎金系數(shù)。主要有兩種計(jì)算方式：一種是部門獎金系數(shù)=績效系數(shù)X績效系數(shù)所占權(quán)重+價(jià)值系數(shù)X價(jià)值系數(shù)所占權(quán)重；另一種是部門獎金系數(shù)=部門績效系數(shù)X部門價(jià)值系數(shù)。依據(jù)部門員工工資總額與部門獎金系數(shù)測算部門獎金總額。因?yàn)?，員工工資基本上就是用貨幣衡量員工的崗位價(jià)值，部門工資總額就是部