小公司薪酬設(shè)計方案

1、XXXX薪酬設(shè)計方案第一早總那么第早薪酬結(jié)構(gòu)AVV*第二早管理序列薪酬第四章市場序列薪酬第五早專業(yè)技術(shù)序列薪酬第八早工勤序列薪酬第七章工資特區(qū).錯誤!未定義書簽。.錯誤!未定義書簽。錯誤!未定義書簽。.錯誤!未定義書簽。2.第八章薪酬的調(diào)整3.第九章其他4.第十章附那么5.第十一章職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類錯誤!未定義書簽第一章總那么第一條目的為標(biāo)準(zhǔn)部門工資管理，融洽勞資關(guān)系，鼓勵職工士氣，有利于調(diào)動部門全體 職工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和開展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行 業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確保2022年銷售目標(biāo)實現(xiàn)，貫徹 金迪門事業(yè)薪酬管理制度和2022年公 司戰(zhàn)略規(guī)劃制定本制度：第二條適用范圍?職能

2、類職工：銷售助理；?業(yè)務(wù)類職工：省區(qū)維護經(jīng)理，網(wǎng)點開發(fā)經(jīng)理、大客戶專員。第三條新制度的特點為適應(yīng)公司開展的需要，本制度對原有工資體系進行了調(diào)整，目前實行職工 檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重 新制定公司薪酬體系，使職工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。第四條原那么薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、 效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù) 開展的原那么。公平性原那么：薪酬以表達工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原那么：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。鼓勵性原那么：薪酬以增強工資的鼓勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等鼓勵性工資 單元的設(shè)計激發(fā)職工工作

3、積極性。經(jīng)濟性原那么：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第二章薪酬結(jié)構(gòu)一加第五條工勤序列涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人詳見附 件一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)及分類第六條 工廠中的外雇合同協(xié)議工，比方原瓶場的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合 同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項。第七條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=根本工資+崗位工資+年終獎金+福利。第八條根本工資=根本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資第九條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此根底上形成的崗位檔級，參見附表 5-4總部薪級序列表工勤序列。分為高、中、低三個職級，每個職級都有自 己的開展檔級，共9個開展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=

4、崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例績效獎金：根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果 的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)二崗位評價值X薪點值X績效獎金與崗位固定工資比例工勤序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 20： 80績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑?XXXX考核制度?的月度考核局部。第十條年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算方法計提， 根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果 執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金局部執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第十一條 福利按照第十四條執(zhí)行。第七章工資特

5、區(qū)第十二條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大奉獻、 市場上稀缺的人力資 源傾斜，目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才， 使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè) 對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第十三條設(shè)立工資特區(qū)的原那么a談判原那么：特區(qū)工資以市場價格為根底，由雙方談判確定；b保密原那么：為保障特區(qū)職工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán) 格保密，職工之間禁止相互打探；c限額原那么：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及開展 情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第十四條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源 規(guī)劃中急

6、需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭劇烈的稀缺人才。第十五條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：d考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；e人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第十六條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。第八章薪酬的調(diào)整第十七條XXXX公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原那么。第十八條公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根 據(jù)公司效益與公司開展情況決定。第十九條 個別調(diào)整分為根本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào) 整、崗位工資調(diào)整等局部。根本工資調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，年功工資 每年調(diào)整，學(xué)歷

7、職稱工資根據(jù)職工實際取得國家正式成認(rèn)的學(xué)歷職稱 公司聘用 之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)職工個人考核結(jié)果和崗位變動決定， 主要分 為：一考核調(diào)整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良者，工資等級在 本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格者，或連續(xù) 2年考核結(jié)果為“根本合格者，工資等級下調(diào)一檔對于連續(xù)2年考核結(jié)果為“不合格的職工或連續(xù)三年考核為“根本合格 的職工進行待崗處理。二崗位變動調(diào)整。假設(shè)職工崗位發(fā)生變動，那么職工崗位工資等級變動為 相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級。第二十條崗位工資等級調(diào)整過程中，假設(shè)目前等級已經(jīng)到達相應(yīng)崗位系列的最高檔

8、次，那么崗位工資等級不再變動。第九章其他第二一條新接收畢業(yè)生的薪酬方法一各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力資 源部審核批準(zhǔn)，薪酬原那么上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。 如有特殊情況需 要調(diào)整工資等級的，需人力資源部上報公司主管副總審批。二試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的70%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，那么維持該崗位等級，如果不能勝任，那么 下調(diào)使用或不錄用。三試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。四新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。第二十二條新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干一試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的70%發(fā)放。二試

9、用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等 級的100%發(fā)放。三新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核第二十三條加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。每月 按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為：根本工資+崗位工資X 50% 第二十四條 病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理 一本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準(zhǔn)。二因為請假而對工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行計算基數(shù)為： 根本工資+崗位工資x 50%。第二十五條待崗職工工資只發(fā)放最低生活費第二十六條 對于XXXX公司外派職工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行第二十七條 工資計算期間從每月的 01日起至當(dāng)月31日止并于次月22 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天假設(shè)適逢